Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée du travail" chez SLIH - SOCIETE LILLOISE D'INVESTISSEMENT HOTELIER (Siège)

 

 ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL  

 

 

 

 

La Société Lilloise d’Investissement Hôtelier (SLIH), SAS au capital de 21.590.146,50€, établissement inscrit au registre du commerce et des sociétés de LILLE sous le numéro 340.323.971, code NAF 5510Z, situé 17 Quai de Wault, 59000 LILLE, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF de LILLE sous le numéro 594000001008697183, agissant par l’intermédiaire de Monsieur , Directeur Général  

 

Ci-après dénommée la « Société, la SLIH ou l’Employeur » 

 

D’une part, 

 

Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE 

  D’autre part, 

 

Ensemble, les « Parties ». 

 

 

 

Préambule : 

 

A ce jour, la SLIH exploite six établissements hôteliers : 

 

• Hôtel de Bourgtheroulde

• Hôtel Hermitage Gantois 

• Hôtel Crowne Plaza Euralille

• Grand Hôtel Bellevue 

• Hôtel Art Déco

• Hôtel Holiday Inn Resorts Le Touquet

 

Elle relève de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997. Elle est dotée d’un CSE depuis le 6 décembre 2019.

 

Dans le cadre du dialogue social, les Parties ont souhaité engager des négociations sur la durée du travail. L’Accord participera au bon déroulement de la relation de travail et à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.  

 

L’Accord est décomposé comme suit :  

 

• Partie 1 : Salariés dont la durée du travail est appréciée en heures  

 

• Partie 2 : Salariés dont la durée du travail est appréciée selon une convention de forfait en jours sur l’année 

• Sous-partie 1 : Modalités de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours 

 

• Sous-partie 2 : Modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en jours 

 

• Sous-partie 2 : Mesures de santé et de sécurité  

 

• Partie 3 : Vie de l’Accord 

 

PARTIE 1 – Salariés dont la durée du travail est appréciée en heures 

 

Article 1 – Amplitudes maximales de travail 

 

La durée du travail maximale est encadrée par les données suivantes :  

 

• Durée maximale journalière : 

 

• personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures  

• cuisinier : 11 heures  

• autre personnel : 11 h 30  

• veilleur de nuit : 12 heures  

• personnel de réception : 12 heures 

 

• Durées maximales hebdomadaires : 

 

• moyenne sur 12 semaines : 46 heures  

• absolue : 48 heures 

 

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs. 

 

Article 2 – Temps de pause  

 

Le salarié concerné a droit à un temps de pause de 20 minutes consécutives pour 6 heures de travail. Dans le respect du pouvoir de direction de l’employeur, cette pause peut être prise immédiatement après 6 heures de travail, ou avant que cette durée ne soit entièrement écoulée. 

 

Pendant le temps de pause, le salarié est libre de vaquée à ses occupations.  

 

Article 3 – Heures supplémentaires  

 

Les heures supplémentaires sont : 

 

• celles réalisées au-delà de 35 heures 

• et à la demande de l’employeur 

 

Le cas échéant, elles sont traitées comme suit :  

 

• de la 36^e à la 39^e heure incluse : majoration de 10 % 

• de la 40^e à la 43^e heure incluse : majoration de 20 % 

• à partir de la 44^e heure : majoration de 50 % 

 

Cependant, les heures supplémentaires et/ou leur majoration, peuvent avoir pour contrepartie un repos compensateur. Cette alternative relève du pouvoir de direction de l’Employeur ; l’Employeur garde la maîtrise du traitement des heures supplémentaires et ce, afin que soit garantie le bon fonctionnement et l’intérêt général de l’entreprise. Le traitement des heures supplémentaires peut donc varier au fil de l’eau.  

En revanche, lorsque le contrat de travail organise une convention de forfait en heures, le traitement des heures supplémentaires est tel que stipulé au contrat de travail et ne peut être modifié, temporairement ou de façon pérenne, qu’après échange de consentement entre les parties (Employeur/Salarié). 

 

Article 4 – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion 

 

Le salarié concerné devra respecter les modalités de contrôle du temps de travail mis en place par l’Employeur.  

