ACCORD SUR UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre les soussignés :

La Société BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE, dont le siège est situé 100/104 Avenue de France, 75013 Paris,

Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

• C.F.D.T. représentée par

• C.F.E.-C.G.C. représentée

• C.F.T.C. représentée par

• F.O. représentée par

• U.N.S.A. représentée par

D’autre part,

Préambule

L’entreprise doit engager une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans le cadre des dispositions légales en vigueur qui prévoient notamment l’engagement de cette négociation tous les 3 ans.

Les parties reconnaissent qu’une GEPP adaptée devra notamment tenir compte des orientations stratégiques de Boehringer Ingelheim afin d’anticiper les conséquences possibles de ces orientations sur l’évolution professionnelle des collaborateurs dans un objectif de développement ou de conservation de leur employabilité et de leurs emplois.

En effet, l’anticipation de la transformation des métiers et plus généralement le fait de permettre aux collaborateurs de pouvoir engager une réflexion sur leur avenir professionnel et d’être accompagnés vers de nouvelles perspectives professionnelles est devenu un enjeu majeur pour l’entreprise et ses collaborateurs.

C’est dans ce cadre et celui de la législation en vigueur (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013) que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont donc engagé des discussions sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Les orientations stratégiques et ses effets sur l’organisation et les emplois doivent servir de support à une gestion anticipatrice et prévisionnelle des emplois et des compétences permettant :

• à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires à l’exercice de sa stratégie et à son évolution ;

• aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel grâce aux actions leur permettant de :

  • mettre à jour et de développer leurs compétences et leur qualification, et ;

  • mener une réflexion sur des projets professionnels internes et externes en bénéficiant, sur la base du volontariat de mesures d’accompagnement et d’un suivi adéquat.

La démarche instituée par cet accord s’inscrit exclusivement dans le respect du principe de volontariat des collaborateurs. Elle s’appuie sur les dispositifs destinés à favoriser et développer les politiques de formation et d’aides à la mobilité.

En tant que démarche globale d'anticipation et de prospection, la GPEC est dissociée de la gestion des projets de réorganisation ou de restructuration. Le présent accord ne porte donc pas sur les thèmes mentionnés aux articles L. 1233-32 et suivants du Code du travail, traitant des conditions d'établissement et du contenu des plans de sauvegarde de l'emploi, qui seraient susceptibles d'être mis en œuvre au sein du périmètre d'application pendant sa durée.

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

Préambule

Article 1. Champ de la négociation

Chapitre I. La structure de la GPEC

Article 2. Les acteurs de la GPEC

Article 3. Le dispositif de GPEC

Article 3.1. L’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.1. Rôle de l’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.2. Composition et modalités de fonctionnement de l’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.3. Réunions de l’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.4. Outils de l’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.5. Information des IRP

Article 3.2. Attentions particulières

Article 4. Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois

Article 5. Catégories d’emplois

Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité «  GPEC pour tous »

Article 6. Les différents entretiens de développement et de carrière

Article 6.1. Les échanges MAG

Article 6.2. Discussions de développement d’équipe

Article 6.3. L’entretien de carrière avec son RH Business Partner

Article 6.4. Autres entretiens

Article 7. Les dispositifs mis en place par l’entreprise

Article 7.1. Développement de l’employabilité

Article 7.1.1. La formation professionnelle

Article 7.1.1.1. Les orientations de la formation professionnelle

Article 7.1.1.2. Le plan de développement des compétences au service du développement professionnel

Article 7.1.2. Le dispositif de gestion territoriale d’entreprise

Article 7.1.3. Le Co-développement

Article 7.1.4. Le mentoring

Article 7.1.5. Mobilité externe volontaire sécurisée

Article 7.2. Développement de la mobilité

Article 7.2.1. Le processus de mobilité interne

Article 7.2.1.1. Le comité mobilité interne

Article 7.2.1.2. Mission temporaire interne

Article 7.2.1.3. Accompagnement mobilité interne en France

Article 7.2.1.4. Accompagnement mobilité interne à l’étranger

Article 7.2.1.5. Accompagnement de la mobilité géographique contrainte dans le cadre d’un projet de réorganisation

Article 7.2.2. Entretiens réseau

Article 7.2.3. « Vis ma vie »

Article 7.3. Développement des compétences Intra et Entrepreuneuriales

Article 7.3.1. Essaimage

Article 8. Tutorat

Article 9. Rappel des principaux dispositifs de développement mis à disposition des collaborateurs

Article 9.1. Le Bilan de compétences

Article 9.2. Le Bilan de carrière

Article 9.3. Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)

Article 9.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement

Article 10. Processus de recommandations d’actions adaptées

Article 11. Anticipation des difficultés de recrutement

Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés

Article 12. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés

Article 13. Entretien RH / manager

Article 14. Bilan Professionnel Prospectif

Article 15. Accès à l’Espace Ressource Mobilité

Article 16. Les parcours pour les emplois menacés

Article 16.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise

Article 16.2. Parcours mobilité

Article 16.2.1. Socle commun des parcours mobilité

Article 16.2.2. Parcours mobilité interne

Article 16.2.2.1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne

Article 16.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géo interne en France

Article 16.2.2.3. Accompagnement de la mobilité géo interne à l’étranger

Article 16.2.3. Parcours mobilité externe

Article 16.2.4. Parcours mobilité externe pour les collaborateurs de plus de 60 ans ou pouvant bénéficier d’une carrière longue

Article 16.3. Parcours formation de longue durée

Article 17. Cumul de différentes mesures d’accompagnement

Article 18. Le congé mobilité

Article 18.1. Conditions d’éligibilité

Article 18.2. Durée du congé mobilité

Article 18.3. Adhésion

Article 18.4. Rémunération

Article 18.5. Statut du collaborateur pendant le congé mobilité

Article 18.6. Modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées

Article 18.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité

Article 18.8. Fin du congé mobilité

Article 18.9. Gestion des « accidents de la vie »

Article 18.10. Conditions d’information des IRP

Article 18.11. Les indemnités de rupture

Article 19. Les obligations de l’entreprise et des collaborateurs

Article 19.1. Obligations de l’entreprise

Article 19.2. Obligations des collaborateurs

Article 20. Commissions de suivi des emplois menacés

Chapitre V. Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Article 21. Dispositifs existants

Article 22. Reconnaissance des compétences des IRP

Chapitre VI. Autres dispositions

Article 23. Préretraite progressive

Article 24. Recours aux différents contrats de travail

Article 25. Prestataires externes

Article 26. Durée de l’accord

Article 27. Révision de l’accord

Article 28. Communication de l’accord

Article 29. Interprétation de l’accord

Article 30. Formalités de dépôt

Article 31. Publication de l’accord

Article 1. Champ de la négociation

Les parties négociatrices et signataires du présent accord sont convenues d’ouvrir une négociation portant sur certains thèmes de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail) :

• Mise en place d’un dispositif de GPEC sur le long terme ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation ou d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique, interne ou externe, des collaborateurs. Certaines mesures seront adaptées aux conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques ;

• Modalités d’identification des différentes catégories d’emplois éligibles aux mesures d’accompagnement de la GPEC ;

• Conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de collaborateurs et d’emploi auxquels ce dernier doit être consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’entreprise du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, aux contrats à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

• La carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;

Chapitre I. La structure de la GPEC

Article 2. Les acteurs de la GPEC

La GPEC est une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. L’implication de l’ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l’environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l’Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu’elle porte.

La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l’ensemble de l’encadrement dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences, notamment par l’aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et l’adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.

Les managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d’information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoire de développement et son suivi.

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l’évolution de leur métier.

Ils identifient les besoins en compétences de l’organisation et l’adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.

Le collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir se projeter et faire des choix d’orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l’emploi jusqu’à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.

Les représentants du personnel contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP/GPEC, notamment par leur vision des enjeux de l’entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain, ce qui leur permet de contribuer à définir les besoins en compétences de l’organisation ainsi que par la négociation des contenus et mesures de l’accord en réponse à ces enjeux. Ils pourront accompagner les collaborateurs à leur demande aux différents entretiens avec leurs RH ou managers.

Article 3. Le dispositif de GPEC

La GPEC a pour objectif d'être au service du maintien et du développement de l'emploi et des compétences des collaborateurs dans l’entreprise.

Pour les collaborateurs, l'objectif de la GPEC est de donner à chacun une information aussi complète que possible sur l'évolution de l'emploi dans l’entreprise, du métier qu'il exerce, et sur le contenu des autres emplois, afin de lui permettre de prendre par anticipation, et sur la base de son seul volontariat, les initiatives favorables à son développement personnel dans l’entreprise, et en lui en donnant les moyens correspondants.

Pour l’entreprise, le but visé est de mettre en œuvre, par anticipation, les actions nécessaires à l'adaptation de ses collaborateurs compte tenu des prévisions disponibles en matière économique, stratégique, organisationnelle, démographique et des évolutions technologiques des emplois et des compétences requises, en garantissant au mieux la sécurité de leur emploi et de leurs parcours professionnels au sein de la société et du Groupe BI.

A cette fin il sera créé une structure d’observatoire des métiers et de l’emploi.

Article 3.1. L’observatoire des métiers et de l’emploi

Article 3.1.1. Rôle de l’observatoire des métiers et de l’emploi

L'observatoire des métiers et de l'emploi est une instance paritaire prospective d'échanges et d'information qui a pour rôle, en prenant en compte la stratégie de l’entreprise, de collecter les données territoriales et institutionnelles, d’analyser les besoins et évolutions du terrain en matière de métiers, d’évolutions techniques, environnementales et réglementaires, sur la base de données opérationnelles, pour définir un Plan d’action et en assurer le suivi.

