HISTORIQUE DES REVISIONS
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01/12/2022		1.0	Première version du document

Table des matières

Partie 1 – Dispositions générales 3

Article 1.1 – Cadre légal 3

Article 1.2 – Champ d’application 4

Article 1.3 – Bénéficiaires de l’accord 4

Partie 2 – Plan d’actions 5

Article 2.1 – Le recrutement 5

2.1. Le processus de recrutement 6

2.2. L’intégration 7

Article 2.2 – Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle 8

Article 2.3 – La formation 11

Article 2.4 – La sensibilisation et la communication 12

Article 2.5 – Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté 12

Article 2.6 – Autres mesures 14

Article 2.7 – Le pilotage de l’accord 15

Partie 3 – Les dispositions légales 19

Article 3.1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 19

Article 3.2 – Dénonciation 19

Article 3.3 – Dépôt 19

Annexe 1 – BUGDET PREVISIONNEL 21

Annexe 2 – tableau de synthèse des mesures de maintien dans l’emploi 22

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

LYNRED s’engage dans une démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et l’inclusion est ainsi au cœur de ses priorités.

Dans ce cadre, LYNRED, qui développe depuis plusieurs années des actions en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, a la volonté aujourd’hui de structurer un plan d’actions pluriannuel.

Aussi, cet accord vise à :

• Maintenir les différentes actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi,

• Développer l’alternance pour minimiser la précarité des jeunes et adultes en situation de handicap devant se reconvertir,

• Accompagner le développement professionnel,

• Faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise LYNRED.

Il s'inscrit pleinement dans la politique générale de LYNRED visant à:

• S’inscrire pleinement dans le respect des différences et de l'égalité des salariés en matière d'évolution de carrière et qui prend en compte la politique globale du handicap dans l'adaptation des organisations du travail pour accompagner le maintien dans l'emploi,

• Lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel, dans l'évolution professionnelle, que dans le maintien dans l'emploi.

La loi prévoit l’application du présent accord sur les trois prochaines années 2023, 2024 et 2025.

L’entreprise souhaite atteindre un taux d’emploi de 6 % de salariés en situation de handicap au terme de l’accord en favorisant également l’émergence de statuts de bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein des salariés concernés par une problématique de santé.

Partie 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et notamment les articles L5211-1 et suivants, L5212-8 et L5212-13 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L5212-8, un plan d’actions est détaillé dans la Partie 2 du présent accord.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les sites de LYNRED France et il s’appliquera également par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans le périmètre de l’entreprise.

En cas d’évolution significative du champ d’application, les parties conviennent de se réunir sans délai pour apprécier l’opportunité de modifier le présent accord par avenant.

Article 1.3 – Bénéficiaires de l’accord

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a introduit dans le Code de l’action sociale et des familles, la définition du handicap qui constitue « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Il est précisé par ailleurs que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés précisé ci-après.

Les bénéficiaires de l’accord sont listés aux points 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du Code du travail, rappelés ci-après :

1° Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

2° Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, à savoir notamment :

• Les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;

• Les victimes civiles de guerre,

• Les sapeur-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service,

• Les victimes d’un acte de terrorisme

• Les personnes qui, soumises à un statut législatif ou règlementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie en service o

à l’occasion du service et se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle,

• Les personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;

5° Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code :

• Les conjoints, partenaires de Pacs, concubins d’une des personnes citées à l'article L.241-2 susvisé, décédées ou portées disparue dans les circonstances imputables aux situations précédemment définies,

• Les orphelins de guerre et pupilles de la Nation âgés de moins de 21 ans au moment des faits ;

9° Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Des titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent ainsi aux salariés sous la dénomination de Bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), ou « bénéficiaire ».

Par extension, les personnes dont le dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) a été déposé, et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis à la Direction des Ressources Humaines un récépissé de dépôt dudit dossier et jusqu’à la délibération de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Dans le cas où le statut de BOETH serait refusé, les dépenses éventuellement engagées pour le salarié seront prises en charge par l’entreprise et non imputées sur le budget de l’accord.

Partie 2 – Plan d’actions

Le plan d’actions de cet accord trisannuel vise à atteindre le taux de 6% de l’effectif de l’entreprise (soit 61 salariés sur base des chiffres de 2021).

Au 31 décembre 2021, l’entreprise compte 38.77 bénéficiaires reconnus soit un taux d’emploi de 3.78%.

Article 2.1 – Le recrutement

Les parties réaffirment leur volonté de mener de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi notamment dans le cadre de l’insertion en milieu ordinaire de travail.

Les dispositifs arrêtés dans le cadre du présent accord visent à compenser au maximum le handicap par des actions qui agissent en permettant de diminuer, voire supprimer, les difficultés de tenue du poste liées au handicap, de façon à ce que l’embauche soit fondée sur des compétences, des aptitudes, des qualités humaines et professionnelles, comme pour tout autre salarié.

Pour ce faire, l’entreprise développe, en partenariat avec des organismes de formation ou d'insertion, des associations, etc… des actions permettant d'amener des personnes en situation de handicap au niveau requis, et d’augmenter ainsi leur employabilité.

L’objectif d’intégrer au moins 15 personnes en situation de handicap, par rapport à l’existant, sur une durée de 3 ans est une ambition de recrutement à atteindre en visant des emplois pérennes.

Ces embauches pourront s’effectuer en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi qu’en stage.

Le plan d’embauche (avec une augmentation de l’effectif en pourcentage BOETH) sur les 3 années sera réparti comme suit :

• 2023 : recrutement d’au moins 4 salariés BOETH dont 1 personne en CDD et 1 personne en CDI, et 2 salariés en alternance et/ou stage ;

• 2024 : recrutement d’au moins 5 salariés BOETH dont 2 personnes en CDD et 1 personne en CDI et 2 salariés en alternance et/ou stage ;

• 2025 : recrutement d’au moins 6 salariés BOETH dont 2 personnes en CDD et 2 personnes en CDI et 2 salariés en alternance et/ou stage.

Ces objectifs seront atteignables à la condition de mettre en œuvre un plan d’action structuré créant un environnement favorable à l’accueil de personnes en situation de handicap.

A titre indicatif, et au regard des données connues à la date des présentes, ce plan d’embauche représenterait 1 % du flux de recrutement global prévisionnel tout public confondu et au moins 80% de ces embauches sur des CDI ou des CDD d’au moins 6 mois, tout en s’assurant que tout départ parmi l’effectif BOETH est remplacé, en plus du plan d’embauche ci-dessus.

2.1. Le processus de recrutement

2.1.1. Lors du processus de recrutement, LYNRED s’engage à rendre visible son engagement en faveur du handicap à chaque étape du processus.

• Dans le parcours des candidats, l’ambition de LYNRED en faveur du handicap sera affichée sur les outils de communication visibles des candidats (ex : page Internet dédiée au recrutement, mail de confirmation aux entretiens, affiches poste de garde…).

Ces messages seront illustrés par des actions concrètes et/ou éventuellement des témoignages de salariés en situation de handicap.

• Dès la phase de diffusion des annonces, et pour marquer l’engagement de LYNRED en faveur du handicap, les recruteurs s’assureront de la mention « LYNRED s’engage dans le cadre de ses recrutements à étudier attentivement les candidatures des personnes en situation de handicap ».

Toutes les offres d’emplois seront diffusées avec cette mention.

2.1.2. Le processus de recrutement sera adapté. Ainsi l’entreprise s’engage à :

• Diffuser toutes les offres d’emplois, d’alternance et de stage sur des sites spécialisés dans le champ du handicap ;

• Mettre en place des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les acteurs RH du recrutement seront sensibilisés et formés au process de recrutement et suivi RH qui sera mis en place dans le cadre du présent accord par le référent handicap.

Les managers seront sensibilisés et formés au recrutement de personnes en situation de handicap ceci afin de lever d’éventuels freins au recrutement.

2.1.3. Pour anticiper les besoins de recrutement, et dans l’objectif de constituer un vivier de candidatures de personnes en situation de handicap, LYNRED s’engage à participer chaque année à 4 salons d’emplois en lien avec le handicap, en présentiel ou à distance.

Le personnel LYNRED (BOETH, managers, IRP,…) sera encouragé à se joindre à ce type d’évènements.

