Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS" chez RICOH INDUSTRIE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ENTRE :

La société RICOH INDUSTRIE FRANCE S.A.S., 144 Route de Rouffach – 68920 WETTOLSHEIM, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ,

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame ,

• L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ,

• L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur ,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Soucieuse de garantir sa compétitivité et son développement, RIF doit aider les salariés, acteurs de leur développement professionnel, à développer leurs compétences et à sécuriser leur parcours professionnel en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses orientations stratégiques.

Dans cet objectif, la Direction de la société et les organisations syndicales ont engagé, au mois d’octobre 2018, des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans le cadre de cette négociation, les sujets évoqués sont notamment :

• La mobilité, en lien principalement avec les variations de capacité ;

• Le développement professionnel ;

• La sécurisation des compétences ;

• Le sens donné au travail pour les collaborateurs.

Dans la mesure où le sujet de la mobilité interne, notamment en lien avec les variations d’activité, est un sujet récurrent au sein de l’entreprise, il a été décidé de débuter la négociation sur la GPEC sur cette thématique et d’intégrer rapidement dans un accord les modalités négociées entre les partenaires sociaux.

Par conséquent, l’objet du présent accord est de traiter exclusivement ce sujet de la mobilité interne.

La conclusion du présent accord ne clôture cependant pas les négociations sur la GPEC qui ont vocation à perdurer au cours des semaines ou mois à venir.

Le cas échéant, en fonction des mesures négociées sur les autres thématiques, un avenant interviendra pour tenir compte des éventuelles autres mesures négociées dans le cadre de la GPEC.

Au cours de l’année 2018, RIF a été amenée à réorganiser une partie de ses activités.

Dans le cadre de ce processus de réorganisation, le sujet de la mobilité interne a également été évoqué et des dispositions relatives à celle-ci figurent dans l’accord majoritaire conclu le 16 octobre 2018.

Certaines mesures de cet accord majoritaire ont vocation à s’appliquer pendant une durée de 5 ans, soit jusqu’au 16 octobre 2023.

Le présent accord de GPEC relatif à la mobilité interne reprend donc un certain nombre de ces dispositions déjà négociées avec les partenaires sociaux.

Le présent accord n’a pas vocation à prévoir la procédure d’information/consultation des représentants du personnel en cas de réorganisation, laquelle relève des dispositions légales et de la jurisprudence.

En fonction de son ampleur, un projet de réorganisation peut conduire à la consultation préalable du CE, voire du CHSCT, et du CSE à l’avenir, au titre des compétences respectives de ces instances (marche générale de l’entreprise/conditions de travail).

Tout projet de licenciement collectif pour motif économique (de 2 à 9 ou d’au moins 10) donnera bien évidemment également lieu à information/consultation des instances, conformément aux dispositions du Code du travail.

En revanche, le présent accord a vocation à définir les principes applicables aux licenciements individuels ou aux procédures de licenciement collectif de 2 à 9 salariés en matière d’application des critères d’ordre et de procédure de reclassement, sujets sur lesquels les instances resteront informées.

L’ensemble des situations individuelles pouvant se poser étant impossible à prévoir dans le présent accord, les parties signataires souhaitent insister sur l’esprit de ce texte qui est de favoriser le maintien dans l’emploi.

Par conséquent, tant qu’une solution de redéploiement sera envisageable ou lorsqu’un salarié aura fait connaitre son accord pour accepter une mobilité y compris entrainant une modification de son rythme de travail, priorité sera donnée au traitement de ces situations.

Ce n’est ainsi qu’en dernier lieu que seront le cas échéant envisagées les hypothèses de propositions de reclassement pouvant entrainer, en cas de refus du salarié, un licenciement pour motif économique.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise RIF.

Article 2 : Notions de redéploiement et de reclassement

Les variations d’activité que rencontre RIF, que celles-ci soient temporaires ou définitives, peuvent conduire à la mobilité professionnelle de salariés.

Cette mobilité peut se traduire par 2 possibilités : un redéploiement ou un reclassement.

Un redéploiement consiste en une mobilité n’entrainant qu’une évolution des conditions de collaboration du salarié, sans modification du contrat de travail.

Elle est alors uniquement soumise au pouvoir de direction de l’employeur et le consentement préalable du salarié n’est pas requis.

