COMITE d’HYGIENE SOCIALE

(Association Loi 1901 – Reconnue d’Utilité Publique)

ACCORD D’ENTREPRISE

Sur l’égalité Hommes /Femmes

(Octobre 2022)

Entre :

Le Comité d’Hygiène Sociale (Association loi 1901 – RUP)

dont le siège social est situé :

MAS BIARRITZENIA

70 Chemin Donamartinia

64240 BRISCOUS

représenté par son Président en exercice : Monsieur Pierre COUHARD

d’une part

Et :

• La C.G.T. représentée par Monsieur Xabi LANDART en sa qualité de Délégué Syndical auprès du CHS

• La C.G.T. / F.O. représentée par Monsieur Frédéric DUPIN en sa qualité de Délégué Syndical auprès du CHS.

d’autre part

Il est entendu ce qui suit :

Le Comité d’Hygiène Sociale est fondamentalement attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association.

A ce titre, l’employeur a souhaité mettre en exergue son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur a souhaité étudier d’éventuels objectifs de progression et arrêter le cas échant des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un plan d’action.

Ce plan d’action qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Il permet de faire la synthèse des objectifs et mesures prévus dans le rapport unique visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés).

Article 1 - Objet

Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles, L. 2242-5-1, L. 2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés).

Il vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Comité d’Hygiène Sociale en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des établissements du Comité d’Hygiène Sociale.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’employeur a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Association la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3-1-Cette analyse révèle :

3-1-1- Une dimension statistique

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une surreprésentation du personnel féminin puisque celui-ci représente 88.34%des effectifs globaux du C.H.S : 90% à la MAS Biarritzenia (177 personnes physiques au 31/12/21 pour 100.60 ETP) et 79.31% à l’IME-SESSAD Francessenia (29 personnes physiques pour 24.48 ETP).

Si l’on s’en tient au corpus techniciens/agents de maîtrise (niveau III) et au groupe ouvriers employés (niveaux IV et V), cette proportion s’élève à 91% pour la MAS Biarritzenia et à 86.20% pour l’IME-SESSAD Francessenia

Au niveau des cadres, la proportion femmes/hommes s’établit pour ces personnels à 67% contre 33% sur un total de 9 personnes représentant 5.41 ETP pour la MAS Biarritzenia à fin 2021. Ce taux est de 68.78% pour l’IME-SESSAD FRANCESSENIA sur un total de 6 personnes représentant 5.35 ETP.

Le directeur de la MAS Biarritzenia a été remplacé en 2015 par une directrice dans le cadre d’une promotion interne.

A Francessenia, la directrice a été remplacée en 2021 par une direction bicéphale composée d’une directrice administrative et financière dans le cadre d’un recrutement externe et d’un directeur technique et clinique dans le cadre d’une promotion interne.

3-1-2- Une dimension qualitative

Il convient de remarquer que tous les personnels embauchés au C.H.S. sont détenteurs de titres ou qualifications reconnus dès lors que ceux-ci sont réglementairement nécessaires à l’accomplissement de leur profession. Il peut advenir que partie des salariés recrutés au sein des services généraux (ménage et buanderie) ne soient pas titulaires de titre de qualification, encore que partie des personnels en poste puisse se prévaloir d’un Brevet Carrières Sanitaires et Sociales ou d’un C.A.P. d’Employé Technique de Collectivité.

Tous les personnels exerçant leurs fonctions au contact des usagers sont diplômés (médecins, paramédicaux, infirmiers, éducateurs spécialisés, moniteurs éducateurs, aides-soignants, aides médico-psychologiques, accompagnant éducatif et social …)

Cela n’empêche nullement l’ensemble des personnels de suivre différents types de formation que cela concerne l’adaptation au poste occupé, la maîtrise de nouvelles compétences (manutention des malades, Snoezelen, aromathérapie, micro-kinésithérapie, HACCP…) la promotion à un autre poste.

