Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DERICHEBOURG ATIS AERONAUTIQUE - DERICHEBOURG AERONAUTICS SERVICES FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société DERICHEBOURG ATIS AERONAUTIQUE dont le siège social est situé 1 bis avenue de l’Escadrille Normandie Niemen – 31700 BLAGNAC, représentée par xx en sa qualité de Président, assisté et représenté par xx, Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

et les Organisations Syndicales, ci-après désignées :

- CFE-CGC représentée par xx

- FO représentée par xx

- UNSA SNMSAC représentée par xx

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société DERICHEBOURG Atis aéronautique souhaite poursuivre sa démarche portant sur l’égalité professionnelle visant à l’amélioration et à la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité des hommes et des femmes, salariés de DERICHEBOURG Atis aéronautique.

Dès lors le présent accord est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir du bilan des indicateurs RH au 30 septembre 2018 et de l’index d’égalité professionnel femmes / hommes une réflexion a été menée avec les partenaires sociaux afin de réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources de différence entre les femmes et les hommes.

Cet accord constitue l’engagement de l’entreprise de développer des dispositifs et pratiques RH promouvant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

L’entreprise s’engage à mettre en place les indicateurs adéquats pour évaluer les actions.

ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

1-Bilan

Dans le cadre du bilan de l’accord précédent l’analyse statistique réalisé dans chacune des catégories de contrat de travail, a permis de constater une disparité dans les embauches au détriment des femmes.

( 20% d’embauche femmes en CDD et 16% en CDI)

Ces écarts s’expliquent notamment au regard d’éléments objectifs liés à la nature des emplois proposés dans le secteur aéronautique.

2 – Objectifs – Actions – Indicateurs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	-A l’occasion de la journée de la femme, mettre en place des sessions de recrutements 100% - féminin -Lors de Jobdating, de Forum, ou de Salon de l’Emploi, réception de la totalité des candidatures (femmes / hommes) -Adhésion à « Elles bougent »	Nombre de candidatures reçues : répartition par sexe Nombre d’embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
	Réserver 30 % des cessions de CQPM ou d’alternant aux femmes sous réserves des candidatures reçues	Nombre d’embauche réparties par type de contrat ( CDD / CDI / apprentissage / professionnalisation) et par sexe
	Dans le cadre de partenariats avec des écoles, établissements de formation, ou universités, intervention de l’équipe recrutement accompagnée de femme du terrain afin d’encourager davantage les étudiantes présentes à choisir des métiers de la filière aéronautique	Nombre de journées portes ouvertes

ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

1-Bilan

Au regard du bilan des indicateurs RH établit au 30 septembre 2018, et des résultats de l’index au titre de l’exercice 2018, l’analyse des rémunérations fait ressortir les points suivants :

Globalement les hommes sont mieux payés que les femmes, en pondération les écarts se réduisent, mais demeurent existant sur 4 catégories.

Les 4 écart notables de rémunérations sont les suivants : 

CSP	Age	Nombre femmes	Nombre hommes	Femmes	Hommes	Ecart pondéré
Employé	30 à 39 ans	27	240	2 020 €	2 149 €	0.19 %
Tech et AM	30 à 39 ans	13	80	2 354 €	2 570 €	0.23 %
Tech et AM	50 ans et plus	9	81	2 682 €	2 904 €	0.17 %
Ingénieurs et Cadres	50 ans et plus	9	33	4 284 €	5 033 €	0.30 %

On constate par ailleurs que la rémunération moyenne mensuelle par CSP fait ressortir 2 écarts majeurs sur les catégories cadres de plus de 50 ans, et les agents de maîtrise de 30 à 39 ans.

2- Objectifs – Actions - Indicateurs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale	Nombre de responsables hiérarchiques et de personne du service RH mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions	Nombre d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle
	Annuellement une enveloppe spécifique sera dédiée pour les écarts de salaire.	Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Assurer l’accès à l’égalité de rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité	Assurer strictement l’application des augmentations générales et individuelles pour les collaboratrices revenant de congé maternité, ainsi qu’une non-incidence sur l’obtention de leurs potentielles primes (d’objectif)	% des collaboratrices augmentées en retour de congé maternité

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1-Bilan

A l’issue de l’exercice 2018 nous pouvons constater un bilan favorable concernant la promotion des femmes au sein de la société.

En effet, 18 % des femmes ont été promues contre 11.4% d’hommes.