Comme cela sera vu ultérieurement, son avis peut cependant être sollicité si plusieurs hypothèses de redéploiement, sans modification du contrat de travail, sont possibles, le salarié étant alors amené à exprimer sa préférence sur son redéploiement.

Dans d’autres hypothèses, le salarié ne pourra pas être redéployé sur un poste de même nature, des recherches de reclassement seront alors effectuées.

Cela signifie que suite à la suppression du poste du collaborateur, la société n’est pas en mesure de proposer au salarié un poste de même nature, mais dispose le cas échéant d’une solution de reclassement, pour laquelle l’accord préalable du salarié est requis.

Les procédures à l’égard des salariés sont donc différentes selon que la société est en capacité ou non de redéployer le salarié vers une autre activité.

Comme précisé dans le préambule et exposé ci-après, l’objectif prioritaire est de traiter les variations d’activité via les redéploiements.

Seront donc, traitées les mobilités internes dans l’ordre suivant :

• Mobilité volontaire sur un poste de redéploiement (poste de même nature) ;

• Mobilité volontaire sur un poste de nature différente (modification de contrat) ;

• Redéploiement à l’initiative de l’employeur ;

• Proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ou proposition de reclassement.

Article 3 : Hypothèses de redéploiement ou reclassement

Rappel des dispositions de l’article 1 de la partie VIII de l’accord majoritaire :

Il est rappelé que la nature des activités de RIF conduit à des redéploiements réguliers de collaborateurs d’une ligne de production à une autre ou d’un service à un autre.

Tout redéploiement, lequel n’entraine par définition aucune modification du contrat de travail, ne pourra donner lieu à l’application des mesures du présent PSE en ce qu’il ne s’inscrit pas dans une procédure de licenciement pour motif économique.

Il n’est pas demandé l’accord au salarié pour son redéploiement, ce dernier s’inscrivant dans le pouvoir de direction de l’employeur.

Par conséquent, quand bien même un collaborateur serait positionné sur un poste supprimé dans l’organisation, dès lors qu’il peut être réaffecté sur un poste identique ou de même nature dans l’entreprise, il ne sera pas éligible aux mesures du PSE.

Si un salarié n’est pas en mesure d’être réaffecté, redéployé, sur un poste au sein d’une autre ligne de production ou d’un autre service en raison de son état de santé, et quand bien même l’éventuelle rupture de son contrat de travail s’inscrira dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, il sera éligible à certaines des mesures définies par le présent PSE ou au versement de ses indemnités de licenciement pour inaptitude, selon le plus favorable, au choix du salarié.

Ces mesures sont :

• Le versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• Le versement de l’indemnité supra légale.

Il est à noter que ces 2 mesures sont cumulatives et se limitent à celles-ci.

En revanche, tout salarié déclaré inapte, hors process de réorganisation, ne sera éligible à aucune mesure du présent accord puisqu’il s’agira d’un licenciement pour inaptitude « classique » lié à la seule évolution de l’état de santé du collaborateur.

En cas de réorganisation entrainant des suppressions de postes, et dès lors qu’un salarié ne peut être redéployé sur un autre poste identique ou similaire, c’est l’ensemble des mesures de la partie VII qui s’appliquera, et donc y compris un appel en priorité au volontariat.

Il est cependant admis que pour de petits projets de réorganisation, les délais tels qu’évoqués dans le présent accord pourront être inadaptés (par exemple, période de volontariat d’un mois).

En fonction de l’ampleur du projet de volontariat et en accord avec les instances, ce délai pourra être réduit à 15 jours.

Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il est joint en annexe du présent PSE des exemples de situations pouvant survenir dans les 5 ans à venir et illustrant la façon dont ces situations seraient traitées.

L’annexe 3 de l’accord majoritaire prévoit que :

Principes généraux

• Pas de portabilité des catégories professionnelles et de la prime de 2 500 € bruts (en cas de changement de catégories professionnelles ou modification du contrat de travail) 

• Portabilité des mesures financières liées au PSE (partie VII) en cas de réorganisation (baisse ou arrêt d’activité) entrainant des suppressions de postes et lorsque le salarié ne peut être redéployé sur un autre poste identique ou similaire entraînant ainsi un licenciement économique

Dans le cas de réorganisation au sein d’une activité (baisse ou arrêt d’activité) et lorsque d’autres postes sont proposés au redéploiement ou reclassement dans l’entreprise :

• Si redéploiement sur un poste sans modification de contrat de travail : réaffectation sans refus possible par le collaborateur