3-1-3- L’intérêt du C.H.S. pour la formation de ses personnels

L’adaptation des personnels à l’évolution des techniques et des pratiques nécessite une formation régulière en sus des formations initiales suivies par la quasi-totalité des intervenants. Conformément aux règles instaurées dans le secteur médico-social à but non lucratif, le C.H.S. consacre 2% de la masse salariale à la formation professionnelle cette dotation pouvant être régulièrement abondée par U.N.I.F.A.F. pour financer des formations particulières.

Outre les formations de courtes durées, plusieurs salariés ont pu, au fil des ans, bénéficier, notamment dans le cadre du plan de formation telles que :

• Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Economat pour une Agent des Services Logistiques

• Diplôme de kinésiologue professionnel pour une animatrice et une kinésithérapeute

• Diplômes d’Etat notamment :

  • D’Educateurs Spécialisés (3 personnes dont 2 de sexe masculin)

  • Diplôme d’Etat d’Infirmier permettant à des Aides-Soignantes d’accéder à des fonctions d’I.D. E (2 personnes de sexe féminin)

• Diplômes Universitaires au bénéfice de 2 infirmières ainsi que d’un éducateur spécialisé

• Diplôme Universitaire, Spécialisations de paramédicaux (psychomotriciennes, psychologue, neuropsychologue, ergothérapeute, kinésithérapeutes, orthophonistes…) mais aussi de personnels infirmiers.

• Licence et Master 1 en Management et Gestion des E.S.M.S. au bénéfice de l’attachée administrative de l’I.M.E.

• Formation CAFERUIS puis formation de Niveau I (Master 2 Management des organisations sanitaires et médicosociales) de manière que la Directrice Adjointe d’accéder aux fonctions de direction d’établissement lors du départ à la retraite du directeur

• Formations CAFERUIS ET CAFDES pour une éducatrice spécialisée afin d’accéder au poste de direction au départ à la retraite du directeur

3-1-4- La préoccupation constante de l’Association d’assurer la promotion de ses salariés dans les limites des budgets alloués

On peut ainsi relever ces dernières années les diverses promotions de :

• Educatrice Spécialisée >>> Chef de Service Educatif à l’I.M.E. (2011)

• Aide Médico Psychologique >>> Educateur Spécialisé IME (VAE) (2012)

• Comptable M.A.S. >>> Attachée de Direction (2007)

• Directrice Adjointe de la MAS (2010) >>>Directrice de la MAS (2015)

• Educatrice Spécialisée >>> Directrice IME-SESSAD (2015) après obtention des diplômes nécessaires

• Agent des Services de Logistiques >>>Econome (2018)

• Enseignante Spécialisée (formation initiale Educatrice Spécialisée) >>> Chef de Service IME-SESSAD (2018)

• 2 aides-soignantes ayant obtenu le Diplôme d’Etat d’Infirmier dans le cadre de C.I.F. sont parties exercer leur métier dans d’autres structures, l’association ne pouvant pas leur proposer de poste disponible correspondant à leurs nouvelles qualifications.

• 1 infirmière DE ayant suivi une formation de Coordinatrice Infirmière a pourvu un poste à mi-temps dans une autre structure afin d’y exercer cette fonction, l’Association ne pouvant lui proposer de poste correspondant à cette nouvelle spécialisation. Afin de lui permettre cette prise de poste, l’association a pu l’affecter sur un poste à mi-temps d’Infirmière Diplômée d’Etat en aménageant ce dernier afin qu’il puisse s’articuler avec sa nouvelle fonction.

• Psychologue >>> Directeur technique et clinique (2021)

3-1-5- La prise en considération des demandes particulières (temps partiel, adaptation poste ou heures de travail)

Les structures du CHS et tout particulièrement la M.A.S. BIARRITZENIA assurent un accueil permanent de la population accueillie ce qui nécessite de recourir à divers types de professionnels selon des modalités d’intervention distinctes de celles généralement admises dans la majorité des entreprises. Si la grande majorité des personnels interviennent à temps plein, il n’en reste pas moins que les gestionnaires doivent aussi recourir au travail à temps partiel sachant qu’il convient de distinguer :

• Le temps partiel choisi. 20 salariés de la M.A.S. BIARRITZENIA interviennent à ce jour à temps partiel choisi.

