Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL - FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez OPTIM RESSOURCES

ACCORD DUREE DU TRAVAIL

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société OPTIM RESSOURCES, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé 6 Chemin de Bramafan – 69110 SAINTE-FOY-LES-LYON, RCS LYON 334 383 858, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxxxxxxx,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3

Cf. liste du personnel en annexe

Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

1/ Au sein de la Branche

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC.

La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche étendu du 1^er janvier 2000, modifié par l’accord de branche étendu du 22 juin 1999, modifié par l’accord de branche étendu du 1^er avril 2014, complété par l’accord à durée déterminée étendu du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013.

L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

2/ Au sein de l’entreprise

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.

Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche et tout usage ayant le même objet. 

Au cas particulier, la durée du travail est à ce jour régie par les dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 1^er septembre 2007 qui a régulièrement été dénoncé par l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés, en qualité de parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le 23 avril 2019.

Cet accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord de substitution qui le remplacera en tous ses termes.

Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein de l’entreprise, le projet d’accord est proposé directement aux Salariés qui ont régulièrement été informés des adresses des OS.

L’accord d’entreprise sera valable s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

A l’issue de la consultation, il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

• La forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.

• Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

* *

*

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours l’ensemble du Personnel de la Société occupant le poste de Chargé de mission, Responsable de gestion ou RAF, Assistant(e) de direction.

Tous remplissent les conditions légales précitées. En effet, ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas un horaire collectif applicable dans leur service.

 

Les Salariés concernés seront soumis aux dispositions du présent accord dès lors qu’ils répondent aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail sans exigence de classification ni de seuil minimal de rémunération. Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié dont la rémunération est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

Article 2.1 : Durée du travail

Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Le présent accord fixe le nombre de jours par année de référence à 210 jours, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année complète courant du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante, pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Des conventions de forfait en jours réduit pourront également être conclues avec les salariés.

Par forfait en jours réduit, il convient d’entendre tout forfait dont le volume annuel est inférieur à 210 jours. Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait dont il sera tenu compte pour adapter sa charge de travail.

Article 2.2 : Entrée ou sortie en cours d’année

En cas de présence incomplète sur l’année de référence, la part de rémunération à laquelle le salarié pourra prétendre dépendra du nombre de jours ouvrés de présence.

Ainsi, le nombre de jours travaillés sur la période de présence est calculé comme suit, arrondi à la journée inférieure :

Exemple :

Période de référence : du 1/09/2019 au 31/08/2020 

• Arrivée d’un collaborateur le 1/10/2019 avec un forfait de 210 j

• Nombre de jours ouvrés (hors samedis et jours fériés) entre le 1/10/2019 et le 31/08/2020 : 240

• Nombre de Jours travaillés sur la période : 240 / 5 x 210 / 52 = 193 ,85 jours arrondis à 193

• Départ d’un collaborateur le 30/04/2020 avec un forfait de 180 j

• Nombre de jours ouvrés (hors samedis et jours fériés) entre le 1/09/2019 et le 30/04/2020 : 173

• Nombre de Jours travaillés sur la période : 173 / 5 * 180 / 52 = 119,77 jours arrondis à 119,5 arrondis à 119

Article 2.3 : Repos obligatoires

Le Salarié en convention de forfait annuel en jours organise lui-même son temps de travail qui est décompté en journée ou ½ journée, dans le respect des repos légaux¹ :

• Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler le samedi.

Dans le cas, où le salarié serait amené à travailler un jour férié dans le cadre des dérogations visées par la branche, il bénéficiera de l’éventuelle majoration de salaire en vigueur à la date d’accomplissement de sa prestation selon qu’il aura travaillé ½ journée ou 1 journée.

Article 2.4 : conges payes

Afin de correspondre avec la période de référence visée au paragraphe 2.1 et garantir un droit complet à congés payés pour le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord, il est convenu de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés.

A défaut d’accord collectif, la période actuelle va du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (R3141-4 CT). Conformément aux dispositions légales (L 3141-11 du code du travail) portant sur la dérogation possible à la période de référence légale des congés payés par voie d’accord collectif, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est modifié comme suit :

La nouvelle période d’acquisition ira du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante.

Une période transitoire sera traitée en arrêtant un compteur de jours travaillés et le compteur des congés payés au 31/08/2019.

La période légale de prise des congés payés est également modifiée afin que les salariés prennent leurs congés sur la période de référence soit du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante.

Il est rappelé que les périodes de congés payés des salariés sont déterminées par la Direction après consultation des salariés, compte tenu des nécessités de l’entreprise.

Les congés payés doivent impérativement, dans leur intégralité, être pris à l’issue de la période de référence afférente.

