Accord d'entreprise "Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences JENNYFER Siège et Magasins" chez JENNYFER - STOCK J BOUTIQUE JENNYFER (Siège)

Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

JENNYFER Siège et Magasins

Entre les soussignés :

La société Stock J Boutique JENNYFER, SAS au capital de 24.988.980 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° SIRET 338.880.180.02419, dont le siège social est situé 7 rue Pierre Dreyfus – 92 587 CLICHY Cedex, représentée par Madame XXXX , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

D'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement, CFE-CGC, CFTC et FO représentées par leurs déléguées syndicales respectives dûment mandatées :

Pour la CFE/CGC Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Pour la CFTC Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Pour FO Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,

Préambule :

Dans le cadre de discussions menées avec les organisations syndicales, la Direction a pris l’engagement d’ouvrir une discussion sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées, conscientes qu’un tel dispositif peut être de nature à répondre aux besoins de la Société.

En effet, le secteur du Retail connaît de profondes mutations liées notamment aux modes de consommation des clientes, nécessitant une adaptation constante de son organisation. La Société Jennyfer, ci-après la « Société » se doit de prendre en compte ses évolutions et de prendre les mesures qui s’imposent au niveau de ses métiers.

Dans cette perspective, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit être considérée comme l’un des outils principaux pour préparer ses salariés à leur avenir.

Les salariés aspirent à une plus grande visibilité sur l’évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adapté à l’évolution du marché de l’emploi dans la branche.

De son côté, considérant l’ampleur des évolutions en cours et les conséquences de ses choix stratégiques, la Société entend définir des droits et des devoirs pour ses salariés afin d’assumer sa responsabilité sociale.

Cette responsabilité sociale signifie à la fois trouver un équilibre entre la logique économique de la Société, celle de son marché et de ses résultats financiers et l’avenir des salariés. L’objectif du présent accord est donc d’informer les salariés de la manière la plus transparente et de permettre à chacun de disposer d’outils d’adaptation, notamment par la formation ou la mobilité, concourant à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Les parties signataires conviennent de mettre en place une démarche prospective, qui permettra une meilleure anticipation et un meilleur accompagnement des évolutions à venir.

Un constat de l’existant, la mise en place d’un suivi des actions entreprises (Commission GPEC) et l’information régulière des salariés sur ce point sont un préalable à toute démarche accompagnant la GPEC.

Parce que les compétences individuelles et collectives des salariés constituent un atout majeur, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention visant à favoriser :

• La préservation des emplois,

• La mise en œuvre de démarches spécifiques renforcées pour les salariés appartenant à un métier menacé,

• Le développement ou l’adaptation des compétences des collaborateurs,

• L’utilisation de démarches d’accompagnement comme le CPF, le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience,

• L’évolution professionnelle interne ou externe.

Les parties signataires se sont rencontrées à plusieurs reprises :

- le 21 juin 2019

- le 16 octobre 2019

- le 30 octobre 2019

- 13 novembre 2019

Le texte du présent accord a été soumis préalablement pour information et consultation auprès du CSE le 13 novembre 2019.

TITRE I

Les acteurs de la GPEC

Les parties signataires tiennent à rappeler l’importance et le contenu du rôle de chacun des acteurs de la GPEC. L’articulation entre les outils ainsi mis à disposition et les acteurs sera indispensable à la bonne application du présent accord.

La Direction définit la stratégie de l’entreprise. Dans le cadre de cette stratégie, la Direction au travers de la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier l’impact sur les métiers et les emplois permettant alors de donner son plein effet au présent accord. La Direction au travers du département Ressources Humaines s’engage à aider les salariés à construire leur parcours professionnel prioritairement au sein de la Société.

Le Management renforce son implication dans la politique de formation déployée par la Société. Il assure son rôle d’information et de relais auprès des salariés. Son rôle est particulièrement important dans l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés, notamment dans la conduite de l’entretien annuel de fixation des objectifs et d’évaluation de la performance, qui doit permettre d’aborder la démarche GPEC pour chaque salarié. Cette démarche constitue une des missions essentielles de chaque manager, mission dans laquelle il est accompagné par le département Ressources Humaines.

