ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre La société DOKA FRANCE SAS dont le siège social est situé au 3 chemin des Iles – ZI du Chemin Vert – 78610 LE PERRAY EN YVELINES, représentée par Monsieur XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

Pour la CGT : Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle 4

Article 2.1. : 1er domaine d’action : La rémunération effective 4

Article 2.2 : 2e domaine d’action : L’embauche 5

Article 2.3 : 3e domaine d’action : La formation professionnelle 7

Article 2.4 : 4e domaine d’action : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 8

Article 3 : Suivi de l’Accord 8

Article 4 : Durée de l’Accord 8

Article 5 : Publicité et Dépôt du Accords 8

Préambule

La Direction de Doka France, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, œuvre en ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise : Jeunes diplômés, seniors, femmes, hommes, collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés, l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir prétendre à des conditions de travail et à une évolution professionnelle identique.

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire les déséquilibres pouvant exister entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se concentrant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2022-2023. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

Les enjeux propres à Doka France sont essentiellement de deux ordres :

• une forte disparité de genres au sein des différents métiers de l’entreprise, due au secteur d’activité de la location/vente de matériels de BTP et donc de recrutement de personnels féminins pour ces métiers

• des populations disparates (fonctions, classes d’âge, ancienneté…)

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, un index de l’égalité professionnelle a été instauré avec une obligation de communication pour les entreprises de plus de 50 personnes. Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères.

Doka France a obtenu la note de 81/100 au titre de l’index 2022 et s’inscrit dans un objectif de progression continue.

Indicateur écart de rémunérations	Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles	Indicateur retour de congés maternité	Indicateur hautes rémunérations
34	35	Non calculable	0

Au sein de Doka France, nous constatons les éléments suivants :

• Les écarts de rémunération selon le genre au sein d’une même Catégorie Socio Professionnelle (CSP) sont minimes : +0.53% en faveur des Cadres femmes sur les salaires de base 35h 2023 hors Direction, +3.08% en faveur des Employés hommes.

• Les augmentations de rémunération sont réalisées en égale proportion entre les Femmes et les Hommes.

Consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, Doka France désire encourager la mixité, source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité, pour chacun des métiers et des niveaux d’emploi de l’entreprise. La diversité d’horizons et de cultures est une réalité chez Doka France avec 16 collaborateurs de 9 nationalités hors Union Européenne, soit 12.9% des collaborateurs.

Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité au sein de Doka France et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs à mettre en place permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Doka France.

Article 2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

La Direction a convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, et portant plus spécifiquement sur les 4 domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 2.1. : 1er domaine d’action : La rémunération effective

Objectif : Maintenir un écart de rémunération inférieur à 3.5% au sein d’une même CSP et un niveau de rémunération équivalent pour chaque poste à niveau de compétences, de diplômes, et d’expérience équivalents.

La Direction de Doka France réaffirme le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, etc. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

• Actions à mettre en œuvre :

1. Suite aux revalorisations mises en œuvre en 2023, qui ont permis de corriger les écarts et d’améliorer l’équité de traitement au sein de Doka France, la Direction s’engage à rester vigilante et refaire chaque année une analyse détaillée des éventuels écarts de rémunération. Ce contrôle sera réalisé par le Service RH au cours du premier trimestre de chaque année.

2. Assurer la progression salariale des salariés dont le contrat est suspendu pour cause de congé maternité, paternité, congé d’adoption ou congé de formation inférieur à 4 mois en garantissant à ces derniers, au cours de la période correspondant à leur absence, une augmentation correspondant à la préconisation d’augmentation générale faite par la direction.

• Indicateurs de suivi :

1. Indicateurs 1 et 3 de l’index égalité Hommes Femmes

2. Pourcentage des augmentations accordées aux salariés dont le contrat est suspendu pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption

Article 2.2 : 2e domaine d’action : L’embauche

Objectif de progression : La Direction de Doka France souhaite augmenter la mixité par métier, en prenant en considération les spécificités du secteur d’activité de la location/vente de matériels de BTP qui est fortement représenté par les Hommes. En effet, le taux d’emploi des femmes en 2022 dans la profession était de 12,9% (Source FFB). Chez Doka France, les femmes représentent 24.8% de l’effectif en 2023 ; néanmoins, nous constatons une forte féminisation des postes d’Assistant(e)s Opérations (100% de femmes) et une très faible féminisation au sein des Dépôts et du Commerce (100% d’hommes) :