 

Le cas échéant, le téléphone ou l’ordinateur portable, mis à disposition à usage strictement professionnel, ne doivent pas être utilisés pendant les temps de suspension du contrat de travail sauf urgence particulière. Des courriels professionnels ne doivent pas être envoyés en dehors du temps de travail. En cas de suspension prévisible de son contrat de travail, le salarié concerné est invité à programmer un message automatique sur sa messagerie professionnelle en renseignant les dates prévisibles de son absence.  

 

Toutefois, les outils de connexion à distance dont dispose le salarié pourront être utilisés pour faciliter la gestion administrative que supposent certains évènements survenant dans la relation de travail (ex. envoi des arrêts-maladie, information de l’Employeur d’un retour après maladie, information du salarié par l’Employeur de la date de la visite de reprise etc.). 

Le cas échéant il est également renvoyé au respect des règles inscrites dans le règlement intérieur en vigueur et dans la charte éthique.

  

Article 5 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 

 

Cette organisation de travail consiste à organiser le travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’une période de référence donnée de 12 mois consécutifs, de sorte que la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période de référence (et non hebdomadairement).

La mise en place de cette organisation, qui ne constitue pas une modification du contrat de travail, sera à la discrétion de l’Employeur en fonction des besoins de chacun des hôtels.

5.1. Durée du travail et période de référence  

La période de référence s’entend de celle courant du 1^er janvier au 31 décembre de la même année, et pour une durée du travail totale de 1.607 heures sur l’année, exclusion faite des salariés à temps partiel.

5.2. Communication de l’organisation de travail pour la période de référence

Au début de la période de référence, la Direction de l’hôtel communiquera aux salariés concernés la répartition de la durée du travail et des horaires sur la période de référence. Cette communication prendra la forme d’un planning, dit « planning prévisionnel », lequel sera affiché dans le lieu dédié.

Dans le cadre de la variation des durées hebdomadaires, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra jamais être égale ou supérieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.

Préalablement à la communication de l’organisation de travail pour la période de référence, le planning sera soumis au CSE lequel s’engage à communiquer son avis dans un délai de 5 jours maximum.

5.3. Délai de prévenance en cas de modification de l’organisation de travail pour la période de référence

En cas de modification de l’organisation de travail (durée et/ou horaires de travail) arrêtée pour la période de référence, l’Employeur devra observer un délai de prévenance de 6 jours ouvrés  ; en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit jusqu’à 2 jours ouvrés.

Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance minimum est de 3 jours ouvrés. La modification de l’organisation de travail devra respecter les éventuelles autres contraintes professionnelles du salarié à temps partiel, mais également ses contraintes familiales.

5.4. Décompte des heures de travail pour la période de référence

Au terme de la période de référence, il est réalisé le décompte des heures de travail réalisées au cours de cette période de référence. Pour un salarié dont la durée du travail correspond à la durée légale, ce décompte doit aboutir à un total de 1.607 heures sur la période de référence.

Toute heure réalisée au-delà de ce quantum de 1607 heures sur l’année est une heure supplémentaire.

5.5. Lissage de la rémunération sur la période de référence

La réalisation est lissée sur l’année et n’est pas fonction de la répartition des variations de la durée de travail sur la période de référence.

En cas d’identification d’heures supplémentaires au terme de la période de référence, lesdites heures seront traitées conformément à l’article 3 de l’Accord.

5.6. Gestion des absences, et des entrées ou sorties en cours de période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.  Elles seront donc comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé. 

 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail.  

 

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.  

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.  

 

Sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de l’intéressé, des durées annuelles de référence.  

 

Les heures supplémentaires seront respectivement rémunérées. Les heures en débit, et uniquement en cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, seront déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.  

5.7. Suivi du temps de travail

Chaque mois, il sera vérifié si la durée du travail effectuée sur le mois écoulé correspond au planning prévisionnel. Si tel n’est pas le cas, le planning annuel sera révisé en conséquence.

Annuellement, l’Employeur dressera le bilan (durée minimale, durée maximale, heures supplémentaires) de la période de référence écoulée et le transmettra, pour information, au CSE.

PARTIE 2 – Salariés dont la durée du travail est appréciée selon une convention de forfait annuel en jours  

 

Sous-Partie 1 – Modalités de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours 

Article 6 – Initiative réservée à l’Employeur  

 

Dans le cadre de son pouvoir direction, seul l’Employeur a la possibilité de soumettre au salarié la possibilité de conclure d’une convention de forfait en jours.  

