Accord du 21 février 2023

Relatif à la prévention des risques professionnels

Association PITCHOUN’

130 cours de la Somme

33800 BORDEAUX

05.57.01.99.90

Entre les soussignés,

L’Association Pitchoun’,

Située au 130 cours de la Somme, 33800 BORDEAUX

Représentée par M…………………………., agissant en sa qualité de Directeur Général,

D’une part et,

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par M…………………………, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1. Objet de l’accord et calendrier des négociations

Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles D. 4162-2 et 3 du Code du Travail.

En effet, bien que le seuil de salarié.e.s de l’Association exposé.e.s aux facteurs de risques professionnels mentionné dans l'article L. 4161-1 du Code du Travail ne soit pas supérieur à 25% ; l’indice de sinistralité¹ de l’Association étant supérieur à 0,25, celle-ci est tenue de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Certains environnements de travail ou conditions de travail peuvent provoquer une usure prématurée de l’état de santé physique des salarié.e.s. Le présent accord vise à confirmer l’engagement de l’Association à prévenir ou à réduire les effets de l’exposition des salarié.e.s aux facteurs de risques professionnels au travers de mesures concrètes, basées sur des objectifs et des indicateurs de suivi précis.

Cet accord est l’aboutissement de deux rencontres de négociations qui ont eu lieu les 28 mars et 25 avril 2023.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association, à savoir :

• Crèche de Gambetta

• Crèche de Caudéran

• Crèche des Quatre Saisons

• Crèche de la Bastide

• Crèche du P’tit Campus

• Crèche des Globe-Trotteurs

et aux éventuels établissements futurs.

Article 3. Diagnostic de la situation de pénibilité au travail

Un diagnostic a été élaboré en 2016 par le.a « Chargé.e de sécurité prévention » de l’Association sur l’ensemble des facteurs de risques et sur plusieurs postes de travail représentatifs de l’Association afin d’identifier les postes et les situations de pénibilité dans les établissements. Ce diagnostic et ses résultats sont analysés dans le rapport de pénibilité, remis à jour annuellement.

Les résultats ont fait apparaître une exposition des salarié.e.s à un seul risque de pénibilité au sens des dispositions légales et réglementaires : le bruit. Celui-ci n’est présent que dans 2 des 6 établissements, et seulement sur certains postes de travail. Le taux de pénibilité est donc inférieur à 25% des salarié.e.s de l’Association.

La prévention des risques au sein de ses établissements et la santé de ses salariés ont toujours été des points d’attention importants dans la politique des ressources humaines de l’Association. D’ailleurs, l’Association en 2013 a affirmé de manière effective cette prévention des risques de manière générale par l’embauche d’un.e « Chargé.e de sécurité prévention ». Depuis, de nombreux dispositifs de prévention et de réduction des risques ont été mis en œuvre, que ce soit à un niveau individuel, matériel ou organisationnel tels que la mise en place de panneaux acoustiques dans les zones bruyantes, l’achat de siège adaptés pour l’assise des professionnel.le.s au sol ou à hauteur des enfants, l’achat de matériel pour améliorer l’ergonomie des postes de bureaux, la diminution du nombre de produits d’entretien utilisés, la réflexion régulière de l’organisation de l’équipe en réunion.

Cependant, et malgré des réflexions continues et la mise en place de ces divers dispositifs, l’indice de sinistralité de l’Association reste supérieur à 0,25.

Aussi, et de manière à contribuer à la baisse du taux de pénibilité, à la diminution du nombre d’accidents du travail et à l’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s, des recommandations, mesures et actions sont définies à l’article suivant.

Article 4. Mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels 

N’étant pas concerné par les poly-expositions, ce thème ne sera pas traité. De même, notre activité ne présente aucun risque (au regard des définitions en vigueur au moment de la signature de l’accord) lié aux vibrations mécaniques, conditions climatiques extrêmes, travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif. Ces risques ne feront donc pas l’objet de mesures de prévention particulières.

