Accord d'entreprise "Accord relatif au dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel" chez EUPEC PIPECOATINGS FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EUPEC PIPECOATINGS FRANCE et le syndicat CFDT et CGT le 2019-03-29 est le résultat de la négociation sur l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T59L19005014
Date de signature : 2019-03-29
Nature : Accord
Raison sociale : EUPEC PIPECOATINGS FRANCE
Etablissement : 33985821900035 Siège
Droit syndical : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Droit syndical, IRP, expression des salariés
Conditions du dispositif droit syndical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-29
accord relatif AU DIALOGUE SOCIAL et au fonctionnement des instances representatives du personnel
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société EUPEC, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de DUNKERQUE sous le numéro d’immatriculation 339 858 219 et dont le siège social est situé 21, rue du Guindal, 59 820 GRAVELINES, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société » ou « EUPEC »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical et Déléguée Syndicale Centrale ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Ci-après désignés, ensemble, les « Parties »,
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DE L’INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL 8
CHAPITRE 2 : FONCTIONNEMENT DU CSE 9
7. Heures de délégation des membres du CSE 10
8. Tenue des réunions du CSE 11
9. Procès-verbal des réunions 11
10.1. Budget de fonctionnement 12
10.2. Budget des activités sociales et culturelles 12
12. Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 13
CHAPITRE 3 : COMMISSION DU CSE 14
13. Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 14
13.1. Mise en place de la Commission 14
13.2. Composition et désignation 14
13.4. Missions déléguées à la Commission 16
13.5. Moyens accordés à la Commission 17
13.6. Confidentialité et secret professionnel 17
CHAPITRE 4 : REPRESENTANT DE PROXIMITE 19
14. Mise en place d’un représentant de proximité 19
14.1. Nombre et désignation 19
14.3. Fonctionnement, moyens alloués 20
CHAPITRE 5 : INFORMATIONS/CONSULTATIONS DU CSE 21
15. Consultations récurrentes 21
15.1. Périodicité des consultations récurrentes 21
15.2. Contenu de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 21
15.3. Contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 21
15.5. Modalités d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes 22
15.6.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 23
15.6.2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 23
16. Les consultations ponctuelles 24
CHAPITRE 5 : LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUE ET SOCIALE 25
17. Base de données économiques et sociales 25
17.1. Organisation, architecture et contenu de la BDES 25
17.2. Modalités d'accès à la BDES et confidentialité 26
CHAPITRE 6 : NÉGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES 27
18. Négociations obligatoires au sein de la société EUPEC 27
18.1. Thème et périodicité des négociations 27
18.2. Calendrier et le lieu des réunions 27
18.3. Contenu des thèmes de négociation 28
18.5. Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties 30
CHAPITRE 7 : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 31
19. Principes du droit syndical 31
19.1. Droit d’expression directe et collective des salariés syndiqués ou non 31
19.3. Crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux 32
19.5. Publication et tracts syndicaux 34
19.6. Collecte des cotisations syndicales 35
19.7. Invitations de personnalités extérieures par la section syndicale 35
19.8. Réunions syndicales statutaires 35
19.9. Modalités d’exercice du mandat de délégué syndical 36
19.9.1. Périmètres d’intervention 36
19.9.2. Déplacements hors de l’entreprise 36
19.9.3. Déplacements dans l’entreprise 36
19.9.4. Contacts avec les salariés 36
19.10. Réunions paritaires avec la Direction 37
19.10.1. Dispositions générales 37
19.10.2. Règle de confidentialité 37
20.1. Processus de résolution des différends collectifs 38
20.2. Bons de délégation dématérialisés 38
20.3. Communication par voie électronique 39
20.4. Règle de confidentialité 40
20.5. Cas particulier des salariés investis d’un mandat extérieur à l’entreprise 40
20.6. Évolution professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés 40
20.6.1. Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats 40
20.6.2. Évolution professionnelle 41
20.6.3. Entretien de carrière spécifique 41
20.6.4. Évolution salariale 41
20.6.5. Dispositions particulières concernant la définition des objectifs 42
20.6.6. Formation professionnelle liée à l’exercice du mandat 42
20.6.7. Formations des membres du CSE 42
24. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 45
25. Date d’application de l’accord 45
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
L’Ordonnance n°2017-1386 en date du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique (ci-après « CSE ») qui fusionne en une seule instance les trois instances d'information et de consultation préexistantes à savoir les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les modalités de fonctionnement du CSE ont par ailleurs été précisées par le Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.
Conformément à l’article L2313-1, alinéa 1er du code du travail, et en l’absence effective d’établissements distincts au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de mettre en place le CSE au niveau de l’entreprise EUPEC.
Le présent accord, pris en application du « Titre Ier : Comité social et économique » du code du travail, a pour objectif de définir les conditions de mise en place du CSE.
Par ailleurs, l’Ordonnance précitée est intervenue dans le cadre d’une réforme d’ampleur du droit du travail, laquelle, dans la continuité de la loi Travail de 2016, favorise et encourage la négociation d’entreprise dans le but de doter les partenaires sociaux d’un cadre normatif correspond tant aux aspirations salariales qu’aux besoins spécifiques de l’entreprise.
C'est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de conclure le présent accord ayant pour objectif principal de favoriser l'application des nouvelles dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de la société EUPEC.
Les parties souhaitent à cette occasion réaffirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de la société EUPEC, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges.
Ainsi, à travers cet accord, les Parties ont ainsi souhaité notamment :
mettre en place un établissement distinct unique concordant avec le pouvoir de direction centralisé ;
mettre en place et organiser le fonctionnement de la commission du CSE ;
organiser le fonctionnement du CSE ;
rationaliser et sécuriser, les procédures d'information et de consultation du CSE ;
organiser et répartir les trois grandes négociations obligatoires, en fonction de la construction du dialogue social au sein de la société EUPEC ;
définir les modalités de fonctionnement de la BDES au sein de la société EUPEC ;
organiser l’exercice du droit syndical au sein de de la société EUPEC.