L’observatoire travaille sur une perspective de temps de 3 ans.

Dans cet objectif, l’observatoire des métiers et de l’emploi est en charge de :

• Analyser les données de l’établissement à l’aide des outils, analyses, enquêtes ou toutes données sociales ;

• Qualifier les emplois de l’entreprise selon les catégories définies (sensibilité des emplois) ;

• Anticiper les évolutions qualitatives (compétences) et quantitatives (effectifs et démographie) prévisibles par famille de métier en transverse ;

• Contribuer à l’identification des passerelles et filières entre les métiers du groupe en France ;

• Proposer des recommandations de plans d’actions en lien avec les évolutions prévisionnelles des emplois.

Article 3.1.2. Composition et modalités de fonctionnement de l’observatoire des métiers et de l’emploi

L’observatoire des métiers et de l’emploi est composé de deux représentants par Organisation syndicale représentative, du membre du HPLT du métier étudié, du RH Business Partner, et de représentants du management et de collaborateurs du métier concerné le cas échéant.

Les membres désignés de l’observatoire sont sensibilisés aux notions de GPEC et informés précisément des termes et dispositifs du présent accord.

Des invités extérieurs aux observatoires peuvent également être amenés à participer aux travaux de l’observatoire à la demande conjointe de la Direction et des Organisations syndicales afin d'apporter leurs compétences, intervention dont le coût sera à la charge de l’entreprise.

Les membres de l’observatoire auront à définir les modalités pratiques de leur fonctionnement lors des premières réunions, puis ensuite à l’usage. Il pourra ainsi être décidé de créer des sous-commissions, par site, par métiers… de l’observatoire et de travailler en collaboration avec les observatoires de BI Animal Health, notamment si les métiers à étudier le nécessitaient.

L’observatoire envisagera les modalités de travail avec l’observatoire central de BI en France en terme de capitalisation des bonnes pratiques, des outils et méthodes de travail.

Article 3.1.3. Réunions de l’observatoire des métiers et de l’emploi

L'observatoire des métiers et de l'emploi se réunit au minimum deux fois par an, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. Des réunions intermédiaires pourront être ajoutées au cours de la première année d’entrée en vigueur du présent accord afin de mettre en place de l’observatoire.

Le calendrier annuel des réunions de l’observatoire sera défini lors de la mise en place de celui-ci, puis ensuite en fonction de la priorisation des actions qui sera faite et devra s’articuler et s’appuyer sur les autres processus RH (budget, discussions de développement d’équipe, etc…).

Les déplacements ainsi que les temps de réunions (préparatoires et plénières) inhérents aux observatoires des métiers et de l'emploi (locaux ou central) sont considérés et payés comme du temps de travail, et ne sont pas décomptés des crédits d'heures des élus et mandatés susceptibles d'être désignés pour participer à ses travaux.

Article 3.1.4. Outils de l’observatoire des métiers et de l’emploi

Chaque année, cet observatoire travaille en s’appuyant sur différentes sources et informations, que sont notamment :

En interne :

• Les orientations stratégiques ;

• L’historique des entrées/sorties et les dispositifs dans le cadre de la GPEC le cas échéant ;

• L’historique des mouvements de mobilité interne ;

• La pyramide des âges ;

• La répartition des collaborateurs par ancienneté ;

• Le taux de flexibilité par type de contrat ;

• Les remontées du terrain :

  • Les perspectives d’évolution des effectifs ;

  • Les perspectives d’évolution des besoins en matière de compétences (évolutions techniques, outils…) ;

  • Les impacts projets spécifiques (nouvelle technologie, investissement, autres projets…) ;

  • La difficulté d’exercice des emplois, de recrutement, risque de fuite des compétences, etc… ;

  • La connaissance terrain des membres de la Direction.

• Le bilan du plan de formation.

A l’externe :

• Les données du LEEM ;

• Les données territoriales ;

• Les enquêtes de cabinets de consultants spécialisés disponibles …

A la demande de l’observatoire, la Direction pourra adresser d’autres éléments nécessaires et disponibles leur permettant d’exécuter leurs missions.

Toutes ces informations seront ajoutées dans un dossier GPEC partagé avec l’ensemble des acteurs.

Article 3.1.5. Information des Instances Représentatives du Personnel

L'observatoire des métiers et de l’emploi établit annuellement un compte rendu de ses travaux et de ses préconisations, en vue d'une présentation au CSE lors de leurs prochaines réunions extraordinaires.

Article 3.2. Attentions particulières

Les acteurs de la GPEC, dont l’observatoire, devront porter une attention particulière à la pérennité des compétences, et notamment dans les cas suivants :

• Lorsque des emplois dits « stratégiques » qui présentent une forte valeur ajoutée pour l’entreprise sont en tension ;

• Lorsque des départs naturels prévisionnels à 3 ans liés à la pyramide des âges sont prévus ;

• Lorsque des départs en masse indiquent une situation critique.

Les acteurs porteront également une attention particulière sur l’employabilité des personnes reconnues handicapées et des séniors.

Article 4. Modalités d’information et de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les emplois

On ne peut concevoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sans un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de l’entreprise et toutes les évolutions susceptibles de modifier les emplois des collaborateurs, que cet accord entend organiser.

L’élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l’entreprise. Mais l’entreprise entend partager avec les partenaires sociaux dès qu’elle en a connaissance la compréhension de ses orientations stratégiques, des objectifs industriels de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette communication constitue un préalable à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Afin de permettre aux représentants du personnel d’avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l’entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités suivantes d’information et de consultation du CSE.

Le CSE sera informé annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et consulté, sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les évènements imprévisibles (économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques) susceptibles d’affecter à tout moment l’entreprise qui ne rentreraient pas dans le cadre de cette présentation, donneraient lieu aux procédures d’information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

Cette présentation s’effectue lors d’une ou plusieurs réunions extraordinaires d’information et/ou de consultation du CSE.

Cette présentation est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise et les évolutions relatives à l’emploi qui pourraient en découler, à partir de tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences.

Cette présentation s’appuie sur un document de synthèse remis et commenté lors d’une première réunion du CSE.

Des échanges pourront être considérés et présentés comme confidentiels.

Ces informations seront alors déclinées dans les différentes instances concernées, et seront partagées avec les observatoires des métiers.

Article 5. Catégories d’emplois

La Direction présentera au CSE les catégories d’emplois tirées à la fois des conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques présentées, et des recommandations de l’observatoire des métiers et de l’emploi central concernant les évolutions économiques, technologiques, démographiques, selon la typologie suivante :

• Emplois stables, pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure sur le plan qualitatif et/ou quantitatif ;

• Emplois en transformation, croissance ou émergence, pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ ou qualitative importante ;

• Emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières …) et les besoins internes, d’où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne ;

• Emplois menacés, amenés à décroitre, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques.

Les trois dernières catégories d’emplois, feront l’objet d’une attention particulière.

Les emplois menacés, feront l'objet d'une attention prioritaire sur l’ensemble des moyens et des postes disponibles ou susceptibles de le devenir.

La liste des différents métiers ainsi qualifiés sera revue et révisée régulièrement si nécessaire après information et consultation du CSE.

Le CSE pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises au cours de réunions suivantes, qui se tiendront dans le cadre du délai légal prévu en la matière. Le CSE sera dès lors invité à rendre son avis sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur les thèmes énoncés ci-dessus.

Après cette information / consultation, les collaborateurs dont l’emploi est identifié comme étant « menacé » seront informés dans les 2 mois de cette qualification lors d’un entretien avec le manager et/ou le RH, ou lors de l’un des différents entretiens de développement et de carrière décrits dans l’article 6 du présent accord.

Chapitre II. Les mesures permanentes de développement de l’employabilité « GPEC pour tous »

L’employabilité est la capacité d’une personne à s’adapter aux évolutions d’emploi, internes ou externes à l’entreprise, à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles et à pouvoir s’orienter vers un autre emploi. L’employabilité d’un collaborateur s’apprécie à l’interne comme à l’externe.

Le groupe BI affirme que le développement de tous les collaborateurs aboutira à la croissance de l’entreprise. L’approche « Our focus » est la volonté du groupe BI de créer un environnement pour le développement individuel et la croissance de l'entreprise. Our focus regroupe à la fois « Qui nous sommes » (Principes du Leitbild : « une entreprise indépendante, familiale et nous voulons le rester, nous créons de la valeur par l'innovation pour nos clients, nous tirons notre force de nos collaborateurs »), « Comment nous travaillons » (AAI : Agilité, Responsabilité et Intrapreneuriat) et « Quelles sont nos ambitions » à horizon 2025.

Pour réaliser l’ambition 2025 de BI, la Direction de BI souhaite que tous les collaborateurs se situent et au besoin progressent vers des niveaux attendus en termes de Responsabilité, d’Agilité et d’Intrapreneuriat (AAI).

L’entreprise met en place plusieurs dispositifs pour assurer le développement des collaborateurs, qui devront faire l’objet d’échanges avec son manager : une approche MAG* orientée vers l'avenir, des discussions de développement d’équipe, ainsi que le nouveau paysage de l'apprentissage.