L’attention est portée sur :

• Les causes les plus fréquentes des accidents du travail des trois dernières années que sont les accidents de trajet, les gestes brusques des enfants, les collisions, les circulations dans l’établissement, les ports de charges, les chutes de plain-pied et les efforts physiques.

• Le facteur de pénibilité auquel certain.e.s salarié.e.s sont exposé.e.s au-delà des seuils d’exposition réglementaire : le bruit.

• Les facteurs de pénibilité susceptibles d’atteindre ou de dépasser les seuils d’exposition réglementaire : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les agents chimiques dangereux.

Conformément aux dispositions de l’article D. 4162-3 du Code du Travail, le présent accord traitera :

Au moins deux des thèmes suivants :

• Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques de pénibilité ;

• De l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail ;

• De la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels de pénibilité.

Et au moins deux des thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• Développement des compétences et des qualifications ;

• Aménagement des fins de carrière ;

• Maintien en activité des salarié.e.s exposé.e.s aux facteurs de pénibilité.

Par conséquent, cet accord traitera des mesures de préventions sur les thèmes :

• Adaptation et aménagement des postes de travail ;

• Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels de pénibilité ;

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• Développement des compétences et des qualifications.

Ces thèmes seront assortis d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d'indicateurs.

4-1. Adaptation et aménagement des postes de travail 

Les postes de travail de l’Association font régulièrement l’objet d’adaptations et d’aménagements. Les salarié.e.s peuvent faire la demande auprès de leur direction de tout matériel ou équipement nécessaire dans le cadre de leur activité. Des réunions d’équipes sont régulièrement organisées pour leur permettre d’exprimer leurs problématiques et leurs demandes.

De plus, le.a chargé.e de sécurité prévention réalise des observations de postes et des préconisations dans le cadre de la réalisation du DUERP², et suite à cela des groupes de travail sur la prévention de l’activité physique sont mis en place afin que les accueillant.e.s puissent être acteurs.trices de leurs postes et décider ensemble des aménagements et/ou achats nécessaires pour améliorer leurs conditions de travail.

Par ailleurs, l’Association s’engage à prendre en compte l’ensemble des contraintes liés aux postes de travail lors de :

• Toute rénovation, création ou agrandissement des espaces de travail notamment dans le choix des matériaux, des équipements et de la répartition de l’espace ;

• Tout achat de matériel (mobilier, équipement, jeux pour enfants…).

Enfin, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail se réfléchit avec la collaboration de la médecine du travail par le biais : des diverses visites médicales, de la visite des établissements par le médecin du travail, de sa participation aux réunions SSCT³ (4 fois par an) et des interventions de ses services tels que l’ergonome.

Objectifs chiffrés	Indicateurs mesurant la réalisation
Réunion annuelle avec les agents de service par établissement	Nombre de réunions avec les agents de service organisées
Mise à jour annuelle du plan d’actions du DUERP	Nombre de mise à jour / an
Observation des postes de travail de 2 établissements / an par le.a chargé.e de sécurité	Nombre d’observation de poste / an
Observation de deux postes de personnels ayant une RQTH4 par an	Nombre d’observations réalisées par an
Réalisation de deux groupes de travail PRAP5 par an	Nombre de groupes de travail PRAP mis en place par an
Baisse de l’indice de sinistralité	Indice de sinistralité
Réaménagement / rénovation de six pièces par espaces par an sur l’Association	Nombre de pièces réaménagées / rénovées par an

4-2. Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels de pénibilité

L’exposition des salarié.e.s au bruit concerne deux établissements : Bastide et Les Globe-Trotteurs. Les actions de cet accord vont se concentrer sur ces deux établissements. Cependant, l’Association continuera par ailleurs à rester attentive aux ambiances sonores des autres établissements.

