Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'emploi des jeunes, des seniors et à l'intergénérationnalité" chez NOIROT

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES JEUNES, DES SENIORS ET A L’INTERGENERATIONNALITE

(2017 – 2020)

Entre les soussignés :

La société NOIROT

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

- l’organisation syndicale C.G.T,

-l’organisation syndicale C.F.D.T,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Cet accord a pour objet :

- d’améliorer l’accès des jeunes à l’emploi en contrat à durée indéterminée en ciblant qualitativement les profils en fonction des besoins prévisionnels et en favorisant l’accompagnement par un référent.

- maintenir l’emploi des seniors dans leur activité et /ou inciter à en recruter, en veillant à garantir les conditions de travail adaptées et à prévenir des situations de pénibilité.

- assurer la transmission des savoirs et des compétences par la mise en place d’actions de tutorat dont l’objectif est de valoriser l’expérience professionnelle et de favoriser le partage des savoirs et des compétences.

Force est de constater que NOIROT doit prendre en considération dès à présent sa pyramide des âges et la nécessité de préserver son potentiel d’évolution.

Ainsi, cet accord, dont la construction s’appuie sur un diagnostic préalable de l’entreprise au regard de l’emploi des jeunes et du maintien dans l’emploi des seniors, doit permettre :

- en amont, d’avoir un état des lieux annuels sur la situation respective des jeunes et des seniors dans l’entreprise,

- d’anticiper la gestion des évolutions professionnelles et d’aménager les fins de carrière, notamment par la transmission des compétences,

- d’intégrer des jeunes en leur offrant l’opportunité d’une part, d’apprendre leurs métiers et d’autre part, d’apporter de nouvelles idées, leur dynamisme et leurs motivations à l’entreprise.

Préserver les compétences clés de l’entreprise en favorisant le transfert des compétences représente la principale priorité de NOIROT.

Les parties signataires au présent accord réaffirment également leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

ARTICLE I - DIAGNOSTIC PREALABLE

Les informations remises en application des articles L. 5121-11 et D. 5121-27 du code du travail, font apparaître que :

-la pyramide des âges de l’entreprise est déséquilibrée,

- l’âge moyen des salariés s’élève à 45,7 ans, ce qui est plus élevé que la moyenne nationale,

- les salariés de - 30 ans représentent 5 % des effectifs alors que les salariés de + de 50 ans représentent 36% des effectifs.

ARTICLE II - TRANCHES D’AGE CONCERNEES

Pour l’application du présent accord et compte tenu du diagnostic, l’entreprise cible :

- les « jeunes » parmi les salariés âgés de moins de 30 ans.

- les « seniors » parmi les salariés âgés de plus de 57 dans le cadre du maintien dans l’emploi et de plus de 50 ans dans le cadre du recrutement.

ARTICLE III - EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MIXITE DES EMPLOIS, EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a déterminé des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

Article 2-1 – Promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression :

En matière de Promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures du sexe sous représenté sur les postes offerts en promotion, où il est sous représenté.

• Action :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Organisation de réunions d’informations avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur ces postes.

Pour ce faire, lorsqu’un poste sera proposé en interne, un appel à candidature sera réalisé par voie d’affichage. Sur l’appel à candidature, seront stipulées les caractéristiques principales du poste proposé, son environnement ainsi que les dates retenues pour la réalisation des réunions d’informations sur le poste. Ces réunions d’informations seront réalisées par le service du personnel qui veillera à une représentativité équilibrée des participants.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Evolution du nombre de candidatures par sexe / Nombre de postes proposés.

Article 2-2 – Qualification

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression :

En matière de Qualification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant: Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial d’au moins un an.

• Action :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues, dès son retour de congé.

Ainsi, chaque salarié recevra à son retour de congé familial une formation sécurité et environnement et bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable du service du personnel. Cet entretien aura pour objectif de transmettre au salarié concerné les évolutions survenues au sein de l’entreprise au niveau de l’activité de l’entreprise et des postes de travail. En outre, un point spécifique sera réalisé au cours de ce même entretien pour recueillir les besoins du salarié en termes de formations. Les besoins exprimés qui seront validés seront intégrés au plan de formation de l’entreprise.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié.

Article 2-3 – Conditions de travail

• Objectif de progression :

En matière de Conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

• Action :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager.

Pour ce faire, le CHSCT sera consulté à chaque réunion trimestrielle pour déterminer les postes à analyser en vue de leur éventuel aménagement.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombres de postes aménagés.

ARTICLE IV- DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS CHIFFRES

4.1. Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en CDI

L’entreprise se fixe l’objectif suivant en matière d’embauches de jeunes en CDI : 20% des embauches en CDI concerneront des salariés âges de moins de 30 ans.