*MAG: «  Mitarbeitergespräch » – Discussion entre le collaborateur et le superviseur

Dans cet objectif, BI souhaite encourager le développement et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel, leur performance, et leur capacité à anticiper et accompagner les changements. Cet objectif se réalise à travers différents dispositifs permettant aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences et d’évoluer au sein de l’entreprise, que sont :

• La formation professionnelle continue ou les modalités de formation informelle (Co-développement, groupe d’échange de pratiques, participation à des conférences, etc…) ;

• La mobilité interne fonctionnelle ;

• Les parcours de développement de la compétence entrepreneuriale des collaborateurs, dans un souci de compréhension et de contribution à l’environnement économique.

A ce titre, le collaborateur pourra partager ses aspirations notamment au cours des entretiens suivants :

Article 6. Les différents entretiens de développement et de carrière

Article 6.1. Les échanges MAG

Les entretiens MAG couvrent le développement, de priorisation et d’évaluation (MAG), et sont des moments clés d’échange entre le manager et le collaborateur, et seront axés sur le développement du collaborateur.

Ils donnent l'occasion au collaborateur et à son manager de centrer la conversation sur le développement, sur l’appropriation des comportements efficaces et les compétences nécessaires pour l'avenir et sur la priorisation des actions du collaborateur dans son quotidien.

Des échanges réguliers tout au long de l’année doivent permettre au collaborateur et son manager d’échanger sur les évènements passés (‘feedback’) et sur les clés de réussite pour les évènements à venir (‘feed-forward’).

L’entretien professionnel couvre les questions liées au développement professionnel du collaborateur.

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation sont centrales, en complément de l’entretien annuel d’évaluation. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et les actions de développement qui peuvent y contribuer (notamment les formations).

L’entretien professionnel est l’occasion privilégiée chaque année de faire le point sur :

• les compétences du collaborateur : celles mises en œuvre dans son poste actuel, mais aussi celles qui seraient à acquérir pour tenir pleinement son poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle future ;

• les besoins de formation ou de développement du collaborateur en ligne avec ce qui précède (poste actuel et évolution vers un autre poste) ;

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur (mobilité fonctionnelle, géographique, interne, externe, départ à la retraite) ;

• la catégorie d’emploi dans laquelle se trouve le collaborateur selon l’article 5 du présent accord lorsque celle-ci est communicable ;

• l’équilibre vie professionnelle/vie privée, et notamment les questions relatives à la charge de travail et aux sources de motivation des collaborateurs.

Le collaborateur peut également échanger sur son développement professionnel tout au long de l’année sans attendre cet entretien avec son manager ou son RH Business Partner (RHBP).

Article 6.2. Discussions de développement d’équipe (Talent Development Discussion TDD)

La discussion sur le développement des équipes (TDD) est un outil managérial dédié au développement de l'équipe, capitalisant sur les accomplissements clés et les besoins stratégiques à venir. Au cours de cette réunion, intervenant une fois que les MAG et les plans de développement sont réalisés, des managers pairs et leurs N+1, en présence de la RH, échangent sur le développement de leurs collaborateurs respectifs (développement au sein de leur équipe, au sein de l’organisation). C’est également l’ocassion de partager, discuter et mettre à jour les plans de succession des postes clés de l’organisation.

Le TDD est donc réalisé aux bornes d’une équipe et comporte 4 axes :

• Partager les réalisations et les enseignements de l’année n-1 pour l’équipe incluant le feedback des acteurs clés qui interagissent avec celle-ci ;

• Se pencher sur la revue des talents (notamment ceux identifiés dans les plans de succession et les « jeunes talents ») et les plans/actions de développement associés pour ces personnes (approche 3E ou 70/20/10) ;

• Travailler aux Plans de succession (identification des potentiels candidats à la succession) des postes clés identifiés par l’équipe, en fonction d’un horizon défini (maintenant-2ans / 2ans-5ans) ;

• Sur la base des orientations moyen/long terme de l’équipe, réfléchir aux besoins stratégiques de l'équipe, identifier les écarts à combler versus la situation actuelle, et définir les plans d’actions associés pour combler ces écarts.

Ex : besoin de recrutement, compétences nécessaires, risques de rétention, identification de talents potentiels dans d’autres équipes,…

Article 6.3. L’entretien de carrière avec son RH Business Partner

Tout collaborateur s’interrogeant sur sa carrière ou son évolution professionnelle peut demander un entretien de carrière à son RHBP afin de faire le point sur les possibilités qui s’offrent à lui en termes de mobilité fonctionnelle ou géographique, et de développement de ses compétences.

Cet entretien permet au collaborateur d’accéder aux différents outils qui peuvent lui être offerts par l’entreprise ou prévus par des dispositifs légaux.

Article 6.4. Autres entretiens

Tout collaborateur peut à tout moment, au cours de tous les autres entretiens existant, parler développement avec son RH ou son manager.

Article 7. Les dispositifs mis en place par l’entreprise

Afin de soutenir le développement et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs, BI dispose de différents outils qui peuvent être activés sur demande du collaborateur à son RHBP en lien avec son besoin. Ces outils peuvent être classés en trois domaines :

• Développement de l’employabilité

• Développement de la mobilité interne

• Développement des compétences intrapreneuriales et entrepreneuriales

Article 7.1. Développement de l’employabilité

Le développement de l’employabilité peut passer par différents outils que le RHBP pourra proposer au collaborateur en fonction de son besoin. Le collaborateur reste libre d’adhérer ou non à ces propositions.

Il pourra s’agir notamment de la formation professionnelle métier, de développement personnel, de l’amélioration de la connaissance de soi, de la prise de parole en public, de la gestion de projet spécifique, d’un coaching, d’outils du dispositif de gestion territoriale d’entreprise, de mentoring, d’un 360°, d’une communauté de pratiques (Co-développement, Fab lab), …

Article 7.1.1. La formation professionnelle

Article 7.1.1.1. Les orientations de la formation professionnelle

Les parties rappellent que les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l’entreprise au service du développement professionnel des collaborateurs, pour faire face aux évolutions de l’environnement et aux transformations permanentes des métiers et activités de l’entreprise.

La formation professionnelle constitue un outil majeur de la GPEC et de la sécurisation des parcours professionnels. En effet, la formation professionnelle est importante tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Elle doit concourir à :

• enrichir la capacité d’emploi des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications y compris par des formations diplômantes ou certifiantes ;

• permettre de maintenir les compétences des collaborateurs face aux évolutions économiques, technologiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

Article 7.1.1.2. Le plan de développement des compétences au service du développement professionnel

Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre des orientations de la formation définies par la Direction en tenant compte, entre autres, des travaux des observatoires des métiers et de la stratégie de l’entreprise. Son élaboration s’appuie également sur le recueil et l’analyse des besoins et demandes identifiés dans le cadre des entretiens de développement.

La Direction portera une attention particulière sur la formation destinée au développement de l’employabilité des collaborateurs.

La possibilité de formation longue en interne pour tous existe. Si un poste d’accueil cible a été identifié, en lien avec le potentiel du collaborateur et en concordance avec le timing du besoin de l’entreprise, la personne qui est sélectionnée pourra bénéficier de la prise en charge d’une formation longue nécessaire pour accompagner cette mobilité interne.

Une formation qualifiante (diplômante ou certifiante) pourra être mise en œuvre pour un collaborateur pour lequel un poste en interne aura été identifié et qui nécessite cette formation.

La Direction affirme la volonté de l’entreprise que les collaborateurs aient accès à des formations développement. Une partie significative du budget formation sera dédiée aux formations de développement.

Article 7.1.2. Dispositif de gestion territoriale d’entreprise

Les parties au présent accord considèrent important l’ouverture sur le territoire local, et vont travailler à la valorisation des réseaux locaux et l’exploitation du marché de l’emploi territorial.

Les collaborateurs de BIF pourront également bénéficier du dispositif en place sur le bassin lyonnais Alliance & Territoires a pour vocation d’accompagner la mise en place d’une Gestion Territoriale des Emplois et Compétences (GTEC), et de favoriser ainsi le développement des compétences des collaborateurs sur le long terme.

Ce dispositif propose de nombreuses actions d’accompagnement au développement de l’employabilité des collaborateurs.

Article 7.1.3. Le co-développement

Le co-développement est un outil de développement des managers, dont le rôle complexe représente un levier clé de performance et d'engagement. Il s’agit d’un moment de partage structuré, cross fonctionnel et entre pairs, d'analyse et d'échange de pratiques managériales, ancré dans l'action.

Le co-développement est une approche de formation informelle qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants. Il permet ainsi d’augmenter le pouvoir d'action du collaborateur dans sa pratique professionnelle au quotidien, de prendre du recul face aux problématiques terrain, de co-construire, coopérer et collaborer entre pairs et d’initier une démarche d'entraide professionnelle.

Article 7.1.4. Le Mentoring

Ce dispositif de mentoring, en interne ou via le dispositif de gestion territoriale d’entreprise (mentoring croisé), peut permettre à un collaborateur de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de son développement individuel, d’un regard et d’apports extérieurs, de confronter ses pratiques professionnelles en sortant de son cadre de référence.

Le mentoring consiste en la constitution d’un binôme mentor/mentoré sans lien hiérarchique et venant d’entreprises différentes, s’intégrant dans une démarche d’enrichissement mutuel et de partage de leurs connaissances et de leurs expériences.

L’accompagnement personnel est apporté par le mentor dans le cadre d'une relation professionnelle, répondant aux besoins particuliers du mentoré en fonction d'objectifs liés à son développement personnel ou professionnel.