• Si proposition de reclassement sur un poste avec modification de contrat de travail

  • Si le salarié accepte : reclassement du collaborateur sur le nouveau poste

  • Si le salarié refuse : licenciement économique avec application de toutes les mesures d’accompagnement (partie VII)

• Si le salarié est déclaré inapte aux postes restants / disponibles dans l’entreprise : licenciement avec application de l’indemnité légale ou conventionnelle + indemnité supra légale (si un collaborateur en DV permet de « sauver » le salarié déclaré inapte, et sous réserve de pouvoir reclasser le salarié inapte sur ce poste libéré, alors application de toutes les mesures d’accompagnement prévues partie VII)

• Dans tous les cas, possibilité de faire des appels pour départs volontaires avant de procéder à tout licenciement économique

• Dans le cas d’une inaptitude « classique » résultant uniquement de l’évolution de l’état de santé du salarié : licenciement pour inaptitude avec indemnité légale ou conventionnelle

Exemple 1

En cas de baisse au PCU Athena en journée

Et de postes disponibles au sein d’une activité AIO en 2x8

Dans la mesure où il n y a pas de modification du contrat de travail (OP K155 à OP K155) : pas de possibilité de refus

Redéploiement du salarié de l’activité PCU Athena à l’activité AIO

Exemple 2

En cas de baisse à l’AIO

Et de postes disponibles uniquement au sein du TBG

Dans la mesure où il est considéré une modification du contrat de travail (OP K155 à OP K170 + changement d’horaire de travail) : appel à volontaires au sein de l’activité AIO pour trouver des volontaires pour être transférés au TBG

Si volontaires : transfert vers le TBG (si plus de volontaires, départage par la grille des critères)

Si pas de volontaires : désignation par la grille des critères et licenciement pour motif économique (application des mesures d’accompagnement PSE, prévues dans la partie VII), après éventuels DV

Exemple 3

En cas de baisse à l’AIO

Et plus aucun poste disponible dans l’entreprise

Appel à volontaires pour départ volontaires sur les fonctions impactées (DV1). Si pas de volontaires au sein des fonctions impactées, appel à volontaires sur d’autres fonctions pouvant permettre le reclassement d’un salarié impacté (DV2)

Si aucun volontaire, désignation par la grille des critères et licenciement pour motif économique (application des mesures PSE prévues dans la partie VII)

Exemple 4

En cas de baisse au TBG (postes 5x8 impactés)

Et de postes disponibles au sein des activités AIO

Dans la mesure où il est considéré une modification du contrat de travail (OP K170 à OP K155) : appel à volontaires au sein de l’activité TBG pour être transférés à l’ISM

Si volontaires pour être reclassés sur un poste AIO : transfert avec prime de dégressivité PSE et maintien du coefficient

Si pas de volontaires : désignation par la grille des critères et licenciement pour motif économique (application des mesures PSE prévues dans la partie VII)

Exemple 5

En cas de baisse au PCU et de postes disponibles au sein d’une activité AIO

Pas de modification du contrat de travail (OP K155 à OP K155) : pas de possibilité de refus

Mais dans le cas où un salarié est déclaré inapte et ne peut pas être redéployé aux postes AIO disponibles et à tous postes de l’entreprise

Licenciement du salarié déclaré inapte : application de l’indemnité légale ou conventionnelle + supra légale (en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, versement de l’indemnité légale ou conventionnelle doublée + supra légale)

Exemple 6

Si aucune évolution d’activité n’a lieu et qu’un salarié est déclaré inapte à tous postes (en raison de l’évolution de son état de santé)

Licenciement pour inaptitude (indemnité légale ou conventionnelle)

Exemple 7

En cas de baisse à l’AIO avec suppression de postes K170

Et de postes disponibles K155 (= modification du contrat de travail) : possibilité de refus

En cas d’acceptation de la modification : reclassement avec maintien du coefficient

En cas de refus de la modification : licenciement pour motif économique (application des mesures PSE prévues dans la partie VII)

Il est évoqué la notion de redéploiement lorsqu’une réaffectation est possible sur un poste identique ou de même nature.

Modification contrat de travail considérée en cas de :

• Changement de coefficient

• Changement d’horaire de travail entre les différents « blocs » d’horaire

  • journée / 2x8 ;

  • 3x8

  • 4x8

  • 5x8

  • Nuit permanente

Changement de fonction avec changement conséquent de missions

L’article 3 est un extrait de l’accord majoritaire PSE signé en date du 16 octobre 2018. Pour toutes les modalités pratiques, il convient de se référer à l’accord majoritaire.

