ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Sté ********

Dont le siège social se situe **********- ********

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de ****** sous le numéro ******

Représentée par Monsieur ********, en sa qualité de Directeur d’Exploitation

d'une part,

ET

********* représentant le Comité Social et Economique, ayant reçu mandat à cet effet

d'autre part.

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE 3

CHAPITRE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS 5

SECTION 1 : REMUNERATION EFFECTIVE 5

Article 1 : Détermination de l’objectif 5

Article 2 : Action permettant d’atteindre l’objectif 5

Article 3 : Indicateurs chiffrés 5

SECTION 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

Article 1 : Détermination de l’objectif 6

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 6

2.1 : Réduire les contraintes organisationnelles liées aux formations 6

2.2 : Faciliter l’accès à la formation des salariés à leur retour d’un congé maternité / parental d’éducation 6

2.3 : Information sur les mécanismes existants en matière de formation 6

Article 3 : Indicateurs chiffrés 7

SECTION 3 : L’EMBAUCHE 7

Article 1 : Détermination de l’objectif 7

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 8

Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment 8

Article 2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe 8

Article 3 : Indicateurs chiffrés 8

CHAPITRE 3 : MODALITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES 9

Article 1 : Suivi de l’accord 9

Article 2 : Durée de l’accord 9

Article 3 : Publicité de l’accord 9

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord 9

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des disposition de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de
non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment également la nécessaire cohabitation avec d’autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d’égale importance et ont la même valeur.

Conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier trois thématiques et de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

Les données chiffrées remises aux élus, en amont de la présente négociation, sont la base du présent diagnostic.

Ce dernier est enrichi des éléments remis aux membres du Comité Social et Economique arrêtés, d’un commun accord, entre les parties lors de la première réunion de négociation ayant eu lieu le 10 décembre 2019.

Enfin, les parties signataires ont également pu s’appuyer sur les données des indicateurs chiffrés relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes visés à l’article L.1142-8 du Code du travail dit « index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ».

Les parties relèvent que le taux d’emploi des femmes dans la profession est de 12,30% (données FFB, 2018), tandis qu’il s’élève à 8.42 % au sein de notre société. Cela s’explique notamment du fait que la majorité de nos emplois sont des emplois de « chantiers » pour lesquels les candidatures féminines sont quasi-inexistantes.

Les données issues du diagnostic relevées ainsi que l’effectif de la société est actuellement composé de :

Ouvriers : 50.50 % de l’effectif global de la société dont :

0 % de femmes au sein de cette catégorie ;

100% d’hommes au sein de cette catégorie ;

ETAM : 30.69 % de l’effectif global de la société dont :

19.35 % de femmes au sein de cette catégorie ;

80.65 % d’hommes au sein de cette catégorie ;

Cadres : 18.81 % de l’effectif global de la société dont :

13.16 % de femmes au sein de cette catégorie ;

86.84 % d’hommes au sein de cette catégorie.

Les parties observent que les femmes sont essentiellement employées dans la catégorie des ETAM.

En examinant la répartition du personnel par type de métiers, il convient également de remarquer que les femmes sont significativement représentées au sein des fonctions supports.

S’agissant de la progression de la part de femmes au sein de notre société, les parties observent que les femmes représentent 30.76 % des salariés recrutés au cours de l’année 2018.

Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent tout d’abord que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.

Il existe au moment de l’embauche, un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l’entrée résulte d’une négociation individuelle et contractuelle entre les parties.

Ce faisant, dès l’entrée, il existe naturellement des distorsions de rémunération entre les individus et ce tous sexes confondus.

Dès lors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu entre les parties qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu d’une somme de situations individuelles.

Nonobstant ce postulat, les parties soulignent qu’au regard des données collectées, notamment dans le cadre de l’index réglementaire de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune mesure correctrice ne doit être mise en œuvre par la société.

En application de l’accord trouvé entre les parties au cours de la première réunion de négociation, ayant eu lieu le 10 décembre 2019, les parties signataires ont choisi de privilégier les trois thèmes d’action suivants :

la rémunération effective ;

la formation professionnelle ;

l’embauche. 