Article 7.1.5. Mobilité volontaire externe sécurisée

Conformément à l’article L. 1222-12 du Code du travail tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Article 7.2. Développement de la mobilité

La société réaffirme son attachement à renforcer le processus de développement professionnel à travers la mobilité interne. La mobilité interne permet de favoriser le développement des compétences, l’évolution professionnelle, la polyvalence et le maintien dans l’emploi des collaborateurs, dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Différents outils existent ou seront développés pour favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise, tels que le comité mobilité, les entretiens réseau, le speed networking, la préparation aux entretiens de sélection, le personal branding (outils pour mieux se présenter), l’activation du dispositif de gestion territoriale d’entreprise, un temps d’exposition sous forme de « Vis ma vie », …

Article 7.2.1. Le processus de mobilité interne

Un certain nombre de métiers et d’activités de BI sont en évolution et ouvrent des opportunités nouvelles de développement des compétences, d’évolutions et de débouchés au sein de l’entreprise.

La mobilité interne professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre de leur développement de carrière et des besoins de l’entreprise. Des actions de formation de développement, d’adaptation et d’accompagnement aux postes, qui se révèleraient nécessaires pour réussir une meilleure intégration, peuvent à cette occasion être mises en œuvre.

Dans le cadre de la priorité donnée aux ressources internes de l’entreprise, les postes disponibles au sein du groupe BI sont à pourvoir en priorité par les collaborateurs de l’entité d’appartenance (CDI puis CDD), puis aux autres entités du groupe, de préférence à un recrutement externe.

En outre, la société s’engage sur le fait qu’une priorité sera donnée aux collaborateurs candidat dont l’emploi est menacé, à profil et niveau de compétences équivalents ou niveaux de compétences atteignables.

A chaque information / consultation sur les populations éligibles aux parcours menacés, cette priorisation sera établie.

Article 7.2.1.1. Le comité mobilité interne

Le comité mobilité est un comité pluridisciplinaire composé des RHBP et de membres représentants du service recrutement. D’autres fonctions peuvent être représentées en fonction des besoins (managers, responsable développement, etc…).

Le rôle du comité mobilité interne est de pourvoir les postes ou missions internes dans l’entreprise et d’accompagner la mise en mouvement et le développement de l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise, par la mise en place d’une structure adaptée permettant :

• De donner aux RHBP un lieu d’échange autour du marché de l’emploi interne ;

• De provoquer le partage et la mise en relation des offres d’emploi (postes ouverts ou à venir, postes vacants, réorganisations futures) et des demandes de mobilité (préalablement qualifiées par les RHBP en tenant compte autant que faire se peut des cas prioritaires : situations individuelles sensibles, repositionnements, inaptitudes aux postes…) ;

• D’examiner les profils de candidats potentiels (mobilité, développement professionnel…) ;

• D’exploiter la connaissance des viviers de mobilité de chaque population (par les entretiens de développement, entretiens managériaux, points collaborateurs…) ;

• De briser les silos pouvant exister entre différentes fonctions et de promouvoir la cross-fertilisation ;

• De rendre visibles ou possibles de nouvelles passerelles entre métiers et filières métiers ;

• De favoriser les détachements, les missions et ainsi développer l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise.

Le comité mobilité sera attentif à la priorité donnée aux collaborateurs qui candidatent et dont l’emploi est menacé.

Article 7.2.1.2. Mission temporaire interne

Les parties reconnaissent que le détachement en mission permet au collaborateur entre autres, de vivre une nouvelle expérience professionnelle, de connaitre et de s’adapter à un nouvel environnement de travail, en développant par ce biais son employabilité et en facilitant son évolution professionnelle, tout en garantissant un retour sur son poste et son organisation de travail d’origine.

La mission peut aussi se transformer en poste pérenne si collaborateur et manager y sont favorables.

Article 7.2.1.3. Accompagnement de la mobilité interne en France

Toute mobilité interne mise en œuvre au sein de l’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’accord de mobilité interne volontaire ou de l’accord de missions volontaires applicables au sein de l’entreprise.

Article 7.2.1.4. Accompagnement de la mobilité interne à l’étranger

Les collaborateurs qui opteraient pour une mobilité au sein du groupe à l’étranger bénéficieraient de la politique de mobilité internationale en vigueur.

Article 7.2.1.5. Accompagnement de la mobilité géographique contrainte dans le cadre d’un projet de réorganisation

Le collaborateur qui accepterait de prendre un poste nécessitant une mobilité géographique en France, dans les conditions des accords en vigueur, dans le cadre d’un projet de réorganisation, sans que ce dernier n’ait postulé sur le poste et sans que d’autre solution de repositionnement sans déménagement ne soit possible, percevra une prime incitative de 20 000 euros bruts au moment de son déménagement, sur présentation du justificatif d’achat ou de location de logement.

Cette prime incitative viendra en complément des aides accordées dans le cadre de l’accord mobilité interne.

Article 7.2.2. Entretiens réseau

Des entretiens réseau peuvent être organisés en interne ou via le dispositif de gestion territoriale d’entreprise.

Ces entretiens permettent d’enrichir ses pratiques professionnelles grâce à des échanges entre pairs sur les spécificités, les problématiques et l’évolution de son métier. Ils peuvent également permettre à un collaborateur de structurer son projet professionnel, et de le confronter avec les réalités du marché sur le bassin d’emploi concerné.

Article 7.2.3. « Vis ma vie »

Ce dispositif permet à un collaborateur dont le projet aura été discuté avec un RHBP et accepté, de rencontrer et suivre un professionnel dans ses activités pendant une ou plusieurs journées, et de s’immerger dans son quotidien pour mieux comprendre son métier.

Article 7.3. Développement des compétences « intrapreneuriales » et entrepreneuriales

Article 7.3.1. Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage)

L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d’entreprise envisagé par un collaborateur peut constituer une évolution professionnelle légitime et souhaite faciliter la réalisation de ce projet.

Le dispositif Essaimage consiste en un soutien apporté au collaborateur, porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, par un consultant référent qui l’accompagnera de la phase de définition de son potentiel entrepreneurial jusqu’à la réalisation effective du projet.

Les mesures de ce dispositif s'appliqueraient à tout collaborateur en CDI, qui souhaiterait en bénéficier sous réserve qu’il justifie de 36 mois d'ancienneté dans le Groupe BI à la date de validation du projet de création ou de reprise d’entreprise et de la validation par la RH.

Cette démarche « sur-mesure » en 5 phases, favoriserait la dynamique constructive et permettrait de faire émerger un projet, de le construire et de le conduire jusqu’à sa réalisation consolidée.

L’accompagnement, effectué hors temps de travail, serait initié dès validation par la RH après entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0) et couvrirait 5 étapes :

1. Analyser le potentiel entrepreneurial du collaborateur

2. Valider la cohérence homme / projet

3. Confronter son projet au terrain

4. Prévisionnel financier et choix du statut juridique

A l’issue de chaque étape, un point serait fait par le consultant et le collaborateur pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement.

Si le collaborateur poursuit son projet et demande à quitter l’entreprise, la rupture du contrat de travail pourra intervenir sous forme de rupture conventionnelle.

5^ème et dernière étape accompagnée par le prestataire :

5. Suivi post création d’entreprise.

Si un collaborateur de BI qui a quitté l’entreprise pour créer ou reprendre une activité embauche un ou des collaborateurs de BI dont l’emploi est menacé, dans les vingt-quatre mois qui suivent la création ou la reprise de son activité, il percevra une indemnité de 5 000 euros bruts par embauche.

Article 8. Tutorat

Le tutorat permet la transmission des savoirs et savoir-faire par les collaborateurs expérimentés, de leur expérience et méthodes de travail à d’autres collaborateurs (bénéficiaires d’un contrat ou d’une période de professionnalisation, stagiaires, nouveaux embauchés…).

Le tutorat est aussi une manière de pérenniser ces savoir-faire, ainsi que la culture et les valeurs de l’entreprise. Il permet en outre de valoriser les compétences et l’expérience des collaborateurs volontaires, et favorise l’intégration des nouveaux arrivants en étant référent pour ceux-ci.

La société entend développer le tutorat par des collaborateurs issus de différentes populations. Ce processus constitue un élément des développements de carrière, notamment pour les collaborateurs séniors.

Le tuteur sera volontaire, sa motivation sera validée et il recevra les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission : accompagnement ou formation spécifique, aménagement potentiel de sa charge de travail (collaborateurs séniors notamment).

Article 9. Rappel des principaux dispositifs de développement mis à disposition des collaborateurs

Les parties considèrent qu’un effort d’information devra être fait afin de faire connaitre davantage les dispositifs tels que :

Article 9.1. Le Bilan de compétences

Les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du Travail, et cela en vue de leur permettre de définir un projet professionnel.

Dans ce contexte, le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme spécialisé en la matière dûment référencé.

L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité.

Il peut ainsi constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise.

En effet, le bilan de compétences peut servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche individuelle de formation professionnelle qui sera ensuite réalisée par le biais d’un Congé Individuel de Formation ou de tout autre dispositif existant ou créé ultérieurement en vue de permettre la formation tout au long de la vie professionnelle.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’un Bilan de compétences s’effectue potentiellement dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou équivalent.

Cette mise en œuvre se fera en dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur, ou sur le temps de travail en cas d’accord de l’employeur. Le collaborateur pourra bénéficier d’un congé bilan de compétence dans les conditions des dispositions légales en vigueur (article L. 6322-42 du Code du travail).