S’agissant des catégories professionnelles, celles-ci n’étant pas retenues dans le cadre de l’annexe 3 de l’accord majoritaire et ainsi du présent accord, le périmètre retenu en cas d’application de la grille des critères d’ordres (en annexe 1) sera celui de la ligne concernée ou en cas de phase de départ volontaire le périmètre retenu sera celui de l’atelier concerné.

Article 4 : Précisions concernant la notion de modification de contrat définies dans l’annexe 3 de l’accord majoritaire

L’annexe 3 de l’accord majoritaire prévoit qu’il y a modification de contrat de travail en cas de :

• Changement de coefficient ;

• Changement d’horaire de travail entre les différents blocs d’horaires :

  • Journée / 2x8 ;

  • 3x8 ;

  • 4x8 ;

  • 5x8 ;

  • Nuit permanente ;

• Changement de fonction avec changement conséquent de missions

Ces notions ont été reprises dans le cadre des négociations de l’accord GPEC.

Il a été précisé les points suivants :

• Un changement conséquent de missions s’apprécie dès lors que plus de 50% des missions évoluent

• Un collaborateur en statut suppléant sera considéré dans le bloc de son cycle de polyvalence (exemple un collaborateur en journée avec un statut suppléant 3x8, sera considéré dans le bloc d’horaire 3x8).

En réalité, quand l’accord majoritaire emploie la terminologie de modification du contrat de travail, ce n’est pas forcément pour indiquer que doit s’appliquer le formalisme de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique au sens de l’article L.1222-6 du Code du travail.

Ces illustrations sont données pour distinguer le cas du redéploiement et le cas du reclassement. Dans ce dernier cas le salarié connaitra une suppression de son poste de travail et une impossibilité d’être redéployé. Il pourrait avoir une possibilité d’être reclassé, d’où l’emploi de la notion de modification du contrat de travail pour souligner que le poste de reclassement ne constitue pas qu’une simple évolution des conditions d’emploi du collaborateur et qu’il ne s’agit donc pas d’un cas uniquement soumis au pouvoir de direction de l’employeur.

Selon les situations rencontrées par l’entreprise, il y aura soit proposition de modification du contrat de travail pour motif économique à formuler (par exemple, le salarié reste au sein du même département, au même poste de travail, mais le rythme de travail change avec un passage de 5x8 en journée) ou se verra proposer des propositions de reclassement suite à la suppression de son poste de travail.

En ce qui concerne la notion de changement de fonction avec changement conséquent de missions, s’appliquent notamment les principes suivants :

• Pour les emplois en lien avec la production, à coefficient et intitulé de poste équivalent

  • seront considérés comme emplois de même nature tous les postes des activités RRBG et du TTR,

  • seront considérés comme emplois de même nature tous les postes de l’activité TBG (hors TTR).

• Pour les emplois en lien avec la qualité / inspection ou du magasin, à coefficient et intitulé de poste équivalent seront considérés comme emplois de même nature les postes de toutes les activités du site (RRBG et TBG).

Exemples :

• Les postes d’Opérateur de Fabrication CMP K170, Opérateur de Fabrication MRO K170 et Opérateur de Fabrication TTR K170 sont de même nature

• Les postes de Magasinier Cariste Production RR K180 et Magasinier Cariste TBG K180 ne sont pas de même nature

• Les postes de Polyvalent AIO K180 et Opérateur de Fabrication Coater K180 ne sont pas de même nature

Article 5 : Procédures applicables en cas de variations de capacité entraînant des suppressions de postes

L’ensemble du processus expliqué dans cet article 5 est schématisé au sein de l’annexe 2.

Lorsqu’en raison notamment de variations d’activité, la société envisage de supprimer des postes, cela conduit à devoir répartir, si poste disponible, un ou plusieurs salariés dans les autres activités de la société (étant noté qu’il sera préalablement mis fin aux contrats temporaires ou aux éventuelles promotions temporaires au sein de la ligne ou activité concernée)

Article 5.1 : L’appel au volontariat

Dans ce cas, il sera tout d’abord fait appel au volontariat.

Les salariés éligibles au volontariat à la mobilité sont ceux de la ligne de production ou de l’activité impactée.