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées à cet effet à compter du 7 février 2019 et ce à plusieurs1 reprises, et après discussions ont pu convenir du cadre normatif suivant.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre normatif de conduite du dialogue social ainsi que les droits, moyens et obligations des instances représentatives du personnel au sein de la société EUPEC, et plus particulièrement à l’occasion de la mise en place du Comité social et économique (CSE) lors des prochaines élections de mai 2019.
Il est rappelé que suivant les dispositions légales, les accords collectifs relatifs au comité d’entreprise (CE), au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et aux délégués du personnel (DP) prennent fin lors de la mise en place du comité social et économique (CSE). Les usages et pratique en vigueur en cette matière prendront fin également et ne pourront s’appliquer au CSE. Seules les dispositions du présent accord pourront s’appliquer à la nouvelle instance.
Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et réglementaires.
CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DE L’INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL
Périmètre du CSE
Conformément aux termes des articles L.2311-2 et L.2313-1 et suivants du code du travail, et en l’absence effective d’établissements distincts au sein de la société EUPEC, les parties sont convenues de mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) au niveau de l’Entreprise.
En effet, il est convenu de mettre fin à la pratique antérieure des deux établissements distincts où étaient implantés deux comités d’établissement sur les sites de Gravelines et de Grande-Synthe.
Eu égard à l’organisation de l’entreprise EUPEC dont la Direction est centralisée et à l’absence d’autonomie et la proximité géographique des trois sites de l’entreprise, il est acté entre les parties qu’une seule instance représentative au niveau de l’entreprise permettra une meilleure organisation de la représentation des salariés.
Nombre de membres au CSE
Conformément à l’article R.2314-1 du code du travail, et dans la mesure où l’effectif de référence de la société EUPEC s’élèvera environ à 106 salariés au 1er tour des élections du CSE, le CSE sera composé de 6 titulaires et 6 suppléants.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Naturellement, les parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place du CSE au sein de la société EUPEC le soin de confirmer le nombre de membres en fonction de l’effectif de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : FONCTIONNEMENT DU CSE
Composition du CSE
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, qui peut être assisté de 3 collaborateurs ayant voix consultatives (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).
Il peut inviter toute personne compétente pouvant apporter un éclairage sur un sujet à l’ordre du jour.
Le CSE désigne par un vote à la majorité des voix au cours de la première réunion mensuelle ordinaire suivant son élection, parmi ses membres titulaires :
un secrétaire et un secrétaire adjoint en cas d’absence du secrétaire
un trésorier et un trésorier adjoint en cas d’absence du trésorier
En cas de partage des voix lors de la désignation, le candidat le plus âgé selon son état civil sera désigné.
Réunions du CSE
Le CSE se réunit tous les mois sauf circonstances exceptionnelles.
Des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir entre deux réunions mensuelles, à l’initiative :
de son Président,
de la majorité de ses membres titulaires,
ou à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, sécurité et conditions de travail.
Le CSE est par ailleurs réuni :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
La réunion extraordinaire est organisée selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour.
Le calendrier des réunions mensuelles ordinaires est en principe fixé par le Président du CSE.
Heures de délégation des membres du CSE
Conformément aux articles L.2314-7 et R.2314-1 du code du travail, chaque titulaire bénéficie d’un volume d’heures individuelles.
Le nombre d’heures pourra être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction des sujets et des urgences à traiter. Cette augmentation sera mensuelle et elle sera soumise à l’autorisation expresse de la direction.
Les Parties conviennent que le temps passé par les membres du CSE aux réunions du comité ne sera pas déduit de leur crédit d’heures et sera rémunéré comme du temps de travail.
Les Parties rappellent également que n'est pas déduit des heures de délégation mais est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Les Parties conviennent de la mise en place des bons de délégation dématérialisés, telle que définie à l’article 20.2 du présent accord. En outre, les parties rappellent que selon les dispositions légales et réglementaires applicables :
le crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois ;
Toutefois, un tel cumul ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Afin de cumuler ces heures de délégation, le représentant doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d’utilisation par le biais d’un bon de délégation.
Les heures de délégation sont également mutualisées entre les membres. Les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un bon de délégation précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Les salariés au forfait jours appartenant à la délégation du CSE voient leur crédit d’heures regroupé en demi-journées qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 h de mandat le matin et 3 h l’après-midi. Si, sur l’année, le crédit d’heures restant ou la fraction de crédit d’heures restant est inférieur à 4 h, lesdits salariés disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention de forfait.
La prise des heures de délégation à l’heure est également possible et sera décomptée au réel.
Les temps de déplacement inter-sites dans le cadre des mandats ne seront pas imputés sur le crédit d’heures de délégation. (CSE, CSSCT et REPRESENTANT DE PROXIMITE)
Tenue des réunions du CSE
Les parties se sont concertées et ont prévu que les élus suppléants pourront assister aux réunions du CSE
Dans ce cadre, il appartiendra aux participants de compléter une feuille d’émargement qui sera communiquée à la Direction, et de prévenir leur hiérarchie de leur participation ou non aux réunions du CSE. Cette communication pourra se faire par courriel.
Les membres du CSE et représentants syndicaux aux CSE devront valider leur participation auprès du président du CSE au plus tard une semaine avant la date de la réunion du CSE.
Procès-verbal des réunions
Les procès-verbaux de réunions du CSE sont établis par le Secrétaire et transmis à l’employeur 5 jours ouvrés avant la prochaine réunion ordinaire.
Ce projet de procès-verbal sera envoyé au président ainsi qu’au DRH par courriel.
A la transmission du procès-verbal à l'employeur, celui-ci fait connaître 3 jours ouvrés avant la prochaine réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.
En cas de désaccord du CSE sur les propositions de modifications, les remarques de la Direction sont annexées au procès-verbal.
Le système actuel prévoit un enregistrement de toutes les réunions et une retranscription mot à mot de celles-ci sur le procès-verbal.