Article 9.2. Le Bilan de Carrière

Le bilan de carrière et un outil de développement qui permet aux collaborateurs de rentrer dans une démarche d’analyse personnelle à un moment précis sa vie professionnelle. Analyse de ses acquis, ses talents, ses points de motivation, ses marges d’amélioration et axes de développement pour se mieux de connaître et se projeter sur une orientation future. Le bilan de carrière est résolument prospectif et positif, tourné vers l’avenir, il permet au collaborateur de se mettre en mouvement.

Article 9.3. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP a été mis en place pour répondre aux besoins d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés. L’objectif est de favoriser l’employabilité, en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations et compétences du salarié, les perspectives d’évolution professionnelle, etc…

Il s’agit d’une prestation gratuite et anonyme, pouvant être réalisée par des organismes habilités, ou de l’APEC pour les cadres.

Le CEP assure les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation).

Article 9.4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir tout au long de son expérience professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 1 année, peut prétendre à une VAE.

La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

• soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

• soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

Cette mise en œuvre se fera en dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur, ou sur le temps de travail en cas d’accord de l’employeur. Le collaborateur pourra bénéficier d’un congé pour validation des acquis de l'expérience dans les conditions des dispositions légales en vigueur (article L. 900-1 du Code du travail).

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les collaborateurs puissent révéler et faire valoir leurs compétences acquises.

Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des collaborateurs intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose en effet le respect d’une procédure engageante et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

Le collaborateur pourra bénéficier de l’accompagnement d’un consultant depuis la définition, l'évaluation de la faisabilité de son projet VAE, dans le choix du ou des organismes habilités jusqu'au montage du dossier de recevabilité ainsi que la préparation de l’oral ou des mises en situation devant le jury dans le cadre de l’étape de validation.

Pour réaliser ce travail, le collaborateur pourra demander le bénéfice du Congé VAE selon les modalités de l’article L. 6422-1 du Code du travail. Ce congé d’une durée maximale de 24 heures sera considérée comme du temps de travail effectif.

Chapitre III. Les catégories d’emplois en transformation, croissance ou émergence et les catégories d’emplois clés pour l’entreprise avec fortes difficultés de recrutement

Article 10. Processus de recommandations d’actions adaptées

Dès lors que des catégories d’emplois seront identifiées en transformation, croissance ou émergence, ou en forte difficulté de recrutement, les observatoires des métiers avec la Direction travailleront à :

• Identifier le personnel concerné ;

• Faire des recommandations d’actions adaptées au besoin, au-delà des mesures permanentes de développement de l’employabilité déjà existantes, telles que :

• Etablir un programme de formation de mise à niveau intégré agissant comme un accélérateur du développement des nouvelles compétences désormais requises, pouvant aller jusqu’à des formations qualifiantes (dipomantes ou certifiantes) ;

• Favoriser le transfert de compétences entre les collaborateurs, en valorisant les expertises et expériences acquises ;

• Définir davantage de passerelles avec ces nouveaux métiers et travailler les écarts de compétences par le développement de programmes de formation adaptés ;

• Valoriser les collaborateurs en leur permettant de passer des Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) ou diplômes reconnus par la Profession et développer ainsi leur employabilité et les compétences requises ;

• Encourager les relations extérieures Ecole/Université afin de travailler en partenariat à l'ajustement et à la mise à disposition de formations initiales en adéquation avec l'évolution de nos emplois ;

• Contribuer à faire connaître et à valoriser les emplois transformés.

• Etudier le besoin de budget supplémentaire de formation si le budget du plan n’était pas suffisant pour atteindre les objectifs ;

• Définir le calendrier de mise en œuvre.

Article 11. Anticipation des difficultés de recrutement

En outre, afin d’anticiper les catégories d’emplois en forte difficulté de recrutement, la direction s’engage à travailler sur différents axes :

• Développer une marque Employeur forte qui permette de faire connaître l'entreprise et ses besoins en matière de recrutement, et d’assurer une présence visible sur les Forums et dans les médias associés ;

• Promouvoir les relations « Ambassadeurs » entre les collaborateurs et les écoles dont notamment celles dont ils sont issus ;

• Travailler une communication adaptée afin de faire connaître ces emplois et les passerelles possibles ;

• Rappeler les difficultés de recrutement sur ces emplois lors de tous les échanges autour de la mobilité fonctionnelle avec les managers ou les collaborateurs ;

• Travailler sur la fidélisation des collaborateurs :

• En reconnaissant et valorisant les acquis de l’expérience et leur expertise ;

• En valorisant des collaborateurs en leur permettant de passer des CQP reconnus par la profession tout en développant leur employabilité ;

• En facilitant l'accès à la VAE pour permettre aux collaborateurs d'entériner les compétences développées par un diplôme reconnu ou une formation certifiante ;

• Structurer le transfert de compétences.

Chapitre IV. Les mesures spécifiques pour les catégories d’emplois menacés

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant à une catégorie d’emplois menacés, dans le cadre de l’information consultation prévue à l’article 4 du présent accord, un accompagnement spécifique leur permettant s’ils le souhaitent d’identifier et mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise et du groupe avec pour objectif la recherche d’une solution professionnelle stable et pérenne.

Cet accompagnement prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d’une démarche individuelle.

Pour les collaborateurs éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L. 1237-18 du Code du travail. Le congé mobilité est décrit à l’article 18 du présent accord.

Article 12. Informations relatives aux parcours pour les catégories d’emplois menacés

Une information collective générale préalable sera organisée immédiatement après la signature du présent accord, et ensuite à chaque fois que de nouveaux métiers seraient qualifiés de menacés au sens du présent accord.

Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les emplois menacés, ainsi que les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord.

Article 13. Entretien RH / manager

Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant à la catégorie emplois menacés sera reçu par son manager et/ou un RH qui l’informeront et lui communiqueront la démarche GPEC, ainsi que sur les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition.

Suite à cet entretien, le collaborateur sera informé par la RH des démarches qu’il pourra effectuer de manière volontaire dans le cadre du présent accord, au moment où il le souhaitera.

Article 14. Bilan Professionnel Prospectif

L’accompagnement pour les collaborateurs tenant un emploi menacé débute par un bilan professionnel prospectif conçu comme une phase d’orientation destinée à aiguiller le collaborateur vers l’un des parcours définis ci-après.

Le bilan professionnel prospectif est un bilan individuel effectué avec le support d'un consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, comme un point d’entrée dans la démarche pour aider le collaborateur à définir son parcours de mobilité professionnelle ou de repositionnement, à l’aide d’outils de diagnostics adaptés (tests de préférence et motivation au travail, tests de personnalités...).

Ce bilan aura pour objectifs :

• d’informer les collaborateurs sur les dispositifs et mesures du présent accord ;

  • d’effectuer un bilan du parcours professionnel (fil rouge, talent, forces et aires de développement)

  • de faire une étude approfondie des aspirations, motivations (identité professionnelle, courbe de satisfaction au travail), ainsi que des freins et des contraintes (borner la mobilité, cerner la capacité financière)

  • de définir son objectif professionnel.

Ce bilan comprend 1 à 5 entretiens de 1h30, dans un délai maximum de 8 semaines. Ces entretiens se feront sur le temps de travail.

Pour faire connaître sa démarche, le collaborateur complète le Formulaire d’autorisation de levée d’anonymat et d’autorisation de partage des délivrables (profil card…) avec le RH concerné, et/ou avec le comité mobilité, et/ou avec le réseau externe à l’entreprise.

Le prestataire informe le RH Référent GPEC sur le démarrage du Bilan Professionnel Prospectif.

A l’issue de ce bilan, le collaborateur aura défini un projet professionnel et pourra rentrer dans l’un des parcours décrits ci-dessous ; le consultant informera alors le RH Référent GPEC du parcours choisi par le collaborateur et communiquera le Plan de Développement éventuel.

Article 15. Accès à l’Espace Ressource Mobilité

Tout au long des différents parcours, le collaborateur dont l’emploi est menacé pourra avoir accès à l’Espace Ressources Mobilité (en congés mobilité ou non) qui lui permettra notamment de s'informer auprès de professionnels, d’être accompagné dans ses démarches de mobilité fonctionnelle, géographique, de connaître l'état du marché interne et externe de l'emploi, et d’expérimenter les outils de visibilité.

Les collaborateurs concernés auront accès à un outil digital : BPI ONLINE, plateforme Web 2.0, ou tout autre support de nouveaux prestataires le cas échéant.

Les collaborateurs en mobilité interne ou externes bénéficieront d’un suivi de leur situation tout au long de leurs parcours.

Article 16. Les parcours pour les emplois menacés

Article 16.1. Parcours de reprise ou création d’entreprise

Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier du Dispositif d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (Essaimage) décrit à l’article 7.3.1 du présent accord.

Ce dispositif débute par un entretien de diagnostic entrepreneurial (phase 0). Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui s’engagera dans ce parcours, aura 8 mois pour réaliser son projet, durée du congé de mobilité incluse. Le délai de 8 mois s’ouvrira à l’issue de l’étape 4 de la phase 1 du parcours « cohérence homme / projet ».

Ainsi, un collaborateur pourrait décider de bénéficier du congé mobilité, décrit à l’article 18, dès le début du parcours pour se consacrer entièrement au travail de son projet, tout en s’engageant à sortir de l’entreprise à l’issue de celui-ci.

Toutefois, afin de sécuriser le projet du collaborateur, les parties s’accordent à ce que le collaborateur engagé dans ce parcours puisse choisir le moment de son entrée dans le congé mobilité à l’intérieur de ce délai de 8 mois, sans que cela ne proroge la fin de ce délai.

Avant de rentrer dans le congé mobilité, le salarié poursuivra son activité professionnelle normale et bénéficiera d’une journée par semaine pour travailler sur son projet.