Les salariés concernés ont un délai de 5 jours calendaires à compter de la communication de la liste des postes disponibles dans l’entreprise pour faire connaitre leur intérêt pour une mobilité interne au service Ressources Humaines ou à leur hiérarchique.

En cas de candidatures multiples, celles-ci seront départagées par l’application des critères d’ordre figurant en annexe 1 du présent accord.

C’est le salarié qui aura le plus de points aux critères d’ordre qui sera prioritaire pour la mobilité interne.

Les critères d’ordre seront appréciés à la date du changement d’organisation.

Le salarié volontaire pour occuper un poste de même nature sera transféré aux mêmes conditions.

La priorité étant donnée au redéploiement, c’est d’abord ces postes qui seront pourvus en premier lieu via l’application des critères d’ordre.

Si nécessaire, il sera ensuite examiné les candidatures des salariés à la mobilité sur un autre poste de travail (hors postes similaires).

Si le poste souhaité par le collaborateur est un poste à coefficient supérieur ou un métier différent, cela sera géré par un processus de recrutement.

Le salarié volontaire à la mobilité pour occuper un poste de nature différente et donc entrainant une modification de son contrat de travail, connaitra une période d’adaptation telle que prévue à l’article 7.5 du présent accord.

Si cette période d’adaptation n’était pas concluante, le salarié retrouvera alors son poste initial si celui-ci est toujours disponible ou fera l’objet d’un redéploiement (la notion de poste de même nature s’appréciant ici par rapport au poste occupé initialement avant le transfert sur le nouveau poste).

Dans tous les cas un salarié ne pourra choisir de se porter volontaire avec pour objectif de refuser un poste au reclassement mais uniquement dans l’objectif d’une mobilité interne.

Article 5.2 : Mobilité à l’initiative de la société

Article 5.2.1 : Redéploiement

Si le nombre de volontaires n’est pas suffisant pour atteindre l’organisation cible, il sera fait une application des critères d’ordre tels que définis à l’annexe 1 parmi les collaborateurs de la ligne impactée pour déterminer, en cas de poste disponible, quel salarié doit faire l’objet d’un redéploiement.

L’application des critères d’ordre se fera au sein de la ligne ou activité concernée et par fonction/coefficient.

Dans ce cas, c’est le salarié ayant le moins de points qui sera concerné par un redéploiement.

Lorsque des redéploiements sont possibles, seuls des postes de même nature seront proposés au salarié et son transfert se fera en priorité sur un poste de même nature. Si le salarié souhaite privilégier un transfert sur un poste entraînant une modification de contrat, pour des raisons personnelles, cela sera étudié par la Direction des Ressources Humaines et un processus de recrutement sera mis en œuvre, le cas échéant.

Le salarié désigné par les critères est celui qui, pourra se voir proposer une ou plusieurs propositions de redéploiements (soit sur des postes de même nature).

En cas de possibilités multiples, le collaborateur pourra préciser ses vœux en indiquant un ordre de priorité.

Pour mémoire, lorsque le salarié, dont le poste est supprimé, peut être redéployé au sein de l’entreprise, il s’agit d’une simple évolution de ses conditions de collaboration, pour laquelle son accord n’est pas requis.

Par conséquent, le salarié ne peut refuser ce redéploiement et s’agissant d’occuper un poste identique ou de même nature, il n’y a pas lieu à application d’une période d’adaptation.

Lorsque la réaffectation acceptée par le salarié entraîne un changement d’horaire, les nouvelles modalités s’appliqueront au plus tôt 1 mois après l’acceptation du salarié.

Ce délai pourra être réduit en cas d’accord du collaborateur.

Il sera également tenu compte des collaborateurs ayant bénéficié d’un maintien de coefficient (lié aux dispositions de l’article 6-1 du présent accord de mobilité, ou de dispositions identiques inscrites dans l’accord majoritaire PSE ou d’autres accords d’entreprise précédemment en vigueur au sein de RIF).

Pour ces salariés, la notion de redéploiement s’appréciera sur la base du coefficient acquis et maintenu par le salarié et non pas sur la base du poste occupé.

Article 5.2.2. : Reclassement

Si l’organisation cible ne peut être atteinte via les redéploiements, la société formulera, en cas de poste disponible, des propositions de reclassement au salarié de la ligne ou activité impactée désigné par les critères d’ordre.

Ces propositions de reclassement seront personnalisées en fonction du profil du collaborateur.