• Le temps partiel subi

Pour la MAS Biarritzenia, concerne une IDE (à 0.75%) ainsi que 4 ASL. Il convient de relever que de manière très régulière les personnels employés à temps partiel subi se voient systématiquement proposer des transferts sur des postes à temps plein dans le cadre de congés de longues durées de personnels permanents (maternité, Congé Parental d’Education, formations …).

Ce qui fait que très rares sont les personnels sous C.D.I. à être effectivement en temps partiel subi (et ce quel que soit leur sexe).

Parallèlement et à plusieurs reprises des salariés ont pu demander à être transférés sur d’autres services que ceux sur lesquels ils avaient été initialement embauchés pour convenances personnelles(transferts ASL ménage >>> ASL lingerie / Aide-Soignante>>> Animation).

Pour l’IME-SESSAD Francessenia, les temps partiels subis qui concernaient une AMP (0.85%) et une secrétaire (0.50%) n’existe plus au profit de temps pleins. Il est à noter également que les temps partiels concernent également les professionnels paramédicaux, psychologues et médical.

Il est également à noter que le temps partiel existant aujourd’hui le sont à la demande des professionnels (ES : 0.80ETP)

Dès que budgétairement des heures supplémentaires peuvent être dégagées, elles sont en priorité proposées aux professionnels déjà en poste. Les heures de travail sont également adaptées afin que les professionnels puissent trouver des heures complémentaires chez un autre employeur.

Il convient également de noter que la direction accepte régulièrement d’accorder des congés sans solde de plus ou moins longue durée (en marge du congé sabbatique stricto sensu) à des personnes désireuses de tenter d’autres expériences.

Si la majorité des personnels sont revenus à l’issue de leur expérience d’autres ont préféré tirer des conclusions définitives de leur mise à distance (1 IDE, 1 AS pour la MAS Biarritzenia et un Educateur Spécialisé qui s’est dirigé vers un poste de cadre et une Monitrice-Educatrice qui a créé son auto-entreprise pour l’IME Francessenia)

Nul n’est affecté au service de nuit contre son gré. Toutes les personnes intervenant sur ces postes ont fait acte de candidature. Plusieurs d’entre elles ont –au fil des ans- demandé à modifier leur temps de travail (que ce soit à la hausse ou à la baisse). Les vœux de ces salariés ont été satisfaits aussi vite que possible : deux aides-soignantes ont ainsi été transférées en et janvier 2022.

3-1-6- Le souci d’assurer une juste rémunération dans un cadre conventionnel défini

Bien que pour des raisons historiques les deux structures appliquent deux conventions collectives différentes (du 31/10/1951pour la MAS Biarritzenia et du 15 mars1966 pour l’IME/SESSAD FRANCESSENIA) aucune de celles-ci ne retient d’éléments variables susceptibles de justifier –à qualification et ancienneté égales-des différences de traitement entre les hommes et les femmes.

Au terme des dispositions de ces deux conventions collectives, les salaires sont établis en fonction du poste occupé, des titres ou qualifications détenus par le salarié, de l’ancienneté dans l’emploi.

Les reprises d’ancienneté à l’embauche se font conformément au dispositif conventionnel (durée de pratique après le diplôme, abattement conventionnel pour l’ancienneté acquise hors C.C.N. de référence …)

La progression à l’ancienneté se fait selon le dispositif conventionnel (1%/an à la CCN du 31/10/1951 – selon les grilles de progression à la CCN du 15 mars 1966) sans tenir compte d’éléments personnels.

La valeur indiciaire du point est négociée au niveau national entre les différentes organisations représentatives du personnel et les syndicats patronaux. La nouvelle valeur du point fait l’objet d’un avenant à la C.C.N. qui doit obligatoirement être agréé par le Ministère du Travail et de la Santé avant application.

Il n’y a bien naturellement qu’une seule valeur du point au niveau de chaque Convention Collective. Toute revalorisation du point est prise en compte dans le calcul du salaire dès le mois suivant son agrément.

3-2- Au terme de cette analyse, Il a été ainsi constaté :

Que non seulement on relève une très forte proportion de personnel féminin parmi les employés du C.H.S mais également que le dit personnel ne subit aucun type de ségrégation par rapport au personnel masculin.