2.1.4. Pour faciliter et encourager l’insertion dans le monde professionnel, LYNRED s’engage à accueillir chaque année en stage et/ou en alternance au moins 2 personnes en situation de handicap.

A ce titre, les écoles avec lesquelles LYNRED collabore dans le cadre du GT Ecoles, seront sollicitées prioritairement et informées courant 2023 de notre politique active en matière d’inclusion.

Pour ouvrir au plus grand nombre de candidats, seront considérés comme stagiaires les cas suivants :

• Stages pratiques intégrés aux parcours de formation et proposés par des écoles, des centres de formation pour apprentis (CFA) ou alternants ;

• Stages en entreprise proposés aux demandeurs d’emploi par Pôle Emploi tels que les PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel), ou les POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ;

• Stages mis en place par les établissements relevant du secteur du travail protégé et adapté tels que les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) ou les EA (Entreprises Adaptées).

2.1.5. Pour faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap, le service RH s’assurera à chaque nouvelle demande de recrutement de la possibilité d’ouvrir le poste à temps partiel pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

2.2. L’intégration

2.2.1. Information des nouveaux arrivants

Une plaquette d’information en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap sera remise à tous les nouveaux arrivants lors des sessions d’intégration.

L’enjeu est double :

• Communiquer les noms des interlocuteurs clés présents chez LYNRED (par exemple : Service Santé, Assistante Sociale…) pour faciliter les démarches en entreprise ;

• Sensibiliser les nouveaux arrivants non concernés directement par le handicap et potentiellement collègues de salariés en situations de handicap.

Cette plaquette regroupera des informations telles que la définition du handicap dans le monde du travail, les acteurs internes et leurs coordonnées, l’intérêt d’une RQTH.

Cette plaquette sera à intégrer dans les mesures d’informations et sensibilisation et déployable dès la fin du 2^ième trimestre 2023.

2.2.2. Etude de poste préventive

Dès l’intégration, et en cas de connaissances d’une situation de handicap en phase amont du recrutement, une visite sur site et dans l’environnement de travail sera prévue avec le service santé, et la CSSCT si accord du candidat, pour faciliter l’accessibilité du site (physique, sensoriel…) et mettre en place une étude de poste pour adapter l’environnement de travail.

Une information de l’équipe de travail intégrant un salarié en situation de handicap sera réalisée en cas de besoin et à la demande du service médical ou de l’encadrement et sous réserve de l’accord préalable du salarié en situation de handicap concerné, afin de créer un environnement favorable à cette insertion.

2.2.3. Des salariés volontaires pourront intervenir sur l’intégration et la communication/sensibilisation.

2.2.4. Pendant la période d’intégration, et en complément des points réalisés par le RRH de proximité, un point mensuel pendant les 6 premiers mois d’intégration avec le Référent Handicap sera réalisé pour s’assurer que toutes les conditions sont favorables à l’intégration.

2.2.5. Pendant la visite médicale d’embauche, le service santé prend le temps d’expliquer la démarche handicap chez LYNRED ainsi que les dispositifs mobilisables si nécessaire.

Article 2.2 – Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle

Les parties réaffirment leur volonté de rechercher des situations de travail compatibles avec les compétences et l’état de santé des salariés.

2.1. Cellule de maintien dans l’emploi

Dans l’objectif de préparer le plus en amont possible le maintien dans l’emploi, une cellule de maintien dans l’emploi composée d’une équipe pluridisciplinaire peut être sollicitée. Elle sera composée des personnes suivantes :

• Service santé,

• Manager du salarié concerné, si nécessaire et dans le respect de la confidentialité médicale,

• Service RH,

• Représentants du personnel, si nécessaire et dans le respect de la confidentialité médicale.

Le salarié en situation de handicap doit être partie prenante et pourra solliciter cette cellule en suivi individualisé.

2.2. Aménagement de poste

Les aménagements de poste ont pour but de compenser le handicap et/ou d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle. Ils sont réalisés sur préconisation du médecin du travail.

Dans le cadre de cet accord, il est important de rappeler que divers aménagements sont possibles, tels que notamment (liste non exhaustive) :

• Amplificateurs téléphoniques

• Bureaux adaptés

• Écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels 

• Éclairages spécifiques 

• Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale

• Etc.