 

Article 7 – Nécessité de la conclusion d’une convention individuelle  

 

La mise en place d’une durée du travail selon une convention de forfait annuel en jours, encadrée par l’Accord, nécessite également la conclusion d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre l’Employeur et le salarié.  

 

La convention individuelle de forfait annuel en jours devra faire référence à l’Accord.  

 

Article 8 – Catégorie de salariés concernés   

 

Les salariés auxquels la SLIH pourra proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont des salariés :  

 

• disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 

• dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 

 

L’autonomie attachée au salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours signifie que le salarié concerné détermine librement : 

 

• ses prises de rendez-vous ; 

• ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 

• de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; 

• de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'Employeur. 

 

Il doit être précisé que l’autonomie attachée au salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, ne fait pas obstacle au lien de subordination qui caractérise l’existence d’un contrat de travail. Le salarié concerné n’est pas un travailleur indépendant et demeure lié à l’entreprise — laquelle constitue une organisation collective de moyens humains, d’une part, matériels et financiers, d’autre part — par un contrat de travail en vertu duquel le salarié concerné exécute une prestation de travail dans le respect d’un lien de subordination.  

 

Par conséquent, le salarié concerné doit tenir compte de lui-même, et parce qu’il est autonome : 

 

• des objectifs qui lui sont assignés ; 

 

• des impératifs liés au bon fonctionnement de l’organisation collective qu’est l'entreprise, en ce compris les contraintes de ses interlocuteurs au sein de l’entreprise et des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise. 

 

La rémunération forfaitaire perçue par le salarié concerné en contrepartie de sa prestation de travail forfaitisée en jours sur l’année est réputée tenir compte des sujétions inhérentes au forfait annuel en jours, du degré d’autonomie et de ses responsabilités. Elle sera d’un minimum de 41.400 € bruts par an. Cette rémunération minimum est déterminée dans l’intérêt général. La rémunération annuelle est lissée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois (sous réserve de la gestion des absences et de la nature de l’absence). 

Sous-partie 2 – Modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en jours 

 
Article 9 – Nombre de jours et décompte  

 

La période de référence court du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année. Le nombre de jours travaillés s’élève à 218 jours, journée de solidarité incluse.  

 

Ce nombre de 218 jours constitue le plafond annuel sur la période de référence pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.  

 

Pour que le forfait de 218 jours soit respecté, il est octroyé des jours de repos-forfait-jours, souvent communément appelés RTT, selon la formule de calcul suivante : 

 

Nombre de jours dans l’année (366 ou 365) - X jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés  -  X jours fériés chômés -  218 jours = le nombre de repos-forfait-jours attribué au salarié concerné.  

9.1. Hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence  

 

Dans l’hypothèse de la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, la méthode sera la suivante : calcul au prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris, conformément à l’exemple suivant : 

 

Pour un salarié embauché le 1^er juillet (184 jours calendaires) : (218 + 25) × (184/365 ou 366) =  le résultat en nombre de jours travaillés 

 

Le nombre de jours repos-forfait-jour sera calculé de façon à ce que le nombre de jours à travailler soit respecté. 

 

9.2. Hypothèse d’un départ en cours de période de référence 

 

Dans l’hypothèse d’un départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé au décompte du nombre de jours travaillés par le salarié concerné, puis au calcul, au prorata, du nombre de repos-forfait-jours correspondant sur la base de la formule suivante : 

 

• Soit A, le nombre de repos-forfait-jours pour 218 jours de travail ; 

• Soit B, le nombre de jours travaillés par le salarié ; 

• Soit C, le nombre de jours de repos-forfait-jour pour B jours travaillés : C = B x A / 218 

 

Le nombre de repos-forfait-jours qui n’aurait pas été pris avant la cessation effective des fonctions sera indemnisé dans le cadre du solde de tout compte sur la base de son salaire journaliers. L’Employeur pourra imposer la prise des repos-forfait-jours (en tout ou partie) avant la cessation effective des fonctions. Si le salarié a pris un nombre de repos-forfait-jours supérieur au nombre C, une régularisation sera également faite dans le cadre du solde de tout compte, également sur la base du salaire journalier.  

