Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE CONTRAT DE GENERATION" chez LA VERRIERE - GRAND HOTEL INTER CONTINENTAL PARIS (Siège)

PROJET Accord D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE CONTRAT DE GENERATION 

Entre :

La S.N.C. Grand Hôtel Intercontinental Paris, Société en Nom Collectif, au Capital de 8 000 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 339 196 685 B, dont le siège social est sis 2, rue Scribe - 75009 Paris, représentée par,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux, à savoir :

Organisations Syndicales	Délégués Syndicaux
Fédération Nationale de l’Hôtellerie-restauration, sport, loisirs et casino – INOVA – CFE/CGC 59-63, rue du Rocher - 75008 Paris
Syndicat des Employés des Hôtels, Cafés, Restaurants C.G.T. 67, rue de Turbigo - 75003 Paris
Syndicat Force Ouvrière de l’Hôtellerie, Tourisme, 15,avenue Victor Hugo-92 170 Vanves

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de la Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 précisée par décret n°2013-222 du 15 mars 2013, le présent accord a pour objet de mettre en application les règles relatives au contrat de génération. Il vise à favoriser l’insertion des jeunes, le maintien des seniors dans l’emploi et la transmission des savoirs.

Il est expressément convenu que cet accord ne fait pas obstacle aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.

Cet accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des seniors du 17/03/2014.

PREMIERE PARTIE DIAGNOSTIC PREALABLE

ARTICLE 1 – PYRAMIDE DES AGES :

Cette pyramide des âges est réalisée en tenant compte des CDI et des CDD présents au 31/12/2022.

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Les éléments suivants peuvent être constatés :

• Les salariés entre 31 et 45 ans représentent 38% des effectifs

• les salariés de – de 30 ans représentent 14 % des effectifs

• les salariés de + de 60 ans représentent 7% des effectifs

La répartition des âges est équilibrée.

ARTICLE 2 – POSITIONNEMENT DES JEUNES ET DES SENIORS DANS L’ENTREPRISE

1. Répartition par âge et par catégorie socioprofessionnelle

   Trois catégories socioprofessionnelles existent dans l’entreprise : cadre, agent de maîtrise et employé selon la répartition suivante :

   [CHART]

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Comme on le constate pour chacune des catégories :

Cadres :

• 2 cadres ont – de 30 ans (2 hommes)

• un équilibre sur la tranche 31/40 ans

• à partir de 41 ans la majorité des cadres sont des hommes

Agents de maîtrise :

• de 21 ans à 45 ans répartition équilibrée

• au-delà de 40 ans majorité d’hommes

Employés :

• Dans cette catégorie la répartition est plus équilibrée avec néanmoins un nombre supérieur d’hommes dans chaque tranche.

2. Répartition des âges par services

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Ce tableau nous permet de constater que l’âge moyen global de la société est de 44 ans.

Les services les plus jeunes sont la direction de la restauration, la conciergerie et la réservation suivis de la réception, des ventes, des gouvernantes et des achats. A contrario le service le plus âgé est le service informatique.

c. ) Moyenne d’âge par type de contrat de travail (CDI/CDD)

[CHART]

On constate que 47 % des CDD ont entre 18 et 35. La répartition des CDI est plus importante entre 26 et 60 ans.

[CHART]

On constate que le pourcentage global CDD est de 5 %, ce qui par rapport à d’autres établissements reste très faible.

d. ) Ancienneté moyenne par service

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• Les moyennes d’ancienneté par service se situent entre 5 ans et 20 ans.

• L’ancienneté moyenne de l’ensemble des services est de 11.24 ans.

• Sur 33 services 66 % ont + de 10 ans et 34 % ont – de 10 ans d’ancienneté.

