Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et QVT 2021 2024" chez EC SECONDAIRE ENGLISH SCHOOL OF PARIS - ASSOCIATION EDUCATION ANGLAISE A PARIS (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité

entre les Hommes et les Femmes et sur la qualité de vie au travail

Entre :

The British School of Paris, Association à but non lucratif déclarée à la Sous-Préfecture de Saint-Germain-en-Laye sous le n° 76, dont le siège social est situé au 38, quai de l’Écluse, 78290 Croissy-sur-Seine,

• Établissement de Croissy-sur-Seine (collège, lycée), code APE 8531Z, n° SIRET 340 162 940 00019

• Établissement de Croissy-sur-Seine (maternelle, primaire), code APE 8559B, n° SIRET 340 162 940 00043

Représentée par son directeur,

D’une part,

Et

Le syndicat SEP-CFDT, ,

Le syndicat USAPIE,

Le syndicat SNPEFP-CGT,

D’autre part,

Préambule

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles et le management en favorisant la résorption des écarts entre les hommes et les femmes au sein de The British School of Paris (BSP), étant précisé que :

• Au 31 décembre 2020, l’association employait 74% de femmes et 26% d’hommes.

• L’association compte 30% de femmes à des postes de direction ;

• L’évolution de l’embauche des femmes au sein de l’association a connu une augmentation entre 2017 et 2020.

2.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• les écarts de salaires ;

• les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;

• la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;

• le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, l’association a publié le 15 février 2020 son index dont le score est de 79/100.

3.

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au genre, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’Association jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Association mais aussi pour ses salariés.

En outre, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels ainsi que la formation du personnel et entendent promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui visent à préserver et à améliorer la santé et le bien-être au travail.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les bonnes pratiques à envisager pour lutter contre tout forme de harcèlement au sein de l’association ainsi que les mesures à favoriser le bien-être au travail.

4.

Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu trois actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :

1. Garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes ;

2. Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

3. Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5.

Dans un souci de préserver la qualité de vie au travail, les parties ont également convenu d’adopter, dans le cadre du présent accord, les règles permettant de garantir à l’ensemble des salariés le droit à la déconnexion.

Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de deux réunions qui se sont tenues les 2 et 9 mars 2021.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la BSP.

Tous les salariés des établissements de la BSP, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.

Chapitre I

Etat des lieux des effectifs de l’Association

Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle 

Données au 31 décembre 2017

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	35	74,46%	12	25,53%	47
Technicien	24	88,88%	3	11,11%	27
Cadre	80	69,56%	35	30,43%	115
Total général	139	73,54%	50	26,45%	189

Données au 31 décembre 2018

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	30	78,94%	8	21,05%	38
Technicien	21	91,30%	2	8,70%	23
Cadre	81	68,06%	38	31,93%	119
Total général	132	73,33%	48	26,66%	180

Données au 31 décembre 2019

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	37	78,72%	10	21,27%	47
Technicien	20	83,33%	4	16,66%	24
Cadre	86	72,26%	33	27,73%	119
Total général	143	75,26%	47	24,73%	190

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	32	76,20%	10	23,80%	42
Technicien	25	86,20%	4	13,80%	29
Cadre	74	69 ,80%	32	30,20%	106
Total général	131	74%	46	26%	177

Il ressort des informations susmentionnées que :

• 7 salariés sur 10 sont des femmes ;

• la part des femmes est relativement stable depuis 2017 (entre 73 et 75%) ;

• Les femmes sont davantage représentées dans les catégories technicien et employé.

Article 2 : Âge moyen des effectifs au 31 décembre 2020

Âge	Femmes	Hommes
Moyenne	48,39	46,41

L’âge moyen des hommes et des femmes est relativement similaire au sein de l’association.

Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe

Données au 31 décembre 2020

Tranche d’Âge	Femmes	Hommes	% de femmes	Total
30 à 39 ans	26	7	78,78%	33
40 à 49 ans	32	15	68%	47
50 ans et plus	69	19	78,40%	88
Moins de 30 ans	4	5	44,44%	9
Total général	131	46	74%	177

Au regard des données précitées, les Parties constatent que :

• La répartition hommes-femmes est similaire pour les tranches d’âge 30-39 ans et + de 50 ans. Les femmes sont légèrement sous-représentées dans la tranche – de 30 ans par rapport à leur représentation dans l’Association ;

• 32% des femmes ont moins de 45 ans (contre 43.5% des hommes).