Il devra faire connaître son souhait d’adhérer au congé mobilité au minimum 5 semaines avant la fin théorique de celui-ci compte tenu de la durée d’adhésion décrite à l’article 18.3 du présent accord. Il rentrera alors dans le congé mobilité pour la durée restant à courir et en sortira à la date initialement prévue pour la fin du parcours. Ainsi, à titre d’illustration, un collaborateur choisissant d’entrer dans le congé mobilité après 4 mois à compter de l’ouverture de la période de 8 mois, pourra bénéficier de son congé mobilité pendant 4 mois.

Dans le cadre de ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de création ou de reprise d’entreprise (de plus de 51% de parts sociales de la société). Le collaborateur devra remettre un extrait de son Kbis ou de la création de sa structure d’autoentrepreneur ou une attestation d’entrée dans un dispositif du type contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE).

A la sortie du congé mobilité, le collaborateur dont l’emploi est menacé qui aura créé ou repris son entreprise bénéficiera d’une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 18.11, majorée d’une indemnité supplémentaire de 20 000 euros bruts.

Tel que décrit à l’article 7.3.1., si ce même collaborateur, dans les vingt-quatre mois qui suivent sa création ou reprise d’entreprise, embauche un ou des collaborateurs de BI dont l’emploi est menacé, il percevra un supplément d’indemnité de rupture de 5 000 euros bruts par embauche.

Article 16.2. Parcours Mobilité

Article 16.2.1. Socle commun des parcours Mobilité

Le collaborateur dont l’emploi est menacé qui choisit le parcours Mobilité pourra bénéficier, à l’issue du bilan professionnel prospectif et en amont de l’entrée dans le congé mobilité, du « socle commun » constitué du support suivant assuré par un prestataire extérieur :

Préparation des outils de visibilité et de recherche d'emploi

En atelier collectif et entretien individuel, le collaborateur sera accompagné afin de :

• Préparer son CV et les différents outils digitaux de visibilité,

• Identifier les cibles de recherche et outils de la recherche,

• Dynamiser son réseau utile.

Préparation aux entretiens de sélection

En atelier collectif et entretien individuel, le collaborateur sera accompagné afin de :

• Identifier et connaître les différents types d'entretien de sélection,

• S'entrainer aux entretiens de sélection,

• Se préparer aux questions délicates.

A l’issue de ce « socle commun », d’une durée usuelle entre 6 et 8 semaines, le collaborateur pourra opter pour le parcours de mobilité interne ou externe.

Article 16.2.2. Parcours Mobilité Interne

Article 16.2.2.1. Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne

A l’intérieur de ce parcours, le collaborateur pourra bénéficier, en plus du soutien de l’Espace Ressource Mobilité, du renforcement de ses compétences métier (formation courte) et de l’accompagnement à la VAE.

La société s’engage sur le fait qu’une priorité sera donnée aux collaborateurs candidat dont l’emploi est menacé, à profil et niveau de compétences équivalents ou niveaux de compétences atteignables.

Le RH et le manager devront évaluer le socle de compétences du collaborateur et la faisabilité de l’action de développement, définir un plan de développement potentiel, adapté :

La formation courte permet au collaborateur de renforcer son profil collaborateur (stage court dans la limite de 84 heures) afin de compléter/adapter les compétences autour de son cœur de métier actuel, après validation RH :

• Définition du besoin de montée en compétences en fonction du poste ciblé,

• Organisation du stage de formation.

La VAE, comme indiqué à l’article 9.4. du présent accord, permet au collaborateur de valoriser les compétences acquises par le biais de l'expérience par l'obtention d'un diplôme, ou CQP reconnu pour l'exercice d'un emploi donné.

Dans le cadre d’un emploi menacé, le congé de VAE pourra être augmenté afin de soutenir le collaborateur dans les étapes de rédaction de son dossier et/ou de son mémoire. En outre, dans le cas d’une validation partielle un parcours complémentaire de formation ou d’expérience pourra être mis en place.

Ces étapes d’accompagnement seront effectuées sur le temps de travail.

Un tutorat pourra également être mis en place.

Article 16.2.2.2. Accompagnement de la mobilité géographique interne en France

Toute mobilité interne mise en œuvre au sein de l’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’accord de mobilité interne volontaire ou de l’accord de missions volontaires applicables au sein de l’entreprise.

En outre, pour les collaborateurs tenant un emploi menacé qui prendra un poste nécessitant une mobilité géographique en France, dans les conditions des accords en vigueur, percevra une prime incitative supplémentaire d’un montant de 20 000 euros bruts.

Article 16.2.2.3. Accompagnement de la mobilité géographique interne à l’étranger

Les collaborateurs tenant un emploi menacé qui accepteraient un contrat local sur leurs propres postes pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle ils resteront sous leur contrat d’origine. Durant ces 3 mois, ils pourront bénéficier d’un forfait d’hébergement et d’aller-retours à définir selon la localisation du poste.

Les collaborateurs tenant un emploi menacé opteraient pour une mobilité au sein du groupe à l’étranger bénéficieraient de la politique de mobilité internationale en vigueur. Ils bénéficieraient de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance supplémentaire en complément de la politique locale.

En outre, les collaborateurs tenant un emploi menacé qui prendraient un poste nécessitant une mobilité géographique à l’étranger et donc le déménagement du foyer fiscal percevraient une prime incitative d’un montant de 30 000 euros bruts.

Article 16.2.3. Parcours Mobilité Externe

Après le « socle commun » décrit à l’article 16.2.1, il sera proposé au collaborateur qui aura choisi le parcours de mobilité externe d’entrer dans le congé mobilité.

Les collaborateurs pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Ressource Mobilité, ainsi que du renforcement des compétences métier qui pourra avoir lieu avant l’entrée dans le congé mobilité.

Renforcement des compétences métier (formation courte)

La formation courte permet au collaborateur de renforcer son profil collaborateur (stage court dans la limite de 84 heures) afin de compléter/adapter les compétences autour de son cœur de métier actuel, après validation RH :

• Définition du besoin de montée en compétences en fonction du poste ciblé,

• Organisation du stage de formation.

Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de mobilité vers une autre entreprise (CDI ou CDD de plus de 6 mois).

La durée du congé mobilité dans ce parcours sera fonction de l’âge du collaborateur au moment de son entrée dans le congé mobilité :

• Pour les collaborateurs de moins de 40 ans : 8 mois

• Pour les collaborateurs de 40 à 49 ans : 10 mois

• Pour les collaborateurs à partir de 50 ans : 12 mois

Le congé mobilité pourra être suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. A l’issue du CDD ou de la période d’essai dans le cadre d’un CDI non concluant, le collaborateur reviendra dans le congé mobilité pour la durée restant à courir, sans toutefois reporter la date de fin du congé mobilité qui est immuable.

A la sortie du congé mobilité dans ce parcours, le collaborateur percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 18.11.

En cas de sortie anticipée du congé mobilité (pour un CDI ou un CDD dont la durée est supérieure au congé mobilité), l’indemnité de rupture sera majorée d’une indemnité correspondant au solde restant de l’allocation de congé mobilité qui lui aurait été versée jusqu’au terme prévu dudit congé (principe de capitalisation), avec application d’un plancher de 20 000 euros bruts et d’un plafond de 50 000 euros bruts.

Pour les collaborateurs qui auraient suspendu leur congé mobilité pour la durée d’un CDD inférieur à la durée du congé mobilité ou la période d’essai d’un CDI, l’indemnité supplémentaire prendra également en compte ces durées.

Article 16.2.4. Parcours Mobilité externe pour les collaborateurs de plus de 60 ans ou pouvant bénéficier d’une carrière longue

Les collaborateurs âgés de plus de 60 ans au jour de la signature du congé mobilité, et qui pourraient liquider leur retraite à taux plein à l’issue de ce congé mobilité, y compris au moyen de rachat de trimestres, ne sont bien entendu pas exclus de la possibilité de bénéficier d’un congé mobilité. Compte tenu de leur situation spécifique et de la plus grande difficulté potentielle à réaliser un projet professionnel externe, ceux-ci pourraient bénéficier d’une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

Les salariés âgés de 58 ans et plus et pouvant bénéficier du dispositif de carrières longues seront concernés à condition qu’ils apportent les justificatifs de leur éligibilité à ce dispositif et qu’ils soient en mesure de partir en retraite à taux plein à 60 ans.

Ces collaborateurs seront soumis aux mêmes conditions que les autres et devront fournir leur relevé de carrière, en amont de la signature du congé mobilité.

A la sortie du congé mobilité, le collaborateur percevrait une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 18.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitaire fixé à 20 000 euros bruts. Le collaborateur pourra percevoir une avance sur l’indemnité de rupture à hauteur de 50% du montant net.

Si la durée dans le congé mobilité était inférieure à 24 mois, du fait notamment de la liquidation de la retraite, aucun solde restant de l’allocation de congé mobilité ne lui serait versé.

Article 16.3. Parcours formation de longue durée

Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de formation de longue durée, c’est-à-dire une formation de plus de 900 heures et/ou 6 mois.

Le collaborateur qui s’inscrira dans ce parcours rentrera dans un congé mobilité d’une durée de 12 mois, qui débutera au démarrage de la formation. Sur ces 12 mois, le collaborateur pourra ainsi bénéficier d’une période de professionnalisation compatible avec une recherche d’emploi. La formation sera prise en charge par l’entreprise jusqu’à un montant plafond de 20 000 euros (frais pédagogiques + frais de vie*). Si les coûts pédagogiques étaient supérieurs, le collaborateur devrait financer la partie résiduelle.

A l’issue du congé mobilité, le collaborateur percevrait une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 18.11, majorée d’un montant supplémentaire forfaitairement fixé au différentiel entre le montant de la formation prise en charge et les 20 000 euros bruts.

* Les frais de vie = limitativement compris comme déplacements sur la base de la politique voyage, herbergement et repas selon le barème en vigueur dans l’entreprise, et le cas échéant le matériel pédagogique requis par l’organisme de formation.

Article 17. Cumul de différentes mesures d’accompagnement

Les collaborateurs qui sont dans le parcours formation de longue durée, et qui le demanderaient, pourraient en même temps bénéficier:

• soit l’accompagnement comme dans le cadre de l’essaimage (les 5 phases décrites dans l’article 7.3.1.) ;

• soit les outils d’aide à la recherche d’emploi du socle commun mobilité (outils de visibilité, entretien de sélection, accès à l’Espace Ressource Mobilité) ;

dans la limite du congé mobilité du parcours formation de longue durée.

Le collaborateur pourra bénéficier de l’accompagnement qualitatif de l’un de ces parcours, sans toutefois bénéficier des aides financières associées, ni du cumul des congés mobilités.

Chaque collaborateur ne pourra bénéficier qu’une fois de la prestation choisie et bénéficiera de la durée maximum du congé mobilité prévue pour le projet initialement choisi.

A l’exception de ce qui précède, les mesures d’accompagnement prévues dans ces différents parcours ne sont pas cumulatives et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres indemnités de rupture prévues en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle et ce qu’elles soient d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle.

Article 18. Le congé mobilité

Le congé mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés éligibles et volontaires dans la préparation et la réalisation de leur projet.

Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Le congé mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au collaborateur volontaire de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer entièrement à son projet professionnel dans un cadre juridique sécurisé, tout en étant rémunéré par une allocation de congé mobilité versée par l’entreprise et en conservant la même protection sociale.

L'acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue de ce congé.

Article 18.1. Conditions d’éligibilité pour bénéficier d’un congé de mobilité

Seuls les collaborateurs tenant un emploi relevant d’une catégorie « métier menacé » tel que défini à l’article 5 du présent accord peuvent bénéficier de ce congé mobilité.

Avant de rentrer dans le congé mobilité, le collaborateur aura la possibilité de passer par différentes étapes afin de définir son projet professionnel comme définit dans chaque parcours.

Article 18.2. Durée du congé de mobilité

La durée du congé mobilité est fonction du parcours que choisira le collaborateur.

Article 18.3. Adhésion

Un collaborateur désirant mettre en œuvre le projet professionnel validé dans les conditions prévues pourra demander à la Direction des Ressources Humaines à bénéficier du congé mobilité.

La société notifiera alors aux salariés son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui remettra le formulaire de souhait d’adhésion au congé mobilité.

Dans les 3 semaines maximum (sous réserve des congés scolaires) qui suivent la date de de remise du formulaire de souhait d’adhésion signé, le collaborateur est invité à un premier entretien d’information personnelle sur le congé mobilité, par le RH référent GPEC, qui lui donnera des informations sur:

• Montant de l’allocation de congé mobilité ;

• Montant des Indemnités de rupture ;

• Le principe de la capitalisation, si besoin ;

• Le document de rupture d’un commun accord et la date de fin du contrat de travail qui est immuable.

Le RH référent GPEC informe alors le RHBP/manager de la démarche en cours et de la date de fin d’activité potentielle du collaborateur.

Le RH référent GPEC remettra au collaborateur par lettre remise en main propre contre décharge une proposition de bénéficier du congé mobilité avec un formulaire d’adhésion au congé mobilité.

Le collaborateur disposera, alors d’un délai de réflexion de 2 semaines maximum, à compter de la date de remise de la proposition, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé. Si, à l’issue de ce délai, le document de rupture n’est pas retourné signé à la DRH, le congé mobilité est réputé refusé.

En cas d’accord, l’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord. L’entrée dans le congé mobilité se fait le 1^er jour du mois suivant la rupture d’un commun accord signée.

Article 18.4. Rémunération

Pendant la durée du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 16.2.3, le collaborateur perçoit tous les mois une « allocation de congé mobilité » correspondant à 80% du salaire brut de référence dont l’assiette est strictement la suivante : salaire de base tenant compte de son temps de travail à la date d’entrée dans le congé mobilité et prime d’ancienneté et rémunération variable cible le cas échéant - de manière exhaustive et limitative : VPR, bonus commercial, à l’exclusion de tout autre élément.

Pendant les 12 premiers mois, cette allocation est exonérée de cotisations sociales légales, mais reste soumise à la CSG CRDS, ainsi qu’aux cotisations relatives à la protection sociale d’entreprise et à la retraite complémentaire dans les conditions énoncées à l’article 18.5. du présent accord.

Article 18.5. Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, hors périodes de suspension du congé mobilité prévues à l’article 16.2.3, le collaborateur :

1. conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;

2. bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime de base ;

3. est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;

4. continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;

5. bénéficie du maintien de la couverture remboursement médical en vigueur, l’assiette de cotisation étant l’allocation mensuelle de congé de mobilité ;

6. bénéficie du maintien des couvertures du risque décès-invalidité-incapacité en vigueur dans l’entreprise, l’assiette de cotisation étant le salaire de référence ;

7. continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires (AGIRC-ARCCO) aux taux et selon la répartition employeur et collaborateur en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence ;

8. bénéficie de la participation et de l’intéressement pour la partie liée à la rémunération.

La période de congé mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.

En revanche, durant leur congé mobilité, les collaborateurs dispensés de leur activité initiale n’acquièrent pas de droit à RTT ni de droits à congés payés.

Les collaborateurs ne percevront pas d’intéressement et de participation pour les périodes en congé mobilité. Ils percevront leurs droits calculés au prorata pour la période précédant l’entrée dans le congé mobilité. Ils pourront continuer à effectuer des versements volontaires par prélèvement sur allocation, et percevoir les abondements correspondant dans la limite des maximums prévus dans les accords en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 18.6. Modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées

Le collaborateur qui aura adhéré à un congé de mobilité bénéficiera des aides correspondant au parcours dans lequel il se sera inscrit.

Article 18.7. Organisation des périodes de travail pendant le congé mobilité

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée.

Le congé mobilité est suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai d’un CDI comme décrit à l’article 16.2.3.

Article 18.8. Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

• soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;

• soit lors de la création de l’entreprise si elle intervient avant ;

• soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure (fin de période d’essai concluante pour un CDI) ;

• soit en cas de non-respect des obligations décrites à l’article 19.2 ;

• soit, en cas de CDD de plus de 6 mois, uniquement sur demande écrite du collaborateur.

Le collaborateur devra informer le RH référent GPEC par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en joignant la lettre d’embauche et/ou le contrat de travail qui devra indiquer la date de l’embauche effective envisagée, les éléments prouvant la création d’entreprise.

Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

Article 18.9. Gestion des « accidents de la vie »

Si au cours du congé mobilité, le collaborateur est victime « d’un accident de la vie »*, il pourra demander à mettre fin au processus de rupture à l’amiable associé au congé mobilité.

* Décès du conjoint, décès d’un enfant, enfant, conjoint ou collaborateur lui-même atteint d’une maladie grave ; divorce ou séparation entraînant une mise en péril de l’équilibre financier du collaborateur par une baisse significative des revenus. Le salarié fournira les justificatifs au service social qui validera avec la RH la possibilité de mettre fin au processus de rupture associé au congé mobilité.

Dans cette situation, le collaborateur réintègrera son poste ou un poste équivalent et l’ensemble des modalités financières de rupture du contrat deviendraient caduques.

Article 18.10. Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel

La commission de suivi GPEC, définie à l’article 20, sera informée mensuellement du nombre de collaborateurs ayant adhéré au congé mobilité.

Article 18.11. Les indemnités de rupture

Les collaborateurs sortant du congé mobilité percevront une indemnité de rupture calculée comme suit, ainsi qu’une indemnité supplémentaire qui est fonction du parcours qu’ils auront choisis.

L’indemnité de rupture sera calculée comme il suit :

• De 1 an à 2 ans d’ancienneté = indemnité légale de 1/10^ème de mois

• A partir de 2 ans d’ancienneté = 4/10^ème de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

• A partir de 15 ans d’ancienneté = 5/10^ème de mois par année d’ancienneté à compter date entrée ;

• Au-delà de 20 ans d'ancienneté = 8/10^ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 20 ans

Ce montant est majoré de :

• 1 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 45 ans et/ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;

• 2 mois supplémentaires pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est la rémunération effective totale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé mobilité.

La période du congé mobilité est prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement.

Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de cet accord dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit.

Article 19. Les obligations de l’entreprise et des collaborateurs

Article 19.1. Obligations de l’entreprise

L’Entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au repositionnement.

Ce financement concerne :

• La mise en place et les frais de fonctionnement de l’Espace Ressource Mobilité;

• Les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétence ;

• Les actions de formation définies dans le cadre du présent accord, dans les limites définies ;

• L’allocation et les charges patronales associées pendant la durée du congé, hors période de suspension du congé.

Article 19.2. Obligations du collaborateur

Le contrat de travail du collaborateur sera maintenu pendant toute la durée du congé mobilité, mais le collaborateur sera dispensé de toute activité.

Pendant le congé mobilité, le collaborateur devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des conseillers.