Le service RH et/ou le Référent Handicap peuvent, le cas échéant, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de faisabilité de l’aménagement, comme par exemple :

• Cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail

• Experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue, etc.).

Ces aménagements seront financés par les dispositifs légaux en vigueur et/ou frais de mutuelle et pourront être complétés dans la limite de 2500 €. Selon les situations, ce montant pourra être révisé après information de la commission handicap.

Dans certaines situations, et si à titre personnel le salarié doit se doter d’un aménagement spécifique en lien avec son handicap, une aide financière vient compléter le reste à charge pour le salarié, dans la limite de 300 € HT, et après déduction des aides légales et/ou garanties (ex : prothèses auditives, siège automobile…).

2.3. Aménagement des horaires de travail

Pour faciliter le maintien dans l’emploi, des modalités d’aménagement des horaires de travail pourront être mises en place en accord avec le Médecin du Travail, le service RH et le manager du salarié.

• Horaires individualisés

Sur demande du médecin du travail, et pour préparer la reprise du travail ou le maintien dans l’emploi, la personne en situation de handicap pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés.

• Recours au temps partiel

A chaque fois que cela sera possible, et pour permettre le maintien dans l’emploi, LYNRED étudiera la possibilité de mettre en œuvre le temps partiel sur le poste occupé par le salarié et/ou un autre poste vacant éligible au temps partiel en adéquation avec les compétences du salarié.

• Mise en place du télétravail

Si la situation médicale le nécessite, et que le poste est éligible au télétravail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une durée du télétravail étendue au-delà de la durée prévue par l’accord sur le télétravail et sur une période renouvelable déterminée maximale de 2 mois sous réserve que le poste soit éligible au télétravail et sur demande du médecin du travail.

2.4. Suivi dans l’emploi et évolution professionnelle

Chaque année, les salariés en situation de handicap seront invités à prendre contact avec leur RRH et/ou le Référent Handicap s’ils l’estiment nécessaire.

Ces entretiens seront un temps d’échange privilégié pour aborder leur situation dans l’emploi, les perspectives d’évolutions professionnelles, tout en s’assurant que l’environnement de travail reste favorable et compatible avec l’état de santé du salarié.

Les managers encadrant des personnes en situation de handicap bénéficient d’un temps d’échange annuel avec le Référent Handicap. L’objectif est d’adapter leur management et garder une équité de traitement dans l’équipe.

Pour garantir le secret médical de la part du service santé et/ou équipe RH, seuls les managers de salariés en situation de handicap les ayant informés au préalable seront concernés.

Les salariés en situation de handicap sont assurés de l’égalité de traitement, à compétences équivalentes, pour l’accès à l’évolution professionnelle.

2.5. Temps d’absence autorisé

Pour faciliter les démarches personnelles en lien avec le handicap, les bénéficiaires auront droit à des temps d’absence autorisés :

• Les salariés auront la possibilité de prendre 1 journée ou 2 ½ journées pour préparer le dossier de demande de RQTH ou un renouvellement, et sur présentation d’un justificatif.

• Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un crédit de 2 jours ou 4 ½ journées à des rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap, et sur présentation d’un justificatif.

Ces autorisations d’absences seront soumises à validation de la hiérarchie avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

2.6. Reclassement du salarié

Les mesures d’adaptation au poste peuvent s’avérer insuffisantes et l’état de santé peut devenir incompatible avec l’emploi occupé par le salarié.

LYNRED s’engage à mettre en œuvre des mesures d’accompagnement pour faciliter le reclassement des salariés en situation de handicap.

• Reclassement interne

Les salariés pour lesquels une inaptitude au poste est prononcée pourront solliciter une formation par un prestataire référencé et entièrement financée par LYNRED afin de bénéficier d’une reconversion en interne dans la limite de 2500 € HT par salarié mobilisable 3 fois dans la carrière LYNRED.

• Reclassement externe

Dans ce même cas, et si accord du salarié, les inaptitudes au poste consécutives à une maladie professionnelle ou un Accident de Travail (AT), un accompagnement par un prestataire référencé pourra être proposé dans la limite de 2500 € HT par salarié.