ARTICLE 3 - INFORMATION SUR LES PREVISIONS DE DEPART A LA RETRAITE

Le graphique ci-dessous montre une projection de la pyramide des âges sur les années à venir :

[CHART]

En 2028, 43 % de l’effectif global aura de 51 ans à 75 ans. A l’inverse 26 % de la population aura – de 40 ans. Les prévisions de départ en retraite dans l’hypothèse où l’ensemble de la population comprise dans la tranche 64 /75 ans aurait acquis l’ensemble de leurs droits seront de 49 personnes en 2028. Ce sont ces salariés qui devront bénéficier des mesures de maintien dans l’emploi permettant d’assurer la formation des jeunes appelés à les remplacer.

ARTICLE 4 – LES PERSPECTIVES DE RECRUTEMENT

Les perspectives de recrutement sur la durée de l’accord visent à compenser les prévisions de départ à la retraite comme décrites ci-dessous, qui pourraient atteindre un pourcentage maximum de 2 % de l’effectif.

Nous avons constaté que les services où se situent les personnes les plus âgées étaient l’informatique et le Club VIP.

L’effort de recrutement à venir dans les prochaines années devra porter sur ces populations, pour autant qu’aucune autre action visant à offrir d’autres possibilités à ces catégories ne soit effectuée.

ARTICLE 5 – LES COMPETENCES CLES DE L’ENTREPRISE

Elles sont au cœur du métier de l'organisation et à ce titre elles sont qualifiées de "critiques". Il s'agit de compétences difficiles à acquérir ne relevant pas simplement d'une question de formation, mais plus généralement de maîtrise de savoir-faire.

Compétences clé d’un hôtel – restaurant :

1. Cuisine et pâtisserie

2. Restauration et Bar

2. Accueil (réception, conciergerie)

3. Banquets

4. Commercial

5. Housekeeping

6. Administratif

ARTICLE 6 – EGALITE HOMME/FEMME AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Le tableau ci-dessous indique la répartition par sexe et par service dans l’hôtel :

[CHART]

On constate que les services suivants sont à majorité féminine en quasi-totalité : les achats, la Direction Générale, le Housekeeping, la Lingerie, les gouvernantes, Commercial, Réservation, Ressources Humaines et Ventes. A contrario, Stewarding, Banquets, CDLP, Bagagiste et Cuisine sont à très grande majorité masculins. La tendance de recrutement restera identique du fait de la spécificité de ces métiers, avec un renforcement de la présence féminine.

ARTICLE 7 – BILAN DES ACCORDS EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS SENIORS

L’accord relatif à l’emploi des seniors conclu le 17 mars 2014, pour une durée de 3 ans, a permis la mise en place de mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la pénibilité, de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, et de la mise en place du tutorat, qui ont été reprises dans le présent accord.

DEUXIEME PARTIE – CONTENU DE L’ ACCORD

Afin de déterminer les objectifs applicables à l’entreprise, les tranches d’âges suivantes ont été définies :

• Les salariés âgés de moins de 25 ans

• Les salariés âgés de plus de 50 ans

ARTICLE 8 – INSERTION DURABLE DES JEUNES

Les objectifs suivants sont fixés en faveur de l’insertion des jeunes :

1. Recrutement

Il est convenu d’un objectif de recrutement des salariés de moins de 25 ans en contrat à durée indéterminée égal à 20% des recrutements réalisés chaque année, (année civile), à compter de la date de signature du présent accord.

2. Mesures d’intégration durable des jeunes

La Direction de l’hôtel considère avoir un rôle d’éducateur et de facilitateur de l’immersion des jeunes dans le monde du travail. Un des moyens d’aide à l’insertion dans ce monde du travail le plus efficace est l’apprentissage. C’est la raison de l’engagement de la Direction à prendre chaque année des apprentis selon les possibilités d’accueil dans l’entreprise.

La priorité d’embauche sera donnée à l’apprenti ayant terminé son cycle, avec des propositions en CDI ou en CDD selon les postes disponibles.

1. Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Tout nouvel arrivant (apprenti – CDD – CDI) qui intègre dans l’entreprise bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé qui comprend :

• Une journée d’intégration animée par la Direction des Ressources Humaines durant laquelle sont présentés l’entreprise InterContinental Paris le Grand, le groupe IHG, une visite de l’établissement ainsi qu’une présentation des règles de l’entreprise, notamment celles relatives à la sûreté et à la sécurité au sein de ce dernier.

• Le nouvel arrivant est accueilli dans son service par un référent. Il bénéficiera ensuite d’une formation à son nouveau poste de travail avec un parcours de formation.

Le référent peut être le chef de service, le formateur interne du service ou le tuteur. Les fonctions du référent seront la mise en œuvre des modalités d’intégration et d’accompagnement du jeune dans son évolution professionnelle.

En particulier, il participe à son accueil, répond à ses questions au début, l’aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l’entreprise. Il l’accompagne également durant le parcours de formation, qui variera en fonction des postes occupés.

En fonction de l’organisation du service et du nombre de nouveaux arrivants, il pourra être désigné un référent ou plusieurs, pour lesquels une organisation spécifique de la charge de travail sera éventuellement prévue avec le chef de service.

2. Modalités de mise en œuvre d’entretien de suivi du jeune

Les différents outils (programme de formation, échanges) et dispositifs (formation par un référent) permettent de valider l’adaptation au poste de travail dans le mois qui suit son arrivée. Ces outils aident ainsi à personnaliser et optimiser l’intégration des nouveaux arrivants.

Régulièrement pendant sa période d’essai, le jeune a un entretien avec son Chef de service, plus si cela s’avère nécessaire à son intégration.

A l’issue de sa période d’essai, le jeune bénéficie d’un entretien d’évaluation simplifié au cours duquel un point est effectué par son responsable hiérarchique direct sur ses besoins en développement pour réussir définitivement son intégration dans l’entreprise. Des objectifs personnels lui sont fixés. Un point est fait en concordance avec son évaluation annuelle sur le résultat obtenu, par son supérieur hiérarchique direct.

Chaque année une évaluation des performances est organisée dans le cadre d’un entretien avec le responsable hiérarchique. Cette évaluation a pour objet de faire le point sur les compétences du salarié ainsi que sur les points forts et les points faibles de l’année passée et sera l’occasion d’un échange sur les pistes d’améliorations souhaitées aussi bien par le responsable que par le salarié.

Un plan de développement personnel sera proposé à chaque salarié afin de fixer les objectifs de développement professionnel de l’année qui suit en s’appuyant notamment sur des formations, des cross training dans d’autres services, mais également sur des échanges d’expérience ou sur la fourniture de lectures (abonnement à des revues professionnelles spécialisées par exemple).

3. Perspectives de développement de l’alternance et recours aux stagiaires

1. Apprentissage

Tous les apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation sont suivis par un maître d'apprentissage ou un tuteur.

Ils bénéficieront des modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, comme décrites ci-dessus.

En ce qui concerne les contrats d'apprentissage, les maîtres d'apprentissage justifient d'une expérience ou d'un diplôme de niveau équivalent.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Les maitres d’apprentissage et tuteurs bénéficieront du Permis de former, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

L’entreprise s’engage à compter dans ses effectifs au minimum 5% d’apprenti ou contrat de professionnalisation chaque année.

2. Stagiaires

Tous les stagiaires bénéficient d'une formation dans leur service auprès des collaborateurs expérimentés (technique, procédures, connaissances du produit etc…).

Les stagiaires sont en binôme dans un premier temps.

Les stagiaires présents pour une durée supérieure à 4 mois assistent à la journée d'intégration et à la formation sur la marque.

Les Chefs de service et la DRH participent dans la mesure de leurs possibilités aux jurys d’écoles hôtelières.

A chaque fin de stage il est étudié la possibilité de proposer au stagiaire en fin d’étude un contrat à durée indéterminé ou déterminé selon les besoins de l’entreprise.