 

9.3. Absence   

 

Pour rappel, toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié. Le salarié qui travaille dans le cadre d’une convention de forfait en jours, même s’il est dit “autonome”, se doit de respecter cette règle.  

 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cela signifie qu’il y a lieu de recalculer la convention individuelle initialement de 218 jours selon l’exemple ci-dessous :  

 

Si un salarié subit un arrêt-maladie de 2 mois (soit 44 jours), le forfait annuel est recalculé comme suit : 218 – 44 = 174 jours (journée de solidarité incluse); et le nombre de jours de repose-forfait-jours sera adapté en conséquence pour que le plafond de 174 jours soit respecté.  

 

Cela a pour conséquence ne pas faire rattraper, dans l’exemple ci-dessus, les absences liées à l’arrêt-maladie.  

 

9.4. Calcul du salaire journalier 

 

Le calcul du salaire journalier, qui permettra de gérer les absences (hors absence-maladie) ou les départs en cours d’année, est calculé comme suit : le forfait de 218 jours est augmenté des 25 jours ouvrés de congés payés et du nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour habituellement travaillé, soit, à titre d’exemple, 8 jours. Le total de jours de référence retenu dans notre hypothèse est donc 251. On divisera le salaire de base annuel (exclusion de l’indemnité de nourriture qui par principe n’est pas versée en cas d’absence) par 251 jours. Soit un salaire brut annuel de 41.400 € (3.450€ /mois), le salaire brut journalier est de 165 euros (41.400 € / 251 jours). 

En revanche, en cas d’arrêt-maladie, le calcul se fait conformément à la méthode utilisée par les organismes de Sécurité sociale.

 

Article 10 – Prise des repos-forfait-jours  

 

Les repos-forfait-jours et identifiés comme tels sur le bulletin de paie (compteur), visent à ce que le plafond annuel de 218 jours soit respecté. Ils sont posés et pris en concertation avec l'Employeur, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 

 

Ils doivent être sollicités en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 

 

Sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition. En toute hypothèse, ils doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de chaque année.  

Par accord entre l’Employeur et le salarié concerné, ce dernier peut renoncer à une partie de ses repos-forfait-jours, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'Employeur. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 

 

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 

• 25 % pour les jours suivants. 

 

Article 11 – Suivi du temps de travail  

 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel dont un exemple est annexé à l’Accord. Seront identifiés : 

 

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, absence-maladie, absence, repos-forfait-jours, autres) ; 

• les repos-forfait-jours restant à prendre.  

 

Un suivi de la charge de travail sera organisé sur la base de deux entretiens au cours de la période de référence visant à faire un état des lieux : 

 

• du nombre de jours travaillés ; 

• de l’articulation entre vie professionnelle/vie familiale et personnelle ; 

• du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

• de l’adéquation entre les sujétions et la rémunération (par exception, point abordé une seule fois par an).  

 

Le bulletin de paie fera apparaître un compteur relatif au décompte du forfait annuel.  

 

Sous-partie 3 : Mesures de santé et de sécurité 

 

Article 12 – Entretien bi-annuel et dispositif d’alerte 

 

Comme stipulé à l’article 6 de l’Accord, deux entretiens annuels auront lieu afin de dresser un état de la situation dans les conditions susvisée (art. 6). 

 

Il est rappelé que le salarié concerné, parce qu’il est dit autonome, a une responsabilité quant à l’appréciation des conditions d’exécution de la convention de forfait annuel en jours. Il lui appartient donc de signaler les difficultés qu’il pourrait rencontrer (temps de repos, charge de travail, déconnexion, etc.).  

 

Si la situation le nécessite, il doit naturellement faire état des difficultés rencontrées à tout moment de la relation de travail sans avoir à attendre la tenue de l’entretien. Le salarié concerné est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le cas échéant, le RH, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’interlocuteur prévenu s’engage à recevoir le salarié concerné sous 15 jours et répondre dans un délai de 8 jours après l’entretien afin de soumettre des mesures correctives.   

 

Article 13 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire 

 

Il est rappelé que les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis : 

 

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ; 

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ; 

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail ; 

 

En revanche, si la durée du travail du salarié concerné est appréciée en jours et non en heures, il lui appartient néanmoins de strictement respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives (11 + 24)).  