Ces deux établissements ont fait l’objet de mesures par la médecine du travail en 2019 et en 2020. L’Association a analysé en détail les résultats obtenus afin de déterminer les moments de la journée qui étaient les plus bruyants. Ont ainsi pu être proposées des modifications de l’organisation interne afin de diminuer ces niveaux de bruit qui sont générés principalement par les enfants accueillis. Suite à la mise en place effective de ces propositions d’organisation, il sera à nouveau demandé des mesures à la médecine du travail pour vérifier leur efficacité.

Concernant les autres établissements ou espaces de ces établissements qui ne dépassent pas les seuils de pénibilité, des mesures de métrologie sont demandées à la médecine du travail lors de toute modification (aménagement ou travaux) ou de tout changement d’organisation qui pourrait impacter le niveau de bruit (déménagement d’un espace par exemple).

Le risque lié aux nuisances sonores est également pris en compte dans l’élaboration du DUERP et des mesures de prévention sont systématiquement proposées dans les espaces bruyants lorsque les salarié.e.s s’en plaignent.

Par ailleurs, l’Association s’engage particulièrement à prendre en compte le risque d’exposition au bruit ainsi que les autres facteurs de pénibilité lors de :

• Toute rénovation, agrandissement ou création d’espaces de travail, notamment dans le choix des matériaux, des équipements et de la répartition de l’espace.

• Tout achat de matériel (mobilier, équipement, jeux pour enfants…).

Dans le cahier des charges de construction d’un nouvel établissement, la maîtrise d’œuvre s’engage à ne pas dépasser le seuil de 75 dB(A) en fonctionnement sur l’ensemble des postes de travail où sont accueillis des enfants, et des mesures sont demandées avant la réception afin de valider cette demande.

Objectifs chiffrés	Indicateurs mesurant la réalisation
Mise en place d’une action d’organisation proposée par an pour réduire le niveau de bruit sur Bastide et sur Globe-Trotteurs	Nombre d’actions d’organisation mise en place par établissement par an
Equipement de panneaux acoustiques d’un espace par an (sur toute l’Association)	Nombre d’espace équipés de panneaux acoustiques par an
Mesures inférieures à 81 dB(A) sur tous les espaces dépassant les seuils en 2025	Résultats des mesures faites par la médecine du travail
Totalité des actions préconisées mise en place dans les 5 ans	Nombre d’actions mise en place par établissement par an
Réalisation des mesures de bruit à chaque poste de travail dans l’année suivant les travaux ou l’aménagement	Date des mesures faites par la médecine du travail
Mesures en dessous de 80dB(A) sur tous les postes de travail de l’Association d’ici 2025	Résultats des mesures faites par la médecine du travail
Baisse de 10% du nombre de salarié.e.s se plaignant du bruit ou de douleurs aux oreilles dans les questionnaires PRAP du DUERP	Nombre de salarié.e.s se plaignant du bruit ou de douleurs aux oreilles dans les questionnaires PRAP du DUERP

4-3. Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Procédure d’accueil des nouveaux.elles embauché.e.s par la réactivation du tutorat

Une attention particulière est donnée à l’accueil des nouveaux.elles embauché.e.s quel que soit leur âge.

L’objectif est, d’une part, de fidéliser les nouveaux entrants, et d’autre part, de prévenir les risques professionnels, car certain.e.s salarié.e.s peuvent être exposé.e.s plus que d’autres.

Aussi, l’Association s’engage à veiller à ce que la procédure d’accueil soit mise en place pour permettre au nouveau.elle salarié.e de trouver ses repères dans son nouvel établissement et dans l’Association, tant sur le plan humain, pédagogique, géographique, qu’administratif. Une présentation est alors faite sur les risques correspondants à l’exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements obligatoires mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés.

Cette procédure d’accueil est donc accompagnée d’une période de tutorat par un.e autre salarié.e pour l’ensemble des postes de l’Association.