Comme pour le redéploiement à l’initiative de la société, c’est le salarié ayant le moins de points qui sera concerné par cette procédure de reclassement.

En revanche, l’accord du salarié sera requis, soit pour procéder à la modification de son contrat de travail, soit pour procéder à son reclassement sur un autre poste de l’entreprise.

Le salarié bénéficiera d’un délai de 10 jours pour se positionner sur un poste proposé au reclassement.

En cas d’acceptation d’une proposition de reclassement, s’ouvrira une période d’adaptation de 3 mois maximum à compter du premier jour d’activité sur le nouveau poste.

La période d’adaptation ayant vocation à apprécier l’aptitude professionnelle du salarié à occuper le poste de reclassement, il s’agit de 3 mois de travail effectif.

Toute cause de suspension (maladie, congés payés, …) entrainerait le report de la période d’adaptation de la durée de suspension.

Tant le salarié que l’employeur peuvent mettre fin à cette période d’adaptation.

Cette période d’adaptation pourra être raccourcie par l’employeur si toutes les conditions sont réunies pour la valider de façon anticipée.

Si l’employeur constate des difficultés professionnelles du salarié à occuper le poste de reclassement, se tient alors un entretien quadripartite réunissant le salarié, son responsable hiérarchique direct, un membre du service Ressources humaines et un représentant du personnel.

En amont de cet entretien, des tests professionnels, en lien avec les spécificités de l’activité, seront organisés.

Si les résultats des tests montrent qu’il existe un écart peu important entre les attendus du poste et les compétences du salarié, un programme de formation pourra être mis en place.

Si l’écart constaté est trop important, il sera alors mis fin à la période d’adaptation par courrier remis en main propre contre décharge au salarié et en fonction des postes disponibles, il sera par ordre prioritaire :

• Procédé à la réaffectation du salarié sur son ancien poste si celui-ci est encore disponible.

• Procédé au redéploiement du salarié, le redéploiement s’entendant d’un poste de même nature avec le poste initialement occupé par le salarié, à savoir avant le reclassement ;

• Formulé au salarié une nouvelle proposition de reclassement ;

Le présent accord n’a pas vocation à modifier les règles légales applicables en matière de licenciement pour motif économique, mais a essentiellement vocation à distinguer les hypothèses de reclassement et de redéploiement et à présenter les critères d’ordre applicables ainsi que la procédure de reclassement en elle-même.

Dès lors qu’une procédure de licenciement pour motif économique serait mise en œuvre, que celle-ci soit individuelle, qu’elle s’inscrive dans une procédure de 2 à 9 ou d’au moins 10 licenciements économiques envisagés, les recherches de reclassement se feraient conformément aux dispositions légales et donc tant au périmètre de l’entreprise qu’au périmètre des autres sociétés du Groupe situées en France.

Article 6 : Mesures applicables en cas de reclassement

Ces mesures sont applicables en cas de reclassement conduisant à occuper un poste s’analysant en une modification du contrat de travail.

Ces mesures ne sont cependant pas applicables en cas de redéploiement, c'est-à-dire en cas de simple évolution des conditions de collaboration.

Elles ne sont pas non plus applicables dans le cas où le salarié a fait le choix de se positionner sur un poste entraînant une modification de contrat, alors même que des postes de même nature étaient disponibles pour un redéploiement.

Article 6.1 : Reclassement sur un poste de coefficient inférieur au sein de RIF

Article 6.1.1. Reclassement sur un poste de coefficient inférieur lorsqu’aucun autre poste au redéploiement / de même nature n’est disponible

Lorsque le collaborateur impacté acceptera d’être reclassé sur un poste de coefficient inférieur, il bénéficiera :

• du maintien de son salaire de base et de la prime d’ancienneté ;

• du maintien de son coefficient si le nouveau poste occupé est positionné à un coefficient immédiatement inférieur dans sa catégorie à celui que le collaborateur avait avant son reclassement.

En revanche, si le nouveau poste est positionné à plus d’un coefficient inférieur, le salarié sera positionné au coefficient immédiatement supérieur à celui du nouveau poste occupé dans sa catégorie.

Exemple :

• poste coefficient 190 redéployé sur poste coefficient 180 : maintien du coefficient 190 ;

• poste coefficient 190 redéployé sur un poste coefficient 155 : passage au coefficient 170.