Dans le cadre du CSE, l’enregistrement de toutes les réunions sera maintenu mais la rédaction du procès-verbal pourra se faire directement pendant la réunion. La retranscription mot à mot de l’enregistrement ne sera pas obligatoire.
Un secrétaire de séance pourra être désigné avant la réunion parmi les élus titulaires ou suppléants et aura la charge de rédiger le procès-verbal en collaboration avec le secrétaire du CSE. En cas de vacance, un représentant de l’employeur pourra palier à cette carence et rédigera un compte-rendu de la réunion.
L’enregistrement pourra être utilisé dans les cas suivants :
Le procès-verbal n’est pas validé par la présidence ou par les élus présents lors de son approbation.
Le secrétaire ou le secrétaire de séance n’a pas réussi à finaliser son procès-verbal en séance.
Après avoir retranscrit mot à mot la réunion à l’aide de l’enregistrement et si les parties sont toujours en désaccord sur le procès-verbal, chacune des parties ajoutera ses commentaires sur le procès-verbal qui sera ensuite signé.
La conservation des enregistrements sera faite par le secrétaire de séance et/ou le secrétaire du CSE.
L’enregistrement de la séance sera supprimé par la personne en charge de la rédaction du procès-verbal (secrétaire, secrétaire de séance,…) une fois le procès-verbal validé et signé.
L’enregistrement sera exclusivement utilisé pour l’établissement du procès-verbal.
Durant la réunion, certains points à l’ordre du jour pourront être identifiés comme confidentiels en amont par l’intervenant ou le représentant de l’employeur afin que ces points ne soient ni enregistrés, ni consignés sur le procès-verbal.
Les copies seront strictement interdites.
Budgets du CSE
Budget de fonctionnement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute de la société EUPEC calculée conformément à l’article L.2315-61 du code du travail.
Cette dotation est versée en un versement au plus tard au mois de février.
Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise.
Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans les limites fixées par l’article R.2315-31-1 du code du travail (10 % de cet excédent).
Budget des activités sociales et culturelles
Conformément à l’article L.2312-81 du code du travail, les Parties conviennent de fixer le budget attribué aux activités sociales et culturelles du CSE à 240 euros par salarié.
Le nombre de salariés correspondant à cette dotation est recalculé chaque année au 31 janvier.
Cette dotation est versée en un versement au plus tard au mois de février et dissociée de celui concernant le budget de fonctionnement.
En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites de 10 % de cet excédent conformément à l’article R2312-51 du code du travail.
Local du CSE
La Direction met à la disposition du comité un local.
Ce local est équipé :
D’une ligne téléphonique ;
D’un bureau
De sièges ;
D’un ordinateur.
D’une table de réunion
D’une connexion internet
Les membres du comité ont libre accès au local du comité social et économique.
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
CHAPITRE 3 : COMMISSION DU CSE
Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Les Commissions sont des émanations du Comité social et économique. En cela, elles n’ont pas la personnalité civile et ne peuvent pas délibérer ni rendre un avis à la place du Comité.
Les Parties ont fait le choix d’instaurer, bien que non obligatoire, une commission santé sécurité et conditions de travail compte tenu de l’importance de toutes les questions santé et sécurité au sein de l’entreprise.
Mise en place de la Commission
En application de l’article L.2315-46 du code du travail, une commission chargée d’étudier les questions de santé, sécurité et des conditions de travail est mise en place au sein du comité social et économique de la société EUPEC.
Composition et désignation
Les membres de la commission sont désignés par une résolution du Comité social et économique adoptée à la majorité des membres présents, parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité social et économique.
Les membres seront désignés, en réunion du CSE, à bulletin secret par les élus titulaires et suppléants et à la majorité des voix valablement exprimées. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est désigné.
Il est convenu que la commission sera composée de l’employeur ou de l’un de ses représentants et d’une délégation du personnel composée de trois représentants du personnel titulaires ou suppléants. Un des membres minimums doit représenter le second collège.
Fonctionnement
La CSSCT est présidée par l’employeur ou l’un de ses représentants.
Un secrétaire est désigné par un vote au cours de la première réunion qui suit la désignation des membres de la CSSCT.
Le Président participe à ce vote.
Le Secrétaire est notamment chargé d’élaborer, conjointement avec le Président, l’ordre du jour des réunions de la CSSCT.
Il rédige et transmet les procès-verbaux de la CSSCT.
Il est convenu que la Commission santé, sécurité et conditions de travail se réunira au moins 4 fois par an, chaque semaine précédant les réunions du Comité social et économique portant sur des sujets relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail des salariés.
Il est précisé que, si les circonstances l’exigent, d’autres réunions ordinaires ou extraordinaires de la commission pourront traiter de points relatifs à la santé, sécurité et aux conditions de travail.
A l’issue de ces réunions, et si nécessaire, elle pourra communiquer aux autres membres du Comité social et économique ses conclusions, avis et recommandations.
Conformément à l’article L.2315-27 du Code du travail, au moins quatre réunions du Comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les parties conviennent que ces réunions se tiennent tous les 3 mois.
Lors de ces réunions sont invités le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale.
Le Président dirige les débats :
Assure l’examen des questions inscrites à l’ordre du jour.
Donne la parole à tous ceux qui désirent intervenir sur les sujets en discussion.
Assure l'ordre des débats et veille à ce que chacun puisse s'exprimer librement.
Une suspension de séance peut être demandée par le Président ou la majorité des membres de la CSSCT.
Toute réunion de la CSSCT fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le secrétaire.
Le temps consacré par le secrétaire à la rédaction des procès-verbaux des réunions s’impute sur son crédit d’heures.
Le projet de procès-verbal de la réunion est communiqué au Président ainsi qu’aux autres membres de la CSSCT 5 jours ouvrés avant la réunion suivante afin qu’ils puissent formuler leurs observations.
Le procès-verbal est ensuite approuvé en réunion lors d’un vote.