2- Objectifs - Actions - Indicateurs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer des conditions d’accès aux formations internes et externes (hors CPF) identique entre les femmes et les hommes, peu importe la durée du temps de travail. Les demandes faites pour les formations qualifiantes et celles de développement de compétences doivent être accordées de façon paritaire. L’entreprise s’engage pour que les femmes et les hommes puissent acquérir des compétences nouvelles en fonction de ses besoins et dans la limite du budget annuel. Le responsable opérationnel pourra proposer au salarié, lors de son entretien individuel, des formations nécessaires au fonctionnement du service ou permettant au salarié d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficiées d’une formation
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et inversement	Favoriser la mixité professionnelle en réservant un accès prioritaire à une action de formation aux femmes qui demanderont une formation dans un métier traditionnellement occupé par des hommes, et inversement, sous réserve des pré-requis et des budgets disponibles.	Nombre de bénéficiaires des actions de formation : répartition par sexe et par catégorie professionnelle Nombre d’heures de formation accordées : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne doit apparaitre lors de la diffusion d’appels à candidature interne (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Rédiger les appels à candidatures interne avec des mots neutres et les rendre attractives pour les hommes et les femmes.	Nombre d’appels à candidature reçu : répartition par sexe
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion Promotion s’entend par tout changement de coefficient	Nombre de promotions réalisées : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1-Bilan

Les aménagements de temps de travail ont été majoritairement demandés par des hommes, et les demandes de passage à temps partiel par des femmes.

2 – Objectifs – Actions - Indicateurs

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité	Faciliter l’accès au temps partiel, notamment pour les salariés connaissant des situations familiales particulières	Nombre de demandes annuelles de passage à temps partiel, accordées et refusées, faites par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle
	Faciliter l’accès à des aménagements de temps de travail, notamment pour les salariés connaissant des situations familiales particulières	Nombre de demandes annuelles d’aménagement de temps de travail, accordées et refusées, faites par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle
	Faciliter l’accès à des demandes de télétravail fixe pour les salariés pouvant travailler à distance	% de salariés en télétravail fixe par sexe et par catégorie professionnelle
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les congés familiaux : Sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté en vigueur dans l’entreprise, le bénéfice des droits à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux est étendu aux partenaires liés par un PACS. Dans le cadre de l’accord NAO 2014, l’entreprise propose à compter du 1er janvier 2015, l’amélioration des dispositions de la convention collective de la métallurgie selon les termes suivants : Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de 5 jours par année civile pour un enfant malade de moins de 16 ans, porté à 7 jours à partir de 2ème enfant. Ces congés sont indemnisés à 100%. Les salariés bénéficient en plus de 5 jours par année civile pour un enfant malade de moins d’un an, et en outre d’un enfant handicapé de moins de 18 ans. Ces congés ne seront pas indemnisés.	Nombre de jours enfant malade utilisés par les salariés par sexe et par catégorie professionnelle
	A l’occasion de la rentrée scolaire et des réunions parents professeurs, la mère ou le père peut bénéficier après accord de son encadrement opérationnel, sous réserves des nécessités de service, d’un aménagement de la répartition de son temps de travail de façon à y participer, de la maternelle jusqu’à la classe de terminale.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes : Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
	Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des déplacements professionnels : L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Sensibiliser tous les managers sur les dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales	Communiquer auprès des salariés en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales	Préparation d’une note spécifique pour les managers
	Intégrer une rubrique sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié sur les supports aux Entretiens de Progrès Professionnels et Annuels d’Evaluation, et aborder ce sujet au cours des entretiens.	Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet

ARTICLE 5 – SUIVI DES INDICATEURS

La Commission Egalité Professionnelle du CSE, lors de sa réunion annuelle, est chargée de préparer la délibération du CSE.

Les indicateurs listés dans cet accord seront mis à dispositions du CSE dans la BDES dans un délai de 15 jours avant le bilan annuel de la Commission Egalité Professionnelle afin de permettre leur analyse et la préparation du bilan annuel.

De plus, les indicateurs seront calculés et présentés sur un exercice (année N) et sur l’exercice précédent (année N-1), sauf pour l’année de mise en place de l’accord.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

1 Durée de l’accord :

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et ce pour une durée de trois ans.

2 Révision :

Les signataires du présent accord pourront demander la révision du présent accord conformément aux articles L2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer expressément les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

3 Communication – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par voie d'affichage et porté à la connaissance de tous les salariés par le biais de la voie hiérarchique.

Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale présente aux négociations.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un original (version papier) signés des deux parties et une copie (version électronique), à la DIRECCTE Midi-Pyrénées, Service Direction Départementale du Travail et de l’Emploi dd-31.accord-entreprise@travail.gouv.fr ;

et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse

selon les termes de l’article L2231-5 et suivants du code de travail.

Fait à Blagnac, le 20 novembre 2019,

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

CFE-CGC xx Président

FO xx

Directrice des Ressources Humaines

UNSA SNMSAC