Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égaligé professionnelle" chez ABB FRANCE

ABB France

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société ABB France, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 335 146 312, représentée par M xxxxx, Directeur des relations sociales,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société ABB France, représentées par les délégués syndicaux centraux, ci-après :

• pour la CFDT : M xxxxxxx

• pour la CGT : M xxxxxxx

Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé le sujet de l’égalité professionnelle.

Les parties se sont rencontrées les 17 novembre, 26 novembre et 6 décembre 2022.

De manière générale, les parties considèrent que la diversité et l’inclusion stimulent l’innovation et représentent une réelle opportunité et un avantage dans la gestion de la performance de l’entreprise.

Au sein d’ABB France, nous constatons en dépit des effort fournis notamment dans le cadre du précédent accord conclu le 15 décembre 2020, un manque d’effectif féminin dans les métiers nécessitant des compétences techniques et/ou commerciales et un manque d’effectif masculin dans certaines fonctions supports résultant du déséquilibre observé dans les formations initiales.

Il a donc été défini, des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les domaines d’actions suivants :

• l’embauche,

• l’alternance,

• la promotion de la diversité,

• la formation et la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Ces domaines d’actions s’inscrivent dans la continuité de l’accord d’entreprise qui a été conclu le 15 décembre 2020 et doit arriver à terme le 31 décembre 2022.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ABB France ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la société.

Article 2. L’embauche

Dans le domaine d’action de l’embauche, les parties considèrent qu’il est important d’agir sur différents leviers. Il parait cohérent de se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société ABB France et susciter des candidatures.

2.1. Constat

Le principe de mixité dans les métiers réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle est une femme ou un homme.

Dans l’industrie, le taux d’emploi des femmes est à la fois faible (environ 22% des salariés dans la métallurgie) et stable depuis des décennies.

L’obstacle majeur est notamment la difficulté de recruter des femmes dans les métiers de l’industrie, plus particulièrement dans des domaines d’activité technique, tant en début de parcours professionnel que dans des postes de management avec plus de responsabilités.

Les causes de cette difficulté sont multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité sur certains métiers techniques, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil (déplacements, etc…)

Ce constat existe avant même l’entrée dans la vie active puisque le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques est toujours aussi faible.

Au sein de la société ABB France, 14 emplois SAP ont notamment été identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1).

Afin de lutter contre le déséquilibre constaté, la Société a mené différentes actions afin de favoriser la mixité dans le processus de recrutement dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Pourcentage d’offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre	100 % des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre	100 % des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre
Nombre de primes de cooptation d’un montant de 1500 euros brut versé	Il n’y a pas eu de primes de cooptation revalorisée versée en 2021	Il n’y a pas eu de primes de cooptation revalorisée versée en 2022
Proportion H/F de candidats (H/F)	10 % de candidatures femmes 90% de candidatures hommes	10 % de candidatures femmes 90% de candidatures hommes
Proportion de femmes et d’hommes ayant été sélectionnés à un entretien (short list)	39 % des femmes – 61 % des hommes	30 % de femmes – 70 % d’hommes
Pourcentage embauche Hommes/Femmes	24% de femmes - 76% d’hommes	29% de femmes - 71% d’hommes

2.2. Objectif de progression

Favoriser la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de favoriser la mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus. Les priorités seront notamment orientées vers les postes de Commercial (Sales Specialist), Spécialiste Produits (Product Specialist) et Chef de projets (Project Manager) compte tenu de l’effectif considéré et du nombre de recrutements réalisé.

2.3. Les actions retenues

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences acquises, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. En aucun cas des critères tels que le sexe et la situation de famille ne sont pris en considération. Aucune tolérance ne saurait être accordée face à des comportements contraires.

Une attention particulière est portée à la rédaction des libellés des offres d’emploi pour les postes publiés tant en interne qu’en externe. Ces dernières sont souvent le premier contact entre un candidat et l’entreprise. 100% des offres d’emplois doivent être rédigées de manière neutre et dénuées de tout stéréotype lié au sexe, toute appellation ou terminologie discriminante sont proscrites.

Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient également recourir au réseau des salariés nouvellement recrutés ou déjà en postes permettant de susciter des candidatures du sexe sous représenté. Il est prévu une revalorisation de la prime de cooptation à 1500 euros bruts si un candidat coopté, appartenant au sexe sous-représenté, est recruté (après la période d’essai validée) sur un poste en fort déséquilibre H/F présenté à l’annexe 1 est maintenue. Cette allocation exceptionnelle sera attribuée sous réserve de remplir les conditions du règlement sur la cooptation, déjà présent dans la partie information RH de A à Z.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage d’offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre

• Proportion de candidats femmes/hommes

• Proportion de femmes et d’hommes sélectionnés à un entretien (short list)

• Pourcentage d’embauche Hommes/Femmes

• Nombre de primes de cooptation d’un montant de 1500 euros bruts versés.

Article 3. Promotion de la diversité

3.1. Constat

Afin de lutter contre le déséquilibre constaté sur les postes identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1), la Société a mené différentes actions de promotion de la diversité dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre d’établissements retenus	13 établissements -7 écoles partenaires : ECAM Lyon, Centrale Lyon, Centrale SUPELEC, Grenoble INP, Génie industriel et PAGORA, (Ecoles d’ingénieurs)/ Grenoble EM (Ecole de management)/Ecole LA MACHE (Lycée) -Ecoles avec lesquelles nous travaillons pour l’alternance (sans partenariat) : l’IUT de Cachan, l’IUT A/ La Mache/ l’IUT Lyon 1, CFAI de l’AFPM (Lyon), l’IUMM à Gauchy	8 établissements -5 écoles partenaires : ECAM Lyon, Grenoble INP, INSA lyon, ESSCA, Ecole LA MACHE (Lycée) -Ecoles avec lesquelles nous travaillons pour l’alternance (sans partenariat) : ITII Lyon, INSA GE, ECAM
Nombre d’interventions au sein des établissements	9 actions avec nos écoles partenaires (dont une réalisée avec le Lycée LA MACHE : accueil d’élèves de Première pendant 1 semaine au sein de nos équipes).	6 actions avec nos écoles partenaires (dont une réalisée avec le Lycée LA MACHE : accueil d’élèves de Première pendant 1 semaine au sein de nos équipes).
Publication de témoignages de réussites professionnelles mettant en avant les expériences femmes ou d’hommes au sein de la société	1	6

3.2. Objectif

Il est indispensable de continuer à agir en amont de la phase de recrutement afin d’attirer des hommes et des femmes sur des postes où leur présence est plus faible.

3.3. Actions retenues

La société s’engage à travailler avec 10 établissements (lycées, universités, écoles de commerce et d’ingénieurs etc.) pour sensibiliser les élèves à ces métiers. Des partenariats ont notamment été signés avec des écoles de commerce et d’ingénieurs avec comme principal axe de développement la diversité pour agir sur le recrutement de candidatures féminines.

Les interventions au sein des écoles sont menées par les équipes ressources humaines et de management ainsi que par tout collaborateur « ambassadeur » souhaitant prendre part à cette démarche. Des réunions d’information seront organisées par le service des ressources humaines auprès d’ambassadeurs internes pour promouvoir auprès de nos écoles cibles notre image de marque employeur, notre proposition de valeur, nos métiers, avec un focus particulier sur les possibilités offertes aux femmes dans le milieu de l’industrie. La société s’engage à mener annuellement au moins 10 interventions au sein des établissements ciblés.

D’autre part, la société souhaite davantage promouvoir la diversité de genre en interne comme en externe. Cela se concrétisera notamment par des publications externes (témoignages dans les écoles, articles) ou internes visant à promouvoir les métiers de l’industrie auprès des femmes.

Les stages des élèves de collège en entreprises permettent d’anticiper l’orientation vers nos métiers de l’industrie. Il convient de communiquer sur la possibilité d’accueil de stagiaires en ne le limitant pas aux enfants des salariés (publication intranet, dans le journal connexion et posters sur les panneaux d’affichage). A cet effet, il sera identifié au sein des différentes activités, des salariés volontaires pour assurer l’accueil de ces stagiaires.

Indicateurs retenus

• Nombre d’établissements retenus,

• Nombre d’interventions au sein des établissements,

• Nombre de témoignages visant à promouvoir les métiers de l’industrie et le panel de métiers pouvant être proposés à des femmes, articles de presse ou dans les réseaux sociaux et/ou articles Inside publiés

• Nombre de stagiaires de collège accueillis au sein de la société.

Article 4. L’alternance

4.1. Constat

En 2021, la proportion de femmes parmi les contrats en alternance était de 40,2% et en 2022 de 42,5%.

