Accord d'entreprise "AVENANT SALARIES EN SITUATION D'HANDICAP" chez TRANSFOM (Siège)

Entre

La société: 

Raison sociale : TRANSFOM SAS

Siren : 338 135 510

Siège Social : 5, Rue des Arts et Métiers – Lotissement Dillon Stade

Code postal : 97200 FORT DE FRANCE

Représentée par

Agissant en qualité de Dirigeants

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2122-1 du code du Travail :   

représentant l’organisation syndicale UNSA TRANSPORT

représentant l’organisation syndicale C.D.M.T.

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il a été convenu l’accord suivant :

Les signataires entendent par le présent accord pérenniser leur action volontariste en faveur de l'insertion, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Cet accord est conclu en application de la loi n^o 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et au regard des dispositions de l'article L. 5212-8 du Code du travail relatif à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

L’engagement est pris de poursuivre les actions déjà initiées ainsi que le maintien d’une bonne qualité de vie au travail pour tous les salariés en situation d’handicap.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent :

Aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

ARTICLE II - INTRODUCTION

Le handicap reste aujourd’hui encore une notion très subjective, souvent mal utilisée et presque toujours connotée de façon négative. Dans la représentation collective, il est systématiquement associé à l’image stéréotypée du « fauteuil roulant » ou de la canne blanche. Pourtant, selon une enquête de l’Insee, publiée en 2002, 12 millions de Français – soit plus d’une personne sur quatre – se déclarent victimes d’une déficience. Sur 38 millions d’actifs, près de 13 % indiquent une limitation de leur capacité de travail. Autant dire que la notion de handicap recouvre une très grande diversité de situations.

La convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, dispose ce qui suit, notamment aux articles :

1 : Principe ;

5 : Égalité et non-discrimination ;

9 : Accessibilité ;

21 : Liberté d’expression et d’opinion et accès à l’information

Par personnes handicapées on entend des personnes qui présentent des déficiences physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres. Les personnes handicapées doivent pleinement pouvoir accéder aux équipements physiques, sociaux, économiques et culturels, à la santé et à l’éducation ainsi qu’à l’information et à la communication pour jouir pleinement de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés. Afin de permettre aux personnes handicapées de vivre de façon indépendante et de participer pleinement à tous les aspects de la vie, les États Parties prennent des mesures appropriées pour leur assurer, sur la base de l’égalité avec les autres, l’accès à l’environnement physique, aux transports, à l’information et à la communication, y compris aux systèmes et technologies de l’information et de la communication, et aux autres équipements et services ouverts ou fournis au public, tant dans les zones urbaines que rurales. L’accès aux services publics est un droit reconnu à tous les citoyens.

L’accessibilité des établissements recevant du public fait l’objet d’une réglementation issue de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (voir partie « texte de références », 7.).

Au regard de la loi du 11 février 2005 , constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou trouble de santé invalidant. »

Cette loi, dite loi « Handicap » a considérablement changé la donne en matière d’emploi des personnes handicapées.

Elle a pour objectif de créer la situation qui permet aux personnes en situation de handicap, avec la plus grande autonomie possible, de circuler, d’accéder aux locaux et équipements, d’utiliser les équipements, de se repérer, de communiquer et de bénéficier des prestations en vue desquelles l’établissement a été conçu.

Elle a également pour objectif d’inciter les entreprises à agir, autour de quatre axes majeurs :

• Le renforcement de l’obligation d’emploi

Pour les entreprises de 20 salariés et plus : le taux d’emploi de 6 % instauré en 1987 est maintenu, mais le montant de la contribution financière à l’Agefiph est augmenté.

• Le principe de la non-discrimination à l’embauche

Il se traduit par l’obligation pour l’employeur de prendre « des mesures appropriées » et pour les partenaires sociaux de traiter de la question du droit au travail des personnes handicapées dans les conventions collectives.

• L’obligation de négocier

Chaque année avec les partenaires sociaux sur les mesures relatives à l’emploi des personnes handicapées et au maintien dans l’emploi (négociation triennale pour les branches).