Article 4 : Effectif par ancienneté

Données au 31 décembre 2020

Ancienneté	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
0-10 ans	74	77,90%	21	22,10%	95
10-20 ans	40	71,42%	16	28,57%	56
20-30 ans	11	61,11%	7	38,88%	18
30 ans et plus	6	75%	2	25%	8
Total général	131	74%	46	26%	177

78% des femmes ont une ancienneté de 10 ans ou moins (contre 22% pour les hommes).

Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel féminin entre 2017 et 2020

Année	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
2020	12	63,15%	7	36,85%	19
2019	18	69,23%	8	30,76%	26
2018	22	81,48%	5	18,51%	27
2017	26	78,78%	7	21,21%	33

Chapitre II

Domaines d’action et dispositions favorables à l’égalité professionnelle mises en place

Mesure 1 : Continuer à garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes

Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de l’association.

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La politique de recrutement des dernières années a permis à ce que la part des femmes recrutées au sein de l’Association atteigne une proportion stable ou supérieure à 70% des effectifs de l’Association.

La part des femmes reste néanmoins plus importante parmi les catégories employé et technicien que parmi le personnel cadre et de direction. Sur l’année 2020, le taux de 70% de femmes cadres et le taux de 37,5% de femmes parmi le personnel de direction ont toutefois été atteints.

Article 2 : Objectifs de l’Association

Les Parties s’accordent sur une volonté d’améliorer et a minima de maintenir la part des femmes recrutées au sein de l’effectif total de l’association.

Par ailleurs, et en lien avec le recrutement (ou les promotions internes), il est également convenu d’améliorer la part des femmes parmi les cadres et le personnel de direction.

Article 3 : Moyens et actions de l’Association

L’Association s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le genre, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

  3.1. Les offres d’emploi

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. À projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

• Objectif : promouvoir une plus grande mixité au sein des différents emplois.

• Moyens d’actions :

• S’assurer que les recrutements opérés par les différents acteurs du recrutement (internes ou externes), portés sur l’ensemble des postes et qualifications, s’adressent à tous candidats sans distinction, femmes ou hommes (mention systématique de « homme/femme (H/F) sur les offres d’emploi en français) ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra ;

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention : The British School of Paris is committed to creating an environment which reflects its diverse pupil population. Its policy is to ensure that no job applicant or employee receives less favourable treatment because of race, colour or nationality, gender, sexual orientation, marital status, age, religion or disability, or is disadvantaged by conditions or requirements which cannot be shown to be justifiable. Selection criteria and procedures are frequently reviewed to ensure that individuals are selected on the basis of their individual and relevant merits and abilities. All employees are given equal opportunities and, where appropriate, special training to progress within the School.

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du genre de la personne recrutée.

• Indicateurs :

• Nombre d’annonces en français diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Nombre d’annonces diffusées portant la mention The British School of Paris is committed to creating an environment which reflects its diverse pupil population. Its policy is to ensure that no job applicant or employee receives less favourable treatment because of race, colour or nationality, gender, sexual orientation, marital status, age, religion or disability, or is disadvantaged by conditions or requirements which cannot be shown to be justifiable. Selection criteria and procedures are frequently reviewed to ensure that individuals are selected on the basis of their individual and relevant merits and abilities. All employees are given equal opportunities and, where appropriate, special training to progress within the School. au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Nombres d’hommes et de femmes recrutés par poste et par responsabilités ;

• Salaire moyen d’embauche pour chaque poste par sexe.

3.2. Le recrutement

L’Association garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.

L’Association s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque genre, à formation, compétences et expériences équivalentes.

Il est précisé que les Parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par genre.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

L’Association souhaite approfondir la qualité des recrutements en disposant d’un outil d’évaluation des candidats commune à tous les membres du panel et couvrant des dimensions prédéfinies (qualifications, compétences, expériences, qualités personnelles/savoirs être…) pour chaque type de postes (académique, administratif, accueil, service…).

• Objectif : écarter toute forme de discrimination par le genre dans toutes les étapes du recrutement.