ARTICLE 9 – EMPLOI DES SALARIES SENIORS

a.) Détermination de l’âge du senior

Dès l’âge de 45 ans, chaque salarié pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son âge et destinées à le maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi.

Il conviendra de distinguer 3 catégories de seniors dans l’entreprise selon le critère d’âge suivant :

45 ans et plus

50 ans et plus

55 ans et jusqu’à la fin de carrière

Il est convenu d’un objectif de recrutement des salariés en contrat à durée indéterminée de plus de 50 ans égal à 2% des recrutements réalisés chaque année (année civile), à compter de la date de signature du présent accord.

Sur la durée de l’accord, il est convenu d’un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 50 ans et plus de plus de 90%, en pourcentage des salariés âgés (de 50 ans et plus) présents au moment de la mise en place de l’accord.

2. Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

1. Suivi médical

A leur demande, les salariés âgés de 50 ans et plus pourront bénéficier d’une visite annuelle d’information et de prévention auprès du service de santé au travail.

2. Formation Gestes et Postures

Les salariés âgés de 45 ans et plus pourront, en fonction de leur métier prendre part à une formation aux gestes et postures au moins une fois tous les 2 ans.

3. Travail de nuit

L’article 6.4 de l’accord d’entreprise du 7 juillet 2003 portant sur le travail de nuit s’appliquera aux salariés de plus de 55 ans.

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus évoluant sur des plages horaires allant entre 24h00 et 06h00, une attention, suite à la demande du salarié, sera portée sur les conditions d’exercice de leur activité et sur les éventuelles possibilités d’aménagement de leurs conditions de travail.

4. Réunion d’information annuelle

Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent à leur demande participer à des réunions d’information annuelles et des stages de préparation à la retraite. Les frais seront supportés par l’employeur. Le temps passé aux réunions pourra se dérouler pendant le temps de travail.

5. Travail à temps partiel

Les salariés âgés de 54 ans et plus peuvent à leur demande bénéficier d’un passage à temps partiel 28h/semaine, soit 4 jours de 7h en conservant 90 % de la rémunération antérieure. En revanche, les cotisations de retraite salariales et patronales équivalentes sont maintenues au niveau d’un temps plein.

Le versement du 13^ème mois ainsi que l’indemnité de départ en retraite sont également maintenus sur la base d’un salaire à temps complet.

Par ailleurs, les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif de travail à temps partiel conserve le même nombre de jours fériés que les salariés à temps plein.

7. Dispense d’activité

Les salariés quittant l’entreprise pour cause de départ à la retraite, bénéficieront d’une période de dispense d’activité égale à la durée du préavis conventionnel de démission de leur catégorie socioprofessionnelle. Cette période de dispense d’activité sera payée et planifiée au cours du trimestre précédant le départ en retraite.

3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion active des âges

1. Entretien Professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

L'entretien professionnel vise à :

• accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle 

• identifier ses besoins de formation

• effectuer un bilan de son parcours professionnel

2. Bilan de compétences

En vue de préparer leur fin de carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus, qui en feront la demande seront prioritaires pour bénéficier de bilans de compétences. Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre l’employeur et le salarié afin d’envisager d’éventuelles suites à donner.

4. Organisation de la coopération intergénérationnelle

Tout salarié âgé de plus de 55 ans sera prioritaire pour devenir tuteur d’un ou de plusieurs salariés de moins de 25 ans relevant du même domaine de compétences. Les noms et le choix des tuteurs devront être validés par les responsables de ce service en concertation avec le département Formation de l’établissement.

L’objectif est de transférer une expérience construite dans le temps, qui porte sur des savoirs qu'il n'est pas facile de modéliser. L'expérience est en fait un ensemble constitué des savoirs issus de l’exercice d’un métier, mais aussi de l’apprentissage des règles de fonctionnement et de la culture propre à l’entreprise. C’est cet ensemble qu’il s’agit de transmettre aux nouveaux entrants dans l'entreprise.

