Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SARL FRUITIERE DE DOMESSIN (Siège)

Entre les soussignés :

La société, FRUITIERE DE DOMESSIN au capital de 15 000 €uros dont le siège social est à Val de Virieu (38730) au 300 route de la Galandière, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vienne sous le numéro 334 805 231, inscrite à l’URSSAF de la Rhône Alpes, sous le numéro; 827000002122499776 et 827000002130255053

Représentée par, en sa qualité de Directeur d’Usine ;

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

Et,

Le Comité Social et Economique, représenté par :

, Secrétaire du CSE

D’autre part.

PREAMBULE

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

A ce titre, le 27/10/23 la société Fruitière de Domessin représentée par agissant en qualité de Directeur d’UP et le Comité Social et Economique représenté par ont signé un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Fruitière de Domessin s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, Fruitière de Domessin applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement, des femmes.

La qualité de vie au travail (QVT) est un élément pris très au sérieux par la Direction de , qui considère que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle elle a souhaité initier une réflexion concertée sur la QVT.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de.

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est précisé que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le présent accord dans le cadre de la réunion CSE en date du 25/09/2023.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur au 01/10/2023, il sera donc applicable jusqu’au 31/10/2026.

Article 4 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions

L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité hommes/femmes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévus à minima par la loi et la convention collective.

Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Promotion

• Rémunération

• Accès à la formation

• Articulation entre vie professionnelle et personnelle

En conséquence, il a été décidé de négocier avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le « Plan d’action de prévention égalité hommes/femmes » :

• Embauche

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S'assurer que tous les intitulés d'emploi sont sans distinction de sexe	Revoir toutes les fiches emploi/offres d'emploi pour les formuler de manière asexuée Rajouter H/F à la fin de l'intitulé	Rédiger les offres emplois/fiches emplois en systématisant la pratique	100% des offres d'emplois féminisées et masculinisées dans tous les intitulés d'emploi 100% des fiches emplois avec la mention H/F
Sensibiliser les équipes aux stéréotypes, à la non-discrimination (obligation légale depuis janvier 2017) et aux pratiques portant atteinte à la dignité morale et physique des personnes	- Sensibilisation à la non-discrimination des recruteurs au moins une fois tous les 5 ans - Désignation d’un référent harcèlement via les membres du CSE et d’un référent parmi la Direction	- Proposer dans la mesure du possible selon les compétences des candidatures diversifiées -Nombre de situations de harcèlement remontées par an	100% des recruteurs sensibilisés sur la durée de l'accord à la non-discrimination Ouverture obligatoire d’une pré-enquête dès alerte harcèlement connue avec communication auprès des instances représentatives du personnel.
Sensibiliser les équipes à la mixité (égalité des chances entre hommes et femmes)	Sensibiliser à la mixité dans l'entreprise Favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes	Communiquer à l'ensemble des salariés sur la non-discrimination et la mixité	3 communications sur la durée de l'accord (discrimination, mixité, prévention harcèlement…)

• Promotion professionnelle (interne et externe)

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Favoriser la découverte des différents métiers de l'entreprise	Diffuser systématiquement les offres à pourvoir en interne Développer la découverte des métiers où Hommes ou Femmes peuvent être sous-représentés de l'entreprise en interne et externe	Nombre de participation de collaborateurs à des forums emploi/salons/écoles… & nombre de communication pour mettre en valeur de manière diversifiée Hommes et Femmes	Favoriser au maximum la participation d’un collaborateur (-rice) sur les forums emploi/écoles, visites sur site (…) pour accompagner les recruteurs lors de ces évènements

• Rémunération

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Réaliser une analyse relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Calcul de l’index tous les ans	Analyser les résultats de l’index égalité hommes/femmes lors de la commission annuelle Egalité Hommes/femmes	Présentation de l’index avec analyse
Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Maintenir la grille de classification des emplois à jour	Grille de classification systématiquement utilisée en référence	100% des rémunérations fixées par rapport à la nouvelle grille de classification