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance/stages conventionnés et rémunérés	Stagiaires : 35% de femmes et 65% d’hommes Alternants : 40,2% de femmes et 59,8% d’hommes	Stagiaires : 56,25% de femmes et 43,75% d’hommes Alternants : 42,5% de femmes et 57,5% d’hommes

4.2. Objectif

Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance.

4.3. Actions retenues

Les parties conviennent d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance avec pour objectif d’atteindre 35 % de femmes parmi les alternants.

Indicateur retenu :

• Proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance

Article 5. La formation et promotion professionnelle

5.1. Constat

A fin septembre 2022, toutes catégories de salariés confondues, 40% des salariés de l’entreprise ont eu accès à au moins une action de formation contre 63% en 2021 en incluant les formations sécurité réglementaire.

Sur l’année 2022, 44% des femmes ont eu accès à au moins une action de formation contre 35% en 2021 en incluant les formations sécurité réglementaire.

Bilan 2021 et 2022 sur la proportion des candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et la présence de femmes dans les postes de management.

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre de mobilités internes par sexe	14 femmes et 17 hommes	8 femmes et 13 Hommes
Nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe)	12 femmes et 44 hommes	8 Femmes et 33 Hommes
Proportion de femmes dans les postes de management et la proportion de manager parmi les 2 sexes	En excluant les alternants, la proportion hommes/femmes dans l’effectif ABB France est de 25% de femmes et de 75 % d’hommes. A ce jour, il y a 20% de femmes et 80% hommes dans les postes de management.	En excluant les alternants, la proportion hommes/femmes dans l’effectif ABB France est de 25% de femmes et de 75 % d’hommes. A ce jour, il y a 20% de femmes et 80% hommes dans les postes de management.
Proportion de femmes managers par rapport au nombre de femmes	10%	11%
Proportion d’hommes managers par rapport au nombre d’hommes	13%	14%

Bilan salariés formés pour 2021 et 2022 rapportés aux effectifs par CSP et sexe en incluant les formations sécurité réglementaire

Pour l’année 2021

CSP / SexeEffectifs formésEffectifPourcentageCadres50276266%Femme8114755%Homme42161568%ETAM15426358%Femme5510154%Homme9916261%Ouvriers 185036%Femme92733%Homme92339%Alternants2610724%Femme94321%Hommes176426%Total700109963%

Pour l’année 2022 (à fin septembre 2022)

CSP / Sexe	Effectifs formés	Effectif	Pourcentage
Cadres	300	735	41%
Femme	47	141	33%
Homme	253	594	43%
ETAM	95	215	44%
Femme	32	85	38%
Homme	63	130	48%
Ouvrier	10	50	20%
Femme	5	28	18%
Homme	5	21	24%
Alternants	12	44	27%
Femme	3	15	20%
Homme	9	29	31%
Total	417	1 043	40%

Bilan salariés formés pour 2021 et 2022 rapportés aux effectifs par CSP et sexe sans inclure les formations sécurité réglementaire

Pour l’année 2021

CSP / Sexe	Effectifs formés	Effectif	Pourcentage
Cadres	425	762	56%
Femme	77	147	52%
Homme	348	615	56%
ETAM	121	263	46%
Femme	54	101	53%
Homme	67	162	41%
Alternants	20	50	40%
Femme	8	27	30%
Homme	12	23	52%
Ouvriers	10	50	9%
Femme	8	43	18%
Homme	2	64	0,3%
Total	576	1099	64%

Pour l’année 2022 (à fin juin 2022)

CSP / Sexe	Effectifs formés	Effectif	Pourcentage
Cadres	193	742	26%
Femme	38	141	27%
Homme	155	601	26%
ETAM	60	214	28%
Femme	28	85	33%
Homme	32	129	25%
Alternants	8	59	14%
Femme	2	37	5%
Homme	6	22	3%
Ouvriers	1	48	0,2%
Femme	-	27	0%
Homme	1	21	0,4%
Total	262	1063	25%

Bilan 2021 et 2022 sur le recours au dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales

Il n’y a pas eu de demande durant l’année 2021, et à ce jour non plus

5.2. Objectif de progression

Les parties souhaitent que la société ABB France poursuive ses efforts :

• de promotion dans les postes en fort déséquilibre H/F dont les priorités seront notamment orientées vers les postes de Commercial (Sales Specialist), Spécialiste Produits (Product Specialist) et Chef de projets (Project Manager)

• sur le développement des carrières féminines afin d’améliorer la présence de femmes dans les postes de management

• sur le développement des compétences des personnels les moins qualifiés.