Cette procédure est poursuivie par la participation des nouveaux.elles salarié.e.s à une matinée d’accueil mise en place depuis 2019, en présence des membres de la Direction générale pour une présentation de l’histoire et du fonctionnement de l’Association au niveau de ses projets, des ressources humaines, de la prévention et sécurité et du dialogue social. Cette matinée d’accueil, de par sa présentation et les échanges, permet de donner du sens et de renforcer les repères des nouveaux.elles salarié.e.s afin de les ancrer dans leur environnement institutionnel.

Pour les personnes affectées sur un autre établissement, elles bénéficieront d’un accompagnement adapté.

Les systèmes de communication entre les membres de la Direction

L’Association se doit d’avoir des outils à la hauteur de son envergure. L’objectif est de rendre ses systèmes de communication plus performants et efficaces. Depuis 2019, l’Association s’est dotée d’un serveur de travail commun et d’un dispositif de calendriers partagés entre les membres de la Direction. Le serveur de travail en commun doit être davantage développé avec les Directrices des établissements. Puis avec les puéricultrices, afin de faciliter l’organisation du travail.

Les risques psychosociaux 

Dans le cadre de la réalisation du DUERP, un questionnaire sur les risques psychosociaux est rempli par les salarié.e.s, suite aux observations de postes, afin de pouvoir évaluer ces risques et proposer des actions appropriées. Ces questionnaires sont anonymes et donnent lieu à un plan d’actions intégré dans le DUERP.

Tous les établissements de l’Association ont pu bénéficier de cette analyse sur leurs risques psychosociaux lors de la réalisation de leur DUERP. L’Association s’engage à mettre à jour plus régulièrement les DUERP de ses établissements, et ainsi à analyser les RPS⁶ plus souvent.

Objectifs chiffrés	Indicateurs mesurant la réalisation
Accueil des nouveaux salariés
Réalisation de trois matinées d’accueil par an	Nombre de matinées d’accueil par an
Participation à la matinée d’accueil dans les six mois de la prise de poste pour l’ensemble des salarié.e.s embauché.e.s au cours de l’année	Pourcentage de salarié.e.s embauché.e.s sur l’année et ayant réalisé la période d’essai bénéficiaires de la matinée d’accueil
Systèmes de communication
Utilisation des dossiers partagés sur le serveur par toutes les PUER et toutes les directrices pour 2023	Nombre d’établissements utilisant le serveur pour les dossiers partagés : budgets, plannings, menus, …
Risques psychosociaux
Réalisation de l’analyse des RPS dans le cadre du DUERP sur deux établissements par an	Nombre d’analyses réalisées dans l’année
Analyse globale
Diminution de l’absentéisme entre 5 et 10%	Nombre de jours d’arrêt (hors accidents de travail, enfant malade et évènements familiaux) / salarié / an
Diminution du turn over entre 5 et 10%	Nombre de salarié parti / nombre de salarié total

4-4. Développement des compétences et des qualifications

Formation 

Il est nécessaire de se former tout au long de sa vie professionnelle. L’Association met en place tous les ans un plan de développement de compétences qui concerne une large majorité des salarié.e.s. Il identifie des formations en vue de permettre aux salarié.e.s de se former davantage à leur poste de travail et de développer ses compétences professionnelles (savoirs, savoirs être, savoirs faire). Cette acquisition de gestes et postures professionnels lui permettent d’appréhender son travail avec sens et en toute sécurité.

L’Association s’engage à continuer son effort dans la mise en place de formations qui ont pour objectif de permettre au salarié.e de participer à l’amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les accidents du travail ou les maladies professionnelles. L’Association soutient et accompagne les salarié.e.s qui souhaitent engager un processus de qualification afin d’intégrer les requis nécessaires à l’exercice de leurs fonctions.

Transmission de savoir-faire et de savoir-être entre salarié.e.s 

La transmission des savoir-faire et des savoir-être notamment sur la prévention et la sécurité au travail est très importante.

