Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au forfait annuel en jours" chez LICRA - LIGUE INTERNATIONALE CONTRE LE RACISME ET L ANTISEMITISME AUVERGNE RHONE ALPES (Siège)

Accord collectif relatif au forfait annuel en jours

ENTRE :

La LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES (Ligue Internationale Contre le Racisme et l’Antisémitisme), Association loi 1901, dont le numéro SIRET est le 340 645 514 000 19, dont le siège se situe 1 rue Lavoisier 69003 LYON, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domiciliée en cette qualité audit siège,

Monsieur xxxxxxxxxxxx, Président,

Ci-après dénommée « l’Association »

D'une part,

ET :

L’ensemble du personnel salarié de l’Association (validation par référendum).

D'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’objet statutaire de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES est la lutte contre la racisme et l’antisémitisme, en agissant auprès de la population dans le cadre des institutions républicaines.

L’éthique de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES, au-delà de son engagement politique républicain et démocratique repose sur la Laïcité et l’universalisme, car elles sont les moyens primordiaux pour la réalisation de son objet statutaire. À ce titre les membres, les bénévoles, les salariés, se doivent à l’intérieur et à l’extérieur agir en accord avec cette éthique.

Les bénévoles se regroupent en commissions, au nombre de six aujourd’hui (éducation, culture, sport, accueil plaignants, exposition, communication) animées par un ou deux pilotes. Ces derniers sont membres du bureau aux côtés du président et de son équipe.

Les salariés ont eux aussi rôle fonctionnel dans la diffusion de la doctrine de l’entreprise, et participent avec les membres du bureau à la pérennité et au développement de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES.

Le présent accord a pour objet la mise en conformité des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES.

La LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES entend respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé de tout salarié. D'un commun accord, les parties signataires s'engagent à ce que les fonctions assurées et définies dans les contrats de travail garantissent des charges de travail raisonnables et réparties harmonieusement tout au long de l'année.

la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES réaffirmer son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Article 1 –Modalités de classification de rémunération et d’évolution du personnel salarié applicable au sein de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES

1. Indice de rémunération

Lors de son embauche la rémunération de chaque salarié est calculée en fonction d’un nombre de points attribués entre la fourchette haute et basse d’un emploi repère.

Le nombre de points attribués à l’embauche peut évoluer en fonction des tâches ou responsabilités nouvelles qu’il assure.

2. Grille de référence : annexe 1

Elle comprend 7 chapitres : formation requise, complexité de l’emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilité de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l’association, dimension relationnelle, difficulté des échanges.

3. Emplois repères : annexe 2

Cinq emplois repères sont retenus à cette date :

Secrétaire

Assistant de direction chargé de communication

Coordinateur

Développeur régional

Direction

4. Évolution de la rémunération

La valeur du point est de 53,80 € au 1 janvier 2019. Elle est réévaluée en fonction de l’indice Arcco chaque année.

Au terme de l’entretien annuel d’évaluation une rémunération annuelle supplémentaire de 1,5% au minimum à 3% au maximum est attribuée à chaque salarié. L’augmentation maximale cumulée au fil des ans est de 18%. La rémunération maximale est donc atteinte entre 6 et 12 ans d’ancienneté.

5. Grilles de classification

La présente grille de pesée des points et de rémunération s’applique à tous les salariés de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES quel que soit son aménagement du temps de travail.

GRILLE DE "PESÉE" DES EMPLOIS REPÈRES
Directeur	Positionnement mini	Positionnement maxi
	niveau	point	niveau	point
1. Formation requise	3	150	4	160
2. Complexité de l'emploi	4	150	5	180
3. Autonomie	2	70	3	90
4. Responsabilités financières	3	70	3	70
5. Responsabilités humaines	5	90	5	90
6. Responsabilité de la sécurité et des moyens	2	60	3	80
7. Incidence sur le projet de l'association	2	60	3	80
8 a. Dimension relationnelle : nature des échanges	2	20	3	40
8 b. Dimension relationnelle : difficulté des échanges	3	30	4	50
		700		840
Assistant de direction/Chargé de communication	Positionnement mini	Positionnement maxi
	niveau	point	niveau	point
1. Formation requise	2	100	2	100
2. Complexité de l'emploi	3	120	3	120
3. Autonomie	1	40	2	70
4. Responsabilités financières	1	30	2	50
5. Responsabilités humaines	2	40	2	40
6. Responsabilité de la sécurité et des moyens	1	30	1	30
7. Incidence sur le projet de l'association	2	30	3	60
8 a. Dimension relationnelle : nature des échanges	2	20	2	20
8 b. Dimension relationnelle : difficulté des échanges	2	20	3	30
		430		520
Coordinateur	Positionnement mini	Positionnement maxi
	niveau	point	niveau	point
1. Formation requise	3	160	3	160
2. Complexité de l'emploi	2	90	3	120
3. Autonomie	2	70	2	70
4. Responsabilités financières	1	20	1	20
5. Responsabilités humaines	1	20	2	40
6. Responsabilité de la sécurité et des moyens	1	30	1	30
7. Incidence sur le projet de l'association	2	60	2	60
8 a. Dimension relationnelle : nature des échanges	1	10	2	20
8 b. Dimension relationnelle : difficulté des échanges	2	20	3	30
		480		550
Développeur régional	Positionnement mini	Positionnement maxi
	niveau	point	niveau	point
1. Formation requise	3	150	4	180
2. Complexité de l'emploi	4	150	4	150
3. Autonomie	2	70	2	70
4. Responsabilités financières	1	30	1	30
5. Responsabilités humaines	1	30	1	30
6. Responsabilité de la sécurité et des moyens	1	30	1	30
7. Incidence sur le projet de l'association	3	80	3	80
8 a. Dimension relationnelle : nature des échanges	3	40	3	40
8 b. Dimension relationnelle : difficulté des échanges	3	30	4	50
		610		660
Secrétaire	Positionnement mini	Positionnement maxi
	niveau	point	niveau	point
1. Formation requise	1	80	1	80
2. Complexité de l'emploi	1	70	2	90
3. Autonomie	1	40	2	70
4. Responsabilités financières	1	30	1	30
5. Responsabilités humaines	1	30	1	30
6. Responsabilité de la sécurité et des moyens	1	30	1	30
7. Incidence sur le projet de l'association	1	30	2	60
8 a. Dimension relationnelle : nature des échanges	2	20	2	20
8 b. Dimension relationnelle : difficulté des échanges	2	20	2	20
		350		430

