Accord d'entreprise "ACCORD DROIT A LA DECONNEXION" chez TRANSFOM (Siège)

ACCORD DROIT A LA DECONNEXION

Entre

La société: 

Raison sociale : TRANSFOM SAS

Siren : 338 135 510

Siège Social : 5, Rue des Arts et Métiers – Lotissement Dillon Stade

Code postal : 97200 FORT DE FRANCE

Représentée par

Agissant en qualité de Dirigeants

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2122-1 du code du Travail :   

…. représentant l’organisation syndicale UNSA TRANSPORT

…. représentant l’organisation syndicale C.D.M.T.

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise détermine les modalités du droit à la déconnexion et satisfait les nouvelles conditions de majorité telles que définies par la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article L. 2232-12 du Code du travail).

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel travaillant au sein de la société sus-désignée.

ARTICLE II – DECONNEXION – DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE III - MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

• Pour les absences de plus de 3 Jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

ARTICLE IV – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Chaque collaborateur devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

ARTICLE V – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, Ressources humaines, Responsable d’Exploitation Informatique, Chefs de service, Collègues).

La Direction, le bureau RH, les Chefs de service ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, ni pendant les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles, urgence avérée ou cas de force majeure. Toutefois, les dérangements s’ils doivent avoir lieu, doivent rester exceptionnels et occasionnels et par conséquent, ne doivent pas être récurrents.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment, l’absence pour événement familial soudain, congés maladie… ; par cas de force majeure, il faut comprendre, tout événement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté de la personne qui a eu pour résultat de l’empêcher d’exécuter les prestations qu’il devait à son créancier (exemple : catastrophe naturelle, inondation, incendie,..).

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent donc de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf urgence avérée.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

A noter qu’en amont, une solution palliative devra être anticipée afin d’éviter le dérangement du salarié.

Les précisions du présent article demeurent en totale adéquation avec les pratiques en vigueur au sein de la société, notamment :

• la prime de disponibilité versée selon les modalités en vigueur,…

Tout dérangement et toute intervention du collaborateur déclenchera la prime de disponibilité, et le temps d’intervention sera considéré comme du temps de travail.

En cas de dérangement sur le téléphone professionnel et/ou personnel, le salarié se verra rembourser le montant équivalent au prorata correspondant au montant de l’utilisation.

ARTICLE VII - ACTIONS MENÉES PAR L’ENTREPRISE

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à l’ensemble du personnel. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

L’employeur réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec sa Direction et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article VIII – EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

ARTICLE IX – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

Article X – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé par les organisations syndicales représentatives, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE XI – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, qui disposent que « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine.

Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

ARTICLE XII – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

« La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ». Article L2261-9

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. Article L2261-10

ARTICLE XIII - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et dans sa version papier, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à Fort de France, le 14 novembre 2019, en quatre exemplaires originaux

Pour la Délégation Syndicale UNSA TRANSPORT Pour la Délégation Syndicale CDMT

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la Délégation patronale Pour la Délégation patronale

Dirigeant Dirigeant