Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez START PEOPLE (START PEOPLE)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre : La Société START PEOPLE, représentée par XXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et : Les Organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT, représenté par xxxx

en sa qualité de Délégué Syndical

le syndicat FO, représenté par xxxx

en sa qualité de Déléguée Syndicale

le syndicat CFE CGC représenté par xxxx

en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

I - Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 13 juin 2016 ainsi que des dispositions légales nationales, européennes et internationales prévues en matière d’égalité professionnelle.

L’engagement de START PEOPLE pour l’égalité professionnelle s’inscrit depuis de nombreuses années au travers de différentes actions :

• la conclusion de 2 accords triennaux d’entreprise des 7 février 2013 et 13 juin 2016 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2013 à 2019.

• La signature de la Charte de la Parentalité en 2017.

• La signature de la nouvelle version de Charte diversité : le 28 septembre 2018

• La mise en place d’une procédure particulière en cas de discrimination depuis 2016

L’objectif du présent accord est de poursuivre les actions déjà mises en place et associe à cet accord le suivi issu de « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, visant d’une part la création de Index de l’égalité Femmes/Hommes et d’autre part, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents du réseau et du réseau hors agence de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée).

II - Etat des lieux général

Avec 82.84 % de l’effectif, les femmes demeurent majoritaires au sein de START PEOPLE. Nous constatons que cette représentation est le reflet de celle constatée au niveau de la branche : 81% des salariés des entreprises de travail temporaire sont des femmes.

La présence féminine est donc forte, et ce chiffre s’explique par le fait que les métiers des ressources humaines attirent majoritairement des femmes.

Start People veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche.

En effet, la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise : sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

La finalité de cet accord est de définir les conditions pratiques de mise en œuvre au sein de Start People d’une politique sociale concrète permettant d’estomper toute divergence de traitement qui serait issue uniquement de l’appartenance du sexe de l’individu.

Aussi, et afin de poursuivre l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle les parties décident de privilégier les points de vigilance suivants :

• La formation : entre les femmes et les hommes afin de permettre à chacun de mettre à jour ses connaissances, de maintenir ses acquis et/ou d’évoluer.

• La promotion ayant entrainé un changement de classification : entre les femmes et les hommes

• La rémunération : entre les femmes et les hommes selon la classification et l’âge

• Lutte contre la discrimination : entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi.

• Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : nomination de deux référents, mise en place d’une procédure de lancement, reporting annuel sur les alertes.

• L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : afin d’assurer aux salariés les mêmes possibilités d’accès à l’évolution professionnelle et de promouvoir une culture d’Entreprise respectueuse de la vie personnelle.

I – Domaines d’action et mesures fixées

ARTICLE 1 - LA FORMATION

1. Constat

La formation professionnelle permet à chacun de s’adapter à son poste de travail, de mettre à jour ses connaissances, et de maintenir ses acquis et/ou d’évoluer.

Afin de participer au développement personnel de chacun de ses salariés, START PEOPLE a mise en place une plateforme dédiée à la formation : Start Université.

Cette plateforme est à disposition de tous les salariés et regroupe tous les outils de formation mis à leur disposition. Il s’agit d’un centre de Ressources permanent.

Start Université permet à chaque salarié de découvrir un métier, de revoir un sujet spécifique, de participer à des classes virtuelles dispensées par un animateur à distance, de s’inscrire à des formations en présentiel, de découvrir les parcours d’intégration et ou d’alternance proposées par Start People avec un seul objectif d’acquérir et d’actualiser des connaissances et compétences.

Avec Start Université, la formation est à portée de tous les salariés.

START PEOPLE réaffirme ses précédents engagements concernant la formation et rappelle que les formations devront en priorité être organisées dans les régions en évitant dans la mesure du possible les débuts et fin de semaine.

Pour les temps partiels, les formations se feront en priorité pendant le temps de travail. Dans le cas contraire, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salariée.

Pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas habituellement le mercredi, la Direction s’engage à prévoir les séances de formation sur les autres jours de la semaine afin de faciliter l’organisation personnelle lié à la garde des enfants le mercredi.

Afin de contribuer à la montée en compétence de nos salariés considérés comme parents isolés (famille monoparentale) ayant la garde exclusive de son ou ses enfants, la Direction décide de participer, lors de sessions de formation organisées par l’employeur, aux frais de garde des enfants (âgés de moins de 13 ans et sans limite pour les enfants handicapés ou atteint d’une longue maladie ou d’une maladie invalidante), à l’exclusion des salariés pour lesquels la participation à une session de formation ne génère pas un temps supplémentaire par rapport au temps habituel de trajet.

Pour que lesdits salariés puissent bénéficier de cette aide devront communiquer au service paye permanent dans un délai de 2 mois suivant la fin de la formation les éléments suivants :

• L’attestation de présence concernant la formation suivie

• Le livret de famille précisant le nombre d’enfants

• L’attestation sur l’honneur précisant qu’il s’agit d’une famille monoparentale ayant la garde exclusive des enfants, ainsi que le nombre des enfants.

Egalement, partant du constat que le travail à temps partiel peut indirectement impacter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage également à mettre en œuvre des actions financières. Lorsqu’une session de formation coïncide avec un jour non travaillé en raison d’un temps partiel, la Direction participe à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants (âgés de moins de 13 ans et sans limite pour les enfants handicapés ou atteint d’une longue maladie ou d’une maladie invalidante) pour les parents d’enfants qui le demande, à l’exclusion des salariés pour lesquels la participation à une session de formation ne génère pas un temps supplémentaire.

Pour que lesdits salariés puissent bénéficier de cette aide, le salarié devra nous communiquer dans un délai de 2 mois suivant la fin de la formation les éléments suivants :

• L’attestation de présence concernant la formation suivie

• Le livret de famille précisant le nombre d’enfants

• Copie du contrat ou avenant de travail précisant la répartition mensuelle ou hebdomadaire des jours de travail

L’aide accordée par la direction dans ces deux cas de figure prend la forme de l’octroi de Tickets CESU à hauteur de :

• 13 € par jour de formation à l’initiative de l’employeur si le salarié à 1 enfant de moins de 13 ans ;

• 18 € par jour de formation à l’initiative de l’employeur si le salarié a 2 enfants de moins de 13 ans ;

• 23 € par jour de formation à l’initiative de l’employeur si le salarié a plus de 2 enfants de moins de 13 ans ;

  2. Objectifs en matière de formation

1. Poursuivre le suivi concernant le nombre de formations diplômantes et qualifiantes réalisées par les salariés de la société.

2. Réaliser tous les deux ans les entretiens professionnels aux salariés permanents F/H et ce conformément à l’article L.6315-1 du code du travail.

3. Nombre de salariés F/H ayant demandé lors des entretiens professionnels de suivre des formations en lien avec le métier exercé et le nombre de formations réellement réalisées

4. Comparer le nombre des formations réalisées en région parisienne par rapport aux nombre des réunions organisées en région

5. Nombre des formations ayant respecté le délai d’envoi des convocations aux sessions de formation

6. Nombre de salariés ayant demandé une aide financière CESU pour les frais de garde d’enfants lors des sessions de formation organisées en présentiel à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

2. 1. Constat :

Entre 2017 et 2018, 52 salariés ont évolué (au sens des critères de l’index égalité femmes/hommes), suite à un souhait personnel formulé lors des entretiens biannuels obligatoires.

Désormais, sera considéré comme une promotion professionnelle tout passage à un niveau de classification supérieur au cours de la période de référence, conformément aux règles de calcul de l’index égalité hommes/femmes.

2. Objectifs :

L’évolution promotionnelle de chaque salarié fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de la vie professionnelle au sein de la société.

L’entreprise continuera à veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés : femmes et hommes.