Les dépenses éligibles seront :

• des actions du type bilan de compétences,

• des VAE et des actions de formation facilitant le reclassement du salarié,

• des frais d’accompagnement pour aide à la création d’entreprise.

Article 2.3 – La formation

3.1 – La formation interne (salarié de l’entreprise)

Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle dans le cadre des règles internes en vigueur.

À ce titre, les formations inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise doivent être accessibles aux salariés en situation de handicap. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du salarié concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports pédagogiques adaptés, e-learning, etc.).

Des actions de formations adaptées, au-delà du plan de développement des compétences seront proposées.

Ces actions pourront notamment avoir pour objet :

• L’adaptation au poste ou à un matériel spécifique ;

• L’évolution du métier et l’élargissement professionnel ;

• L’évolution de carrière au sein ou en dehors de l’entreprise en cas d’impossibilité de reclassement ;

• Les bilans professionnels ou d’évaluation approfondie ;

• L’aide à la validation des acquis par l’expérience VAE.

Les formations qui répondent à un besoin de l’entreprise sans lien avec le handicap et qui correspondraient à un besoin de mobilité ou d’évolution professionnelle restent hors budget de l’accord.

3.2 – La Formation destinée à du personnel externe

L’entreprise renforcera sa contribution au financement de formations qualifiantes offertes à des personnes handicapées accompagnées par des organisations publiques ou privées œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.

Cette démarche permettra de renforcer les engagements pris par LYNRED dans le cadre de sa démarche d’employeur de référence et d’être acteur de l’emploi dans son bassin économique.

Les actions financées auront comme objectif exclusif l’acquisition ou le perfectionnement des compétences des candidats, préalablement à leur embauche en milieu ordinaire de travail, que ce soit au sein de l’entreprise ou dans d’autres entreprises.

Une aide financière ou matérielle à la compensation du handicap et à l’adaptation des modalités pédagogiques des formations suivies par des personnes handicapées, pourra également être apportée par LYNRED. Cela passe notamment par exemple, par le financement de matériels informatiques favorisant la compensation du handicap.

Ces aides seront attribuées après information de la Commission Handicap.

Article 2.4 – La sensibilisation et la communication

4.1. Plan de communication

Pour marquer son engagement en faveur de l’inclusion et notamment le handicap, le service communication avec le Référent Handicap établira au 1^er trimestre 2023 un plan de communication autour du handicap.

Ce plan de communication aura pour objectifs de :

• Renforcer l’axe sociétal de la marque employeur,

• Sensibiliser les équipes sur la question du handicap,

• Fédérer autour d’un projet commun.

• Inciter les salariés LYNRED concernés par un Handicap à se déclarer auprès des RH comme potentiel BOETH, afin de pouvoir bénéficier des avantages listés dans cet accord,

4.2. Mise à disposition d’un espace sur l’Intranet RH

Dans la continuité des actions citées dans la rubrique Recrutement, une page intranet consacrée à la politique handicap chez LYNRED sera créée pour faciliter le regroupement des informations clés en matière de handicap (les acteurs de la démarche, dispositifs en place…).

4.3. Instauration de « causeries » autour du handicap

Dans l’objectif de déconstruire les représentations liées au handicap et de sensibiliser les équipes LYNRED, la Direction proposera une fois par an, et sur sollicitation du Directeur un temps d’échange (« causeries ») autour du handicap.

4.5. Création d’un visuel sur la thématique handicap chez LYNRED

Dans l’objectif d’identifier la thématique autour du handicap chez LYNRED, la création d’un logo pourra s’avérer nécessaire.

L’opportunité de ce visuel sera étudiée avec l’équipe Communication et sera partagée avec la Commission Handicap.

Article 2.5 – Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté

5.1. Développement du recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté

Conscient de l’utilité sociale du secteur du travail protégé et adapté, l’entreprise s’engage, dans le cadre de sa politique achat et en fonction des opportunités réelles offertes par ce secteur, à solliciter chaque année un volume de travaux et d’achats de prestations auprès du secteur du travail protégé et adapté, ce qui participera aux efforts de l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés.