Une fois approuvé, le procès-verbal est signé, en trois exemplaires (pour le président, le CSE et la CSSCT), par le Président et le Secrétaire.
Un de ces exemplaires sera transmis au CSE et un autre conservé dans les archives de la CSSCT.
Dans le cadre du CSSCT, l’enregistrement de toutes les réunions sera utilisé mais la rédaction du procès-verbal pourra se faire directement pendant la réunion. La retranscription mot à mot de l’enregistrement ne sera pas obligatoire.
Un secrétaire de séance pourra être désigné avant la réunion parmi les membres du CSSCT et aura la charge de rédiger le procès-verbal en collaboration avec le secrétaire du CSSCT. En cas de vacance, un représentant de l’employeur pourra palier à cette carence et rédigera un compte-rendu de la réunion.
L’enregistrement pourra être utilisé dans les cas suivants :
Le procès-verbal n’est pas validé par la présidence ou par les élus présents lors de son approbation.
Le secrétaire ou le secrétaire de séance n’a pas réussi à finaliser son procès-verbal en séance.
Après avoir retranscrit mot à mot la réunion à l’aide de l’enregistrement et si les parties sont toujours en désaccord sur le procès-verbal, chacune des parties ajoutera ses commentaires sur le procès-verbal qui sera ensuite signé.
La conservation des enregistrements sera faite par le secrétaire de séance et/ou le secrétaire du CSSCT.
L’enregistrement de la séance sera supprimé par la personne en charge de la rédaction du procès verbal (secrétaire, secrétaire de séance,…) une fois le procès-verbal validé et signé.
L’enregistrement sera exclusivement utilisé pour l’établissement du procès-verbal.
Durant la réunion, certains points à l’ordre du jour pourront être identifiés comme confidentiels en amont par l’intervenant ou le représentant de l’employeur afin que ces points ne soient ni enregistrés, ni consignés sur le procès-verbal.
Les copies seront strictement interdites.
Missions déléguées à la Commission
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, une partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception :
du recours à un expert du CSE prévu aux articles L.2315-78 et suivants du Code du travail ;
et des attributions consultatives du comité.
Il en résulte que la CSSCT ne peut être consultée en lieu et place du CSE et ne peut pas non plus désigner un expert.
Les missions déléguées à la commission par le CSE sont de traiter les questions de santé et de sécurité au travail, ce qui recouvre notamment :
l’élaboration et la mise à jour du document unique, notamment la liste des risques ;
le contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident ;
les améliorations dans l’organisation du travail de l’établissement et les aménagements des postes de travail.
l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité ;
l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement ;
la CSSCT est tenue informée de la déclaration d’une maladie professionnelle adressée à l’employeur par la CRAM, du déclenchement et des résultats des mesures de dépistage mises en place ainsi que du déclenchement et du résultat des recherches de causalité.
La CSSCT peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Elle peut également instruire le dossier en cas d’alerte, notamment dans le cadre des articles L.2312-59 et L.2312-60 du code du travail.
Moyens accordés à la Commission
Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la commission pour l’exercice de leurs missions est fixé à 3 heures par membre et par mois, non reportable d’un mois sur l’autre.
Le nombre d’heures pourra être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction des sujets et des urgences à traiter. Cette augmentation sera mensuelle et elle sera soumise à l’autorisation expresse de la direction.
Confidentialité et secret professionnel
Il est rappelé que les membres de la CSSCT sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Par ailleurs, les membres de la CSSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur dont ils pourraient avoir connaissance.
CHAPITRE 4 : REPRESENTANT DE PROXIMITE
Mise en place d’un représentant de proximité
En vue de favoriser la représentation des salariés de la société EUPEC répartis sur trois sites (Gravelines, Grande Synthe et St Pol), les parties ont entendu accorder la possibilité au CSE de désigner un représentant de proximité dans les conditions ci-après décrites.
Nombre et désignation
Un représentant de proximité sera désigné par les membres du CSE pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Un suppléant sera également désigné parmi les membres du CSE et n’exercera le mandat de représentant de proximité et ne bénéficiera des heures de délégation attachées au mandat qu’en cas d’impossibilité pour le titulaire ou d’indisponibilité.
Cette désignation se fera parmi les membres du CSE titulaires ou suppléants.
Le représentant de proximité sera désigné, en réunion du CSE, à bulletin secret par les élus titulaires et suppléants et à la majorité des voix valablement exprimées. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est désigné.
Le représentant de proximité titulaire et son suppléant seront désignés par les membres du CSE à l’occasion de la première réunion.
À ce titre, la désignation fera l’objet de sa propre délibération adoptée à la majorité des membres présents.
En cas de perte de son mandat par un représentant de proximité pour quelle que raison que ce soit, une nouvelle candidature sera ouverte afin de pourvoir la vacance du mandat de représentant de proximité parmi les membres du CSE titulaires ou suppléants.
Le CSE procédera à la désignation du nouveau représentant de proximité à l’occasion de sa réunion ordinaire suivante et dans les conditions susvisées.
Attributions
Le représentant de proximité assurera un rôle de terrain et de proximité géographique avec les salariés.
Il permettra, de par sa présence sur le terrain, une remontée à la Direction des problématiques relatives :
aux questions de santé, sécurité, violences, harcèlement sexuel ou moral au travail ;
à l'amélioration des conditions de travail ;
à la qualité de vie au travail.
Plus précisément, le représentant de proximité aura pour mission de recueillir toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables au sein de la société EUPEC.
Dans ce cadre, un point sera organisé à chaque réunion ordinaire de CSE afin de permettre au représentant de proximité de remonter les informations ainsi recueillies à la CSSCT et au CSE.
Ce point :
fera l’objet d’une communication détaillée 48 heures en amont au Président du CSE ;
sera inscrit à l’ordre du jour par le Président et le Secrétaire du CSE.