• Le principe de la compensation du handicap

La loi considère qu’il appartient à la collectivité et à l’entreprise de rétablir l’égalité entre le salarié ordinaire et le salarié handicapé en compensant son handicap lorsque cela est raisonnablement possible. La compensation peut être envisagée grâce à des aménagements organisationnels ou techniques, une aide humaine, une formation... Parallèlement, pour permettre aux entreprises de répondre à leur obligation d’emploi, l’État s’est engagé à déployer tout un dispositif d’aides et d’accompagnement. C’est notamment la mission de l’Agefiph (Fonds pour l’insertion professionnelle), dont le rôle est renforcé.

ARTICLE III - QUELQUES DEFINITIONS

La discrimination est de l’ordre des faits, des actes, des pratiques ; des actes qui visent à maintenir l’autre à l’écart (de l’emploi par exemple) ou/et à le traiter différemment. La discrimination est l’acte de différencier sur la base de critères illégaux, quelle que soit sa justification.

La diversité est le caractère de ce qui est varié. Appliquée à l’entreprise, la diversité s’entend de la variété des profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, région, quartier, patronyme, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, etc.). La diversité n’est pas une fin en soi. C’est bien la lutte contre les discriminations pour une égalité de traitement qui amènera à plus de diversité dans les entreprises. Le personnel d’une entreprise peut être varié dans sa composition, ce qui n’exclut pas des formes de discriminations (par exemple dans les postes occupés, dans l’accès à la formation…)

Le handicap invisible est un handicap qui n'est pas apparent, ce qui revient pour un individu au fait d'avoir une limitation durable des possibilités d'interaction sans que l'entourage puisse aisément comprendre qu'il s'agit bien d'un handicap. Il est à noter que 80 % des handicaps sont invisibles (traumas crâniens, AVC, hernie discale, rhumatismes, souffle au cœur, etc.) ;

ARTICLE IV - QUELQUES CHIFFRES

 

4 % des personnes handicapés moteur se déplacent en fauteuil

Environ 4 % des personnes malvoyantes sont aveugles

Moins de 2 % des malentendants utilisent le langage des signes

6 millions de personnes handicapées

1,8 millions de personnes reconnues administrativement travailleurs handicapés

80% des handicaps sont invisibles

90% des travailleurs handicapés n’ont pas besoin d’aménagement de poste

 

85% des handicaps sont acquis après l’âge de 16 ans. On ne nait pas handicapé, on le devient.

 

Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap, qu’elle soit durable ou réversible.

ARTICLE V – RAPPEL DE L’ARTICLE L122-45 DU CODE DU TRAVAIL

Article L.122-45 du Code du travail

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 140-2, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés…

ARTICLE VI - ETAT DES LIEUX

A ce jour, la société TRANSFOM compte 4 salariés en situation d’handicap :

• 1 collaborateur au service secrétariat (par le biais du recrutement)

• 1 collaborateur au service secrétariat suite à un Accident de Travail et faisant l’objet d’un reclassement par le Médecin du Travail

• 1 collaborateur au service traitement (suite à une longue maladie)

• 1 collaborateur au service traitement suite à un arrêt maladie

Il est rappelé aux collaborateurs qu’il leur importe d’effectuer dans les délais, les démarches auprès de la MDPH notamment, pour le renouvellement de leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Répartition par service, poste, âge, ancienneté des collaborateurs en situation d'handicap
Désignation	Service traitement	Service Administratif
Sexe	2 H*	2 H*
Nombre de collaborateurs	2	2
Age	44 ans 52 ans	58 ans 36 ans
Ancienneté	17 ans 19 ans	9 ans 9 ans
Poste	Préparateur opérateur chef d’équipe	Secrétaire polyvalent Secrétaire polyvalent

*H = homme

Tout est mis en œuvre pour le bien-être de ces collaborateurs.

1. Rappel des actions menées en faveur des salariés en situation d’handicap

• Signature d’un accord en faveur des salariés en situation d’handicap le 13/10/2016

• Formations de tous les salariés en situation d’handicap

• 100% de Réussites de maintien dans l'emploi malgré l'apparition ou le développement d'un handicap

Acquisition de matériels

• Acquisition de 2 chaises adaptées à la situation de 2 collaborateurs en situation d’handicap au service administratif, suite aux conseils et recommandations du Médecin du Travail qui a été invité par la direction de l’entreprise à effectuer une visite des postes de tous les collaborateurs, dont les collaborateurs en situation d’handicap.