5.3. Les actions retenues

5.3.1. Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et favoriser la présence de femmes dans les postes de management

La société ABB France s’engage à identifier et développer un vivier de talents, notamment femmes avec un focus spécifique sur leurs plans de développement.

La promotion professionnelle sera enfin facilitée par la mise en œuvre d’actions telles que le coaching, le mentoring, le tutorat ou tout autre type de formation qualifiante/ diplômante pour aider à la promotion professionnelle.

Indicateurs retenus :

• Le nombre de mobilités internes par sexe,

• Le nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe).

• Proportion de femmes dans les postes de management et la proportion de managers parmi les 2 sexes.

• Proportion de femmes managers par rapport au nombre de femmes

• Proportion d’hommes managers par rapport au nombre d’hommes

5.3.2. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les salariés les moins qualifiés

La société ABB France s’engage à accompagner les salariés les moins qualifiés (ouvriers/techniciens) souhaitant réaliser des actions de formation diplômante ou qualifiante dans le montage du dossier administratif.

Après une réflexion menée avec l’encadrement du personnel de production du site de Chassieu, des actions de développement de compétences ont été identifiées et ont été mis en œuvre à partir de 2021. Il est ainsi prévu de former plusieurs salariés de production en tant que conducteur de ligne dans le cadre d’un Certificat de Qualification Professionnelle. Cette formation certifiante leur permettra d’augmenter leur savoir-faire et de monter en compétences sur certains domaines tels que le diagnostic de défauts, la maintenance de premier niveau,.. .

D’autres actions de formation sont également prévues, pour ces salariés, afin de leur permettre d’acquérir un premier niveau de connaissances en automatisme ou en logistique ou sur des logiciels spécifiques en maintenance par exemple.

La société ABB France s’engage également à atteindre la proportion de 20% d’accès à la formation hors formation sécurité réglementaire pour les catégories dont le taux d’accès à la formation est le plus bas.

Indicateur retenu :

• Pourcentage de salariés formés rapportés aux effectifs par CSP et sexe hors formations sécurité réglementaire

5.3.3. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales

Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire à dormir hors de son domicile, la société ABB France s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat. La liste des justificatifs correspondant est mentionnée à l’annexe 2 du présent accord. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié. Il sera important dans la mise en œuvre du plan de formation de promouvoir la mesure « faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales ».

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales

Article 6. La rémunération effective

6.1. Constat

Les parties s’appuient sur l’index égalité professionnelle réalisé en 2021 (publié en 2022) et dont le résultat global était de 88/100.

L’écart de rémunération, l’un des indicateurs de l’index égalité professionnelle, est une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge, niveaux et coefficients.

 

En appliquant la méthodologie retenue, l’écart de rémunération pondéré calculé pour l’index 2021 (publié en 2022) est de 1,39% en faveur des hommes.

Bilan 2021 et 2022 sur le budget alloué et le nombre de bénéficiaires :

Indicateurs	2021	2022
Montant du budget alloué	0,3% de la masse salariale	0,3 % de la masse salariale
Nombre de bénéficiaires par sexe	78 femmes et 103 hommes	100 femmes et 100 hommes

Bilan 2022 sur le nombre de personnes ayant bénéficié du budget égalité H/F par catégories

	F	M	Total général
Cadre	51	80	131
ETAM	29	20	49
Ouvriers	20	0	20
Total général	100	100	200

6.2. Objectif de progression

Les parties réaffirment leur attachement au respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.

6.3. Les actions retenues

La Direction s’engage à étudier les écarts de rémunération par groupes de salariés du même coefficient et dans la même tranche d’âge à partir du seuil de 10%.

Un ajustement sera effectué en faveur des salariés du genre sous rémunéré au sein d’un groupe coefficient / tranche d’âge formé d’un nombre suffisant de salariés, et où l’écart global moyen entre hommes/hommes-femmes/hommes-femmes/femmes est supérieur à 10% (dans un sens ou l’autre), afin de faire disparaître au fil des années les écarts injustifiés sauf raisons objectives liées à la performance insuffisante constatée lors du bilan annuel et l’expérience.

