ACCORD RELATIF A

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

(GEPPMM)

PARTIES SIGNATAIRES

La Société TREDI, société par actions simplifiée au capital de 15.000.172,50 €, ayant son siège situé Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, Allée des Pins – CS 30072 – 01150 SAINT-VULBAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 338 185 762, (ci-après désignée la "Société"), représentée par …………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

(ci-après désignée la "Société"),

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,

d’autre part.

SOMMAIRE

PARTIES SIGNATAIRES 1

PREAMBULE 3

Champ d’application 4

Prévention de la discrimination 4

Définition des axes stratégiques de la Société 4

Information / Consultation sur les orientations stratégiques 5

a- Au niveau de la Société 5

b- Au niveau de chaque établissement 6

Confidentialité et protection des intérêts de la Société 6

1 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) 6

1.1 Principes et objectifs de la GPEC au sein de TREDI 6

1.2 Les acteurs de la GPEC 7

1.3 Les dispositifs et outils de la GPEC 8

a) Les compétences clés 8

b) La transmission des savoirs et des compétences 9

c) Le recrutement et l’intégration 9

d) L’entretien d’activité 10

e) L’entretien professionnel 10

f) La revue de personnel 11

g) Les grandes orientations de la formation professionnelle 11

h) Le Plan de développement des compétences 11

i) Le Compte Personnel de Formation (CPF) 12

j) Le Conseil en évolution professionnelle 12

k) La Validation des Acquis de l’Expérience 12

l) Le Bilan de compétences 13

m) La Période de Pro-A 13

n) Le Projet de transition professionnelle 14

o) La politique de mobilité interne et professionnelle 14

1.4 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages 15

2 ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL 16

3 LA TRANSITION ECOLOGIQUE 16

4 DISPOSITIONS GENERALES 17

4.1 Modalités de suivi 17

4.2 Révision ou Dénonciation 17

4.3 Durée et entrée en vigueur 17

4.4 Dépôt et formalités 17

4.5 Signature de l’accord 18

ANNEXE 1 19

Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord 19

Les compétences clés de la Société TREDI 20

PREAMBULE

La finalité de la GEPPMM est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel.

La GEPPMM contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement, des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

L’Accord du 21 mai 2018 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est arrivé à son terme le 31 décembre 2020.

Dans cette continuité, les parties entendent poursuivre la démarche engagée précédemment.

L’objectif de l’accord GEPPMM est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement.

TREDI s’engage à anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions économiques et industrielles et leurs conséquences en termes de ressources humaines. Elle visera en particulier à appliquer ces principes à travers :

• La prise en compte des conséquences sociales dans les décisions stratégiques de l’entreprise

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers 

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement 

• Le principe de dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un dialogue sur les enjeux économiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et leur mise en œuvre.

Afin que les priorités définies dans cet accord soient perçues comme un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, TREDI assurera la plus large communication sur l’ensemble de ses dispositions.

La GEPPMM doit assurer l’articulation des différents dispositifs existants et à venir dans un souci de cohérence et d’harmonie avec les autres accords collectifs et plans d’actions en vigueur au sein de la Société.

C’est dans cet esprit que les parties conviennent des dispositions suivantes :

Champ d’application

La démarche GEPPMM développée par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TREDI.

Prévention de la discrimination

La Société convient de mettre en place toutes les mesures nécessaires afin d’éviter toute discrimination en matière d’emploi et d’évolution professionnelle, c’est-à-dire toute distinction opérée entre les salariés en raison de leur sexe, de leur religion, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs activités syndicales ou d’instances représentatives du personnel, etc.

Elle souhaite renouveler son attachement aux principes de non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances. Elle s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’exercice d’un mandat, à respecter le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, la Société souhaite poursuivre sa politique sur le handicap. Une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés handicapés.

Définition des axes stratégiques de la Société

Les objectifs de la Société se fondent sur les grands principes et orientations exposés ci-après :

 Positionner l’humain au centre des ressources

 Etre un acteur permanent d’un environnement plus « propre »

 Continuer de placer la sécurité au cœur des dispositifs

 Adapter les organisations

 Etre agile, s’adapter et savoir anticiper les enjeux de demain

 Orienter la performance économique vers une économie circulaire.