 

Dans ce cadre, il est rappelé que le salarié concerné ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.  

 

Article 14 – Déconnexion  

 

Le cas échéant, le téléphone ou l’ordinateur portable, mis à disposition à usage strictement professionnel, ne doivent pas être utilisés pendant les temps de suspension du contrat de travail sauf urgence particulière. Des courriels professionnels ne doivent également pas être envoyés en dehors du temps de travail. En cas de suspension prévisible de son contrat de travail, le salarié concerné est invité à programmer un message automatique sur sa messagerie professionnelle en renseignant les dates prévisibles de son absence.  

  

Toutefois, les outils de connexion à distance dont dispose le salarié pourront être utilisés pour faciliter la gestion administrative que supposent certains évènements survenant dans la relation de travail (ex. envoi des arrêts-maladie, information de l’Employeur d’un retour après maladie, information du salarié par l’Employeur de la date de la visite de reprise etc.).  

Sauf cas exceptionnel, le salarié travaillant dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours doit respecter l’organisation de travail de ses collègues qui serait appréciée en heures ; à titre d’exemple, cela signifie qu’il doit veiller au respect des amplitudes horaires des salariés dont la durée

du travail est appréciée en heures. Cela permet une meilleure effectivité du droit à la déconnexion de ces salariés (cf. art. 4 de l’Accord). 

Le cas échéant il est également renvoyé au respect des règles inscrites dans le règlement intérieur en vigueur et dans la charte éthique.

  

Article 15 – Visite médicale 

 

Sous réserve des disponibilités au sein des organismes de santé au travail, une visite médicale annuelle sera organisée. Cette précaution est justifiée par le fait que la durée du travail du salarié concerné n’est pas appréciée en heures.  

 

Le médecin du travail sera donc informé de l’identité des salariés concernés par la modalité de travail en convention annuelle de forfait en jours. 

 

Article 16 – Suivi du recours aux conventions de forfait en jours sur l’année 

 

Dans le cadre de la commission de suivi de l’Accord (cf. art. 18 de l’Accord), un bilan est fait chaque année auprès du CSE sur :  

 

• le nombre de salariés concernés, 

 

• la synthèse du contenu de l’entretien bi-annuel de suivi des salariés concernés, dans le respect de l’anonymat et de ce qui concernerait la vie personnelle et privée des salariés concernés, 

 

• Le statut (réalisé, planifié) des visites médicales.  

 

 

PARTIE 3 : Vie de l’Accord 

 

Article 17 – Champ d’application 

 

L’Accord s’applique à tous les établissements actuels de la SLIH mais également à tous ceux qu’elle pourrait acquérir dans l’avenir sur le territoire français.  

 

Article 18 – Durée et entrée en vigueur 

 

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies. Les Parties signataires de l’Accord conviennent que l’Employeur est légitime à contractualiser, avec le salarié, une convention individuelle de forfait en jours dès la signature effective de l’Accord.  

 

Article 19 – Commission de suivi 

 

Comme déjà évoqué à l’article 15, le CSE sera doté d’une commission de suivi de l’Accord. 

 

Article 20 – Révision et dénonciation 

 

L’Accord peut être révisé dans les conditions légales. L’Accord pourra notamment être amendé, notamment et par voie d’avenant, pour précision ou adaptation à des nouvelles réalités organisationnelles.

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. En cas de dénonciation, concernant les stipulations relatives à la convention annuelle de forfait en jours, les parties signataires de l’Accord conviennent que l’Employeur pourra décider que la dénonciation produira ses effets au terme de la période de référence liée à la convention annuelle de forfait en jours et ce, dans un souci de bonne gestion et d’intérêt général de l’entreprise.  

 

Article 21 – Dépôt 

L’Accord déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe des conseils de prud'hommes dont dépendent respectivement chacun des établissements.   

Article 22 – Règlement des litiges 

 

Tout différend concernant l’application ou l’interprétation de l’Accord est au préalable soumis à l’examen des parties signataires de l’Accord en vue de rechercher une solution amiable et ce, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, et plus largement dans l’intérêt général de l’entreprise.  

 

 

 

Fait à Lille, le jeudi 15 octobre 2020

 

  

Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE	Signature*

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