L’Association s’engage à maintenir et encourager les réunions interprofessionnelles dont l’objectif est de promouvoir les actions de sécurité et de prévention. Les réunions interprofessionnelles existantes à ce jour sont :

• Les réunions cuisines sur le PMS, sa mise en œuvre, et les échanges de pratiques ;

• Le groupe de travail PUER sur les risques environnementaux et les risques santé, les produits d’entretien et de soin, … ;

• Les réunions de directrices avec des temps d’échanges de pratiques ;

• Les réunions PUER ;

• Les réunions psychologues ;

• Les réunions EJE.

Mise en place de réunions interprofessionnelles au niveau des accueillant.e.s auprès des enfants prévue pour 2023.

Objectifs chiffrés	Indicateurs mesurant la réalisation
Accompagnement de toutes les demandes de formations qualificatives par la VAE7 par an	Pourcentage d’accompagnements réalisés par rapport au nombre de demandes
Formation d’un tiers des salarié.e.s par an (hors formations obligatoires)	Nombre de salariés ayant reçu une formation
Réalisation de 3 réunions cuisines par an	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation de 8 réunions de directrices par an	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation d’une réunion groupe de travail PUER par an (avec Mme ……….)	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation de quatre réunions PUER par an	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation de quatre réunions psy par an	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation d’une réunion de l’ensemble des EJE par an	Nombre de réunions sur l’année
Réalisation d’une réunion des représentant.e.s des accueillant.e.s par an	Nombre de réunions sur l’année
Formation
Réalisation d’au moins une formation gestes et postures par an avec dix salarié.e.s	Nombre de formations gestes et postures réalisées Nombre de salarié.e.s formé.e.s
Formation HACCP de tous les cuisinier.ère.s, PUER, directrices et agents de service entretien dans les douze mois suivant l’embauche	Pourcentage de cuisinier.ère.s, PUER, directrices et agents de service entretien formé.e.s dans les douze mois de l’embauche
Renouvellement de la formation HACCP des cuisinier.ère.s tous les 5 ans	Pourcentage de cuisinier.ère.s formé.es depuis moins de 5 ans
Détermination d’un.e remplaçant.e cuisine dans chaque établissement	Nombre de remplaçant.e.s déterminé.e.s
Formation HACCP du remplaçant.e dans l’année de sa nomination	Nombre de remplaçant.e.s formé.e.s dans l’année de sa nomination
Présence de 2 salarié.e.s formé.e.s SST et habilitation électrique par établissement	Nombre de salarié.e.s formé.e.s par établissement
80% des salarié.e.s (directrices, PUER et personnel.le.s du siège) sont formé.e.s aux outils bureautiques (Word, Excel, …) et logiciels qu’ielles utilisent régulièrement	Pourcentage de salarié.e.s formé.e.s

Article 5. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature par chacune des deux délégations, employeur et salarié.e.s. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai.

Une négociation s’engagera dans les six mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.

Article 6. Suivi de l’accord

Pour mener à bien ces mesures de prévention ainsi que le suivi des indicateurs, cet accord fera l’objet d’un suivi annuel lors de la réunion du CSE⁸ dédiée au SSCT. Y seront présentés les actions mises en place, les objectifs prévus et l’évolution des résultats.

Article 7. Révision de l’accord

En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiants les textes ayant permis sa conclusion, l’accord sera réétudié et modifié si nécessaire dans les six mois suivants la modification des dits textes.

Article 8. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera ensuite l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Bordeaux, le 21-02-2023

Pour la CFDT,	Pour l’Association PITCHOUN’,
…………………………..,	………………………,
Déléguée syndicale	Directeur Général

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1. L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés sur le compte employeur, et l'effectif de l'entreprise.↩

2. DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels↩

3. SSCT : Santé, Sécurité et Conditions de Travail↩

4. RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé↩

5. PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique↩

6. RPS : Risques Psycho Sociaux↩

7. VAE : Validation des Acquis par l’Expérience↩

8. CSE : Comité Social et Economique↩