Accord d'entreprise "Droit à la déconnexion" chez OLLANDINI - OLLANDINI ACHAT ET LOCATION - SOCIETE DE GESTION ET DE PARTICIPATION (Siège)

ACCORD

Droit à la deconnexion

ARTICLES L. 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL

Le présent accord défini par l’article L. 2242-17 du Code du travail est passé entre :

LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale Ollandini composée des sociétés suivantes :

• La SARL OLLANDINI AGENCE DE VOYAGES au capital social de 900 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria – CS 10304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 301 242 400 00150,

- La SARL OLLANDINI ACHAT ET LOCATION au capital social de 1 400 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - CS 10304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 340 024 017 00022,

- La SARL OLLANDINI LOCATION DE VOITURES au capital social de 500 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - CS 10304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 046 620 266 00067, 046 620 266 00133, 046 620 266 00125, 046 620 266 00117, 046 620 266 00109, 046 620 266 00091 et 046 620 266 00083,

- La SARL OLLANDINI AUTOCARS DE TOURISME au capital social de 250 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - CS 10304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 045 720 034 00060,

- La SARL CORSICA VOYAGES au capital social de 190 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 352677512 00035,

- La SAS SUD CORSE HOTELLERIE au capital social de 363 000 € dont le siège social est situé Lieu-dit SANTA GIULIA sur la commune de PORTO VECCHIO, n° SIRET 37797659200016

- La SAS OLLANDINI AGOSTA HOTELLERIE au capital social de 310 000 € dont le siège social est situé 1 rue Paul Colonna d’Istria CS 10304 sur la commune d’Ajaccio, n° SIRET 52187452900022

Représentées par le mandataire social des sociétés visées ci-dessus, XXXXXXXX,

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical Monsieur XXXXXXXXXX,

Ci-après dénommé le syndicat.

D’autre part,

PREAMBULE

Les signataires du présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion des outils numériques professionnels en application de l’article L 2242-17 du Code du travail.

La présente synthétise les demandes et recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Cet accord a pour objet de sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion et de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

La Direction, les délégués du personnel et le syndicat avaient mis en place le droit à la déconnexion à travers un premier texte en date du 03/08/2016 qui était intégré à la Charte d’utilisation des systèmes d’information du Groupe XXXX et indiquait : 

Droit à la déconnexion

Dans le but de préserver le cadre de vie des salariés, de par les contraintes que peuvent faire peser les outils numériques sur la vie privée, l’employeur recommande une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

Souhaitant concilier vie personnelle et vie professionnelle tout en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, l’entreprise reconnait aux salariés un droit à la déconnexion des outils numériques.

Ce droit s’exerce durant la durée légale des repos (quotidien, hebdomadaire, compensatoire, etc.) ou de congés du salarié. Sur ces périodes, le matériel professionnel qui est mis à la disposition du salarié (ordinateur, téléphone portable, …) ne doit pas, en principe, être utilisé.

Il est aussi recommandé aux salariés, particulièrement ceux au forfait jour, de limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone en dehors des plages horaires habituellement travaillées.

Proactif en matière de qualité de vie au travail, par la présente, la Direction souhaite amender, discuter et renforcer le texte de cette Charte du Groupe pour lui donner la force d’un accord d’entreprise.

La Direction et le syndicat réaffirment l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles ainsi que de la régulation de leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos, de congé et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans l’application de la Loi du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1^er janvier 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Au sens de l’article L2242-17 du Code du Travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale(…) ».

Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés et les mesures de régulation de l'utilisation des outils numériques, conformément à l'alinéa 7 de l'article L2242-17 du Code du travail.

Article préliminaire : deconnexion - definitions

Le droit à la déconnexion n’a pas de définition légale.

Seule sa finalité a été prévue par la Loi, à savoir « Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail habituel : Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures habituelles de travail ou selon son planning de travail du salarié et les heures supplémentaires. Sont exclus du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.

Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.

Article 1 – champ d’application

Les cadres dirigeants n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. Toutefois, une vigilance concernant l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée doit être assurée par le salarié lui-même.

A l’exception des cadres dirigeants, le présent accord concerne l’ensemble des salariés du groupe.

Par conséquent, les cadres aux forfaits jours étant soumis à la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire sont concernés par cet accord.

Article 2 – droit à la déconnexion en dehors

du temps de travail effectif

Tous les acteurs de l’entreprise sont tenus de respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit a vocation à s’appliquer aux collaborateurs absents de l’entreprise du fait de la prise de congés payés, de la suspension du contrat de travail, de jours de repos, de repos hebdomadaire, de maladie ou de maternité, sans préjudice dans ce dernier cas de la passation des dossiers avec le remplaçant du collaborateur concerné.