Ces salariés bénéficieront d’une formation au tutorat selon les dispositions conventionnelles en vigueur. Au terme du premier exercice une analyse des formations sera réalisée. Ils bénéficieront alors d’une prime mensuelle d’un montant identique à celle versée aux personnes en charge de la formation au sein des différents départements de l’établissement, et ce pendant toute la durée du tutorat.

Cette coopération fera l’objet d’un document signé par les trois parties prenantes, jeune, senior et entreprise décrivant les modalités pratiques de la mise en place de ce tutorat et son contenu. Chaque trimestre un bilan sera effectué entre le senior et le jeune afin de mesurer l’évolution de ce tutorat et les points d’amélioration nécessaire, pouvant éventuellement si besoin est se traduire par une action de formation professionnelle spécifique.

Le tutorat ne pourra excéder la durée de validité du présent accord.

e.) Développement des compétences et des qualifications (accès à la formation).

Une note interne sera diffusée à tous les salariés en vue de rappeler l’accès à tous à la formation professionnelle et le recours possible au CPF (Compte Personnel Formation).

ARTICLE 10 – ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES EN DIRECTION DES JEUNES

Les compétences des métiers HCR et des compétences identifiées à l’article 5 du présent accord s’acquièrent essentiellement dans les actes réels de travail. En conséquence, la voie de l’alternance en contrat d’apprentissage, de professionnalisation est largement utilisée par la profession comme outil de première insertion professionnelle.

Des formations de formateurs seront de ce fait organisées pour les tuteurs ou maîtres d’apprentissage n’ayant jamais encadré ou n’ayant pas encadré depuis 5 ans d’alternants ou de stagiaire.

Cette formation d’une durée initiale de 14 heures pourra être modulable en journées continue ou en demi-journées.

ARTICLE 11 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Pour respecter au maximum la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction des Ressources Humaines incite les services à veiller :

- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

- à tenter d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Il est important de noter que les particularités de certains métiers de l’hôtellerie font que dans certains services la grande majorité des candidats sont des hommes, exemple : stewarding ou banquets ; dans d’autres services la majorité des candidats sont des femmes, exemple : service d’étages ou évènementiel.

A ce titre les parties se donnent pour objectif de veiller à ce que l’écart entre la population hommes et la population femmes ne soit pas supérieur à 30 %.

Ce chiffre est observé dans le rapport égalité hommes femmes de chaque année dans le tableau figurant au point I relatif aux effectifs.

ARTICLE 12 – L’ACCES A LA FORMATION

En vue de maintenir et de développer l’employabilité de tous à tout âge, une note interne sera diffusée dans l’hôtel afin de rappeler les différentes possibilités d’accès à la formation à tout âge et pour tout type de contrats : jeunes, salariés référents, salariés âgés.

TROISIEME PARTIE – DEPÔT ET CONTRÔLE DE L’ACCORD

ARTICLE 13 – DUREE – DATE D’EFFET - AGREMENT

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 7 juin 2023. Il est conclu pour une durée de 5 ans.

Les différents engagements de l’accord seront progressivement mis en œuvre dès sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles le présent accord est soumis à l’agrément.

ARTICLE 14 – MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une information par affichage dans l’entreprise.

ARTICLE 15 – REVISION

Le présent accord est divisible et peut être dénoncé partiellement.

La dénonciation, qu’elle soit totale ou partielle, peut être signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires et adhérents ; le préavis précédant la dénonciation est fixé à deux mois.

La Direction de l’entreprise et les organisations se réuniront sur convocation de la Direction pendant la période de préavis prévue ci-dessus pour débattre des possibilités d’un nouvel accord ou d’une révision de celui-ci.

ARTICLE 16 : FORMALITÉS ET PUBLICITÉS

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par voie d’affichage

Fait à Paris, le 7 juin 2023

Représentée par (La SNC InterContinental Paris Le Grand Hôtel)