ARTICLE 3 : JOURS NON TRAVAILLES

Article 3.1 : calcul des jours non travailles

Un nombre de jours non travaillés est déterminé chaque année en plus des congés payés afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 210 jours pour un temps complet (ou un nombre inférieur en cas de forfait réduit), du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours non travaillés, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :

• Les samedis & dimanches (104),

• Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),

• Les 25 jours ouvrés de congés payés.

La différence entre ce résultat et 210 jours (ou un nombre inférieur en cas de forfait réduit) donne le nombre de jours non travaillés au cours de la période de référence. Le forfait s’entend journée de solidarité incluse.

Pour tout nouveau salarié, les jours non travaillés seront calculés au prorata de son temps présence de l’année de référence en cours.

Article 3.2 : Modalités de prise des jours non travailles

L’organisation des prises de jours non travaillés définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

Les principes suivants seront appliqués :

• Jours à l’initiative de l’employeur

50% des jours du forfait pourront être pris à l’initiative de l’employeur.

Les dates seront communiquées aux salariés au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.

• Jours à l’initiative du salarié

Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié.

La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 1 mois avant la prise effective du jour.

Ces jours devront être pris sur l’année de référence régulièrement.

Exemple : à raison de 1 à 2 jours par mois pour un salarié en forfait 210 jours

Les jours non travaillés au 31 août de la période de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, les salariés devront via un logiciel mis à leur disposition par l’employeur indiquer les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris (CP, fériés, repos liés au forfait……).

Ce document fera apparaitre la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels etc... Il sera validé mensuellement par la Direction.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES

• Incidence sur le nombre de jours travaillés :

Les jours d’absence pour maladie seront assimilés à des jours travaillés. Ils intégreront donc le nombre de jours du forfait.

Les absences non indemnisées réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Chaque période d’absence est décomptée comme suit :

(Nombre de jours ouvrés d’absence / 5) * (nombre de jours du forfait / 52)

Exemple :

Une absence AM du mardi 1/10/2019 au samedi 5/10/2019 soit 4 jours ouvrés (du lundi au vendredi) correspond à

• Pour un forfait à 210 jours : 3,2 JT

• Pour un forfait à 175 jours : 2,7 JT

• Incidence en paie :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Les Salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel à temps complet (hors majoration conventionnelle spécifique pour les cadres au forfait jours auquel le présent accord collectif d’entreprise déroge).

En cas de forfait réduit, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait par rapport au forfait annuel à temps complet fixé par le présent accord à 210 jours.

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours correspondant à un forfait de 218 jours par an (L. 3121-59 du Code du travail).

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

L’avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconduit.

ARTICLE 8 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

La charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait réduit devra tenir compte du volume de jours travaillés convenu.

Chaque salarié bénéficiera, chaque année, de deux entretiens individuels – l’un en janvier et le second en juillet - selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• Son articulation vie professionnelle/vie privée,

• La pose de ses congés payés et JNT,

• Ainsi que sa rémunération (notamment lors du second entretien).

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Document entretien annuel : la matrice mentionnera la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et la déconnexion, l'articulation et l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des déplacements professionnels ainsi que la rémunération du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. A l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées.

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctives au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.

Ces mesures exceptionnelles feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Document de suivi : la matrice mentionnera le décompte des journées travaillées et est établie par le salarié chaque jour. Une synthèse est émise tous les mois et annexée à un document de suivi qui mentionne notamment la qualification des jours (JT, congés, JNT, repos hebdomadaires…) selon les termes de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

• Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 : Validite et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise lors d’une réunion du 13 mai 2019.

Le présent projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 17 juin 2019².

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs, leurs avenants ainsi que les éventuels usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail. Il se substitue de plein droit, à la date de son entrée en vigueur, à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 1^er septembre 2007 ainsi qu’à l’accord RTT initial de 1996.

Il déroge aux dispositions conventionnelles de branche sur la durée du travail dans le strict respect de la législation en vigueur.

Article 10.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10.3 : Dépôt de publication

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Lyon.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires³.

Article 10.4 : Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux Salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord collectif d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Article 10.5 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 10.6 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature sera organisé.

Il s’agira de deux salariés soumis à un forfait annuel en jours, le plus jeune et celui disposant de la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Seront notamment présentés au comité de suivi lors d’une réunion annuelle le nombre de salariés en forfait annuel en jours.

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Fait à Sainte Foy Les Lyon, le 17 juin 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la société

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour les salariés OPTIM RESSOURCES

Procès-verbal de consultation

ANNEXES

LISTE D’EMARGEMENT

PROCES VERBAL DE CONSULTATION

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1. ^{Bien que les salariés soumis à un forfait jour ne soient pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) , aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail) et à la durée hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, il est rappelé à titre indicatif que ces durées sont de :}

   ^{10 heures / jour}

   ^{48 heures / semaine}

   ^{44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.}↩

2. ^{La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.}↩

3. ^{Après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue par la loi. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.} ↩