La Société est confrontée à un environnement évolutif en terme économique, technologique, réglementaire et concurrentiel. Dans ce contexte, elle doit anticiper les modifications afin de préserver sa compétitivité.

TREDI a l’ambition de se maintenir parmi les acteurs majeurs du marché dans le domaine de l’activité du traitement des déchets dangereux. Pour cela, elle souhaite développer, pour les 3 années à venir, les axes stratégiques suivants :

• Poursuivre l’intégration de TREDI dans les structures du Groupe Séché Environnement

• Maîtriser et être conforme aux normes environnementales

• Créer de la valeur ajoutée au travers de la valorisation énergétique et la décarbonation

• Avoir une maitrise complète de la sécurité

• Fiabiliser les outils existants et réaliser des investissements capacitaires afin d’augmenter la rentabilité

• Développer et renforcer le potentiel humain

• Déployer l’amélioration continue des processus

• Créer de la valeur ajoutée au travers des enjeux d’économie circulaire

• Intégrer et déployer des outils structurant modernes visant à allier efficacité et performance

La mise en œuvre de ces orientations stratégiques s’appuie sur l’engagement de l’entreprise et de ses salariés.

C’est pourquoi, TREDI se fixe comme objectif à travers sa politique RH de :

• Maintenir l’employabilité des salariés à travers les évolutions d’organisation

• Favoriser l’acquisition de compétences nouvelles ou complémentaires notamment sur le plan technique

• Procéder à des recrutements ciblés pour maintenir les compétences-clés.

Information / Consultation sur les orientations stratégiques

Le Code du Travail précise la procédure de consultation des comités sociaux d’entreprise (CSE et CSE central) sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi.

Dans le cadre du présent accord GEPPMM, plusieurs niveaux sont envisagés : au niveau de la Société (CSE central) et au niveau de chaque établissement (CSE).

1. Au niveau de la Société

Chaque année, lors d’une réunion plénière, la Direction consultera le CSE central sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur son impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences.

Au sens du présent accord, la stratégie de la Société s’entend du projet de développement de la Société, au regard de l’évolution structurelle et conjoncturelle de son environnement (marché, concurrence, réglementation, …). L’information sur la stratégie recouvre les principaux axes de ce projet d’un point de vue économique, financier, technique, organisationnel et humain.

Dans le cadre de cette consultation annuelle, le CSE central disposera des informations contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Les informations contenues dans la BDESE constitueront le support de préparation de ces informations et consultations.

2. Au niveau de chaque établissement

Chaque année, après la réunion d’information et de consultation du CSE central, la Direction de chaque site présentera en CSE, au cours d’une réunion ordinaire, les objectifs de l’établissement qui découlent des orientations stratégiques définies au niveau de l’entreprise et leur impact sur l’emploi et les compétences de l’établissement.

Confidentialité et protection des intérêts de la Société

Dans un contexte fortement concurrentiel et en fonction des circonstances, les informations susceptibles d’être communiquées via la BDESE ou sous toute autre forme, en CSE central (et/ou en CSE d’établissement) en vue de son information et sa consultation, peuvent revêtir, selon les cas, un caractère confidentiel.

Il est rappelé aux partenaires sociaux, qu’ils sont tenus à l’obligation de discrétion absolue à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données explicitement identifiées comme telles par la Société, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation extérieure.

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

TREDI se fixe comme objectif d’anticiper les évolutions à venir, susceptibles d’avoir des conséquences sur les emplois et les métiers de l’entreprise. Dans le respect des principes, la GPEC est un moyen qui permet d’atteindre cet objectif au moyen des outils définis ci-après.

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminées par les orientations stratégiques de TREDI.

Principes et objectifs de la GPEC au sein de TREDI

L’adaptation permanente de TREDI à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :

• Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs

• Analyser les ressources actuelles

• Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l’état actuel des ressources pour construire un plan d’action permettant de réaliser les ajustements.