Chaque salarié est acteur de sa formation et de son évolution professionnelle. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, ou de condition de santé en disposant de moyens adaptés, en adéquation entre ses souhaits personnels et les besoins de l’entreprise. Le salarié exprime et formalise ses souhaits d’évolution professionnelle en particulier à chaque entretien annuel d’évaluation.

La Commission GPEC structure interne émanant du CSE, est en charge du suivi de la gestion du présent Accord (difficulté d’interprétation, bilan des actions menées, proposition d’actions à mener,…). Elle rend des comptes réguliers au CSE.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs de la GPEC au contenu et aux modalités du présent Accord.

Titre II

Champs d’application du présent Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée du siège social et du réseau de magasins en France.

Titre III

Information et consultation du CSE Central sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi

La Direction des Ressources Humaines s’engage chaque année à présenter au CSE Central un document relatif à la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.

Le document relatif à la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi sera constitué des éléments suivants, chacun d’eux contenant les évolutions prévisibles à 6 mois et si possible pour l’année à venir lorsque cela s’avère possible :

• Les orientations du secteur

• Les évolutions législatives et/ou réglementaires pouvant avoir un impact sur l’entreprise

• L’impact prévisible sur l’emploi.

Cette information pourra être complétée en cours d’année, en fonction des événements et orientations qui pourraient être prises au niveau de l’entreprise.

Titre IV

Donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions, les parcours et les opportunités

Il apparaît particulièrement aux parties signataires d’aider les salariés à élaborer leur propre parcours professionnel. Il convient en particulier de donner plus de fluidité au marché du travail interne en structurant les processus de mobilité professionnelle et en développant les opportunités par le biais d’une diffusion interne des postes à pourvoir au sein de la Société.

Il doit s’agir là d’une démarche positive et équilibrée, répondant aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

Chapitre 1 : Création d’une Commission GPEC

La Commission GPEC a pour rôle de :

• Régler les difficultés d’interprétation et d’application du présent Accord

• Suivre le bilan des actions menées au titre du présent Accord

Cette Commission fonctionnera dans le respect des prérogatives du CSE. Elle se réunira a minima trois fois par an, à raison d’une réunion par quadrimestre civil, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

Des réunions supplémentaires durant l’année civile pourront être organisées à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou à la demande de la majorité des membres de la Commission GPEC, en fonction de l’actualité.

Le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Les membres de la Commission GPEC sont tenus à une obligation de confidentialité. Les membres de la Commission GPEC sont soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.

La Commission GPEC est composée de la Direction des Ressources Humaines qui peut se faire accompagner le cas échéant de deux personnes et de 5 membres titulaires choisis parmi les membres du CSE.

La Commission GPEC émet des avis et des propositions qui seront consignés dans un document transmis à la Direction des Ressources Humaines qui animera cette Commission. Ce document ne peut être diffusé en interne sous quelque forme que cela soit à des salariés non membre de la Commission GPEC.

Chapitre 2 : L’information des salariés

L’entreprise s’engage à donner par différents canaux (affichage, email, matinée d’information dédiée ou autres…) aux salariés l’ensemble des éléments d’information devant leur permettre d’avoir une vision prospective sur l’évolution de leur emploi, permettant ainsi à chacun d’anticiper toutes les actions liées à son développement professionnel en fonction de ses compétences, au terme de la planification des actions prévues pour un métier donné. Cette information sera délivrée en priorité à ceux dont l’emploi a été priorisé sans que la démarche soit limitée à ces salariés.

Les managers seront également formés et sensibilisés sur ce sujet dans le cadre de formation spécifique afin de leur permettre d’être un acteur et un relais efficace auprès de leurs équipes.