Fonctionnement, moyens alloués
Le représentant de proximité disposera du local équipé du CSE sur le site de Gravelines, et d’un bureau sur le site de Grande Synthe.
Il disposera de deux heures de délégation par mois pour sa mission.
Les frais de déplacements pour les réunions seront pris en charge sur justificatifs selon le barème de l’entreprise.
CHAPITRE 5 : INFORMATIONS/CONSULTATIONS DU CSE
Consultations récurrentes
Périodicité des consultations récurrentes
Le CSE sera obligatoirement consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de la société EUPEC, tous les ans.
Contenu de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de la Société, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :
la situation financière de l’entreprise ;
la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ;
l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.
Contenu de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur :
l'évolution de l'emploi ;
les qualifications ;
le programme pluriannuel de formation ;
les actions de formation envisagées par l'employeur ;
l'apprentissage ;
les conditions d'accueil en stage ;
les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
les conditions de travail ;
les congés et l'aménagement du temps de travail ;
la durée du travail ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit ;
le bilan social de la société.
Modalités d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes
Il est rappelé que pour les consultations sur la politique sociale, et celle sur la situation économique et financière, le CSE peut être assisté d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur.
S’agissant de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le CSE peut se faire assister par un expert.
Conformément à l’article L.2315-79 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de fixer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes précitées à :
Une tous les ans concernant les 3 consultations obligations
Calendrier de remise des informations et délais de consultation dans le cadre des consultations récurrentes
Au regard de la vie économique et sociale de la société EUPEC, les parties s’accordent sur le calendrier d’information-consultation prévisionnel suivant.
Les parties soulignent que ce calendrier, fixé à titre indicatif, est susceptible d’être modifié en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines de la Société s’engage à informer le secrétaire du comité société et économique deux semaines calendaires avant la modification de calendrier et des raisons de sa modification afin d’arrêter un nouveau calendrier.
Ainsi, pour les consultations récurrentes, le mois de consultation prévisionnelle pour les trois consultations annuelles obligatoires est fixé pour chacune d’entre elle comme suit. Si le CSE n’a pas rendu son avis dans un délai de 1 mois après transmission de tous les éléments nécessaires à la consultation, il est réputé consulté et avoir rendu un avis négatif.
Ces délais de consultation doivent permettent au CSE d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions soumises
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Les orientations stratégiques sont présentées au mois de novembre tous les ans.
Le recueil d’avis interviendra dans un délai de 1 mois suivant la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES).
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration de ces délais et sans avis officiel, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
En tout état de cause, le CSE peut toujours décider de rendre un avis dans un délai moindre.
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise est présentée mi-avril, tous les ans.
Le recueil d’avis interviendra dans un délai de 1 mois suivant la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES).
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration de ces délais et sans avis officiel, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
En tout état de cause, le CSE peut toujours décider de rendre un avis dans un délai moindre.
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi sont présentées au mois de février, tous les ans.
Le recueil d’avis interviendra dans un délai de 1 mois suivant la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES).
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration de ces délais et sans avis officiel, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
En tout état de cause, le CSE peut toujours décider de rendre un avis dans un délai moindre.
Les consultations ponctuelles
Le CSE est consulté dans les cas suivants :
les mesures de nature à affecter significativement le volume ou la structure des effectifs ;
la modification de son organisation économique ou juridique ;
les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
la restructuration et compression des effectifs ;
le licenciement collectif pour motif économique ;
les opérations de concentration ;
l’offre publique d'acquisition ;
les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Pour l’exercice de ses fonctions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES).
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration des délais, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Il est expressément rappelé que ces délais concernent uniquement les consultations ponctuelles, à l’exclusion des consultations particulières pour lesquelles la loi prévoit expressément des délais spécifiques.
En tout état de cause, le CSE peut toujours décider de rendre un avis dans un délai moindre.
Chaque thème de consultation ponctuelle donne lieu à une réunion au cours de laquelle l’avis du CSE, s’il est requis, sera recueilli.
CHAPITRE 5 : LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
Base de données économiques et sociales
Organisation, architecture et contenu de la BDES
Conformément à la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, une base de donnée économique et sociale (BDES), mise à jour régulièrement, rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE.
Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.
La BDES comporte les thèmes suivants :
l'investissement social ;
l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ;
les fonds propres ;
l'endettement ;
l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
les activités sociales et culturelles ;
la rémunération des financeurs ;
les flux financiers à destination de l'entreprise.
Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise.
Les parties conviennent par ailleurs que les informations liées aux consultations ponctuelles du CSE feront l'objet d'une mise à disposition via la BDES.
Les parties conviennent également l'intégration à la BDES de l’ensemble des informations nécessaires aux négociations obligatoires sur les rémunérations, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que les négociations prévues par l’article L. 2242-11 portant sur le calendrier social. Eventuellement, des documents complémentaires pourront être demandés auprès de la direction et seront, si nécessaire, intégrés à la BDES.
Modalités d'accès à la BDES et confidentialité
La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Les accès aux informations contenues dans chacune des bases respectent les compétences respectives de chacune des instances.
L'accès à la BDES s’effectue via un accès à un dossier spécifique, uniquement pour les personnes titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical.
La BDES contient des données sensibles et confidentielles concernant la société EUPEC. Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDES.
Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations à des tiers. Les copies sont interdites.
Les membres de la délégation du personnel CSE et les délégués syndicaux sont en effet tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
CHAPITRE 6 : NÉGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES
Négociations obligatoires au sein de la société EUPEC
Thème et périodicité des négociations
Seront engagées au sein de la société EUPEC, une fois tous les ans :
une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une fois tous les 3 ans :
une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Calendrier et le lieu des réunions
La négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise a lieu tous les ans.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a lieu tous les trois ans.
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a lieu tous les trois ans.
Les Parties à la négociation obligatoire d’entreprise pourront toutefois convenir, en raison de circonstances particulières, de négocier sur ces thèmes avant l’expiration du délai de trois ans.