• Moyens d’actions :

• Mise en place et utilisation systématique d’un outil « Interview Assessment Form » servant de support objectif et comparable à la prise de décision et permettant la formalisation d’indicateurs sur les critères de sélection pour chaque recrutement qui seront compilés et archivés ;

• Permettre à ce que les candidatures ne portent aucune mention relative au genre ou à la situation de famille ;

• Veiller à la recherche d’une parité dans la composition du panel de sélection et dans la sélection des profils adéquats parmi les candidatures reçues ;

• Former des panels mixtes pour conduire les processus de recrutement des cadres ;

• À deux candidatures égales sur un poste à responsabilités, retenir la candidature d’une femme.

• Indicateurs :

• Nombre d’entretien en vue d’un recrutement ayant donné lieu à l’utilisation d’une grille d’évaluation ;

• Nombre d’hommes et de femmes impliqués dans les processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;

• Proportion de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des candidatures et des embauches, et par rapport au ratio H/F de l’effectif total de l’Association ;

• Nombre de femmes recrutées sur un poste à responsabilités au regard du nombre de total de recrutements sur un tel poste.

Mesure 2 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 1 : Principes et diagnostics

1.

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :

• le niveau de responsabilités du poste : son grade et son salaire de référence ;

• le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.

2.

Bilan de rémunération du personnel au sein de l’association

Rémunération moyenne par Catégorie Socio-Professionnelle sur l’année 2020

	Femmes	Hommes
Statut	Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne1	Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne2	Ecart (%)
Employé	48,96	8,85	29,066€	44	10,88	27,210€	7%
Technicien	51,40	9,80	38,680€	46,25	11,81	36,987€	5%
Cadre	47,13	11,68	59,078€	47,18	13,29	72,152€	19%

À première lecture, il ressort des données susmentionnées que le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes pour les catégories employé et technicien mais se trouve être inférieur pour la catégorie cadre.

Le fort écart de rémunération au sein de la population Cadres s’explique par le plus grand nombre d’hommes ayant des postes à responsabilité (TLR) et le nombre d’hommes au sein de l’équipe de direction (5 hommes et 3 femmes) ainsi que leur niveau hiérarchique.

En conséquence, la surreprésentation des hommes parmi les postes à responsabilités creuse davantage l’écart.

Article 2 : Objectifs de l’Association

Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du genre du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.).

Article 3 : Moyens et actions de l’Association

3.1 Principe d’égalité de rémunération

• Moyens d’actions :

• Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;

• Corriger les situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.) ;

• Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions.

• Indicateurs :

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et genre ;

• Rémunération mensuelle par fonction et genre ;

• Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction.

Des décisions d’augmentation individuelle des salaires peuvent cependant être prises dans le cadre du plan d’augmentations salariales définies chaque année. À cette occasion, l’Association rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’Association.

3.2 Congé familial et rémunération

• Moyen d’action :

Faire bénéficier aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité, de paternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental d’éducation des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’association et donc leur octroyer une augmentation individuelle qui ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie à laquelle la/le salarié concerné(e) appartient ;

• Indicateurs :

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des personnes n’ayant pas bénéficié d’un congé parental d’éducation et l’augmentation de salaire individuelle des salariés ayant bénéficié d’un tel congé, pour chaque catégorie de personnel ;

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation et le budget annuel d’augmentation salariale de leur catégorie.

Mesure 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Principes et diagnostics

L’association attache une importance particulière à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Sur l’année 2019/2020

	Femmes	Hommes	Ecart
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours pour enfant malade / durée en jours	Nb personnes / Nb de jours 34 / 58	Nb personnes / Nb de jours 8 / 15,5	77% / 74%
	Femmes	Hommes	Ecart
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité / durée en jours	N/A	Nb personnes / Durée 3 / 11	N/A
Nombre de congés parentaux / durée en mois	Nb personnes / Durée 5 / 8,6	Nb personnes / Durée 1 / 8	80% / 7%

Article 2 : Objectif

Les partenaires signataires rappellent la nécessité de pérenniser les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

Article 3 : Moyens et actions de l’Association

• Moyens d’actions :

• Maintenir la rémunération des salariés pendant leur congé de paternité (y compris la rémunération au-delà du plafond de sécurité sociale) ;