4.2. Objectif chiffré en matière de recrutement de salariés âgés

L’entreprise se fixe l’objectif suivant en matière de recrutement de salariés âgés en CDI : 10% des embauches en CDI concerneront des salariés âges de 50 ans et plus sur la durée de l’accord.

4.3. Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés

L’entreprise se fixe l’objectif suivant en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés : le pourcentage de salariés actifs de 57 ans et plus est maintenu à 10 % de l’effectif total pendant la durée de l’accord.

ARTICLE V - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

5.1. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

« L’entreprise élaborera, en s’appuyant sur le dispositif d’intégration déjà mis en place, un parcours d’entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’intégration comportera :

- la mise en place d’un livret d’accueil contenant des informations sur l’entreprise, son organisation, ses activités et ses spécificités

- la désignation d’un référent sur la base du volontariat afin d’accompagner le jeune salarié dans les 12 premiers mois de son intégration ».

5.2. Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique, le responsable du service RH et son référent, adapté selon le parcours et le poste, sera institué dans les 3 mois suivant l’arrivée du jeune dans l’entreprise ;

D’autres entretiens pourront être effectués à la demande des différentes parties.

L’entretien développera les thèmes liés aux besoins de formation et d’accompagnement du jeune, un retour sur son parcours d’intégration, son intégration au sein de son équipe et au sein de l’entreprise de manière plus large.

5.3. Modalités de recours aux contrats en alternance et aux stages, modalités d’accueil et perspectives de développement au sein de l’entreprise

L’entreprise soucieuse de développer le recours aux contrats en alternance, aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation s’engage à développer ses partenariats avec les écoles, les universités, IUT (etc.), par le renforcement de sa communication sur les métiers ouverts à l’alternance.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires. Les stagiaires, tout comme les apprentis ou les contrats professionnalisation bénéficieront des mêmes conditions d’accueil que les embauchés, exception faite du rattachement à un référent qui peut être, le cas échéant, le maître de stage ou d’apprentissage.

ARTICLE VI - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

6.1. Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail

L’entreprise s’engage à poursuivre les dispositions mises en œuvre dans le cadre de l’accord SENIOR et l’accord PENIBILITE.

Ainsi, l’entreprise effectuera, au regard des contraintes physiques liées à l’âge, une étude ergonomique des postes occupés par les salariés âges de 55 ans et plus, afin de procéder à leur éventuelle adaptation en fonction des possibilités de l’entreprise.

Ces analyses de poste seront réalisées par les services concernés de l’entreprise en partenariat avec le C.H.S.C.T et la Médecine du Travail.

Il sera procédé à une comptabilisation du nombre et de la nature des adaptations nécessaires, recensées par l’étude, et de celles réalisées.

6.2. Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation des seniors est une des priorités de l’Entreprise au titre de la professionnalisation afin de :

- maintenir leur employabilité ;

- conforter leurs compétences à leur poste ;

- favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion ;

- développer la transmission d’expérience.

L’entreprise prendra particulièrement en compte les salariés séniors dans le plan de formation.

6.3. Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service.

L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :

- soit d’un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions ci-dessus décrites.

ARTICLE VII : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

ARTICLE VIII- CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES ENGAGEMENTS

ARTICLE IX- MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

Les engagements pris par l’employeur dans le présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er juillet 2017.

L’employeur consultera chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en place des engagements et la réalisation des objectifs fixés.

Chaque année, dans le cadre du suivi de l’accord, un document d’évaluation sera réalisé.

Ce document comportera au minimum :

- l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;

- le suivi des indicateurs mis en place pour chacun des engagements portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI ;

- le suivi des indicateurs mis en place pour chacun des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

- le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;

- le niveau de réalisation des autres engagements contenus dans l’accord collectif;

- le cas échéant, les raisons pour lesquelles certains engagements prévus n’ont pas été réalisées.

Ce document d’évaluation sera transmis chaque année à l’autorité administrative compétente, d’une part, aux délégués syndicaux et aux membres du CE, d’autre part.

ARTICLE X- MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD, NOTAMMENT AUPRES DES SALARIES

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

ARTICLE XI- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2017 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 août 2020.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE XII- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE XIII- DEPOT

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants et, R. 5121-29 du même code.

A ce titre, doivent également être joints lors du dépôt :

- le diagnostic mentionné à l’article L. 5121-10 du code du Travail et une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l’accord ;

- une copie de l’avis du CE.

Fait à LAON le 12 septembre 2017 en 5 exemplaires.

Pour la Direction

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale CFDT