Pour information, le recours au secteur protégé pourra être utilisé pour des prestations du type: espaces verts et nettoyage des locaux, recyclage de matériel informatique, travaux administratifs, restauration, imprimerie, routage, développement informatique…

La Direction Achats mettra en place un engagement de moyens en mettant en avant auprès des acheteurs l’annuaire du réseau GESAT pour qu’ils puissent consulter des Entreprises Adaptées (EA) lors de renouvellement de contrats sur les périmètres adressables.

 

Afin de promouvoir le développement de ces volumes d’achats et de prestations, le Référent Handicap organisera une réunion par trimestre avec la Direction des Achats.

D’autres pistes seront également explorées : 

• LYNRED s’engage à ouvrir ses offres d’emplois à des organismes spécialisés dans la mise à disposition de personnes en situation du handicap comme par exemple le Groupement d’Employeurs de Travailleurs Handicapés (GETH).

• LYNRED mettra en place une convention de partenariat avec une Entreprise Adaptée engagée dans une démarche d’insertion, au travers de CDD Tremplin, afin de favoriser l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Les CDD Tremplin seront potentiellement autant de candidats à recruter pour l’entreprise.

• Recours aux travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Le recours aux TIH est désormais valorisé dans la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et permet de développer l’employabilité des personnes en situation de handicap. C’est également une voie d’augmentation du chiffre d’affaires auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA).

Dans ce cadre, un partenariat pourra être envisagé avec l’association H’UP Entrepreneur.

5.2. Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté

LYNRED étudiera la possibilité de développer des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans le but de favoriser le développement d’activités répondant à un besoin de professionnalisation et de compétitivité, et de permettre également le maintien de leur activité ou la création d’une nouvelle activité.

Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre différentes formes comme par exemple :

• Aide à la formation des travailleurs handicapés et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;

• Mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;

• Aide au financement de matériels ou logiciels ;

• Élaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité ;

• Aide au financement à la création de structure ESAT ou EA, dans le cadre de projet en synergie avec les métiers de l’entreprise.

Article 2.6 – Autres mesures

Les salariés LYNRED peuvent être concernés de façon indirecte par le handicap. Aussi, cet accord recense les dispositifs existants.

6.1. Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions légales, peut bénéficier du congé de solidarité familiale tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Le congé est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, sans qu'aucune condition d'ancienneté ne soit requise.

Pour l'exercice de son congé, le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat de travail ou, une période d’activité à temps partiel ou le fractionnement de son congé, sachant que dans ces deux derniers cas il devra obtenir l'accord de l'employeur.

Conformément à la législation en vigueur, ce dispositif ne sera pas financé par le budget de l’accord handicap.

6.2. Congé de proche aidant

Conformément à la législation en vigueur, le congé proche aidant est ouvert à tous salariés quelle que soit leur ancienneté, afin de leur permettre de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie.

Le congé peut être pris à temps complet, à temps partiel, ou peut faire l’objet d’un fractionnement sur demande du salarié, et pour ces deux derniers cas avec accord de l’employeur.

Pendant la durée de ce congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle, mais peut être employé par la personne aidée en qualité d'aidant familial, et être rémunéré à ce titre.

Le salarié pourra bénéficier du versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.

6.3. Congé de présence parentale

Conformément au dispositif légal en vigueur, le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée au titre du congé de présence parentale, à prendre pendant une période maximale de 3 ans.

Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Dès lors, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié pourra bénéficier du versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.

6.4. Parents ayant à charge un enfant handicapé

Depuis le 19 décembre 2021, en application des dispositions légales, les salariés bénéficient de 2 jours rémunérés lors de la survenance du handicap et/ ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

En plus de ces 2 jours, LYNRED rappelle qu’en application de l’article 8 de l’accord d’entreprise relatif à l'ancienneté, au régime des congés payés et aux jours non travaillés, le salarié ayant en charge un enfant handicapé à plus de 50% bénéficiera, par année civile, sous justification, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une semaine de travail (5 jours pour un temps plein), à prendre consécutivement ou non.

6.5. Absence autorisée payée pour mandat associatif en lien avec le handicap

Dans sa politique de responsabilité sociale, LYNRED autorise les salariés avec un mandat associatif en lien avec le handicap, à s’absenter sur présentation d’un justificatif une ½ journée par an pour l’organisation d’évènement de sensibilisation sur le handicap. Ce dispositif ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.

