Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 2023-2025 en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez

ACCORD D’ENTREPRISE 2023-2025 EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP SUD OUEST

ENTRE

La société SARP SUD OUEST représentée par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président,

D’une part,

ET 

Les déléguées syndicaux des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société SARP SUD OUEST, représentées par :

• Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale UNSA,

• Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale CGT,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement se traduit notamment par la signature de plans d’action, le suivi de l’Index Egalité Professionnelle Femmes Hommes et l’établissement de rapports de situation comparée.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 2 juin 2023 et le 26 juin 2023.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

• Titre 1 : Embauche et mixité professionnelle

• Titre 2 : Rémunération effective

• Titre 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière

• Titre 4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale

• Titre 5 : Formation professionnelle

• Titre 6 : Mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution au sein de l’Entreprise sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

TITRE I : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

L’entreprise considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise au 31/12/2022 s’élève en 2022 à 23% réparties de la façon suivante :

• Ouvrier : 0%

• Employés : 92%

• Agents de maîtrise : 41%

• Cadres : 28%

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. 

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. 

Objectif : La Direction souhaite que celles-ci représentent 25% du personnel de l’entreprise sur la durée de l’accord. Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI.

Pour ce faire, la société SARP SUD OUEST souhaite sensibiliser les acteurs chargés du recrutement aux stéréotypes femmes-hommes pour les dépasser et ainsi encourager les recrutements féminins notamment pour les postes habituellement occupés par une population masculine.

1.1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.

Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant des sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).

1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.

La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SARP SUD OUEST organise des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.

Recrutements CDI 2022
	Cadres	AM	Employé	Ouvrier	Total	%
Femme(s)	1	6	15	0	22	31%
Homme(s)	2	7	0	39	48	69%
	3	13	15	39	70	100%

TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires s’attachent au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirment leur engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Résorber les inégalités salariales

Objectif général : L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Qui plus est, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale. L’entreprise  s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi. Indicateurs : Suivi des écarts par sexe, par CSP Répartition des augmentations individuelles par sexe, par CSP

Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Objectif général : Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. Mesures individuelles :  Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle / de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. Enfin, la prime d’intéressement de SARP SUD OUEST est attribuée au salarié sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé maternité/paternité ou adoption. Indicateur : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).

TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

Article 3.1. Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise  réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leur accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 3.2. Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge

SARP SUD OUEST s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.

Article 3.3. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

3.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, SARP SUD OUEST effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la  classification et de la catégorie socioprofessionnelle.

3.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement afin de garantir la mixité professionnelle.

TITRE IV : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise liés aux contraintes de nos métiers .

4.1. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la société souhaite encadrer les horaires de réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, les réunions tardives seront évitées. En général, les réunions pourront se terminer au plus tard à 18 heures.

De plus, pour réduire les déplacements professionnels, la conférence téléphonique pourra être privilégiée dans certaines circonstances.

4.2. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

4.2.1 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Dans la mesure du possible par rapport aux spécificités de notre métier, le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

4.2.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.

4.3. Prise en compte de la parentalité

Article 4.3.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 

Article 4.3.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet

Objectif : Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.  Indicateurs : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet  Nombre d’entretiens réalisés

TITRE V : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 5.1 : Formation professionnelle continue

L’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur / de la collaboratrice :   

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif par CSP, filière métier et par genre. Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes.

TITRE VI : LA MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

En 2022, les femmes représentent 20 % des représentants du personnel au sein de l’entreprise.

Les organisations syndicales, avec l’appui de l’Entreprise, essaieront de  faire progresser le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’accord de Dialogue Social Groupe, l’Entreprise facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers d’un indicateur spécifique intégré au Rapport de Situation Comparée.

En tout état de cause, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 fixe de nouvelles règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter depuis le 1^er juillet 2017 pour toutes élections.

Ces règles de parité doivent être respectées sous peine d’annulation de l’élection de certains candidats.

TITRE VII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 7.1. Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2023 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2025.

Article 7.2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 7.3 Révision de l’accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Article 7.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux sous format papier.

Article 7.5. Suivi de l’accord

La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Fait à Bassens, le 26/06/2023

Pour la société SARP SUD OUEST Pour les Organisations Syndicales

XXXXXXXXXXXXXXX Pour l’UNSA, XXXXXXXXXXXXXXX

Président Délégué syndical

Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical