Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation des conditions de travail" chez

OFFICE DE TOURISME INTERCOMMUNAL DE PORNIC

ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF

A L’ORGANISATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE

OFFICE DE TOURISME INTERCOMMUNAL DE PORNIC, EPIC dont le siège social est Place de la Gare – 44211 Pornic, représentée par Madame*****, en qualité de Directrice,

D’UNE PART

ET

Madame *****, élue titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique

D’AUTRE PART

PREAMBULE 

La Direction de l’Office de tourisme intercommunal de Pornic et les membres du Comité Social et Economique ont constaté la nécessité d’adapter les conditions de travail au fonctionnement de la structure, notamment pour ce qui concerne :

• L’organisation du temps de travail sur la base d’une convention de forfait annuel en jours ;

• L’organisation des repos hebdomadaires ;

L’organisation est d’une importance particulière et implique la prise en compte des contraintes pesant sur l’activité et de celles auxquelles font face les salariés dans le cadre de leur vie personnelle et familiale.

Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de la structure, la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

S’agissant de la durée de travail, il est apparu nécessaire au regard des nécessités de service d’adapter les règles en matière de repos hebdomadaire.

Au demeurant, les missions spécifiques de certains salariés de l’Office de tourisme nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Office, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la structure ;

• D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Pour l’ensemble, les parties rappellent par ailleurs, par application des dispositions des articles L 2253-1 à L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordé à la convention de branche, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.

CHAPITRE I – CONVENTION DE FORFAIT JOURS

1.1 – Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, rappellent que sont concernés les salariés relevant de la catégorie des Cadres positionnés aux échelons 3.1 à 3.3 selon la classification prévue par la Convention collective des organismes de tourisme.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’Office.

1.2 – Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

• La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’Office afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’Office qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

1.3 – Nombre de journées de travail

1.3.1 – Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période de douze mois consécutifs s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

1.3.2 – Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

A l’inverse, le forfait de 210 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

1.3.3 – Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

1.3.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Eventuellement les deux jours de congés supplémentaires acquis au titre de l’article 1.6 du présent accord ;

• Le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés.

Ces jours de repos liés au forfait peuvent être cumulés sur une même période de prise dans la limite de 5 jours.

1.3.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours ou à la durée du forfait réduit convenu dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 sont rémunérées en complément avec application d’une majoration de 10 % :

[(Salaire annuel / 210 + 25 + 8) x nombre de jours travaillés] x 10%)

1.4 – Décompte et déclaration des jours et demi-journées travaillés

1.4.1 – Décompte des journées et demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées et journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de moins de 4 heures de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail.

1.4.2 – Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le détail de son activité dans un document écrit chaque mois, précisant les mentions suivantes :

• Le nombre et la date des demi-journées et journées de travail effectuées ;

• La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos liés au forfait.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

1.5 – Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

1.6 – Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, un document récapitulatif reprenant le nombre de journées de travail effectuées au cours de l’année est remis au salarié.

1.7 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

1.7.1 – Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

1.7.2 – Temps de pause et de repos

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures minimum,

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

1.7.3 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

1.7.4 – Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’Office ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction.

1.7.5 – Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

1.8 – Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de l’Office, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par l’Office.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Office favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.

Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

1.9 – Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

1.10 – Arrivée et départ en cours de période de référence

1.10.1 – Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 210 jours.

210 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

1.10.2 – Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

1.11 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés ouvrés + nombre de jours fériés chômés) »

CHAPITRE II – REPOS HEBDOMADAIRES

2.1– Champ d’application

Le présent chapitre s’applique au sein de l’Office de tourisme intercommunal de Pornic et concerne l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, CDDII, contrat de travail temporaire, détachement…) et leur durée de travail (temps complet, temps partiel).

2.2 – Durée du repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours.

Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :

• 2 jours de repos consécutifs par semaine civile.

Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite ci-dessus pendant les périodes de forte activité ou en cas de nécessité de service, en scindant ces 2 repos consécutifs en deux journées. Le recours à cette dérogation est conditionné par un accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

• 1 jour + deux demi-journées par semaine civile.

Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite ci-dessus pendant les périodes de forte activité ou en cas de nécessité de service, en réduisant à une seule journée de repos hebdomadaire. Le recours à cette dérogation est conditionné par un accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

3.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa signature.

3.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification qui devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.3 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.4 - Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.

5.5 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

5.6 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

5.7 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus.

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties.

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

5.8 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

5.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

5.10 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Pornic

Le 2 mai 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Office de tourisme Intercommunal de Pornic

Madame ******

Madame ******

Elu titulaire CSE

16/05/2023