Le collaborateur devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations délivrées par le prestataire telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé.

Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Il doit s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité (sauf interruption du congé prévue au présent accord).

Sauf motif légitime, le collaborateur qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présentera pas aux convocations du prestataire, sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. Il en sera de même pour le collaborateur qui n’effectuera aucune démarche pour concrétiser son projet.

Dans ce cas, le collaborateur concerné recevra une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations.

Si le collaborateur ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai d’un mois, il lui sera notifié la fin du congé de mobilité et le fait qu’il perd les aides, mesures y afférents, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre précisera que le collaborateur a la possibilité de saisir la commission de suivi s’il entend contester la décision de mettre fin à son congé de mobilité.

Enfin, si le collaborateur trouve un autre emploi pendant le congé de mobilité, il en informera la Direction dans les meilleurs délais. Cette information sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et précisera la date à laquelle pourrait prendre effet son nouvel emploi. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de mobilité.

Article 20. Commissions de suivi des emplois menacés

Une commission de suivi, appelée commission GPEC, sera mise en place au niveau de l’établissement dès lors qu’une information / consultation qualifiera des emplois menacés.

Cette commission est composée de :

• 2 représentants par OS représentative ;

• 3 membres pour la Direction (par exemple représentant des RHBP ou RH référent GPEC) ;

• et si opportun, du prestataire externe (à la demande).

Cette commission définira la fréquence de ses réunions pour faire le bilan de la situation sur les emplois menacés :

• Entrées, en-cours et sorties du congé mobilité ;

• Suivi de situations particulières (le cas échéant) ;

• Réponses aux questions transmises au préalable par les OS

Cette commission pourra établir un compte rendu de leurs travaux en vue d'une présentation à l’observatoire central, au CSE lors de leur prochaine réunion extraordinaire.

Chapitre V. Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Article 21. Dispositifs existants

Les parties rappellent que des dispositifs sont d’ores et déjà prévus dans les deux accords de droit syndical existants et que la volonté des parties est d’appliquer ce qui existe.

Lors de la communication du présent accord GEPP, il sera fait un rappel sur la nécessité d’appliquer ce qui est déjà écrit, et notamment les différentes évaluations à effectuer :

• Entretien tripartite lors de la prise de mandat ;

• Entretien d’évaluation (MAG) sur l’activité professionnelle, tel que décrit à l’article 6.1. du présent accord ;

• Entretien professionnel tel que décrit à l’article 6.1. du présent accord : avec le RH ou le manager fonctionnel si cela est pertinent pour discuter des formations aux divers mandats ;

• Entretien de carrière tel que décrit à l’article 6.3. du présent accord ;

Il est acté que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et de responsabilité syndicale est un élément positif d’évaluation du critère AAI.

Article 22. Reconnaissance des compétences des IRP

Les parties conviennent de poursuivre la discussion au sujet des compétences développées lors d’un mandat. Les parties s’accordent pour s’appuyer sur un dispositif d’évaluation externe sur la base des dites compétences qui auront été définies, adossé à une structure neutre permettant d’objectiver cette évaluation.

Les parties devront définir la fréquence de cette évaluation extérieure.

Chapitre VI. Autres dispositions

Article 23. Préretraite progressive

Les parties sont convenues qu’à partir du 1^er janvier 2018, les collaborateurs âgés de 58 ans et plus pourront demander un temps partiel pouvant atteindre au maximum 50% avec prise en charge par l’entreprise des cotisations employeurs de retraite équivalent temps plein, sous réserve des évolutions législatives.

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes et à maintenir les cotisations de retraite employeur équivalent temps plein dans le cas où ce passage à temps partiel est accepté.

La demande de passage à temps partiel doit être formulée par écrit 2 mois avant la date d’effet souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour répondre au collaborateur.

Le refus de l’entreprise peut s’exprimer dans les cas suivants :

• L’entreprise ne peut recruter pour faire face à ce passage à temps partiel ;

• Le passage à temps partiel apporte une gêne importante dans le service et de charge de travail des autres collaborateurs ;

• Le collaborateur détient une compétence unique dans l’entreprise pour laquelle la charge de travail n’est pas compatible avec un temps partiel.

En cas de refus, le manager devra initier le transfert des compétences du collaborateur ou mener une réflexion sur l’organisation du service, afin de permettre au collaborateur de soumettre une nouvelle demande 6 mois plus tard.

Article 24. Recours aux différents contrats de travail

Les parties conviennent que l’entreprise pourra recourir à des intérimaires et/ou CDD pour permettre aux collaborateurs dont l’emploi est menacé d’aller plus vite vers leurs solutions, et pour permettre à l’entreprise d’organiser les activités à plus long terme.

Article 25. Prestataires externes

Les parties s’engagent à effectuer un travail de recensement des sous-traitants et des prestataires externes auxquels l’entreprise a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques, ou d’autres causes identifiées, pourraient avoir un impact sur leur business. Une mise à jour sera faite régulièrement.

Article 26. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31 janvier 2021.

Si une renégociation de l’accord GEPP applicable au sein de BIAH jusqu'au 31 janvier 2021 devait être engagée avant cette date, la Direction s’engage à associer les deux entités à cette renégociation selon des modalités à négocier avec les organisations syndicales représentatives

Si cette renégociation aboutissait à la signature d’un nouvel accord, celui-ci se substituerait au présent accord soit à échéance de son terme initialement prévu soit à une date fixée par les signataires du présent accord.

Si une renégociation de l’accord GEPP applicable au sein de BIAH jusqu'au 31 janvier 2021 n’était pas engagée avant cette date, ou si cette renégociation n’aboutissait pas à la signature d’un nouvel accord applicable aux salariés de BIF, le présent accord serait reconduit pour une nouvelle durée de 29 mois, portant sa durée totale à 3 ans.

Il cesserait alors de produire effet de plein droit le 31 mai 2023. À cette date, l'accord ne sera pas tacitement reconductible. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, et ne produira donc plus aucun effet après cette date.

Article 27. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 28. Communication de cet accord

Cet accord, son dispositif et ses mesures qu’elles s’adressent à tous ou aux collaborateurs dont l’emploi est menacé, feront l’objet d’une communication auprès de l’encadrement et des collaborateurs par différents moyens (réunions collectives, de service, livret, affichage, conférence….).

Article 29. Interprétation de l’accord

En cas de divergences d’interprétation du présent accord qui n’auraient pu être réglées au sein des établissements dans le cadre normal du fonctionnement des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’établissement, délégués syndicaux), une commission d’interprétation sera réunie.

Cette commission sera composée au maximum d’une part, de 3 représentants de la Direction et d’autre part, de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire.

Cette commission devra se réunir dans un délai maximum d’un mois suivant la demande d’une des parties signataires.

Toute délibération de la commission fera l’objet d’un compte rendu. Dans le cas où des décisions seraient prises à l’unanimité des parties signataires, elles prendront la forme d’un avenant au présent accord.

Article 30. Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera ensuite déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail,

• ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Article 31. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 18 septembre 2020

Pour BIF Directrice des Affaires Sociales

Pour les SYNDICATS : Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CFE CGC Le délégué syndical CFTC Le délégué syndical FO Le délégué syndical UNSA

ANNEXE 1 - DISPOSITIF D’AIDE A LA CREATION OU LA REPRISE D’ENTREPRISE

Préambule

L’entreprise considère que tout projet de création ou reprise d'entreprise envisagé par un salarié constitue une évolution professionnelle légitime et qu’à ce titre, il doit être facilité.

L’entreprise a donc décidé de mettre en place :

• un accompagnement du salarié dans les différentes étapes menant à la création ou la reprise d'entreprise par un prestataire externe

• des mesures financières pour la concrétisation du projet

Confidentialité

Une totale confidentialité est garanti à tous les collaborateurs entrant dans ce dispositif.

Engagement du porteur de projet

La création ou la reprise d’entreprise est un acte volontaire relevant de la seule initiative du collaborateur. Le porteur de projet devra être motivé, engagé, pro-actif.

Processus d’accompagnement

Une démarche en 5 étapes :

6. Analyser son potentiel entrepreneurial

C’est une phase de réflexion qui comprend :

• Un diagnostic de compétences entrepreneuriales

• Motivations/Compétences/Projet/Positionnement

C’est aussi une phase de créativité, de l’idée au projet

• Favoriser la créativité pour explorer tous les possibles

• Elaborer une idée, la préciser, la structurer pour la transformer en projet

7. Valider la cohérence homme / projet

• Identifier les écarts à combler pour mener à bien son projet entrepreneurial

• Prendre une décision pour la poursuite ou non du projet

8. Confronter son projet au terrain

• Phase de communication du Projet (argumentaire commercial)

• Etude d’opportunité commerciale (étude de marché, concurrence, clientèle…)

• Formalisation d’un business model

9. Prévisionnel financier et choix du statut juridique

• Business Plan : élaboration d’un plan de financement, travail sur le compte de résultat, plan de trésorerie…

• Comprendre le cadre juridique, administratif de la création/reprise,

• Sécuriser le choix du statut juridique et les formalités d’immatriculation

A l’issue de chaque étape :

- une évaluation est faite par le consultant et le collaborateur pour évaluer l’opportunité de la poursuite du processus entrepreneurial et de l’accompagnement.

- Une synthèse des investigations, écrite par le consultant, est remise au salarié.

10. Suivi post création d’entreprise

• Analyser les premiers retours clients

• Travailler le développement commercial de la structure

• Analyser le positionnement de la société sur son marché

• Suivre la rentabilité financière du projet