La Direction s’engage à mettre à disposition une enveloppe spécifique, chaque année pendant la durée de l’accord, égale à 0.3% au minimum de la masse des salaires arrêtée au 31 décembre de l’année n-1 avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes.

Ces augmentations individuelles seront réglées en même temps que les augmentations issues de la NAO.

Le principe d’égalité de traitement sera également rappelé aux managers lors de la répartition de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles.

Par ailleurs, la société ABB France s’engage à fixer un salaire d’embauche en tenant compte uniquement de critères objectifs tels que les compétences, qualifications, expériences professionnelles et niveau de responsabilités.

Les indicateurs retenus sont :

• Le montant du budget alloué spécifiquement à cette action

• Le nombre de bénéficiaires par sexe

• Le nombre de bénéficiaire par catégories

• L’indicateur 1 de l’index sur l’égalité professionnelle

Article 7. L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

7.1. Constat

Les parties conviennent qu’il convient de prendre en compte la parentalité pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Bilan 2021 et 2022 sur le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou de congé parental

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé	4 sur 5	2 sur 4 (En attente de planification)
Pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% après retour dans l’emploi suite à congé maternité	3 sur 4	4 sur 4

Bilan 2021 et 2022 sur la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre de salariées concernées pour la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée	1 sur Chassieu	1 sur Bagnères

Bilan 2021 et 2022 sur la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts	Nombre de congés paternité pris : 22 (2 pris sur 2022 car naissance en fin d’année) Nombre de congés paternité ouverts : 24	Nombre de congés paternité pris :22 (2 pris sur 2022 de naissance 2021) Nombre de congés paternité ouverts :20

Bilan 2021 et 2022 sur la possibilité pour les salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre de salariés concernés par la mesure permettant d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse	2 futurs pères (non-cadres) Pas de possibilité de tracer la mesure pour le personnel cadres au forfait jours	1 futur père (non-cadres) Pas de possibilité de tracer la mesure pour le personnel cadres au forfait jours

Bilan 2021 et 2022 sur l’aide à la garde de jeunes enfants

Indicateurs	2021	2022 (à fin septembre 2022)
Nombre de places de crèche occupées par année	12 (2 places supplémentaires suite au turn over en fin d’année scolaire et/ou civile)	10 13 salariés à ce jour sur liste d’attente

7.2. Objectif de progression

L’objectif est de continuer à fournir aux salariés des moyens permettant de favoriser une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

7.3. Les actions retenues

7.3.1. Faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental

Un salarié allant partir en congé maternité ou congé parental peut bénéficier d’un échange avec son responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin d’anticiper son départ, la réalisation de ses missions durant son absence etc.

Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou sa responsable ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :

• L’évolution de la société et/ou du service en leur absence,

• Les besoins de formation notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société.

• Les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre,

• L’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée,

• La réalisation d’un bilan de compétences.

L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence. 100% de ces entretiens devront être réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé.

Par ailleurs, les salariées souhaitant reprendre progressivement leur poste au retour de congé maternité (période de congés payés inclue et/ou à la suite d’une période maximale de 3 mois de congé parental) peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100% sous déduction de l’aide financière de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), retraite complémentaire inclus, pour une période maximale de 3 mois suivant leur retour.

Pour bénéficier de cette mesure, les salariées doivent recourir au congé parental et en informer leur responsable ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant le terme de leur congé maternité. La lettre indique la durée du temps partiel ainsi que les dates de début et de fin. Une ancienneté minimale d’un an est requise.

Indicateurs retenus :

• Le nombre de congés maternité ou paternité

• Le nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé,

• Le pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% de demandes de reprise à au moins 80% après retour dans l’emploi suite à congé maternité

7.3.2. Prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

Au sein des services de production, les salariées enceintes d’au moins cinq mois peuvent bénéficier des deux mesures suivantes :
- d’une part, d’un aménagement de leur poste de travail, il s’agit notamment de privilégier les postes de travail assis et d’éviter le port de charges lourdes. D’autres mesures sont envisageables en fonction du poste occupé, en accord avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines ;

- d’autre part, une réduction de la durée du travail quotidienne sans diminution de la rémunération, à hauteur de 30 minutes à compter du troisième mois de grossesse, 40 minutes à compter du cinquième mois, 60 minutes à compter du sixième mois et au-delà.