• Accès à la formation

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Rendre l'accès identique à la formation entre hommes et femmes	Respecter le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	Bilan annuel des actions de formation Plan de développement des compétences	Le taux de répartition des heures de formation doit-être sensiblement le même que celui de la répartition homme/femme (tolérance de 10%)

• QVT : Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Actions envisagées	Modalités de mise en œuvre et moyens	Méthode de suivi/ Indicateurs	Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
Organiser les réunions sur le temps de travail, éviter les réunions imprévues et tardives	Planifier au maximum à l'avance les réunions (sauf en cas d'urgence) dans le respect des dispositions prévues par l’accord du droit à la déconnexion S'assurer de bien prévenir tous les participants	Communiquer dès l’embauche et de manière annuelle sur la charte de droit à la déconnexion	100% des réunions sur les créneaux 08h30-18h30 (fin de réunion) sauf impératif économique, industriel, social. En cas d'impossibilité pour organiser la réunion sur ces plages horaires, prévenir et valider la possibilité avec les personnes sollicitées
Respecter les horaires de travail pour les communications	Hors situation d’urgence, proscrire l’envoi de mails, de messages et d’appels avant 08h et après 19h	Communiquer dès l’embauche et de manière annuelle sur la charte de droit à la déconnexion	Privilégier l’envoi programmé de mails en dehors des horaires de travail Limiter les sollicitions sur ces horaires et les week-ends Activer la fonction « réponse automatique » en précisant la date de votre retour et la/les personnes à contacter pendant votre absence
Entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique au départ & retour des congés liés à la parentalité afin de proposer un maintien du lien avec l’entreprise et prévoir les besoins en formation au retour du/de la salarié (e)	Organisation avec le service RH et le responsable de chaque salarié Le service RH pourra expliquer les modalités de retour au salarié et le responsable pourra parler de l'organisation du service durant son congé	Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes concernées	100% des entretiens réalisés
Concilier situation de maternité et horaires continus ou semi-continus	Les collaboratrices enceinte de 4 mois révolus en horaires continus ou semi-continus seront autorisées à rentrer 10 min après le début de l’équipe et à sortir 15 min avant la sortie. Ce temps sera rémunéré.	Nombre de personnes concernées par une situation de grossesse	100% des personnes concernées bénéficient de la sortie anticipée à partir du 4ième mois révolu
Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil	Communiquer à l’embauche et une fois/an sur les modalités du congé paternité pour en favoriser la prise à la naissance de l’enfant	Nombre de congé paternité demandés dont la durée est supérieure aux 4 jours obligatoires (à la suite des 3 jours naissance)	100% des demandes acceptées selon le respect de la procédure
Déployer le télétravail pour les fonctions éligibles	Déployer la charte télétravail Agromousquetaires sur l’UP	Nombre de télétravailleurs sur le site	100% des managers ayant des collaborateurs éligibles au télétravail sensibilisés à la Charte télétravail Agromousquetaires

Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage

Un suivi de l’état du plan d’action sera fait lors d’une réunion du CSE qui se tiendra tous les ans.

Lors de la réunion, seront abordées aussi les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.

Article 7 - Communication et sensibilisation

Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel

Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle du CSE et à la CSSCT.

Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés

Une communication reprenant les principales dispositions de cet accord sera portée temporairement à l’affichage de l’ensemble des salariés.

Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.

Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise.

Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement.

Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de chaque encadrant (cadres, agents de maitrise et chefs d’équipe) en diffusant par voie électronique une copie de cet accord.

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/10/2023.

Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires.

Article 10 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Article 11 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord prend effet, dès ses formalités de dépôt accomplies.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c'est-à-dire :

• d'une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu

• d'autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Auvergne Rhône Alpes.

Un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.

Fait à, Val de Virieu le 27/10/2023 en 4 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.

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