Les salariés reclassés sur un poste de coefficient inférieur bénéficieront d’une priorité de réaffectation, pendant une durée de 24 mois, sur les postes disponibles compatibles avec leurs qualifications et correspondant au niveau du coefficient qu’ils avaient avant la mobilité fonctionnelle.

Si dans ce délai de 24 mois, un poste de coefficient identique à celui qu’avait le salarié avant la réorganisation lui est proposé, mais que l’intéressé refuse d’user de son droit de priorité pour être affecté à ce poste, ce droit de priorité disparait et le collaborateur se verra déclassé au coefficient du poste qu’il choisira de continuer à occuper.

Article 6.1.2. Reclassement sur un poste de coefficient inférieur alors même que des postes de même nature étaient disponibles pour un redéploiement.

En cas de déclassement d’un collaborateur sur un poste à coefficient inférieur, le changement de coefficient se fera dès la prise de poste. Cependant pendant une période de 6 mois suivant la prise de poste, si le collaborateur devait retrouver un poste identique à celui qu’il occupait précédemment il retrouverait directement son coefficient antérieur (au moment de la prise du poste), sans avoir à attendre d’être formé intégralement au nouveau poste de travail.

Article 6.2 : Reclassement entrainant une modification du rythme de travail au sein de RIF

Dans l’hypothèse où le repositionnement définitif du salarié modifie le rythme de travail qu’il connaissait et que cela entraine une baisse du montant de son forfait équipe, celui-ci bénéficiera d’une garantie de compensation, à compter de son reclassement effectif.

Cette garantie de compensation prend la forme d’une indemnité mensuelle temporaire tenant compte de la différence entre l’ancien et le nouveau forfait équipe perçu.

En cas de baisse importante du cycle de travail d’un cycle 5x8, 4x8 ou nuit permanente vers un horaire 2x8 ou journée, la dégressivité appliquée sera de 100% du forfait équipe antérieur à la modification pendant 8 mois puis 2 mois à 50%.

En cas de baisse moins importante et pour toutes les autres situations non évoquées ci-dessus, la dégressivité appliquée sera de 50% du forfait équipe antérieur à la modification pendant 8 mois.

La garantie de compensation pour un salarié ayant un horaire de suppléant est celle correspondant au forfait équipe auquel il est associé (5x8, 4x8 ou 3x8) et non à la prime forfaitaire mensuelle qu’il perçoit (9%, 7% ou 5%).

Au-delà de cette durée de 8 ou 10 mois, le collaborateur percevra le montant du forfait équipe correspondant à la réelle organisation du travail qui lui est appliquée.

Si, au cours de la période de versement de l’indemnité :

- le collaborateur retrouve son cycle initial : le versement de l’indemnité est stoppé,

- le collaborateur change une nouvelle fois de cycle à la baisse : l’indemnité en cours de versement se cumule avec une seconde indemnité liée à ce nouveau changement, (exemple : passage de 5x8 en 4x8 puis 3x8)

- le collaborateur change une nouvelle fois de cycle à la hausse mais à un niveau inférieur au cycle initial : au second changement, versement sur les derniers mois de la différence entre le 1er et le 3ème roulement.

Article 7 : La mobilité interne souhaitée

Article 7.1 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d'évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La diversification des expériences professionnelles au sein de sa filière métier, ou dans une autre filière métier, au travers d'une contribution transverse et/ou temporaire, contribue à la nécessaire adaptation aux transformations de l'entreprise et à la polyvalence.

Article 7.2 : La bourse à l’emploi

L'entreprise met à la disposition de l'ensemble de ses salariés, dans l'intranet une Bourse à l'Emploi via la base Lotus Notes « Offres d’Emploi » qui recense prioritairement l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise.

Dans le cadre de sa politique en faveur de la promotion pour l'évolution interne, RIF diffuse à l'ensemble des salariés les postes ouverts en interne, conformément à la procédure RH correspondante.

Ne seront diffusés que les postes de suffisamment longue durée susceptibles d’être pourvus via de la mobilité interne.

Les postes à pourvoir sont affichés sur les bornes des ateliers et des salles de pause. Tout salarié intéressé postule via la base Offres d'Emploi. Il complète alors la "Fiche de candidature Mobilité interne". Son responsable donne également son avis quant à la candidature, avis qui est également consigné sur la fiche de mobilité interne. La formation, l'expérience du candidat et la fiche de mobilité interne servent de support de pré-sélection pour le service recruteur assisté par la Direction RH. A l'issue de la présélection et/ou de l'entretien, et de la réalisation de tests professionnels en lien avec les spécificités de l’activité, le cas échéant, une réponse est apportée au candidat. Si nécessaire, un avis médical est également demandé au Médecin du Travail (nouveaux rythmes de travail, procédés de fabrication différents, habilitation éventuellement nécessaire, exposition à des facteurs de pénibilité).