Chapitre 3 : La formation professionnelle

3.1 : Principes et orientations de la formation professionnelle

La Société s’engage à :

• Anticiper et accompagner les évolutions économiques, techniques, technologiques, réglementaires et organisationnelles au travers des emplois/métiers priorisés ;

• Faciliter le développement des compétences professionnelles des salariés, en étant attentif aux souhaits individuels ;

• Préparer et accompagner leur évolution professionnelle et leur permettre de développer leur compétences ;

• Favoriser l’intégration des salariés récemment embauchés, des salariés mutés dans le cadre d’une mobilité ;

• Favoriser et accompagner le partage des connaissances au-delà de l’équipe et du périmètre d’activité auquel appartient le salarié.

3.2 : Le plan de développement des compétences au service du développement professionnel

Le plan de formation, devenu plan de développement des compétences depuis le 1^er janvier 2019, s’inscrit dans le cadre des orientations définies par la Direction.

Son élaboration s’appuie également sur le recueil et l’analyse des besoins et demandes identifiés dans le cadre des entretiens d’évaluation.

La Direction s’engage à assurer un égal accès à la formation par le développement d’une communication régulière auprès des salariés, afin de permettre à chacun de disposer de tous les éléments d’information nécessaires.

Les organisations syndicales et la Direction conviennent par ailleurs que :

• Les efforts consacrés à la formation professionnelle constituent une priorité de l’entreprise au service du développement professionnel de chaque salarié et du développement économique de l’entreprise.

• Les formations sont prioritairement axées sur les actions permettant aux salariés d’acquérir, de maintenir et de développer leurs compétences et savoirs ainsi que leur qualification professionnelle.

3.3 : Le recueil et l’analyse des besoins

Le recueil des besoins s’effectue dans le cadre de l’entretien annuel.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place les outils nécessaires afin de pouvoir assurer la remontée de ces informations et permettre au service Formation d’en avoir connaissance avant l’établissement du plan de développement des compétences afin de pouvoir en tenir compte le cas échéant.

Chapitre 4 : Le CPF, la VAE, le CIF et les périodes de professionnalisation

4.1 : Le Compte Personnel Formation (« CPF »)

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteactivite.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son Compte personnel de formation (CPF).

Ce site lui permet également :

• d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

• d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;

• d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

• d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Les parties reconnaissent que les actions de formation relevant du CPF, qui est un outil permettant au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle ; s’inscriront dans le cadre des plans de développement des compétences de l’entreprise (au titre des actions de maintien dans l’emploi, d’évolution des emplois ou de développement des compétences) sous réserve de l’accord individuel des salariés de l’entreprise.

4.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE »)

Chaque salarié de l’entreprise peut demander à faire reconnaître son expérience professionnelle et /ou personnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre reconnu d’Etat ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par les instances paritaires de la Branche.

Après étude de chaque demande de VAE tout en tenant compte des droits acquis par le salarié au titre du CPF, la Direction pourra décider de prendre en charge une partie des frais engagés dès lors que la demande de VAE correspond à une évolution interne dans l’entreprise.

La Commission GPEC sera informée sur les actions entreprises en ce sens. Un suivi régulier et un bilan annuel seront présentés à la Commission GPEC. Le salarié qui s’inscrit dans cette démarche bénéficie d’une aide de la Direction des Ressources Humaines (service Développement RH) pour la préparation et le montage du dossier vers les organismes concernés.

Les éventuelles formations complémentaires demandées seront considérées comme prioritaires dans le plan de développement des compétences de l’entreprise et mises en œuvre lorsque la VAE aura eu lieu après délibération et avis positif du Jury. Elles pourront être réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation et/ou du CPF.

4.3 : Le Projet de Transition professionnelle (« PTP »)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF).

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :

• d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de profession ou de secteur d'activité,

• d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Le salarié doit justifier :

• d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.

• ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au Département Ressources Humaines, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

• la date de la formation,

• son intitulé,

• sa durée,

• l'organisme qui la réalise.

La demande doit être formulée au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein

• ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

Le Département Ressources Humaines dispose de 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

L’entreprise peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.

La durée de l'action suivie par le bénéficiaire est variable, en fonction de la formation concernée.