Les droits des hommes et des femmes sont strictement identiques dans les structures gérées par l’association et l’on pourra uniquement relever l’écrasante majorité du personnel féminin dans différents secteurs et tout particulièrement :

• Le secteur paramédical – Tous les postes de personnels paramédicaux sont occupés par des femmes hormis pour la MAS Biarritzenia :

  • Un poste à 0.50% de psychomotricien

  • Un kinésithérapeute à temps plein.

• Le secteur infirmier – Tous les postes d’infirmiers sont occupés par du personnel féminin à la MAS Biarritzenia

On notera que dans l’un et l’autre cas, cet état de fait est lié à une très forte féminisation de ces emplois de façon nationale.

A contrario, on ne manquera pas de noter l’arrivée de quelques professionnels masculins au sein des services aides-soignants et assimilés. Le pourcentage est encore certes très bas mais l’évolution est néanmoins remarquable au regard de la situation telle qu’elle se présentait il y a encore 10ans.

Dans de telles conditions, il peut paraître délicat de chercher à mettre en place un plan d’action ayant pour objectif de réduire les écarts entre hommes et femmes, tant il est vrai que la simple recherche de parité conduirait l’employeur à ne recruter et à ne promouvoir durablement (le turn-over est extrêmement bas) que du personnel masculin ce qui représenterait un caractère discriminatoire.

En ce sens, il paraît préférable d’instituer au sein de l’Association un observatoire destiné à analyser les fluctuations de personnel et à veiller aux meilleures conditions d’emploi respectif des hommes et des femmes au sein de l’Association compte tenu des spécificités du secteur d’emploi.

Article 4–PRIORITARISATION DES ELEMENTS DE CONTRÔLE permettant dE VEILLER A l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- Le recrutement et l’embauche,

- La promotion professionnelle et les salaires

Sachant que l’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins deux des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés :

- L’embauche,

- La formation,

- La promotion professionnelle,

- La qualification,

- La classification,

- Les conditions de travail,

- La rémunération effective,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

4.1 Objectif(s) de contrôle et actions permettant de continuer à promouvoir –compte tenu des spécificités du secteur d’emploi- l’égalité professionnelleentre les hommes et les femmes en matière de recrutement et d’embauche

4.1.1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

4.1.2 : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle du C.H.S. est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’association est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

4.1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’Association veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de leurs relations avec les structures de formation, les établissements du C.H.S. en tant que terrains de stage, s’attacheront à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

4.1. 4 : Rémunération à l’embauche

L’Association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification reconnue par le dispositif conventionnel, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4.1. 5 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’association et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

• embauches de l’année : répartition par emploi type.

4.2 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir ou de conforter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion et d’égalité salariale

4.2.1: Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’Association a pris des engagements au travers de son adhésion à des Conventions Collectives Nationales garantes de cette exigence.

• elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les Responsables des Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

• elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils équivalents,

4.2.2: Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Par le présent accord, l’Association prend deux engagements :

• Elle portera une attention particulière à la situation des hommes et des femmes à l’occasion de certaines promotions. L’entreprise s’attachera à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes.

  • Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Association et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein du C.H.S.

4.2.3 : Promotion de l’encadrement féminin

Au sein du C.H.S., la représentation dans les postes d’encadrement est déjà très largement en faveur du personnel féminin puisque lesdites personnes représentent 70% du personnel cadre à la MAS Biarritzenia et 80% à l’IME-SESSAD-EMAS Francessenia.

Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à veiller au maintien d’une égalité en termes de représentativité entre hommes et femmes.

4.2.4: Mesures spécifiques au maintien de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre d’entretien.

Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes requis et institué par les dispositifs conventionnels. Elle doit permettre de vérifier qu’à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. Elles peuvent prendre la forme :

• D’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté,

• D’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Les délégués du personnel auront la possibilité, dans le cadre de leur prérogatives légales et au sein de leur établissement, de saisir leur Direction d’un dossier individuel au regard des dispositions du présent dispositif.