Au sein de notre Groupe constitué d’entreprises dont le cœur de métier est le service à la personne, le droit à la déconnexion ne peut pas se traduire par une solution technique radicale qui consisterait à couper les réseaux durant certaines plages horaires. Ainsi les collaborateurs de l’entreprise doivent pouvoir conserver leurs accès aux réseaux de l’entreprise (téléphonique, mail, VPN …) en sachant qu’ils ne seront pas dérangés, sauf urgence avérée. 

Les managers s’engagent à éviter de contacter, pour un motif professionnel, leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituel.

Ainsi, les managers doivent éviter de contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas de situation avérée pouvant nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ne peuvent être justifiés que par la nécessité d’intervenir en urgence sur des sujets dont la gravité ou l’importance peuvent nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.

Article 3 – droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif : lutte contre

la surcharge informationnelle

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :

• Se déplacer directement, quand cela est possible, plutôt que d’envoyer des mails. En tout temps et à chaque occasion de favoriser les échanges et la discussion directe.

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• Limiter la longueur des emails et d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Cette liste de bonnes pratiques n’est pas exhaustive et demande de la part de tous un véritable engagement dans la lutte contre la surcharge informationnelle.

Article 4 – Lutte contre le stress lie à l’utilisation intenSive des outils numeriques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel

• Ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent.

• Eviter le recours au courriel pour traiter une urgence, concernant plusieurs personnes.

En effet, on ne peut pas exiger de ses collaborateurs une lecture dès réception du mail car dans ce cas, le courriel constitue une source d’interruption permanente du travail et de la concentration.

Il est donc souvent plus efficace et rapide que les urgences soient traitées par un appel téléphonique ou un déplacement physique ou encore une courte réunion.

• Utiliser la messagerie instantanée « XXX » seulement pour des informations mineures et à caractère professionnelle. Les informations importantes devront faire l’objet d’un mail.

• Se désabonner des spams et publicités qui encombrent les boites de réception inutilement.

• En cas d’absence prolongée, supérieure à 48H hors week-end et jours fériés, il est demandé au salarié de contacter le service informatique pour définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées mail et téléphoniques du contact à joindre en cas d’urgence.

• Distinguer les courriels « en destinataire » des courriels « pour information » ou en copie : les salariés doivent considérer que quand ils sont en copie, le courriel reçu est juste adressé à titre informatif, tout comme quand il est mentionné « pour information » ou « FYI ».

Si ces courriels ne nécessitent pas forcément de réponse, ils ne doivent pas rester dans la boîte de réception principale. Pour cela, il est possible de créer des règles de transfert automatique.

• Pour l’envoi de courriel en dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction : Ainsi, pour envoyer un message différé sur Outlook, créez un nouveau mail, cliquez sur Options, puis « Différer la diffusion ». Choisir ensuite l’heure d’envoi de votre email planifié.

• Eviter d'envoyer des emails avant 7h00 du matin et après 21h du lundi au vendredi. Ne pas en envoyer de mails pendant le week-end et le temps dit "privé" des collaborateurs ou collègues.

• Tenir compte des horaires, des temps de repos et des suspensions du contrat de travail pour contacter un collaborateur.

• Lors des entretiens professionnels, formations professionnelles etc. l’utilisation des outils numériques est déconseillée.

• Les managers pourront organiser des temps collectifs durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation, notamment au cours des réunions, pour faciliter la concentration de tous.

Article 5 – MESURES en cas d’abus dans l’utilisation des outils numérique ou de non respect de l’accord

La société est soucieuse de la santé et sécurité de ses salariés, du respect de la vie privée de ces derniers et de la législation en vigueur.

Elle attachera donc une grande importance au respect du présent accord.

Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, dans le cas d’un abus dans l’utilisation des outils numériques, la Direction et le Syndicat s’entendent pour, qu’à titre conservatoire, l’employeur puisse unilatéralement décider de restreindre partiellement ou totalement l’accès d’un salarié aux outils numériques hors de son temps de travail.

Cette action de l’employeur n’est en rien obligatoire, ne doit pas être considérée comme un préalable à une mesure disciplinaire ou, à fortiori, comme une mesure disciplinaire à part entière.

En cas de non-respect des mesures prévues par le présent accord, la société se réserve le droit d'appliquer toutes les mesures disciplinaires appropriées et proportionnées à la nature et la fréquence des abus constatés.

Article 6 – Commission de suivi

6.1 Commission de suivi :

Une Commission Paritaire de Suivi de l’Accord est instituée.

Elle est composée:

• d’un représentant de l’employeur

• d’un délégué syndical en place ou en cas de carence de 2 membres du comité d’entreprise

6.2 Litiges :

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à :

Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,

Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

Article 7 – durée - revision - denonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet au 09/09/2018.

A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.

Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR ou remis en main propre contre récépissé, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion.

Article 8 – formalités de dépot – sécurisation juridique

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Corse du Sud, selon les modalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-1 alinéa 2 du Code du Travail.

Fait à XXXX sur 7 pages, le 09/08/2018.

Pour la CFDT : Pour la Direction :

XXXXXXX XXXXXXXXX

Délégué Syndical