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d'ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d'ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non dont 4 mois de CDD est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 4 derniers mois en CDD. Ne sont pas pris en compte pour ce calcul :

• les contrats d'accompagnement dans l'emploi,

• les contrats d'apprentissage,

• les contrats de professionnalisation,

• les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire

• et ceux qui se poursuivent par un CDI

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).

4.4 : Le dispositif Pro A

Ce nouveau mécanisme qui remplace les périodes de professionnalisation, depuis le 1er janvier 2019, a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La reconversion ou la promotion par alternance concerne :

• les salariés en contrat à durée indéterminée

• les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

• les salariés en position d'activité partielle.

• les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La liste des certifications professionnelles pouvant être validées dans le cadre de la Pro-A sera fixée par accord de branche étendu.

Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ces enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée à 36 mois notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par accord collectif de branche.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale de la Pro-A. Elles peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par un accord collectif de branche.

En cas de mise en place d’un tel dispositif, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (Opco) dont relève l'entreprise dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation.

Chapitre 5 : Entretien professionnel et point carrière

6.1 : Entretien professionnel sur le plan de développement

Le processus annuel de management de la performance (« Jenny’s Conversation ») ouvre la possibilité à chacun d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle via le volet «Aspiration de carrière» qui est l’équivalent de l’entretien professionnel.

Ce volet doit faire l’objet d’une discussion spécifique entre le salarié et son manager, au moment de l’entretien de début d’année et doit être distinct de la fixation des objectifs annuels. Le responsable hiérarchique a pour rôle d’engager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.

Cet échange a pour objet de faire le point des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance professionnelle, pour se préparer à une évolution de poste ou pour évoluer vers un autre poste ou un autre métier.

Il doit permettre de faciliter l’information du salarié, de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation et d’élaborer des propositions en matière d’actions de formation professionnelle et/ou de mobilité et/ou de toute autre action de développement professionnel, tels que des échanges, la participation à des groupes de travail, etc.

Il permet également au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. Il permet de définir conjointement une direction de carrière prenant en compte les souhaits d’évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié et un plan d’action associé.

Cet échange nécessaire entre le salarié et son manager est prévu tous les ans et se déroulera, si possible, au même moment que l’entretien annuel de fixation des objectifs et en tout état de cause, au plus tard à l’entretien de mi-année.

Le généraliste RH est impliqué dans la mise en œuvre des actions de développement professionnel et assure une fonction de conseil, d’information, d’accompagnement et de suivi auprès des salariés et des managers.

6.2 : Point Carrière

Afin d’aider le salarié à définir leurs parcours professionnels ou de faire un point sur sa situation professionnelle, le salarié peut demander à bénéficier d’un point Carrière en dehors de son entretien annuel d’évaluation pour autant qu’il justifie de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce point Carrière a pour objectifs de faire le point sur :

• la situation professionnelle du salarié

• les possibilités ou dispositifs de développement professionnel dans le poste et/ou dans le cadre d’une éventuelle évolution professionnelle.

Ce point Carrière offre l’opportunité de construire de façon positive des solutions pour anticiper toute difficulté d’adéquation au métier/emploi, qu’elle soit qualitative ou quantitative.

Il permet également au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.

Cet entretien sera initié à la demande du salarié ou des Ressources Humaines. Il appartiendra au salarié, en cas de demande, de le faire par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière s’engage à répondre à la demande dans les 3 mois qui suivent la réception du courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié ayant eu cet entretien ne pourra pas initier une nouvelle demande avant l’expiration d’un délai de 2 ans à compter de l’acceptation de la demande.

Cet entretien sera mené par le généraliste RH et le manager du salarié.

Chapitre 6 : Accompagner la prise de poste au sein de l’entreprise

7.1 : Formation

La prise de poste s’accompagnera si cela s’avère nécessaire d’une action de formation permettant un accès dans les meilleures conditions à ce nouveau poste.

7.2 : Aides dans le cadre d’une mobilité interne incluant une mobilité géographique obligatoire

Afin de favoriser la mobilité géographique au sein des magasins de la Société, des mesures d’accompagnement supplémentaires sont mises en place.