• Changement du moniteur du poste d’un collaborateur en situation d’handicap, afin que ce dernier soit dans les meilleures conditions pour exercer ses différentes missions. De ce fait, son écran de 23 pouces soit 54 CM a été remplacer par un nouveau moniteur écran 32 pouces soit 80 CM

Des aménagements

Les horaires du personnel en situation de handicap, ont fait l’objet d’études :

• 1 étude par le Médecin du travail ;

• 1 étude par la Direction et le service RH, afin de diminuer l’amplitude de travail et dégager, dans la mesure du possible, une demi-journée de libre au collaborateur ;

• Pour un autre collaborateur, les horaires sont déjà adaptés. Néanmoins, des travaux pour une amélioration du poste de travail de ce dernier, ont été réalisés : la surélévation de son plan de travail et des chariots mis à disposition préconisée et approuvée par le Médecin du travail lors de sa visite ;

• Suite aux préconisations du Médecin du travail, les tâches de l’un des collaborateurs en situation d’handicap ont été diminuées de 30% et une restriction de poids à soulever limitée à 5kg.

• le poste d’un des collaborateurs au niveau de l’administratif, a été surélevé par un pied de 7cm placé en dessous de son bureau,

Les parties s’accordent à poursuivre les actions déjà initiées et à maintenir une bonne qualité de vie au travail pour tous les salariés en situation d’handicap.

Accès aux locaux

L’accessibilité des locaux, les personnes en situation de handicap doivent pouvoir accéder et être accueillies, en toute autonomie et sans discrimination.

La société est configurée pour recevoir des personnes en situation d’handicap (accès, toilettes, ascenseur,…).

Entretien professionnel

L’entretien professionnel est notamment l’un des moments privilégiés pour faire le point sur la situation de travail et évoquer les éventuels ajustements à apporter.

La Direction de la société TRANSFOM s’engage à adapter le poste de travail du collaborateur en situation d’handicap afin de lui permettre de continuer à travailler dans de bonnes conditions et toujours favoriser une bonne qualité de vie au travail. Elle pourrait faire appel, en cas de besoin, à des appuis externes (médecin du travail,…).

Elle proposera également à la personne en situation de handicap, de développer ses compétences pour les adapter de manière efficace aux missions qui lui sont confiées, l’entretien professionnel est le moment privilégié pour faire le point

Droit d’expression

Le droit d'expression permet aux salariés de s'exprimer individuellement au sein de réunions collectives consacrées aux conditions de travail. Autrement dit, il s'agit de la possibilité pour tout salarié de donner son point de vue sur les conditions d'exercice de son activité professionnelle (Code du travail : art. L. 2281-1 et s ; art. L. 2283-1 et s).

C'est le droit pour les salariés d'avoir une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Des réunions de droit d’expression ont été mises en œuvre au sein de la société afin de permette à tous les collaborateurs y compris les collaborateurs en situation d’handicap de s’exprimer sur leurs conditions de travail notamment et d’être également force de proposition quant aux préconisations, et ce, dans le respect des dispositions retenues par le législateur.

Formation

Tous les collaborateurs en situation d’handicap ont suivi des actions de formations, parmi lesquelles se retrouvent :

• La formation optimiser sa communication (suivie par 2 collaborateurs en situation d’handicap)

• Un Bilan de compétences (suivi par un collaborateur en situation d’handicap)

• La formation à la sécurité liée au métier (suivie par tous)

• La formation liée à la sécurité obligatoire, évacuation (suivie par tous,…)

2. Parents d'enfants en situation d’handicap

La société TRANSFOM compte des parents d’enfants en situation d’handicap.

Les mesures consenties par l'entreprise, sont notamment :

• L’attribution de congés en fonction de la demande spécifique du collaborateur par une étude de la faisabilité de sa demande qui tiendra compte des contraintes de l’activité,

• Les autorisations d'absences après étude de la situation

• Des horaires aménagés en fonction du besoin et suite à la consultation du médecin du travail.

A noter qu’il appartient à ces derniers de toujours s’assurer de la mise à jour des attestations d’handicap de leurs enfants.

Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Congé de survenue du handicap

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels instaure un nouveau congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
La durée de ce congé ne peut pas être inférieure à deux jours et elle est précisée par la convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (Art. L. 3142-1 à Art. L. 3142-4 du code du travail).