• Actions à mettre en œuvre :

1. Veiller à ce que les offres d’emplois publiées continuent de s’adresser indifféremment aux Hommes et aux Femmes, rappeler aux cabinets de recrutement de présenter des candidatures masculines et féminines en tenant compte des contraintes et réalités du marché de l’emploi

2. Veiller à la mixité de tous ses supports de communication dans sa communication interne et externe (salons, forums…) tant dans les textes que dans les visuels utilisés

3. Veiller à la mixité de ses ambassadeurs lors des différents forums et salons de recrutement auxquels elle pourrait participer, ainsi qu’au sein des écoles partenaires dans lesquelles elle pourrait intervenir

• Indicateurs de suivi :

1. Nombre de personnes par genre présentes dans nos communications internes et externes

2. Nombre d’Hommes et de Femmes représentés sur les supports de communication internes et externes

3. Nombre d’ambassadeurs par genre lors des représentations externes (au moins une femme par intervention)

Par ailleurs, la Direction de Doka France souhaite renouveler son engagement de garantir d’un niveau de rémunération globale équivalente pour chaque poste à niveau de compétences, de diplômes, et d’expérience équivalents, et de veiller à une égalité de traitement des candidatures hommes/femmes reçues.

Doka France exclut radicalement les critères de sélection illicite et discriminatoires.

Seules les compétences, l’expérience et les qualifications sont prises en compte comme critères de sélection. Le processus de recrutement appliqué au sein de Doka France permet d’assurer une égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats et constitue donc une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations : Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, test de connaissances, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou tout autre critère discriminant du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Article 2.3 : 3e domaine d’action : La formation professionnelle

La Direction de Doka France considère que l’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

En 2022, la Direction a veillé à donner un accès équitable aux Hommes et aux Femmes de l’entreprise à des formations professionnelles.

La proportion d’Hommes et de Femmes ayant bénéficié à minima d’une action de formation en 2022 est corrélée avec la proportion d’Hommes et de Femmes dans l’entreprise (27% de femmes à l’effectif en 2022 ; 24% des actions de formations ont bénéficié aux femmes).

Cependant, le nombre d’actions de formation 2022 a proportionnellement plus bénéficié aux Cadres qu’aux autres CSP (27% d’Ouvriers à l’effectif ont bénéficié de 5% des actions de formations en 2022 ; 23% d’Employés à l’effectif ont bénéficié de 14% des actions de formations en 2022).

Objectif de progression: L’entreprise se fixe pour objectif de garantir l’égalité des chances dans l’accès aux opportunités de carrière via la formation professionnelle et considère que l’accès au développement personnel et professionnel est un élément clé permettant d’atteindre cet objectif.

• Actions à mettre en œuvre :

1. Veiller à un plus grand accès à la formation professionnelle de l’ensemble des CSP, et ce proportionnellement aux effectifs de l’entreprise

2. Poursuivre les actions de sensibilisation sur la non-discrimination et la prévention des risques psycho-sociaux pour l’ensemble des CSP et des genres

3. Organiser à minima une action de formation tous les 2 ans pour chaque salarié

• Indicateurs de suivi :

1. Répartition des actions de formation par CSP

2. Nombre d’actions de sensibilisation sur la non-discrimination et la prévention des risques psycho-sociaux pour l’ensemble des CSP et des genres

3. Bilan individualisé des formations suivies

Article 2.4 : 4e domaine d’action : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les signataires, conscients qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure performance économique et sociale de l'entreprise, conviennent de réduire le temps de travail des femmes enceintes ayant plus d’un an d’ancienneté d’une heure par jour de travail complet à partir de la 24^ème semaine de grossesse. L’heure non travaillée est rémunérée à 100%.

L’heure devra être prise sur la première heure de la plage fixe ou sur la dernière heure de la plage fixe de la journée de travail. L’heure accordée ne peut être cumulée sur plusieurs jours.

Les modalités hebdomadaires seront à définir en amont et en accord avec le responsable hiérarchique puis communiquées au service des Ressources Humaines.

Article 3 : Suivi de l’Accord

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

Article 4 : Durée de l’Accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord entre en vigueur le 1^er octobre 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 30 septembre 2027.

Article 5 : Publicité et Dépôt de l’accord

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DRIEETS, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait au Perray en Yvelines, le 06 octobre 2023 en 2 exemplaires.

Pour Doka France Pour la CGT

XXXXXXXXX, Directeur Général XXXXXXXXX, délégué syndical