Ce faisant la Société répond aux objectifs suivants :

• Préparer l’évolution des métiers et des organisations :

  • Anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise

  • Définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles

  • Développer et/ou acquérir les compétences nécessaires

• Gérer la pyramide des âges et identifier les emplois critiques :

  • Anticiper les départs, notamment sur les compétences clefs

  • Organiser la transmission des savoirs et le transfert des compétences

• Identifier et fidéliser les talents :

  • Identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus

  • Proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières

  • Construire des accompagnements personnalisés

• Favoriser la mobilité interne :

  • Communiquer sur les opportunités

  • Favoriser l’interne à l’externe

  • Proposer des évolutions de carrière en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés

  • Stimuler et accompagner la mobilité géographique

• Adapter la politique de recrutement :

  • Adapter les profils aux besoins présents et à venir

  • Enrichir les compétences et les savoir-faire par une diversification volontaire des profils

• Cibler la politique de formation :

  • Répondre aux besoins d’évolutions de compétences passés et à venir

  • Définir des parcours de formation pour certains métiers

  • Développer l’employabilité en favorisant les parcours certifiants / qualifiants

  2. Les acteurs de la GPEC

La Société souligne ici que la GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique. Elle rappelle la nécessité d’une implication des acteurs majeurs de la démarche GPEC.

L’accord GEPPMM, comprenant la GPEC, vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• La Direction Générale présente la stratégie industrielle de la Société en fonction des évolutions externes et de ses choix de développement. Elle définit des objectifs, une organisation du travail, analyse et détermine les ressources internes nécessaires.

• La Direction des Ressources Humaines donne l’impulsion aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Elle informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle veille au bon déploiement du dispositif de GEPPMM et du suivi du présent accord.

• Le Service RH de chaque site intervient en soutien des salariés et des responsables hiérarchiques, pour accompagner le management dans les projets d’évolution et conseiller sur les solutions à apporter en matière d’accompagnement individuel. Il donne l’impulsion et est garant du respect et de la bonne application du dispositif de GEPPMM sur son site.

• Le Responsable Hiérarchique met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés en lien avec le service RH.

• Le Salarié, en concertation avec sa hiérarchie et le service RH de son site, dispose d’un large éventail d’outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPPMM, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il est soutenu en cela par son établissement.

• Les Partenaires Sociaux, parties prenantes, sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPPMM et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.

  3. Les dispositifs et outils de la GPEC

La GPEC repose sur plusieurs dispositifs et outils notamment de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre.

Certains dispositifs cités ci-après pourraient être modifiés, voire supprimés, et de nouveaux dispositifs voir le jour en fonction des évolutions législatives. Si tel était le cas, le CSE central et les CSE d’établissement seraient informés des modifications, suppressions ou adjonctions.

Les compétences clés

Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est essentielle pour la Société et sans lesquelles la Société s’expose à des risques de perturbations de l’activité pouvant fragiliser son bon fonctionnement ou sa compétitivité.

TREDI a identifié 9 compétences clés pour ses métiers stratégiques qui représentent des savoir-faire spécifiques ou techniques et 8 compétences transverses (d’ordre comportemental).

La transmission des compétences clés s’inscrit dans la démarche GEPPMM. Il est donc nécessaire de mener une réflexion permanente sur le transfert des compétences clés et d’intégrer cette dimension dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Pour la transmission des compétences clés en annexe 2 au présent accord, la Société a recensé 6 familles de métiers : Exploitation/Chantier, Maintenance/Travaux neufs, Laboratoire, Logistique, QSSE et Recherche, pour lesquelles les savoirs spécifiques ou techniques voire l’expertise et les savoir-faire doivent être obligatoirement préservés.

Il est entendu que les familles de métiers ainsi que les savoir-faire spécifiques et techniques pourront faire l’objet d’évolution au cours du présent accord.

La transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences au sein de la Société relève essentiellement de formations internes et externes. Elle doit s’appuyer également sur davantage de tutorat qui constitue un élément majeur d’appropriation des savoir-faire opérationnels et de développement des compétences.

La Société préconise le développement du tutorat. Elle souhaite réaffirmer sa volonté de voir se développer ce mode de transmission des savoirs, savoir-faire et compétences tant pour l’intégration de nouveaux embauchés ou la prise d’une nouvelle fonction que pour la transmission des compétences clés de l’entreprise.

La transmission des compétences clés de l’entreprise passe notamment par la mise en place d’actions de formation en situation de travail (AFEST).

Le recrutement et l’intégration

Tous les postes ouverts au sein de la Société seront, dans la mesure du possible prioritairement proposés en interne, par voie d’affichage sur chaque site. A compétences et qualifications égales, la candidature interne sera privilégiée à un recrutement externe.