Ces mesures d’accompagnement varient selon les conditions dans lesquelles la mobilité géographique va s’opérer :

1. En cas de fermeture de magasin :

A titre liminaire, sont exclus des mesures qui suivent, les salariés concernés par un reclassement entre deux magasins situés tous deux dans la Région Ile de France.

La Région Ile de France est composée des départements suivants : 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95.

- Mobilité sans déménagement de la résidence principale : dans le cas d’une mobilité géographique au-delà d’un rayon de 30 kms, entre le magasin initial et celui sur lequel le salarié est muté, entrainant des frais de déplacement supplémentaires, seront allouées au salarié concerné, les mesures incitatives supplémentaires suivantes :

La Société prendra en charge une part du différentiel lié au coût de transport :

• Si transport en commun, le différentiel sera calculé sur la base de l’ancien abonnement et le nouveau. Ce différentiel sera versé sur le bulletin de salaire durant 12 mois maximum.

• Si transport en voiture, une somme forfaitaire de 100 € mensuel brut sera versée sur le bulletin de salaire durant 12 mois maximum.

En cas de changement de la situation du salarié, les aides ci-dessus cesseront et en tout état de cause au terme des 12 mois suivant la mobilité géographique.

- Mobilité avec déménagement de la résidence principale : Si la distance, entre le magasin initial et celui dans lequel la mutation est envisagée, est supérieure ou égale à 500km aller-retour, le salarié peut, durant la période de réflexion, demander à aller travailler durant 2 jours maximum au sein de son éventuel futur magasin afin de découvrir le lieu de travail et l’équipe du magasin. Les frais de transport et la nuit d’hébergement de ces 2 journées seront pris en charge par la société.

Aussi, si le ou la salariée est marié(e) ou pacsé(e), et si le/la conjoint(e) occupe un poste en CDI au moment de la mutation, la société s’engage à prendre en charge pour le conjoint :

• Une journée d’aide à la rédaction du CV et à la recherche d’emploi

• Une journée supplémentaire de préparation aux entretiens d’embauche

La société fera appel à un organisme externe spécialisé afin d’accompagner le conjoint dans ses démarches.

2. Dans tous les cas de mobilité interne entrainant un déménagement :

En cas de déménagement du domicile du salarié, et si la distance entre le nouveau et l’ancien lieu de travail est supérieure à 100 km, la Société prendra en charge, au-delà des aides à la mobilité actuellement en vigueur (Garantie Visale, Mobilipass…) :

• les frais de déménagement après présentation de trois devis auprès de la Société.

• Une nuit d’hôtel et un voyage aller-retour dans la future région du salarié dans le cadre de sa recherche d’un nouveau logement

• Une prime rideau de 1000€ versée à la fin du premier mois suivant la mutation. Cette prime devra être remboursée si le salariée quitte la société dans un délai de moins d’un an après son arrivée dans sa nouvelle installation.

• L’écart entre le loyer initial et le nouveau, durant maximum 6 mois, dans la limite de 1.5 fois le loyer initial. Cette prise en charge est réservée uniquement dans le cadre d’un déménagement Province-Ile de France. Sont considérés comme étant en Province, tous les départements situés en dehors de la Région Ile de France.

Les mesures cités ci-dessus du présent accord annulent et remplacent le Pack mobilité interne mis en place au sein de la société depuis le 1^er mai 2008.

Chapitre 7 : Reclassement externe

5.1 : Les actions de formation en cas de reconversion en externe

Quand l’analyse des besoins futurs fait apparaître des métiers confrontés à des changements conjoncturelles, structurelles ou organisationnelles importantes, l’entreprise pourra proposer des parcours professionnels aux salariés concernés afin de les accompagner sur un projet de reconversion professionnelle en externe.