Article 2 – Champ d’application de la convention de forfait annuel en jours

Par référence à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le forfait annuel en jours est applicable aux Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES réaffirme ainsi que les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et disposent d'indépendance dans la réalisation de leur mission.

De même, les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l'horaire applicable au sein de leur service, sous réserve de l'appréciation des contraintes du Service et du respect des garanties édictées dans ce présent accord.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salarié. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarie, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des autres personnes, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Sous réserve de répondre aux conditions mentionnées ci-dessus, les catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le présent accord sont au jour de la conclusion du présent accord les salariés suivants :

• Directrice/Directeur,

• Développeur régional

Le contrat de travail définit les caractéristiques et responsabilités du poste qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ces fonctions.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord.

Par ailleurs, cette convention de forfait fera l'objet d'une convention individuelle.

Cette dernière mentionnera notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération correspondante,

• Les modalités de suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• L'obligation de tenue d'un document de décompte et contrôle des temps de travail et de repos,

• La tenue d’un entretien individuel annuel et d'autres entretiens spécifiques en cas de besoin.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

En outre, des conventions de forfait en jours réduites pourront être conclues pour les salariés à temps partiel pouvant bénéficier des dispositions du présent accord.

Article 3- Modalités d’aménagement du forfait annuel en jours

• Organisation des jours de travail et de repos

La durée du travail des salariés visés à l'article ci-dessus est décomptée en jours, sans référence horaire dans le cadre d’un forfait de 212 jours travaillés sur la période de référence annuelle allant du 1^er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles :

365	Nombre de jours dans l’année
-104	Nombre de congés hebdomadaires
-25	Nombre de jours de Congés Payés
-9	Moyenne des jours fériés (pentecôte travaillé)
-15	Journées de repos supplémentaires en compensation (RTT)
212	Jours Travaillés

Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, la rémunération étant calculée au prorata.

• Modalités de prise des jours de repos indemnisés

Les journées de repos (dits « RTT ») sont prises par journée ou demi-journée de repos d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A défaut d’un tel accord, ces journées de repos seront pour moitié prise à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement et aux nécessités de service de l’Association.

Les jours de repos (dits « RTT ») doivent impérativement être pris ou soldés au cours de la période annuelle de référence et au plus tard à la fin du 1^er trimestre de l’année suivante.

C'est pourquoi, dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos indemnisé par mois afin d'éviter une accumulation et limiter le risque d'une impossibilité de solder l'intégralité de leurs droits.

En tout état de cause, en cours de période, il sera procédé à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l'occasion des entretiens semestriels visés à l'article 7 du présent accord.

• Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, le salarié concerné remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- congés payés,

- jours fériés chômés,

- jour de repos lié au forfait.

Le document de suivi fera également apparaître les heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.

A échéance régulière, et a minima chaque semestre, l’Association effectuera un contrôle des informations transmises par le salarié. Ce suivi spécifique prend la forme d'entretiens individuels semestriels.

Ce document a pour objectif de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié.

Une mention figurera sur le bulletin de paie avec qualification des jours selon la nomenclature suivante :

• jours travaillés : ______

• jours de repos forfait jours : _______

• jours de congés payés : _______

• Modalités de prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

1 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait de 212 jours est proratisé a dû concurrence.

2 – Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3 proportionnelle à la durée de ces absences.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 4- Rémunération

La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification mise en place au sein de la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES (cf. article 1 précité) est de facto indépendante du nombre d'heures de travail réalisée est lissée.

En conséquence, les salariés concernés ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Les salariés cadres qui ne sont pas employés à temps plein bénéficient de la convention de forfait au prorata.

Le présent accord garantit que la rémunération du salarié signataire est équitable et satisfait pleinement aux éléments de sujétions qui lui sont imposés. Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose par convention le Cadre au forfait annuel en jours.

Article 5- Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Compte-tenu de cette autonomie, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 à L.3121-22, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés concernés sont soumis au respect des temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),

- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

En cas de difficultés, il appartient à chaque Cadre de solliciter un entretien avec son responsable et/ou la Direction.

Article 6- Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

• Cadrage de la charge de travail

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :

• D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.

• D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.

• La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :

• Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;

• Prise en compte de l’environnement de travail ;

• Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :

• Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.

• Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via son planning de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

• Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, via le document de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné au paragraphe ci-dessous.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

• Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’entretien individuel annuel. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions précitées. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

- l’adaptation des objectifs annuels ;

- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

• Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels La LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’Association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 8- Date d’effet-Durée

Le présent accord prend effet le 18 juillet 2019 pour une durée indéterminée.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 9- Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LYON.

Une version sur support électronique (plateforme en ligne TéléAccords) est également communiquée à la DIRECCTE.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

A LYON, le 15 juillet 2019

Fait en autant d’exemplaires originaux que de besoin, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la LICRA AUVERGNE RHÔNE ALPES	Pour le Personnel
	Salarié	Signature