La Société veillera à ce que :

• les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;

• le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;

• les offres d’emploi soient affichées en interne et/ou diffusées en externe ;

• les responsables de service respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;

• le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

  Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil d’un nouveau salarié pour lui assurer une bonne intégration au sein de la Société et de son service. Il doit s’appuyer sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement existants dans l’entreprise : parcours d’intégration, tutorat, entretiens de suivi, livret d’accueil, etc.

  4. L’entretien d’activité

L’entretien d’activité constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et sa hiérarchie directe N+1. Il doit être véritablement l’occasion de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance.

L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but d’évaluer les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir.

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié).

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique.

L’entretien professionnel est obligatoire et réalisé tous les 2 ans par le responsable hiérarchique N+1. A la demande de l’intéressé, l’entretien professionnel peut s’effectuer en présence du RH du site, pour une meilleure compréhension du salarié sur son évolution possible, compte tenu des besoins de la Société.

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (hiérarchie, salarié).

La revue de personnel 

Une fois par an, chaque site fait un état des lieux de ses ressources humaines afin :

• D’anticiper les départs à la retraite et identifier les emplois critiques en vue de limiter le risque de perte de compétences ;

• D’identifier les salariés évolutifs ;

• A partir des 2 points ci-dessus, préparer les actions de formations ou d’accompagnement idoines.

  7. Les grandes orientations de la formation professionnelle

La Société rappelle le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’Entreprise.

Dans ce cadre, la formation professionnelle constitue un outil majeur de la GEPPMM et un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés et du maintien de leur employabilité.

Le salarié, le service RH, mais aussi la hiérarchie, ont un rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel du salarié et dans la mise en œuvre des formations.

Le Plan de développement des compétences

Depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.

Le plan annuel de développement des compétences s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques à 3 ans de la formation professionnelle. Il occupe une place spécifique dans le dispositif de GEPPMM.

Il vise à remplir les objectifs suivants :

• Adapter les salariés à leur poste de travail 

• Développer les compétences des salariés

En cas d’évolutions professionnelles ou de promotions, il peut être mis en place des actions de formations spécifiques tels que des actions de formations ciblées, des coachings, …

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation permet à chacun d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle et ainsi d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel.

Chaque salarié dispose d’un CPF. Cette disposition s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif.

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est crédité, non plus en heures, mais en euros.

Pour un salarié à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par an jusqu’à l’atteinte du plafond à 5 000 € (800 € par an, plafonné à 8 000 € pour les moins qualifiés).

Les salariés qui disposaient d’heures de DIF (droit individuel à la formation) non utilisées ont pu les déclarer jusqu’au 30 juin 2021 sur le site moncompteformation.gouv.fr et conserver leurs droits acquis. Les heures déclarées ont automatiquement été converties en euros.

Le CPF est utilisable pour des formations certifiantes ou qualifiantes, hors temps de travail sans accord de l’employeur, ou sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.

Afin de développer et promouvoir l’utilisation du CPF, la Direction des Ressources Humaines de TREDI sensibilisera les collaborateurs à l’utilisation du CPF.

Le Conseil en évolution professionnelle

Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

Le CEP constitue pour chacun une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, …

La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

La VAE est une démarche individuelle, à l’initiative du salarié. C’est lui qui doit identifier le diplôme visé et qui correspond le mieux à son expérience professionnelle.

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Pour cela, le salarié s’engageant dans une démarche VAE doit élaborer un dossier individuel.

La durée maximale de la VAE est de 24 heures, consécutives ou non. La VAE fait partie des actions financées par le CPF.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de VAE peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.

Le Bilan de compétences

Réalisé par un prestataire extérieur agréé, le bilan de compétences permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les compétences, les motivations et les intérêts personnels du salarié et permet d’établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences peut être décidé par la Société ou mis en œuvre par le salarié.

La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de bilan de compétences peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.

La Période de Pro-A

La période de Pro-A sera un dispositif de formation ou de reconversion en alternance visant à favoriser le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.

La Pro-A permettra d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié devra avoir atteint un niveau de qualification inférieur à la licence.

La durée de la période de Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois et peut être allongée dans certains cas.