Ces réunions auront lieu :
En 2020 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
En 2020 sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
En 2021 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
C’est à compter de ces dates que la périodicité de 1 à 3 ans s’appliquera.
Contenu des thèmes de négociation
Contenu des sous thèmes de négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Au cours de la négociation, selon l’article L2242-15, la négociation portera au minimum sur :
« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »
Contenu des sous thèmes négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
Au cours de la négociation, selon l’article L2242-17 la négociation portera au minimum sur:
« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. ».
Informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise
Lors de la première réunion de négociation, les délégués syndicaux proposeront une liste de document à fournir.
La direction pourra faire une présentation financière de l’entreprise lors de cette première réunion.
Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties
A l’ouverture de la première réunion de négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la direction ainsi que les délégués syndicaux feront un point d’avancement des actions décidées sur les deux autres thématiques qui sont :
L’égalité professionnelle
GPEC
CHAPITRE 7 : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Principes du droit syndical
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du droit syndical et expriment leur volonté de développer une politique sociale de progrès à travers un dialogue social constructif en tenant compte du contexte économique et social et des principes fondamentaux de liberté d’opinion et de liberté syndicale.
Ce dialogue social est marqué par le respect mutuel entre les personnes, le respect des missions de chacun mais également le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale, en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, la rupture du contrat de travail etc.
L’employeur ne doit pas utiliser de moyens de pression quelconques en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelle qu’elle soit.
Droit d’expression directe et collective des salariés syndiqués ou non
Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’intérêt de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve qu’elles soient émises en conformité avec l’obligation élémentaire de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et qu’elles ne participent pas d’un dénigrement des collègues de travail, de la hiérarchie ou de la société EUPEC.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Délégués syndicaux
Les parties rappellent que sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du CSE.
Ainsi que le prévoit et le définit le chapitre 1 du présent accord, dans la mesure où la société EUPEC ne correspond qu’à un seul établissement s’agissant du CSE sans que ne puissent être caractérisés de comités d’établissement au sein de la société EUPEC, les délégués syndicaux doivent en principe être désignés au niveau de la société.
Le nombre de délégués syndicaux à désigner par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société EUPEC sera déterminé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en fonction de l’effectif global de la société EUPEC
Ainsi, conformément à l’article R.2143-2 du code du travail, l’effectif global de la société EUPEC au moment des élections professionnelles ouvrira le droit à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de désigner un délégué syndical.
Il est également rappelé que la mesure de représentativité des organisations syndicales devra être faite au moment des élections générales et ne pourra, en application de la règlementation, être, ni acquise, ni perdue au cours des éventuelles élections partielles devant être organisées au sein du CSE.
Conformément aux dispositions légales, la désignation des délégués syndicaux doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Les mêmes modalités s’appliquent en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical.
En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications syndicales.
Crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux
Conformément à l’article L. 2143-13 du code du travail, le crédit d’heures du délégué syndical est de 12 heures par mois.
Pour rappel : ce crédit d’heure est calculé en fonction des effectifs au moment du premier tour des élections et sera valable jusqu’aux prochaines élections.
Le crédit d’heure des délégués syndicaux leur ait accordé afin de leur permettre d’exercer leur mandat syndical ou représentatif.
Le crédit d’heures de délégation est mensuel et s’apprécie dans le cadre du mois civil.
Le crédit d’heures ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation générées par des circonstances exceptionnelles ne sont indemnisées qu’après vérification de l’existence de telles circonstances et de leur utilisation conforme.
L’utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à l’exercice des mandats représentatifs.
Ces heures sont donc normalement rémunérées pour autant qu’elles sont conformes à l’exercice de la mission.
À titre d’exemples, n’ouvrent pas droit à crédit d’heures de délégation, s’agissant d’activités n’entrant pas dans les attributions des délégués syndicaux :
les fonctions exercées au sein d’une organisation syndicale extérieure à l’entreprise et sans lien avec le mandat syndical ;
le temps passé par les délégués syndicaux pour leur information personnelle à des réunions dès lors que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise ;
les fonctions de conseiller prud’homal
Il est rappelé que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué syndical.
Afin de faciliter leur remplacement et l’organisation de leur service, les délégués syndicaux devront, dans la mesure du possible et dans le respect des libertés dues à leur mandat, communiquer à leur responsable de service, au début de chaque mois, le planning prévisionnel de leurs absences au titre des heures de délégation et des réunions officielles avec la Direction.
Panneaux d’affichage
Des panneaux réservés à l’information syndicale sont mis à disposition de chaque organisation syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.
Ces panneaux uniformes, et d’une taille identique pour chaque organisation syndicale, sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible.
Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Les organisations syndicales sont seules responsables de l’affichage et de la mise à jour du dit affichage dans les panneaux confiés par la direction.
Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.
Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.
Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction simultanément à leur affichage (article L.2142-3 du code du travail).
Publication et tracts syndicaux
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse.
Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations.
Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la loi.
Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la société EUPEC dans l’enceinte de celles-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.
Cela étant, la distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la bonne marche de l’entreprise.
La diffusion des documents syndicaux ne peut se faire pendant les heures de travail.
Elle pourra se faire pendant les pauses déjeuner mais en dehors du réfectoire. En effet, cela ne doit pas occasionner de gêne auprès des salariés dans le cadre de leur pause déjeuner.
Pour le personnel qui sera sur chantier, le délégué syndical pourra envoyer tous documents syndicaux par courriel tout en n’oubliant pas de modifier sa signature électronique.
La distribution des tracts est exclusivement réservée (dans la mesure du possible) aux membres du personnel des entreprises, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail.
De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, parebrise des véhicules etc.).
Il n’est pas autorisé de déposer une liasse de tracts à disposition des salariés (salle de pause, vestiaires, sanitaires, etc.)
En revanche, les tracts peuvent être déposés sur un présentoir prévu à cet effet sous le panneau syndical de chaque organisation syndicale.
Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées.