La Direction veillera au développement de gestion des carrières. Cela se réalisera suite à l’étude approfondie des synthèses des entretiens professionnels, par le biais de l’identification des salariés ayant un potentiel évolutif (diffusion des postes en interne, savoir mieux identifier les potentiels, accompagner la mobilité géographique souhaitée) et en fonction des postes disponibles au sein de la société.

3. Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :

• Nombre de promotions professionnelles F/H sur l’année civile, par niveau de classification ;

• Nombre d’entretiens professionnels au cours desquelles ce souhait a été émis, étant précisé que les entretiens professionnels sont réalisés tous les 2 ans ;

• Age moyen des promotions F/H ;

• Ancienneté des salariés ayant été promus F/H

• Pourcentage des candidats promus F/H travaillant à temps partiel / temps complet ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion dans l’année qui suit le retour de congé maternité ou parental ;

• Nombre d’offres d’emploi disponible dans l’année et nombre de candidatures internes F/H ayant postulé à ces offres d’emplois ;

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’article 104 de la Loi N°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». A ce titre, notre entreprise doit, au moyen d’un Index d’égalité F/H calculer et publier au plus tard le 01/09/2019 le score enregistré.

Si le score est inférieur à 75 points, la société doit prévoir des axes d’amélioration visant à justifier d’une progression de la note obtenue dans un délai de 3 ans.

Pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les salariés sont répartis en groupes, selon quatre tranches d’âge :

• Moins de 30 ans ;

• de 30 à 39 ans ;

• de 40 à 49 ans ;

• 50 ans et plus.

Il est également pris en compte un autre critère et notamment la classification de branche. Ce critère a été choisi puisqu’il représente la méthode la plus adaptée pour notre société pour que les éléments de rémunération soient pertinents. Le CSE a été consulté le 26 février 2019 et a validé à l’unanimité l’utilisation de ce critère de répartition.

3.1 Constat :

Les parties constatent que pour la rémunération de l’année 2018, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 1,9%. Ce faible écart permet à START PEOPLE d’obtenir une note de 38 points sur 40 au regard de l’index égalité homme/femme.

2. Objectifs :

Afin d’améliorer la note globale et de tendre vers une égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, la Direction veillera à ce qu’au moins deux femmes figurent dans les 10 plus hautes rémunérations.

3. Indicateur de suivi :

Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :

• Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification F/H.

ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ci-dessous ou pour les avoir relatés.

Le principe de l'égalité salariale s'applique aussi lorsque des différences sont constatées dans les avantages accordées par une entreprise à certain de ses salariés. 

4. 1. Constat :

Suite à l’accord de 2016 en matière d’égalité femmes/hommes, une adresse mail (alerte.discrimination@startpeople.fr) avait été créée afin de recueillir les alertes de potentielles victimes.

A ce jour aucune alerte n’a été reçue sur cette adresse.

2. Objectifs :

La Direction s’engage à respecter une procédure de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

• Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements ;

• Utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et de l’emploi proposé ;

• Privilégier les compétences ;

• La nature des diplômes obtenus ;

• Les performances, le potentiel d’évolution et la motivation ;

• Exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge.

Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise en incluant tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes en situation de handicap,

• Les personnes habitant dans les quartiers prioritaires de la ville

• Les personnes issues de l’immigration

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

Cette mesure se fera par le biais d’un tutoriel créé à cet effet qui sera destiné à l’ensemble des salariés de la société ayant comme objectif de les sensibiliser quant aux pratiques la discriminatoires ainsi que les risques encourus.

3. Indicateurs de suivi :

Afin de suivre ces objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre :

• Le nombre de modules e-learning et nombre de salariés les ayant suivis concernant la non-discrimination.

• Suivi des éventuelles alertes en matière de discriminations qui ont été reçu en cours d’année.

ARTICLE 5 : PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL

5. 1. Constat :

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) impose de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 en matière de « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ».

Les parties rappellent « qu’aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (article L.1153-1 du code du travail).