Lorsqu'une candidature interne sur initiative du salarié est acceptée, les parties s’entendent pour organiser une période d'adaptation réciproque d’une durée maximale de 3 mois.

Lorsque la période d'adaptation se révèle non concluante, le salarié pourra être affecté :

- à son ancien poste si celui-ci est encore disponible,

- ou bien à un poste équivalent à celui qu'il occupait antérieurement, et aux anciennes conditions.

L'entreprise s'engage à ce que tout salarié qui postule sur un poste ouvert au sein d’une autre entité du groupe, soit contacté et bénéficie d'une réponse.

Dans le cadre des mobilités au sein du groupe, si la candidature d'un salarié est retenue sur un poste au sein d'une des entreprises de ce groupe, une convention de mutation tripartite est conclue entre le salarié, RIF et la société d'accueil.

Le nouveau contrat de travail conclu avec la société d'accueil reçoit application immédiate.

Article 7.3 : L’encouragement individualisé à la mobilité

Dans le cadre d'un poste à pourvoir, en complément de la recherche de candidats via la Bourse à l'Emploi, la Direction RH, après avoir informé son manager de la démarche, peut être amenée à prendre directement contact avec un salarié, lorsqu'il répond aux critères suivants :

• il exerce un emploi proche et/ou son profil est adaptable au besoin (éventuellement avec une période de formation),

• sa mobilité est compatible avec la continuité de fonctionnement de sa structure.

Article 7.4 : La découverte du poste de travail

Avant de porter son choix sur un poste à pourvoir en interne, le salarié peut demander à découvrir la structure d'accueil, afin de bien comprendre le poste visé et son environnement.

Au cas par cas un essai au poste de travail pourra également être organisé.

Article 7.5 : L’accompagnement de la mobilité durant la période d’adaptation

La période d’adaptation a pour objectif de permettre l'acquisition des savoir-faire et des connaissances de base pour occuper son emploi, dans le cadre d'un parcours d'intégration bâti et suivi régulièrement par le management.

La période d’adaptation est un facteur clé de sécurisation de la mobilité interne : elle doit être considérée comme une période d'accompagnement du salarié, d'une durée suffisante pour assurer sa montée en compétence.

A l'initiative du manager et sous sa responsabilité, un parrainage devra être organisé pour faciliter l'intégration.

La période d’adaptation sera fixée par l’employeur et définie en fonction du profil du collaborateur et de l’écart entre l’ancien et le nouveau poste. Elle sera au maximum d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois.

La période d’adaptation est distincte de la période d'essai ; la première intervient en cours de carrière au sein de l'entreprise et la seconde n'est mise en œuvre qu'au moment de l'embauche. Les deux parties ont la possibilité de rompre la période d’adaptation à tout moment.

En cas de rupture de la période d’adaptation, le collaborateur pourra

• soit retrouver son poste initial si celui-ci est toujours disponible

• soit faire l’objet d’une nouvelle mobilité

Article 8 : Variations de capacité avec changement d’horaire

Article 8.1 : Passage d’un horaire 2x8 à un horaire 3x8

En cas de variation de capacité entraînant un changement d’horaire d’un cycle 2x8 à un cycle 3x8, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de maintenir le cycle 2x8 en le complétant par un cycle de nuit permanente sur la base de volontariat pour les collaborateurs.

Ce point fera l’objet d’un sondage auprès des collaborateurs pour valider cette option (cycle 3x8 ou cycle 2x8 + nuit permanente).

Article 9 : Dispositions finales

Article 9.1 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er novembre 2019

Il est conclu pour une durée de 4 ans.

L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2023 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et des adaptations nécessaires.

Article 9.2 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Article 9.3 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.4 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 9.5 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 9.6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9.7 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9.8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Colmar.

Article 9.9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9.10 : Publication

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Wettolsheim, le 12 novembre 2019 en 9 exemplaires originaux.

Pour RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS,

– Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT, :	Pour la CFE-CGC,  :
Pour la CGT,  :	Pour FO,  :
Pour UNSA,  :