Invitations de personnalités extérieures par la section syndicale
Conformément aux dispositions de l’article L.2142-10 alinéa 2 du code de travail, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise pour participer à des réunions organisées par elles.
L’invitation de personnalités extérieures non syndicales, conformément aux dispositions de l’article L.2142-10 alinéa 3 du code du travail, est soumise à l’accord préalable de la Direction que la réunion se tienne dans un local syndical ou dans un local mis à disposition à cet effet.
La Direction devra donc être saisie au moins 1 semaine à l’avance. Tout visiteur doit respecter les règles générales de l’entreprise.
Les réunions avec une personnalité extérieure syndicale ou non ne peuvent se tenir qu’en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Réunions syndicales statutaires
Des autorisations d’absences non rémunérées ou prise sur les heures de délégation pourront être accordées, éventuellement dans la limite de 2 jours par représentant du personnel pour chaque organisation syndicale et par année civile, pour participer à des réunions statutaires des organisations syndicales dont ils relèvent.
Ces autorisations sont subordonnées à la présentation par le salarié concerné d’une convocation écrite nominative, au moins une semaine à l’avance.
En toute hypothèse, ces absences ne devront pas apporter de gêne au fonctionnement du service du salarié concerné.
Modalités d’exercice du mandat de délégué syndical
Périmètres d’intervention
Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement tant hors de la société EUPEC qu’à l’intérieur de celle-ci. Ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de l’entreprise.
Déplacements hors de l’entreprise
Ces déplacements, devant s’inscrire dans le cadre de leur mandat, s’imputent sur le crédit d’heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuels ne sont pas indemnisés par l’entreprise.
Déplacements dans l’entreprise
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans leur périmètre d‘intervention.
Ces déplacements ne sont autorisés qu’à partir du moment où il y a du personnel dans l’entreprise.
Contacts avec les salariés
Les délégués syndicaux peuvent prendre, avec les salariés, tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, ces contacts sont possibles avec les salariés à leur poste de travail, à condition qu’ils n’entrainent pas de gêne importante au travail des salariés.
Les intéressés doivent donc faire le nécessaire pour que cette règle soit respectée, notamment en termes de durée d’entretiens.
Réunions paritaires avec la Direction
Dispositions générales
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour cumuler les réunions afférentes à différents sujets sur les mêmes journées.
Si l’agenda le permet, le cumul des réunions sur 2 jours consécutifs est favorisé. Le cumul ne pourra excéder 3 jours.
Les horaires de début et de fin de journée privilégiés seront 8h30 – 16h30 pour permettre un retour des salariés à leur domicile en fin de journée. Une pause déjeuner sera prévue d’un minimum de 30 minutes par les deux parties.
Il est entendu que chaque réunion de négociation entre la Direction et les organisations syndicales impliquera à la fois les délégués syndicaux qui resteront seuls signataires des accords collectifs éventuellement conclus au niveau de la société EUPEC, accompagnés d’un salarié choisi par chaque organisation syndicale qui participeront aux négociations.
Un second salarié pourra être choisi par l’organisation syndicale mais sa présence sera soumise à l’autorisation préalable de la direction.
Règle de confidentialité
Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions de négociation ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations.
CHAPITRE 8 : RÈGLES DE FONCTIONNEMENT COMMUNES À L’ENSEMBLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ÉLUES OU DÉSIGNÉES
Dispositions communes à l’ensemble des instances représentatives du personnel élues ou désignées
Processus de résolution des différends collectifs
Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et la Direction affirment leur volonté de faire vivre un dialogue social constructif, confiant et positif.
C’est pourquoi les parties se mettent d’accord pour rechercher une solution amiable en cas de différends collectifs. C’est ainsi que les parties s’engagent, avant tout différend portant sur les conditions de travail, ou l’organisation de l’entreprise, susceptible de donner lieu à une revendication collective ou à l’élaboration d’un tract revendicatif, à prendre attache avec un représentant de la Direction pour en échanger au préalable et tenter de trouver une conciliation.
L’objectif étant de favoriser la discussion entre les parties avant tout conflit.
À tout moment pendant la durée de son mandat, un représentant du personnel qui percevrait une mauvaise application des règles collectives ou individuelles de travail peut solliciter la Direction, afin qu’une analyse de la situation et la recherche d’éventuels correctifs puissent être mise en œuvre par la Direction.
Bons de délégation dématérialisés
Cette disposition s’applique à tout représentant du personnel doté d’un crédit d’heures de délégation, qu’il s’agisse de mandats désignatifs ou électifs.
Pour rappel, le bon de délégation constitue une simple information de l'employeur par le salarié sur la durée et le type d’heures de délégation, chaque fois que celui-ci en fait usage.
Le bon de délégation, adressé au responsable hiérarchique direct ainsi qu’une copie à tout le service Ressources Humaines comportera les mentions suivantes :
nom du représentant du personnel ;
mandat exercé au titre de la présente délégation ;
date et heure de départ ;
durée présumée de l'absence ;
absence à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.
La délivrance d'un bon de délégation ne constitue ni une autorisation préalable de l'employeur au déplacement des représentants du personnel, ni la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures conformément à leur objet.
Elle permet à l'employeur d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.
Le salarié devra délivrer le bon de délégation avant toute absence. Dans la mesure du possible, le salarié devra prévenir le responsable hiérarchique ainsi que le service Ressource Humaines 48 heures avant l’absence.
Si l'employeur conteste la conformité de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartiendra de démontrer, à l'appui de sa contestation, cette non-conformité.
En tout état de cause, tout déplacement, hors heures de délégation, rendu nécessaire par l’exercice du mandat, doit être signalé en temps utile au responsable hiérarchique, afin que le remplacement de l’intéressé puisse être assuré dans les cas où la nature du poste ou des tâches confiées l’exigent.
Une fois l'utilisation des bons de délégation instaurée régulièrement dans l'entreprise, le représentant qui ne respecte pas cette pratique s'expose à des sanctions disciplinaires.