START PEOPLE, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), s’engage à lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

A ce titre la Direction réaffirme son obligation d’information par tout moyen portant sur les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel (code du travail L.1153-5). Elle complétera son devoir d’information, en portant également à la connaissance de l’ensemble des salariés, les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu’au pénal et des coordonnées des interlocuteurs adéquats.

Enfin, ces mesures sont complétées par la désignation d’un référent au sein des membres du CSE, pour la durée de son mandat, ainsi que d’un référent employeur.

2. Objectifs :

Une procédure visant à prévenir le risque de harcèlement sexuel, agissements sexistes est mise en place, laquelle consiste à :

• Désigner un référent CSE et un référent employeur, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Ces deux référents devront orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent CSE bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences. Le temps passé aux entretiens avec les victimes, soit-il individuel ou avec le référent Direction, ainsi que le temps de trajet aller/retour pour s’y rendre, seront considérés comme temps de travail effectif.

• Informer l’ensemble des salariés, via un emailing, affichage interne concernant la définition du harcèlement sexuel et agissements sexistes, des sanctions encourues, ainsi que les coordonnées des référents existants au sein de la société et des coordonnées de l’autorité compétente.

• Publication d’une procédure en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes subis, à respecter d’une part, par le salarié victime de ces agissements et d’autre part, par les référents. Cette procédure pourra être améliorée en concertation avec le CSCCT/CSE et les référents CSE et employeur désignés à cet effet.

• Mise en place d’un suivi psychologique organisé par l’entreprise à la demande du ou de la salariée.

START PEOPLE se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences sexistes et sexuelles. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (collègue de travail, hiérarchie, client, prestataire extérieur, intérimaire…).

• Si l’auteur présumé des violences sexistes et sexuelles est salarié de l’entreprise la direction s’engage à mettre en place une enquête.

• Pendant l’enquête la Direction mettra les moyens nécessaires afin que la victime et l’auteur présumé ne puisse pas se croiser.

• Si l’enquête prouve son délit, l’auteur présumé fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

Accompagnement des victimes

Toutes les victimes de violences sexistes et sexuelle dans le cadre de l’exercice de ses fonctions peuvent solliciter, après avis du médecin du travail :

• la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail pendant le temps nécessaire à l’enquête

• la mutation

• la rupture conventionnelle

• accompagnement psychologique

5.3 Indicateurs de suivi :

Afin de suivre ces objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :

• Suivi des éventuelles alertes relatives au harcèlement sexuel et ou agissements sexistes.

• Nombre des suivis psychologiques mis en place par la société concernant le harcèlement sexuel et ou agissements sexistes

ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

Dès lors, et afin d’encourager un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelles et familiales, la Société a signé en 2017 la « Charte de la Parentalité en entreprise » mise en place par le Ministère du Travail et l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en entreprise.

6. 1. Constat :

Etant donné la forte proportion féminine du réseau 83% et de l’âge moyen relativement jeune 35,6 ans, il apparait important au regard des charges de famille et de l’évolution de la structure familiale aujourd’hui, de porter une attention particulière à ce que la gestion de la responsabilité familiale ne soit pas un frein à l’épanouissement du salarié dans sa vie professionnelle.

2. Objectifs de progression :

La société continuera de mettre tout en œuvre afin de permettre aux salariés de mieux articuler la vie personnelle avec la vie professionnelle.

Par conséquent, la société continuera de prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés au sein de l’entreprise afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés, en particulier eu égard aux horaires de début et de fin de réunions. Celle-ci doivent dans la mesure du possible être organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire fixe.

Mesures en faveur des femmes enceintes :

Afin de mieux accompagner les femmes enceintes de START PEOPLE, la Direction décide de créer un livret d’information concernant les droits et obligations d’une femme enceinte ainsi que les mesures d’accompagnement et des conditions de retour après un congé maternité ou parental mises en place par la société et ou la loi.