La Société s’engage à accompagner par la formation, les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le responsable hiérarchique et le service RH du site.

Le Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le projet de transition professionnelle est une démarche qui est à l’initiative du salarié auprès des Associations Transitions Pro (ATPro).

À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais la Société n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise dans le cadre du dispositif.

La politique de mobilité interne et professionnelle

En fonction des besoins de la Société et/ou du Groupe, des opportunités de mobilité interne peuvent se présenter.

La Société réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe. Elle entend donc encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui la composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité.

Dans l’hypothèse où une candidature interne est retenue, une période de découverte du nouveau poste sera mise en place. La durée de cette période est fixée à 4 jours maximum répartis sur deux semaines, soit 2 jours par semaine, au moins un mois avant la date effective de la mobilité.

A l’issue de cette période de découverte, un point sera réalisé entre le salarié et la Société pour confirmer ou non la mobilité.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité géographique, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Visite du futur lieu de travail par le salarié et sa famille 

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation préalable de 3 devis

• Indemnité de double résidence pendant 3 mois et dans la limite de 500 € par mois (qui vient en complément des éventuelles aides de l’Action logement)

• Prise en charge des frais de recherche d’un nouveau logement, dans la limite de 250 € (sur présentation d’un justificatif)

• Prise en charge d’un aller/retour par semaine en train (seconde classe) pendant la période de double résidence de 3 mois. S’il n’y a pas de train sur le trajet concerné, un autre moyen de transport pourra être utilisé dans la limite du montant du prix du billet de train.

Le salarié en mobilité, pourra éventuellement bénéficier des dispositifs en vigueur auprès de l’organisme « Action logement ».

En cas de mobilité géographique du salarié avec changement de région entraînant pour le conjoint ou partenaire d'un PACS ou concubin en activité, une perte d’emploi, la Société proposera l’assistance d’un cabinet extérieur, pour la définition du projet professionnel du conjoint et l’apprentissage des techniques de recherche d’emploi, pour une durée de 4 mois et dans la limite de 1 500 €.

La Société pourra adapter ces mesures en examinant chaque cas de mutation professionnelle afin de l’accompagner au mieux.

En tout état de cause, la mobilité du salarié, dès lors qu’elle emporte modification de son contrat de travail, fera l’objet d’un accord écrit entre les parties concernées.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages

► Le temps partiel

Toutes les demandes de passage à temps partiel ou à temps plein seront étudiées au cas par cas au regard des contraintes du service concerné.

► Les CDD, l’alternance et le travail intérimaire

TREDI entend continuer à recourir de façon limitée au travail temporaire, conformément à sa politique de ressources humaines qui vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail.

La Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage favorise une intégration progressive du jeune salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice de son métier.

Par ailleurs, la Société veillera, lorsqu’elle en aura la possibilité à offrir des perspectives d’emploi pérennes aux personnes déjà présentes dans l’entreprise en privilégiant notamment la transformation des CDD salariés/alternants et des contrats intérimaires en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

► Les stages

De la même façon que l’alternance, les stages permettent, notamment aux jeunes, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.

La Société entend poursuivre sa politique de recours aux stages. Elle veillera à ce que les stages se déroulent dans le respect des dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite entre le jeune, l’établissement d’enseignement et la Société.

ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution de carrière de son titulaire.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de la Société. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Les entretiens d’activités et professionnels seront mis en œuvre au même titre que pour les autres salariés.

LA TRANSITION ECOLOGIQUE

Le Groupe Séché Environnement, grâce à son expertise en matière d’économie circulaire, entend prendre toute sa part pour répondre aux défis de demain, notamment en matière de transition écologique.

En développant et mettant en œuvre des solutions d’économie circulaire, le Groupe Séché Environnement participe au développement de modèles économiques résilients et durables. Grâce à sa capacité d’innovation, le Groupe développe de nouveaux procédés permettant de sécuriser l’approvisionnement en matières premières bas-carbone de ses partenaires, tout en développant de nouvelles boucles de réemploi et de recyclage.

Fondamentalement attachées à la préservation de l’environnement, l’ensemble des équipes ont accéléré sur le terrain la mise en œuvre de projets, notamment en accroissant la production d’énergie bas-carbone issue de différentes activités.