En outre, les salariées en état de grossesse médicalement constaté travaillant sur un poste de nuit et souhaitant occuper un poste d’équipe peuvent effectuer une demande écrite auprès de leur responsable ressources humaines. Ce changement d'affectation n’entrainera aucune diminution de la rémunération.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariées concernées pour la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

7.3.3. Favoriser la prise de congé paternité et de congé d’adoption pour assurer le partage des responsabilités familiales

L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :

• 25 jours calendaires ;

• 32 jours au plus pour une naissance multiple ;

• allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée.

L’impact du congé d’adoption sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :

• 16 semaines dans le cas général au titre des enfants adoptés à compter de cette date ;

• 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;

• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts 

• Nombre de congé d’adoption pris.

7.3.4. Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés concernés par la mesure permettant d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

7.3.5. Aider à la garde de jeunes enfants

La société ABB France a conclu à compter du partenariat avec la société « Crèche Attitude », pour une durée initiale de deux années à laquelle s’ajoutera une année supplémentaire, afin de faciliter la garde des jeunes enfants des salariés. Treize places sont mises à disposition des salariés au sein du réseau de crèches de Crèche Attitude implanté sur le territoire national. La société ABB France prend en charge une partie des frais associés à hauteur de 10 000€ par place et par année. Cette prise en charge est proratisée en cas de recours à temps partiel de ce dispositif (enfant laissé moins de 5 jours/semaine). Le coût restant à la charge du salarié est proratisé en fonction du nombre d’enfant(s) à charge et du quotient familial.

L’octroi des places est entièrement géré par Crèche Attitude en s’appuyant sur leurs propres critères d’attribution. La société ABB France n’intervient ni dans ce processus ni dans ses modalités. A titre informatif, les critères de Crèche Attitude applicables à la date du présent accord sont précisés en annexe 3.

Indicateur retenu :

• Nombre de places de crèche occupées par année

7.3.6. Système de garde d’urgence pour les enfants jusqu’à la scolarisation (3 ans) en cas de défaillance soudaine et non prévisible du mode de garde habituel

Afin de pallier les absences dû à une nounou malade ou une crèche exceptionnellement fermée, il est proposé une solution de garde dite occasionnelle ou ponctuelle au travers du partenariat avec crèche attitude pour les enfants jusqu’à la scolarisation (3 ans).

Les enfants des collaborateurs sont accueillis en crèche, une ou plusieurs fois par semaine, sur une durée déterminée (au maximum d’un mois et demi).

L’accès à ce service de garde d’urgence se fera aux conditions et tarifs préférentiels du prestataire Crèche attitude.

Indicateur retenu :

• Nombre de garde d’urgence par année

7.3.7. Faciliter les absences pour la Procréation médicalement assistée

La salariée bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée, sur présentation d’un certificat médical.

Le.la salarié.e conjoint.e d’une personne se rendant à un examen médical dans le cadre d’une PMA peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, dans la limite de 3 absences pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur présentation d’un certificat médical.

Les managers veilleront dans ces deux cas à faciliter également les possibilités de modifier les dates de prise de congés payés.

Indicateur retenu :

• Nombre d’absences pour des examens médicaux dans le cadre de la Procréation médicalement assistée

7.3.8. Absence rémunérée d’un jour pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois (H/F)

La salariée pourra bénéficier d’une absence rémunérée d’un jour pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois.

Le/la salarié(e) conjoint (e) d’une personne ayant subi une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois pourra bénéficier d’une absence rémunérée d’un jour.

Cette absence pourra être demandée directement au service paie.

7.3.9. Aménagement pour la rentrée des classes pour les équipes de production, maintenance et logistique

Pour rappel, l’accord du statut social unique prévoit une mesure pour la rentrée des classes jusqu’à la 6ème incluse.

Le personnel de production, maintenance et logistique en horaire 2x8 pour l’équipe du matin uniquement (6 heures-14 heures) de l’établissement de Chassieu, pourra bénéficier de 2 heures supplémentaires afin d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.

7.3.10. Dispositifs d’accompagnements pour les violences intra-familiale

Afin d’accompagner au mieux les salariés victimes de violences intrafamiliales, et dans la limite des compétences d’une entreprise en la matière, il est rappelé que tout salarié peut saisir l’interlocuteur de son choix parmi les services de santé au travail et les assistants sociaux pour évoquer ses difficultés.