6.6. Bonification de jours de congés pour accompagnement d’un parent en fin de vie ou d’un conjoint et/ou enfant gravement malade

LYNRED rappelle qu’en application de l’article 8bis de l’accord d’entreprise relatif à l'ancienneté, au régime des congés payés et aux jours non travaillés (avenant du 11/06/2018), pour toute demande de congés payés de 5 jours (consécutifs ou non), sur justificatif médical pour les motifs suivants :

• Accompagnement d’un parent (père, mère) en fin de vie ;

• Accompagnement d’un conjoint et/ou d’un enfant gravement malade dont l’état de santé nécessite une présence permanente et indispensable.

Le salarié bénéficiera, d’une bonification de 20% en congé payé, soit l’équivalent d’un jour de CP supplémentaire par tranche de 5 jours.

Cette bonification sera également applicable en cas de congés payés acquis au titre de la loi relative au don de jours de repos. Ce don de jours de repos bénéficie, sous certaines conditions, aux salariés ayant à charge un enfant malade handicapé, ou gravement accidenté, mais également aux salariés venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une grave perte d’autonomie.

Article 2.7 – Le pilotage de l’accord

7.1 – Les différentes instances

• Le CODIR

Il a pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.

• Le COPIL

Il est animé par le référent handicap et est composé du médecin du travail, de l’assistante de service social, d’un représentant de la communauté managériale, du DRH, et quand nécessaire des acteurs susceptibles de faire progresser la mise en application des actions spécifiques (tels que achats, gestion, formation,… ).

Le COPIL se réunit 1 fois par an et a pour objectifs :

• D’aider le référent dans la conduite des actions et dispositifs prévus dans le cadre de la démarche « Handicap»,

• De définir et suivre l’état d’avancement des actions engagées,

• De veiller au respect des engagements pris dans le cadre de l’accord,

• De proposer de nouvelles pistes de réflexions et les mesures associées.

• La commission « handicap »

Cette commission assure un suivi qualitatif et quantitatif notamment sur les actions de maintien dans l’emploi afin d’évaluer la qualité des actions d’aménagement de poste.

Cette commission se réunira 1 fois par an et sera composée par la commission de négociation signataire de l’accord, à savoir :

• Des représentants de la Direction des Ressources Humaines, y compris le/la référent Handicap.

• Des représentants des Organisations Syndicales signataires.

Si besoin, la commission pourra être amenée à se réunir sur sollicitation d’une des deux parties.

Une fois par an, lors d’une réunion spécifique sur le handicap, un bilan détaillé sera présenté sur :

• Les actions proposées et les indicateurs de suivi (actions, budgets…),

• Le nombre de personnes ainsi que le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap,

• Les axes de communication.

Ce bilan sera intégré au bilan annuel remis aux IRP dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

7.2– Les acteurs de l’entreprise et leur rôle

• Le Médecin du travail et les infirmières

Il donne un avis médical sur l’aptitude du salarié au poste de travail et le cas échéant, participe lors des études de poste à la définition des aménagements de poste. Il sensibilise à la demande de RQTH les salariés potentiellement concernés. Il assure la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap et ceux faisant partie de la population sensible.

• L’Assistant(e) de service social

Il/Elle conseille et accompagne les personnes en situation de déficience, ou en passe de le devenir dans les différentes démarches, et aide les personnes ayant le besoin d’obtenir le statut de travailleur handicapé dans les démarches administratives. Il/Elle veille et aide le salarié à mieux appréhender l’impact que le handicap pourrait avoir sur sa vie sociale. Il/Elle l’aide à connaitre et à mettre en œuvre les dossiers relatifs à tous les dispositifs de droits communs pour gérer le handicap. Il/Elle alerte le coordinateur des problématiques qui pourraient avoir un impact sur le travail.

• L’équipe RH et le référent Handicap

Elle accompagne les salariés dans leurs démarches en lien avec le handicap et développe la culture de l’inclusion dans l’entreprise et de développement professionnel pour tous.

Un référent Handicap est nommé au sein de l’équipe RH pour promouvoir la démarche dans l’équipe RH et coordonner les actions collectives en matière de handicap.