Lors de l’annonce de la grossesse et en concertation avec la salariée, le responsable hiérarchique fera le point concernant la situation de la femme enceinte, prendra note des éventuelles réserves et aménagements prescrits par la médecine du travail dont notamment en terme de déplacement et agira en conséquence.

A compter du 5^ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire à raison de trente minutes par jour pris soit en début ou fin de journée ou en réduisant de 15 minutes le début et 15 minutes à la fin de la journée de travail.

Egalement, la salariée enceinte bénéficiera d’un entretien au retour du congé maternité ayant comme objectif d’aborder les modalités de reprise, les souhaits des formations et ou d’évolution.

Afin de lutter contre les discriminations liées aux femmes enceintes la Direction s’engage d’accorder une augmentation à toutes les salariées de retour de congé maternité ou parental d’éducation dans l’année qui suit le retour. Cette disposition n’est pas applicable aux salariées ayant déjà bénéficié d’une augmentation générale ou individuelle dans l’année qui précède le retour de congé maternité ou parental d’éducation.

A la demande de la salariée un allègement durant deux semaines de la charge de travail peut être mis en place.

Mesures en faveur des pères :

Afin de favoriser la prise du congé paternité, START PEOPLE mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.

La Direction précise qu’elle garantit aux salariés permanents le maintien du salaire de base brut durant tout le long du congé de paternité et d'accueil de l'enfant du salarié, en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Ce maintien de salaire ne s’applique toutefois qu’aux seuls salariés permanents justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à 1 an à la date du premier jour du congé, et sous condition de présentation d’un extrait d’acte de naissance.

Mesures en faveur de l’aménagement des horaires (temps partiel) :

Il ressort de l’état des lieux, que seules les femmes salariées effectuent un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. Pour 2018, 15 femmes ont bénéficié d’un temps partiel correspondant à une durée de travail située entre 20h et 30h, tandis que 6 ont bénéficié d’un temps partiel dont la durée de travail était comprise entre 30h et 35h.

L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

La société s’engage à :

• accepter autant que possible les demandes de passage à temps partiel. En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail.

• En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail.

Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d’un temps partiel sera effectuée auprès du responsable hiérarchique.

La société précise qu’elle accordera une attention particulière aux demandes des travailleurs à temps partiel voulant réoccuper un emploi à temps plein (ou inversement).

L’objectif est de faire bénéficier les salariés volontaires du temps partiel.

3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé maternité année N

• Nombre d’entretiens réalisés à l’annonce de la grossesse et au retour du congé maternité

• Nombre d’augmentations accordées au retour de congé maternité

• Le nombre de demande de temps partiel.

• Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.

• Nombre de mutations réalisées à l’initiative de l’employeur année N

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

7. 1. Communication :

START PEOPLE s’engage à communiquer et à donner le sens nécessaire aux engagements pris via cet accord auprès des managers et de l’ensemble des salariés de la société.

Le présent accord sera également publié via l’intranet de l’entreprise.

2. Commission de suivi :

Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord.

Elle sera composée de représentant(s) de la Direction et d’un représentant de chaque Organisation représentative signataire du présent accord et se réunira au cours du premier trimestre de chaque année. Une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée par plusieurs signataires, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Au cours de cette réunion la Direction présentera les indicateurs de suivi permettant aux membres de la commission de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

ARTICLE 8 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

8. 1. Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 inclus, sans qu’une tacite reconduction ne soit possible.

2. Révision – Modification :

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord initial (ou y ayant adhéré).

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

3. Dépôt et publicité :

Le présent accord fait l’objet des règles de notification de dépôt et de publicité prévues aux articles actuels L. 2231-5 à L2231-6, R2231-1-1 à D2231-2 et D2231-4 à -7 du code du Travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DIRECCTE des Hauts de Seine, au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur, dans une version antonymie ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l’accord à des fins de publication est déposées en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Rueil-Malmaison, le 25 juin 2019 2019

Pour la société Start People		Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Pour l’Organisation Syndicale CGT
Pour l’Organisation Syndicale FO