Cet interlocuteur, avec l’accord du salarié, pourra si nécessaire solliciter le management pour l’adoption de mesures les mieux adaptées à chaque situation.

Article 8. Suivi des actions

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du deuxième trimestres de l’année 2024 au plus tard afin de faire un bilan des mesures mises en œuvre sur l’année 2023.

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2023.

La société ABB France se conformera naturellement aux évolutions législatives à venir et tout article de l’accord contraire ou moins favorable deviendrait inapplicable.

Article 10. Interprétation

Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.

La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.

En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

Article 11. Formalité de dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il est déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires  et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en six exemplaires originaux à Beynost, le 15 décembre 2022.

Pour ABB France :

M xxxxxxxxxxxxx M xxxxxxxxx

Directeur des relations sociales DRH France

Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat CFDT :

M xxxxxxxxxxx M xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical central Délégué syndical central

Annexe 1 : liste des postes en fort déséquilibre HF au sein d’ABB France
(intitulé SAP) avec un effectif supérieur à 10 salariés

en date de novembre 2022

1. Liste des postes où les hommes sont présents à plus de 80%

Intitulé poste SAP/traduction	F	M	Total	Proportion F	Proportion H
Account Manager/Gestionnaire de compte	2	14	16	12%	88%
Field Service Engineer/Ingénieur technicien service	1	49	50	2%	98%
Field Service Technician/Technicien service		45	45	0%	100%
Product Specialist/Spécialiste produits	2	13	15	13%	87%
Project Engineer / Ingénieur projets	1	12	13	8%	92%
Project Lead Engineer/Ingénieur chef de projets		13	13	0%	100%
Project Manager/Chef de projets	4	27	31	13%	87%
R&D Engineer/Ingénieur R&D	3	18	21	14%	86%
Sales Specialist/Commercial	6	85	91	7%	93%
Service Sales Specialist/commercial service	2	21	23	9%	91%
Technical Support Engineer/Spécialiste support vente		11	11	0%	100%

2. Liste des postes où les femmes sont présentes à plus de 80%

Intitulé poste SAP/traduction	F	M	Total	Proportion F	Proportion H
Assistant Direction	14		14	100%	0%
Sales Support Specialist - Customer Support / Assistant commercial Spécialiste ADV	39	5	44	89%	11%
Machine Operator/Opérateur de production	22	4	26	85%	15%

Postes en déséquilibre	Nb femmes	% / nb femmes ABB France	Nb hommes	% / nb hommes ABB France	Total femmes ABB France	Total hommes ABB France
Hommes > 80%	21	8%	308	41%	267	757
Femmes > 80%	75	28%	9	1%	267	757

Annexe 2 : liste de justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3 du présent accord

Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :

-En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis

d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

-En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée :

les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité

du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes

acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;

-En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil

précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la

somme versée par la famille.

Annexe 3 : critères d’attribution de places de Crèche Attitude

Situation du parent salarié de l'entreprise
Ancienneté dans l'entreprise plus l’ancienneté est grande, plus la pondération est forte
Nature du contrat si CDI, pondération plus forte
Mutation géographique dans les 12 mois passés ou à venir si réponse positive, pondération plus forte
Situation de travail de la famille
Les deux parents ont-ils un emploi ? si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils à temps complet ? si réponse positive, pondération plus forte
Les deux parents travaillent-ils au sein de l’entreprise ? si réponse positive, pondération plus forte
Présence d’horaires atypiques pour l’un des deux parents si réponse positive, pondération plus forte
Situation au foyer
Nombre d'enfant(s) rattaché(s) fiscalement au foyer plus le nombre est important, plus la pondération l’est
Nombre d'enfants de moins de 4 ans plus le nombre est important, plus la pondération l’est
Présence de personne(s) rattachée(s) au foyer en situation de handicap (en dehors de l’enfant concerné par la demande) si réponse positive, pondération plus forte
Informations complémentaires sur l'enfant
L’enfant vit avec ses 2 parents / 1 seul parent / en garde alternée si situation monoparentale, pondération plus forte
Situation de handicap reconnue pour l’enfant concerné par la demande si réponse positive, pondération plus forte
Mode de garde actuel pondération fixée en fonction du mode de garde
Nombre de jours d'accueil en crèche par semaine plus le nombre est important, plus la pondération l’est