Communication par voie électronique
Dans un souci d’optimisation administrative, il est convenu que la communication entre la Direction et les membres élus et désignés, d’une part, les délégués syndicaux d’autre part, peut se faire par la messagerie électronique interne de l’entreprise avec accusé de réception et de lecture pour diffuser aux représentants du personnel les documents suivants :
convocations aux réunions paritaires et aux réunions des différentes instances représentatives du personnel et tous documents officiels suite aux différentes réunions (ordre du jour, PV, documents,…)
Les documents transmis par voie électronique revêtent un caractère strictement confidentiel et ne sauraient être diffusés à des tiers.
Une adresse e-mail secondaire sera créée pour chaque élu en cas de circonstances exceptionnelles (absence prolongée, congé,…) et sera rattachée au groupe de messagerie des mandats concernés.
La diffusion d’informations et de documents entre l’employeur et les élus se fera par ce biais.
Règle de confidentialité
Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions avec les représentants du personnel ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations.
Cas particulier des salariés investis d’un mandat extérieur à l’entreprise
Les représentants du personnel peuvent cumuler leur(s) mandat(s) avec un ou plusieurs mandats extérieurs à l’entreprise.
L’entreprise laissera aux salariés investis d’un mandat extérieur le temps dont ils disposent en vertu de leur crédit d’heures au titre de ce mandat pour se rendre et participer à l’exercice de leurs fonctions.
En tout état de cause, les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures de délégation au titre de leur mandat au sein de l’entreprise ne peuvent en aucun cas utiliser de telles heures pour exercer leur mandat extérieur à l’entreprise.
Les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise utiliseront également les bons de délégation dématérialisés conformément aux dispositions du présent accord.
Évolution professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés
Conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats
Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les représentants du personnel et syndicaux, doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une activité professionnelle.
Le représentant pourra solliciter son responsable hiérarchique direct afin d’étudier, en liaison avec les Ressources Humaines, une adaptation de l’organisation de son travail, qui devra préserver l’intérêt de son emploi et l’exercice de son ou ses mandats ainsi que ses possibilités d’évolution.
Il revient à l’employeur d’aménager la charge de travail, l'organisation du travail du représentant du personnel pour qu’il puisse être en capacité de se consacrer à l’exercice de son mandat et assumer le travail qui lui incombe contractuellement.
L'employeur doit donc prendre en compte le fait qu'un représentant du personnel a un mandat qui prend du temps, qu'il ne peut pas travailler autant et dans les mêmes conditions qu'un salarié qui n’est pas investi d’un tel mandat.
Évolution professionnelle
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat représentatif est compatible avec une évolution professionnelle.
Cette évolution professionnelle est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base des compétences mises en œuvre par le représentant dans l’exercice de son métier, sachant que sa disponibilité réelle à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évaluation portée sur sa qualification.
Entretien de carrière spécifique
Tout représentant du personnel ou syndical bénéficie, au même titre que les autres salariés, des règles d’évaluation et de suivi de carrière en vigueur dans l’entreprise.
À sa demande, chaque représentant pourra avoir un entretien annuel de carrière spécifique avec sa hiérarchie.
À sa demande également, l’entretien pourra se dérouler avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
L’entretien sera l’occasion de :
vérifier que, sur le moyen terme, la situation professionnelle du représentant du personnel ou syndical est normale par rapport à des situations comparables ;
d’envisager les perspectives professionnelles du représentant à court et moyen terme.
Au terme du mandat, s’il le souhaite, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines.
L’entretien a pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan de compétences acquises au titre de son activité de représentation, de définir les possibilités d’évolution professionnelle et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Évolution salariale
L’évolution salariale s’apprécie selon les mêmes règles que les autres salariés.
Dispositions particulières concernant la définition des objectifs
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont la rémunération comporte une part variable liée à des objectifs personnels, ceux-ci sont fixés et adaptés afin de tenir compte du temps disponible sur le poste de travail.
Ces objectifs sont formalisés au cours de l’entretien annuel en présence de son responsable hiérarchique.
Quoiqu’il en soit, l’octroi de primes variables qui en découle, dont le mode de calcul dépend notamment de critères quantitatifs, ne doit pas pénaliser les salariés investis d’un mandat représentatif, qui consacrent un temps réduit à leur activité professionnelle.
Ainsi, pour la partie de son activité consacrée à ses mandats, le salarié continuera de bénéficier de la moyenne des primes perçues au cours des 6 mois précédents son élection.
Formation professionnelle liée à l’exercice du mandat
Les salariés investis d’un mandat représentatif reçoivent, comme tout salarié de l’entreprise, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien de carrière.
Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Par ailleurs, une bonne connaissance par les représentants du personnel et syndicaux des principes de gestion et d’économie de l’entreprise est nécessaire au bon fonctionnement des institutions représentatives.
Dans cet esprit, d’une façon générale, les compétences acquises par les salariés concernés dans le cadre de l’exercice de leur mandat seront prises en considération et même valorisées par leur hiérarchie dans le cadre de leur évolution de carrière.
Formations des membres du CSE
Formation économique
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation d’une durée maximale de 3 jours.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.
Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE.
De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le code du travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Conformément à l’article L.2315-18 du code du travail et afin de leur permettre de réaliser leurs missions dans de bonnes conditions, les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et ce dans les conditions prévues par les articles R.2315-9 et suivants du code du travail. Cette formation est prise en charge par l’entreprise.
Ainsi, le temps consacré aux formations prévues sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société EUPEC, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société EUPEC avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra un an avant la fin du mandat du CSE, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Date d’application de l’accord
Cet accord sera applicable à compter de la date de signature.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel.
Un exemplaire sera remis au CSE.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
À GRAVELINES, le 29 mars 2019
En sept exemplaires, dont un pour chaque partie
Pour la société EUPEC,
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT ;
Pour la CGT ;
Le 19 février 2019, le 26 février 2019, le 06 mars 2019↩
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