4.2.5: Indicateurs de suivi

Au niveau de l’Association et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Promotions :

- au niveau de l’Association et de chaque établissement :

• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Augmentations :

- au niveau de l’Association et de chaque établissement :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)

- au niveau de l’Association :

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Fréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au niveau de l’entreprise

4.3. Objectif(s) de contrôle et actions permettant de continuer à promouvoir –compte tenu des spécificités du secteur d’emploi- l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

4.3.1: Principe d’égalité en matière de condition de travail.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. L’association a certes pris des engagements au travers de son adhésion à des Conventions Collectives Nationales garantes de cette exigence, mais elle veille également à ce qu’aucune discrimination ne vienne troubler l’égalité homme femme en matière de condition de travail et ce d’autant plus que les structures actuellement en place sont sises en milieu rural éloignées d’une vingtaine de kilomètres du centre de l’agglomération bayonnaise.

Dans l’un et l’autre cas il convient de veiller à ce que l’éloignement des structures n’oblige pas les personnels de quelque sexe que ce soit à multiplier les déplacements.

L’association s’engage à faire en sorte que l’organisation du travail soit envisagée de telle manière que les salariés limitent au maximum les allers et retours entre leur domicile et leur lieu de travail tout en respectant les normes légales et conventionnelles en termes d’amplitude, de repos hebdomadaire et de durée légale de la journée de travail. D’une manière générale on tentera chaque fois que faire se peut (nature des interventions, impact risques professionnels) à recourir au principe de la journée continue et à réduire autant que faire se peut la charge de travail hebdomadaire sur un nombre de jours limités.

• (Majoritairement par cycles semaines à 4 jours travaillés à Biarritzenia pour un temps plein hormis les personnels de direction, encadrement, médecin coordonnateur)

• (4 ou 4.5 jours à Francessenia pour un temps plein)

Considérant que certains(nes) employés (ées) peuvent pour des raisons personnelles trouver un intérêt particulier à rentrer à leur domicile pour le repas de midi, on s’efforcera, autant que faire se peut, de satisfaire à leurs vœux dès lors que ce type de demande n’est pas de nature à perturber la prise en charge des patients et usagers accueillis dans les structures.

4.3.2: Actions spécifiques en matière de conditions de travail

Par le présent accord, l’Association prend deux engagements :

• Elle portera une attention particulière à la situation des hommes et des femmes à l’occasion des éventuels changements d’affectation de manière à ce que l’organisation du travail puisse autant que faire se peut être la mieux adaptée aux contraintes particulières qu’ils pourraient rencontrer dans leur vie personnelle.

• Elle s’efforcera d’améliorer au mieux l’aménagement des horaires des femmes enceintes (possibilité de choisir un abattement quotidien, ou de regrouper les heures de maternité de manière à poser des jours entiers de repos compensateurs…)

• Elle poursuivra la mise à disposition de matériels de manutention suffisants et adaptés afin de prévenir les risques physiques, et la formation à leur utilisation.

Article 5 - Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent plan d’action induisent un coût prévisionnel de 3000 €/ an essentiellement lié à l’accroissement de la charge de travail pour les personnels de direction et d’encadrement.

Article 6 –AGREMENT

Le présent accord est adressé dans la semaine suivant sa ratification par les parties :

• Aux services départementaux de la D.I.R.E.C.C.T.E.

• Au greffe du Conseil des Prud’hommes de BAYONNE

Il est parallèlement soumis pour agrément au ministère des Affaires Sociales et de la Santé en application des dispositions des articles L 314-6 et R 314-197 à 200 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

En application des dispositions des articles L 314-6 et R 314-197 à 200 du Code de l’Action Sociale et des Familles, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément par le Ministre des Affaires Sociales et de la Santé.

Article 8 - Durée du plan d’action

L’accord est conclu pour une durée de trois ans

Article 9 – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(es) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard, dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 10 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’art L 2231-6 du Code du Travail.

Fait le 18 octobre 2022 à BRISCOUS

Pour le Comité d’Hygiène Sociale Pour les Organisations Syndicales

Le Président C.G.T. CFDT FO

Mr Pierre COUHARD Mr Xabi LANDART Mr DA SILVA Stéphane Mr Frédéric DUPIN