Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à une convention de forfait jours" chez TREMPLIN 52 (Siège)

Accord collectif relatif à une convention de forfait jours

Préambule :

Le recours par le groupe TREMPLIN 52 à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’association.

La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Le présent dispositif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année, ainsi que des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l‘évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salariés ;

• Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l ‘entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée.

Les parties constatent qu’entrent notamment dans cette catégorie les catégories de salariés suivantes :

• L’ensemble des cadres

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.

Article 3 – La période de référence du forfait annuel

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 – Détermination de la durée de travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journée de travail apparaît être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droit à congés payés complets.

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jour de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 5 – Modalités de calcul des droits RTT d'un salarié au forfait jour

5.1 – Salariés à temps plein

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

• Détermination du nombre de jours dans l'année

• Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année

• Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)

• Déduction des jours ouvrés de congés payés

• Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Soit pour l'année 2021 : 365 - (218 + 104 + 25 + 7) = 11.

Ainsi, pour 2021, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 11.

5.2 – Salariés à temps partiels

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de calcul que les salariés à temps plein pour l’attribution des RTT. L’attribution est proportionnelle au temps de travail.

5.3 – Prise en compte des absences en cours de période

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de JRTT proportionnelle à la durée de l’absence, dés lors qu’elles seront supérieures à 4 semaines sur l’année civile, consécutives ou non.

Les congés pour événements familiaux (comme une naissance, un mariage ou un décès,…) n’entraineront pas de diminution des RTT.

En cas d’absence lors d’une prise de RTT, il est convenu que les jours de RTT posés resteront maintenus seront décalés et pris ultérieurement.

5.4 – Embauche ou départ en cours d’année

Le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

En cas d’arrivée en cours d’année, le calcul du nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer s’organisera sous cette forme :

Nombre de jours calendaires restants sur l’année civile,

• Déduction du nombre de samedis et dimanches sur l’année,

• Déduction du nombre de congés payés (pas de droit),

• Déduction des fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche,

• Déduction de la journée de solidarité si elle est due par le salarié,

• Déduction du nombre de jours de RTT proratisés qui en découle,

Les parties conviennent qu’en cas de départ de la Société, les éventuels RTT posés au-delà des droits du salarié seront déduits du solde tout compte. À l’inverse, une indemnité compensatrice sera versée au salarié qui n’a pu épuiser les jours de RTT dont il avait droit avant son départ.

5.5 - Droit incomplet

En cas de droit incomplet portant le nombre de RTT avec des décimales, il est convenu que les droits RTT seront arrondis à l’entier supérieur.

Article 6 – Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par l’avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jour ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 7 – Jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l‘année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’association en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début d’année de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au–delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.

Article 8 – Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

8.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais à une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.3. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

Article 9 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Lors d’une absence RTT, le salaire est maintenu dans les conditions habituelles.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon le nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 10 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l’organisation du travail dans l‘association.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé...).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficulté en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

10.3. Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Article 11 - ratification et mise en application

Cet accord cadre sera soumis au CSE de Tremplin 52/TSI lors de sa réunion mensuelle de septembre 2020.

A l’issue de la procédure, il sera envoyé aux administrations compétentes pour information et enregistrement.

S’il est ratifié, la mise en application de cet accord sera effective au 1^er janvier 2021.

A Chaumont, le 29 septembre 2020.

Pour le CSE,

Pour les structures de TREMPLIN 52 et TSI 52,