• Permettre aux salariés de bénéficier, dès la conclusion du présent accord, d’un congé de paternité d’une durée égale à celle qui sera en vigueur en application des dispositions légales à compter du 1^er juillet 2021 et maintenir intégralement la rémunération au cours de cette période ;

• Rémunérer à 100% les jours d’absence autorisés (sous réserve de la production d’un justificatif) pour enfant malade (jusqu’à 16 ans) dans la limite de 3 jours (ou 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants de moins de 16 ans) ;

• Prendre en compte, à chaque fois que cela sera possible, les souhaits et contraintes de garde d’enfant des salariés reprenant leur poste à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

• Accompagner les salariés nouvellement engagés et arrivant de l’étranger dans leurs démarches administratives indispensables à leur installation en France.

• Indicateurs :

• Nombre de jours d’absence pour enfant malade rémunérés à 100% (comparatif hommes-femmes) et le nombre de congés de paternité pris ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel ;

• Nombre de candidatures internes reçues (comparatif hommes-femmes) ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé à leur arrivée en France.

Chapitre III

Définition des modalités de suivi des actions en faveur

de l’égalité Hommes Femmes

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle des rapports sur la situation économique et sociale au Comité social et économique, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur le site Intranet de l’Ecole.

Chapitre IV :

Améliorer la qualité de vie au travail

Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».

La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter et par l’expression des salariés.

Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’association, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’association, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Article 1 : Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

La Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés. L’accord « Droit à la déconnexion » du 30 juin 2017 définit les principes de ce droit.

Des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion seront mises en œuvre.

Article 2 : Attitudes et pratiques managériales

La reconnaissance du travail et des compétences des salariés renforce le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise.

Le dialogue professionnel pose la primauté du travail et de sa qualité comme source d’engagement dans l’association. L’implication des salariés à toutes les étapes de la démarche QVT (diagnostic, expérimentation et pérennisation), leur capacité à s’exprimer sur leur travail et à agir sur son contenu par leur participation directe est un facteur favorisant dans la conduite du changement et l’amélioration des conditions de travail.

La place des cadres est reconnue et doit être mise en valeur. Ils sont des acteurs essentiels tant de l’élaboration que de la mise en œuvre des projets des établissements et sont les garants d’un fonctionnement harmonieux des équipes, donc de la qualité immédiate de la vie au travail pour une majorité de salariés.

Cela implique une attention particulière portée à leur recrutement, une clarification des liens hiérarchiques, des fiches de poste systématiques, une formation continue aux techniques de management et éventuellement un accompagnement spécialisé.

Article 3 : Bien-être au travail

Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont menées dans l’association qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.

Toutes actions visant à promouvoir la santé ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées.

L’accord d’entreprise « télétravail » du 27/04/2018 définit les principes et modalités du télétravail mis en place au sein de l’association.

Article 4 : Environnement de travail, conditions de travail et santé

L’environnement de travail a un impact sur la santé des salariés. En fonction des possibilités dont dispose l’association, il sera recherché tout moyen destine à améliorer l’environnement de travail ainsi que les conditions de travail et la sécurité des salariés.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il est rappelé que les comportements constitutifs de harcèlement, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Article 6 : Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de l’association la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.

Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la Direction des ressources humaines (et/ou la médecine du travail) qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de l’association.

En parallèle, une procédure interne est en place afin de lutter efficacement contre toute situation de harcèlement, discrimination ou violence au travail.

Enfin, une démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux des managers sera engagée prochainement.

Chapitre V

Dispositions finales

Durée / révision

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’achèvera au plus tard 4 ans après cette date.

À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après échéance.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-1 du code du travail et exonère à ce titre de la pénalité financière prévue par ce même article.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Règlement des différends

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Formalité de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Croissy sur Seine, le

(en 6 exemplaires originaux)

Pour la British School of Paris

Pour le syndicat SNPEFP-CGT Pour le syndicat SEP CFDT Pour le syndicat USAPIE

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1. La rémunération moyenne s’entend comme la rémunération telle que définie dans l’indicateur des écarts de rémunération utilisé pour le calcul de l’Index Egalité Professionnelle↩

2. La rémunération moyenne s’entend comme la rémunération telle que définie dans l’indicateur des écarts de rémunération utilisé pour le calcul de l’Index Egalité Professionnelle↩