CHAPITRE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

SECTION 1 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : Détermination de l’objectif

La rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être fixée indépendamment de toute notion de sexe.

La rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.

Article 2 : Action permettant d’atteindre l’objectif

Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.

Celle-ci passe par une sensibilisation des managers et responsables d’activité notamment à l’occasion de la distribution des augmentations individuelles dans le cadre d'une enveloppe budgétaire négociée au niveau de la société.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.

En outre, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de managers et responsables d’activité ayant sollicité un supplément d’information ;

le type de questions ayant été posées par les managers ou les responsables d’activité.

SECTION 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Détermination de l’objectif

Les parties rappellent l’importance de la formation pour maintenir l’adéquation entre un poste de travail et un salarié.

Aussi, l’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Il s’agit donc d’un enjeu prioritaire pour la société.

Aussi, les parties rappellent que le plan de formation, présenté aux représentants du personnel annuellement, concerne indistinctement les deux sexes.

Les formations auxquelles sont inscrits les salariés sont établies sans aucune autre considération que le besoin de formation du salarié au regard du poste occupé ou de l’évolution envisagée.

L’objectif fixé est de persévérer dans cette voie, en planifiant et exécutant des actions de formation pour nos salariés indépendamment de leur sexe, en se basant sur les éléments
ci-avant définis.

Dans le même temps, il s’agira de faciliter l’accès à la formation et d’informer, plus largement, les salariés sur les dispositifs existants en la matière.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

2.1 : Réduire les contraintes organisationnelles liées aux formations

Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès aux formations professionnelles, susceptibles de résulter des contingences familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance de leurs dates de formation, afin qu’ils puissent s’organiser au mieux sauf cas d’urgence ou impossibilité matérielle ne résultant pas de la société.

2.2 : Faciliter l’accès à la formation des salariés à leur retour d’un congé maternité / parental d’éducation

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien professionnel leur permettant entre autres choses de pouvoir déterminer, le cas échéant, leurs besoins en matière de formation.

2.3 : Information sur les mécanismes existants en matière de formation

Afin de permettre une bonne diffusion des mécanismes existants en matière d’accès aux formations professionnelles, une communication sur l’existence de dispositifs externes de formation (tels que le Compte Personnel de Formation) sera effectuée.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le pourcentage de formations inscrites au plan par sexe et par catégories socioprofessionnelles ;

le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle correspondante (avec une répartition par sexe).

SECTION 3 : L’EMBAUCHE

Article 1 : Détermination de l’objectif

Les parties affirment qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.

Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc.), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.

En premier lieu, la société s’engage à préserver l'égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.

En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat.

Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins exprimés par la Direction concernant le poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne, qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques.

Dès lors toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.

Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de parvenir à l’objectif précité, la société s’engage à adopter une double démarche aux fins de favoriser la mixité des candidatures.

Il s’agit en premier lieu de favoriser la découverte des métiers du bâtiment et, en second lieu, de diffuser de bonnes pratiques aux recruteurs internes.

Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment

Afin d’influer sur les choix d’orientation scolaires et défaire les idées préconçues sur les métiers du bâtiment, la société s’engage à collaborer activement à la découverte de nos métiers, notamment par le biais de visites scolaires ou universitaires de nos sites.

Dans le cadre des actions relatives à sa politique de recrutement, la société s’engage également à participer à des évènements de communication permettant tant aux demandeurs d’emploi, qu’aux étudiants, futurs candidats de découvrir et être informés de la réalité de nos métiers.

Article 2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emplois sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de manière à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.

Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de candidatures, spontanée ou non, réceptionnée par la société et par sexe ;

le nombre d’évènements liés au recrutement auxquels la société a participé.

CHAPITRE 3 : MODALITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Suivi de l’accord

Un point de suivi du présent accord sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

Article 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Accord établi le ********** 2020

A CLISSON. 

Directeur d’Exploitation Le Comité Social et Economique

Monsieur ********** Mme  *********