Ces projets de reconversion professionnelle devront impérativement avoir été validés en amont par les Ressources Humaines en partenariat avec la Commission GPEC. Ils doivent tenir compte de la situation du salarié au regard des mutations conjoncturelles, structurelles ou organisationnelles. La formation envisagée doit également être reconnue par l’Etat et inscrite au RNCP.

Le département Ressources Humaines pourra donc après étude de la situation du salarié concerné, ne pas valider un projet de reconversion professionnelle.

En cas de validation du projet de reconversion professionnelle en externe, le salarié concerné bénéficiera d’un soutien et d’un accompagnement spécifiques à la construction de son projet professionnel par le département Ressources Humaines (aide à l’utilisation du CPF, formation,…).

Une fois que le projet de reconversion professionnelle en externe est validé par les Ressources Humaines, un budget formation spécifique pourra être alloué par la Société à hauteur de 2 000 € HT maximum par salarié pour une formation/certification en lien avec la reconversion professionnelle projetée.

5.2 : Aide et prime à l’embauche

Dans le cas où un salarié serait confronté à une fermeture du magasin dans lequel il exerce habituellement son activité, et dans le cas d’un départ souhaité dudit salarié de la Société, cette dernière, afin de soutenir sa démarche prospective de recherche d’emploi, s’engage à :

1. Octroyer au salarié une journée rémunérée par mois civil pour passer des entretiens d’embauche. Cette journée sera accordée si les deux conditions cumulatives suivantes sont respectées :

   • Le délai entre la consultation du Comité Social et Economique sur le projet de fermeture du magasin du salarié et la fermeture effective de ce magasin est inférieur à 2 mois. Il est rappelé ici que les salariés sont informés de la fermeture de leur magasin dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la consultation du CSE.

   • Le salarié présente un document justificatif sur lequel la date de l’entretien est indiquée.

Cette journée peut se cumuler avec les heures de recherche d’emploi prévue par la convention collective applicable au sein de la société.

2. Une prime de 400 € bruts en cas d’embauche, sous contrat à durée indéterminée, chez un autre employeur. Cette prime sera versée si les deux conditions cumulatives suivantes sont respectées :

   • Présentation d’une promesse d’embauche ou d’un contrat à durée indéterminée sous un délai de 3 mois suivant la date de sortie des effectifs.

   • Présentation d’un document attestant que la période d’essai, renouvellement inclus, a bien été validée.

Chapitre 8 : Télétravail

Le recours au télétravail selon des modalités à définir entre le salarié et son manager en fonction des nécessités de service. La Direction entend cependant rappeler que dans le choix du mode d’organisation retenu, la conservation d’un lien entre le salarié et la société doit être maintenu afin d’éviter toute situation d’isolement au travail.

La Direction s’engage à étudier toute demande de passage en télétravail. Il est cependant expressément rappelé que le recours au télétravail ne pourra s’effectuer que s’il est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié appartient.

Afin de mettre en place le télétravail, un accord écrit entre le salarié et la Société est nécessaire. Cet écrit détermine la durée et les conditions de mise en œuvre dudit télétravail.

Titre V

Dispositions finales

Chapitre 1 : Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée et ce, jusqu’au 31 décembre 2020. En cas d’accord unanime des parties signataires, la durée de l’accord pourra être prolongée jusqu’à une date déterminée.

Il prend effet à la date de sa signature.

Chapitre 2 : Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des Organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent Accord, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des signataires.

Dans un délai de trois mois maximum à compter de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Il appartient à la Société d’organiser cette réunion.

Chapitre 3 : Dénonciation de l’Accord

Les parties conviennent que le présent Accord constitue un tout indivisible et qu’une dénonciation ne vaut que pour l’ensemble de ses dispositions.

Chapitre 4 : Dépôt de l’Accord

Sous réserve de l’absence d’opposition majoritaire, le présent Accord sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE sur le site « téléaccords » ainsi qu’auprès du Secrétariat- Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Fait à Clichy le 13/11/2019 en 7 exemplaires

Pour la société Stock J Boutique JENNYFER

Madame XXXXX XXXXXXXX

Pour les salariés de la société Stock J Boutique JENNYFER

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