Accord d'entreprise "GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez PROCANAR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PROCANAR et le syndicat CFDT le 2018-10-04 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : A05618004580
Date de signature : 2018-10-04
Nature : Accord
Raison sociale : PROCANAR
Etablissement : 33395384200015 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions sur l'emploi
Accord sur la qualité de vie au travail (2020-10-27)
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-04
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L 2242-13 3° et L 2242-14, L 2242-20 et L 2242-21 du code du Travail
ENTRE
La Société PROCANAR SAS
Représentée par Monsieur
En sa qualité de Directeur
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Madame
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Lors de la réunion en date du mardi 4 septembre 2018 le Comité d’entreprise a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du Contrat du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité d’Entreprise a remis un avis en date du 4 septembre 2018.
Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la Direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L 2242.20 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes.
Table des matières
A) Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans 5
B) Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 5
1. Distinction entre les métiers et les postes 6
3. Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées 7
C) Processus d’information des représentants du personnel 7
A) Les outils internes à l’entreprise 8
2. L’entretien professionnel 8
3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel 9
B) Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 9
3. Le CPF : Le Compte Personnel de Formation 10
4. Le CIF : Congé Individuel de Formation 11
A) Les orientations de la formation professionnelle 11
1. Développement d’un parcours d’intégration et de formation au poste 11
2. Développement des CQP/CQPI Conduite de machine et conduite de ligne 12
3. Développement des formations en maintenance 12
4. Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés 12
5. Le développement de l’alternance 13
6. Les formations autour de la prévention de la sécurité 13
7. Déroulement de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales 13
B) La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe 13
1. Information sur les postes disponibles 13
2. Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise 14
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail 15
A) Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires 15
3ème partie – dispositions diverses 16
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et grandes orientations de la formation |
Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.
Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans
Le Comité d’entreprise est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Concernant les années à venir, les orientations stratégiques telles que présentées visent à :
Reconquérir le marché français de la volaille (spécialisation des sites en s’appuyant sur les compétences, savoir-faire et implication des équipes), ce qui implique d’augmenter les volumes abattus ou les volumes d’élaborés produits.
Développer de nouvelles gammes de produits conformes aux attentes clients.
Les orientations stratégiques de la Société ont des conséquences prévisibles sur l’évolution des métiers et des compétences.
Pour cela, il est nécessaire de recenser, identifier et évaluer les compétences et ainsi former sur les postes en tension.
Le développement de ces orientations stratégiques passe également par la fidélisation des collaborateurs et le développement de notre Politique Santé Sécurité.
Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers.
La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.
Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié quatre types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,
les métiers en évolution,
les métiers d’avenir,
les métiers en tension.
Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques spécifiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Chauffeurs,
Postes administratifs : Finance, Comptabilité, Commerce, Logistique,
Opérateur de production,
Magasinier.
Les métiers en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation et/ou de recyclage.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Conducteurs de ligne,
- Chefs d’équipe,
- Fonctions supports : R&D, Sécurité, Qualité, RH, Environnement,…
- Métiers liés à la maintenance,
- Contrôleur de gestion industrielle.
Les métiers d’avenir
Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou en très forte évolution.
L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.
Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Technicien de maintenance en automatique, robotique et cobotique,
- Métiers de maintenance de premier niveau,
- Chargé d’amélioration continue,
- Conducteur de ligne / Régleur.
Les métiers en tension
Il s’agit de métiers pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Technicien de maintenance,
- Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme,
- Découpeur sur chaine obus,
- Accrocheur, Saigneur,
- Opérateur Quai.
Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.
Réalisation de la cartographie des métiers et passerelles privilégiées
Une fois par an, la Direction remet à jour la cartographie des métiers.
Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la Direction au Comité d’Entreprise. Dans cette perspective, la Direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité d’Entreprise concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.
Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité d’Entreprise, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences
Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition.
Les outils internes à l’entreprise
L’entretien annuel
Public : Employé, Agent de maîtrise et cadre.
Fréquence : Annuelle.
Mené par : Le Manager.
Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien professionnel
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.
Public : Tous les salariés.
Fréquence : Tous les deux ans.
Mené par : Le Manager.
Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.
Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue :
D'un congé de maternité ;
D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;
D'un congé de proche aidant ;
D’un congé de solidarité familiale ;
D'un congé d'adoption ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D'un arrêt longue maladie ;
D'un congé sabbatique ;
D’un mandat syndical.
Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document.
En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de GPEC à sa disposition.
Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement.
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : Le manager et éventuellement un membre de la fonction RH.
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Entretien de début de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires, venant d’être élus, ou les titulaires d'un mandat syndical qui peuvent bénéficier, dans l’exercice de leur nouvelle fonction, d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement.
Fréquence : Au début du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : Le manager et éventuellement un membre de la fonction RH.
Objectif : Procéder à un état des lieux des modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.
Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FONGECIF ou par celui du Compte personnel de formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.
VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du FONGECIF en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
Le CPF : Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Il donne accès à un socle de 150 heures (jusqu’au 31/12/2018) et de 500 € à compter du 01/01/2019 de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).
Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Il est rappelé lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable du service RH.
Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,
L'accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d’un compte telles que :
une certification inscrite au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP) ;
un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
une Certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.
Le CIF : Congé Individuel de Formation
Le CIF peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s’il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les conditions suivantes :
- Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l’entreprise ;
- Délai de franchise : Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum.
Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l’organisme. Une commission paritaire examinera le dossier.
Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf document en annexe).
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise développe deux axes spécifiques de formation :
Développement d’un parcours d’intégration et de formation au poste
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à développer un parcours d’intégration et de formation au poste adapté et structuré pour toute personne intégrant l’entreprise.
Le parcours d’intégration est un ensemble de mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l’intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser afin qu’il soit opérationnel sur son poste.
Le parcours de formation au poste permet au nouvel embauché d’acquérir les compétences pour tenir les différents postes qu’il occupe.
Ceci implique la mise en place et le suivi d’un tutorat dédié en production. Pour cela, l’entreprise s’engage à organiser la production pour permettre aux tuteurs d’accomplir leur mission dans les meilleures conditions. De même, des formations spécifiques seront dispensées aux tuteurs volontaires.
En complément, l’entreprise souhaite proposer dans les services la désignation de nouveaux tuteurs formateurs en complément de ceux en poste actuellement et s’engage à mettre en place une formation pour les tuteurs / formateurs afin de maintenir, ou réactualiser, les compétences liées à leur rôle.
Développement des CQP/CQPI Conduite de machine et conduite de ligne
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine et chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise) la mise en place de formation visant à l’obtention du Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement.
Ces formations ont pour objectif de développer l’employabilité des salariés.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenu pour suivre la session après un entretien avec le service RH.
Le CQP atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur.
Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide ce dispositif lors d’une session de présentation de l’entreprise.
Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante auprès de différents partenaires.
La formation par alternance permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes.
Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau requis.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « Clé A » sur la durée du présent accord.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire.
Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat « Clé A », visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiènes, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 2 % d’alternant à l’issue de la période de l’accord.
L’entreprise s’engage à réaliser à minima trois actions de communication auprès des écoles par an (forum, interventions, visites d’ateliers, job dating…).
Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en cours au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations, telles que :
Référents PRAP dans chaque atelier ;
Formations spécifiques aux postes de travail (affûtage, affilage…) ;
Formation évaluation des risques ;
Prévention du risque routier ;
Prévention des TMS.
Déroulement de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir.
Au cours de cet entretien sera évoqué :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel ;
Le recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe
Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale ou écrite).
Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.
Un délai est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures.
Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue, ou pas, et les raisons.
Au sein du Groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC ;
Renseignements : le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe: Le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité ;
Transfert des congés ;
Reprise d’ancienneté…
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise et sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.
2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail |
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du Travail.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires
Chaque année lors de l’information consultation du Comité d’Entreprise, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim (y compris CDI intérim) et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La Direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le Comité d’Entreprise sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de deux mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – dispositions diverses |
Bilan
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.
Les parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation.
Révision – dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 4 octobre.2018
Il est conclu pour une durée de trois années. Il ne pourra produire effet au-delà du 4 octobre 2021.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.
Publicité & dépôt
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE du MORBIHAN à VANNES, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires originaux A Lauzach, le 4 octobre 2018
Pour l'organisation syndicale CFDT Madame |
Pour la société PROCANAR, Monsieur |
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