Le référent RH pourra dans ses missions notamment animer une communauté ouverte à tous, où chaque volontaire peut s’engager sur une période plus ou moins longue à participer à des actions faisant la promotion du handicap.

• Le Manager direct

Chaque manager qui procède à un recrutement, ou qui a une personne en situation de handicap ou faisant partie de la « population sensible » doit sensibiliser son équipe avec l’aide d’une personne compétente quand la situation le nécessite. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin.

• Le service Achats

Il inclue les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et/ou les Entreprises Adaptées (EA) dans les appels d’offres en fonction des domaines de compétences dans les périmètres adressables.

• Les Instances Représentatives du Personnel

Les IRP participent aux actions de LYNRED en faveur du handicap notamment via la participation à la commission handicap, et via l’avis rendu sur la politique sociale de LYNRED.

7.3 – Le budget

Pour financer le plan d’actions prévu par l’accord et conformément aux dispositions légales, LYNRED consacrera un budget équivalent à la contribution totale qui devra être versée chaque année.

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord, en ce qu’elles concernent directement des BOETH, est égal à la somme de la contribution financière théoriquement due à l’URSSAF, en application des dispositions légales et réglementaires applicables sur la durée de l’accord.

Ce budget prévisionnel est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année, en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires et en fonction de la réalité de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs handicapés (DOETH) sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, hors dépenses déductibles (voir ventilation du budget en annexe).

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par le/la Référent/e Handicap.

Lors de la réunion de la Commission de suivi, sera présenté le bilan des dépenses de l’année écoulée, et les membres de cette commission décideront de la répartition budgétaire de l’année suivante.

À ce titre, toute modification durable et substantielle de la répartition budgétaire initiale devra faire l’objet, au préalable, d’une lettre d’intention auprès de l’autorité administrative compétente et d’un avenant signé avec les parties signataires.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement ou partiellement, à l’URSSAF sur décision de l’autorité administrative compétente et conformément aux dispositions légales.

Une fois que LYNRED aura rempli son objectif de 6% d’effectif handicapé, LYNRED s’engage à poursuivre les efforts de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle pour les Bénéficiaires au sein de l’entreprise.

7.4 – Le budget prévisionnel

Le budget prévisionnel est présenté en annexe.

Partie 3 – Les dispositions légales

Article 3.1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois années civiles à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord sera réputé nul et non avenu en cas de refus d’agrément.

Au terme des trois ans d’application, le présent accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.

Article 3.2 – Dénonciation

Les parties signataires peuvent dénoncer l’accord au terme de chaque année civile en respectant un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation doit se faire à la majorité des membres signataires.

Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation de l’accord.

Article 3.3 – Dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles).

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Enfin, le présent accord sera également anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs.

Fait à Veurey, le 30 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la société et dûment habilité

Directeur Ressources Humaines de LYNRED

Pour les organisations syndicales représentatives

Délégué Syndical Central CFDT Délégué Syndical Central CGT

Annexe 1 – BUGDET PREVISIONNEL

Annexe 2 – tableau de synthèse des mesures de maintien dans l’emploi

Ce tableau recense les actions mises en œuvre dans l’accord en faveur du handicap chez LYNRED. La présentation de justificatif est nécessaire pour bénéficier des autorisations d’absences et des mesures de prises en charge.

Les aides seront accordées après avis du médecin du travail et sont en complément des mesures et des aides légales existantes ou garanties frais de santé.

Le tableau ci-dessous indique les modalités de prise en charge par salarié, ceci pour garantir une équité de traitement des sollicitations des personnes en situation de handicap.

Mesures	Modalités
Aménagements du temps de travail	Aménagement horaires spécifiques Extension de la durée du télétravail sur 2 mois maximum
Aménagement des postes de travail sous réserve de validation par le Référent Handicap	2500 € par salarié mobilisable 3 fois maximum dans la carrière. 300 € par salarié aménagement complémentaire personnel en lien avec le travail (véhicules, prothèses…)
Action de formation dans le cadre d’un reclassement interne et/ou externe	2500 € par salarié, montant mobilisable 3 fois maximum dans la carrière pour un reclassement interne.

Synthèse des absences autorisées pour les bénéficiaires.