TREDI, filiale du Groupe Séché Environnement, est, au même titre que le Groupe, mobilisée pour assurer les activités essentielles à l’économie, tout en déployant des solutions et des expertises en faveur de la transition écologique. 

4. DISPOSITIONS GENERALES

   5. Modalités de suivi

Le CSE central sera informé sur la mise en œuvre du présent accord et sur le bilan consolidé du suivi des dispositifs GEPPMM réalisés, dans le cadre d’une réunion annuelle du CSE central. Dans ce cadre un point sera notamment réalisé sur les postes pourvus par la promotion interne ou le recrutement externe.

Révision ou Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé selon les dispositions légales applicables.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité.

Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original signé sera adressé, par voie postale, à la DIRECCTE de Bourg en Bresse ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement composant TREDI.

Signature de l’accord

Fait à Saint-Vulbas le 7 octobre 2021, en 7 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.

Pour TREDI

………….. Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux centraux
Organisation syndicale	NOM	Signature
CFDT	……………..
CFE-CGC	………………
CGT	………………
FO	……………..

ANNEXE 1

Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord

Etablissement	Adresse	Code Postal	Commune
Siège Social	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain Allée des Pins CS 30072	01150	SAINT VULBAS
Hombourg	Zone industrielle de Hombourg	68490	HOMBOURG
Saint-Vulbas	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain BP 55	01150	SAINT VULBAS
Salaise	Zone Industrielle portuaire de Salaise sur Sanne	38150	SALAISE SUR SANNE
Strasbourg	74, quai Jacoutot	67000	STRASBOURG

ANNEXE 2

Les compétences clés de la Société TREDI

Tableau 1 : Compétences clés du personnel CADRE (pour les emplois entrant dans la famille des métiers)

FAMILLE DES METIERS	Exploitation / Chantier	Maintenance / Travaux neufs	Laboratoire	Logistique	QSSE	Recherche
COMPETENCES SPECIFIQUES	Connaissance des déchets	X	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils industriels	X	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils analytiques	X	X	X		X	X
	Connaissance de nos process	X	X	X	X	X	X
	Savoir-faire Homogénéisation	X			X		X
	Connaissance QSSE	X	X	X	X	X	X
	Connaissance des enjeux environnementaux et RSE	X	X	X	X	X	X
	Connaissance du Système de Management Intégré (SMI)	X	X	X	X	X	X
	Connaissance du contexte réglementaire	X	X	X	X	X	X
COMPETENCES TRANSVERSALES	Capacité de management	X	X	X	X	X	X
	Relation collaborative	X	X	X	X	X	X
	Capacité d’analyse	X	X	X	X	X	X
	Réactivité	X	X	X	X	X	X
	Capacité à gérer les priorités	X	X	X	X	X	X
	Relation avec les autorités	X	X	X	X	X	X
	Force de proposition	X	X	X	X	X	X
	Relation clientèle	X	X	X	X	X	X

Tableau 2 : Compétences clés du personnel NON-CADRE (pour les emplois entrant dans la famille des métiers)

FAMILLE DES METIERS	Exploitation / Chantier	Maintenance / Travaux neufs	Laboratoire	Logistique	QSSE
COMPETENCES SPECIFIQUES	Connaissance des déchets	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils industriels	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils analytiques			X
	Connaissance de nos process	X	X	X		X
	Savoir-faire Homogénéisation	X
	Connaissance QSSE	X	X	X	X	X
	Connaissance des enjeux environnementaux et RSE	X	X	X	X	X
	Connaissance du Système de Management Intégré (SMI)	X	X	X	X	X
	Connaissance du contexte réglementaire	X		X	X	X
COMPETENCES TRANSVERSALES	Capacité de management	X (AM)	X (AM)	X (AM)	X (AM)	X (AM)
	Relation collaborative	X	X	X	X	X
	Capacité d’analyse	X	X	X	X	X
	Réactivité	X (AM)	X (AM)	X (AM)	X (AM)	X
	Capacité à gérer les priorités	X (AM)	X (AM)	X (AM)	X	X
	Relation avec les autorités	X (AM)	X (AM)	X (AM)		X (AM)
	Force de proposition	X (AM)	X (AM)	X (AM)		X (AM)
	Relation clientèle		X (AM)		X	X (AM)

AM : Agents de Maîtrise