Il s’agit de jours ouvrés (à comptabiliser du lundi au vendredi) et à prendre de manière consécutive.

La condition d’attribution est subordonnée à la présentation d’un justificatif et à l’autorisation du supérieur hiérarchique.

A noter que toutes demandes de congés légaux d’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle et familiale (Congé de proche aidant,…) seront soumises préalablement à la Direction qui trouvera en fonction des contraintes de l’activité et des besoins du collaborateur, la solution la plus adéquate à sa situation.

Le service des Ressources Humaines étant à l’écoute de ces collaborateurs en situation d’handicap afin de les conseiller dans la limite de ses compétences et les orienter vers les personnes extérieures adéquates et spécialistes en la matière.

4. ECAP : Emplois Exigeant des Conditions d’Aptitude Particulière

La loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005 dite loi handicap qui définit

La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé, public et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

Dans l'intention de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs sont tenus de prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap :

• d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ;

• de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins.

Les ECAP correspondent à des emplois pour lesquels l’entreprise n’est pas en mesure de faire la proposition du poste à des salariés reconnus handicapés.

De ce fait, l’entreprise pourra bénéficier d’une minoration de son obligation d’emploi.

Situation à TRANSFOM

ECAP : 67 convoyeurs de fonds et métiers assimilés 534b

: 7 conducteurs livreurs et coursiers 643a

ARTICLE VII - ORIENTATIONS RETENUES

« Penser le handicap différemment »

Au-delà d’une contrainte ou du respect d’une obligation réglementaire, « Penser l’emploi autrement » signifie que l’entreprise TRANSFOM intègre sa démarche en faveur des personnes en situation d’ handicap dans sa stratégie d’entreprise, et dans l’ensemble de ses processus de fonctionnement et ses pratiques managériales. Le changement de regard sur les personnes handicapées en général et les travailleurs handicapés en particulier passe par l’association de tous à cette démarche.

L’objectif de cet avenant est de :

• Toujours favoriser une bonne intégration des personnes en situation de handicap,

• Maintenir l'égalité entre les collaborateurs en situation d’handicap ou pas

L'action de la société TRANSFOM s'articule autour de plusieurs thèmes :

• l'évolution durable des mentalités,

• faire des efforts en matière d’insertion des travailleurs handicapés quelle que soit leur déficience

• l'égalité dans les parcours professionnels,

• l’égalité des chances dans l'accès à la formation professionnelle,

• la prise en compte du temps,

• l’accessibilité de l’environnement,

• maintenir dans l’emploi, dans la mesure du possible, les collaborateurs en situation d’handicap présents dans la structure

ARTICLE VIII- ENGAGEMENT DE LA SOCIETE TRANSFOM

La société TRANSFOM s’engage sur les principes suivants :

• Aucun collaborateur présent dans la structure ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation ;

• L’ensemble des postes existants au sein de la société TRANSFOM est accessible aux travailleurs en situation d’handicap, sous condition des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et sous-condition de la compatibilité avec les exigences du poste à pourvoir ;

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé, ou en cours de reconnaissance, se trouvant en situation de difficulté professionnelle pour raison de santé suite à un accident du travail, de trajet, une maladie professionnelle, un accident de la vie, ou une maladie invalidante ;

• L’ensemble des acteurs sera mobilisé pour favoriser l’emploi et/ou le maintiens dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap : Direction, Service Ressources Humaines, chefs de service, représentants du personnel, médecins du travail, assistantes sociales, Agefiph, Sameth, travailleurs handicapés, collègues de travail ;

• Toutes les pistes d’actions possibles, seront envisagées pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi du collaborateur ;

• Communiquer auprès de l'ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.

Article IX – EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

ARTICLE X – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

Article XI – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé par les organisations syndicales représentatives, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE XII – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, qui disposent que « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine.

Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

ARTICLE XIII – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail

« La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ». Article L2261-9

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. Article L2261-10

ARTICLE XIV - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et dans sa version papier, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à Fort de France, le 14 novembre 2019, en quatre exemplaires originaux

Pour la Délégation Syndicale UNSA TRANSPORT Pour la Délégation Syndicale CDMT

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la Délégation patronale Pour la Délégation patronale

Dirigeant Dirigeant