ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SCA OPALIN

Entre les soussignés :

La SCA OPALIN, Société Coopérative Agricole, (agrément 62127 – SIRET 34150082500011), dont le siège social se situe les Tourelles 62770 LE PARCQ, représentée par M., agissant en qualité de Directeur de la Coopérative, dûment habilité aux présentes, ci-après dénommée « SCA OPALIN »,

d’une part,

Et

Les membres titulaires de la Délégation du Comité Social et Economique, Monsieur (collège unique – 56,36% %) et Monsieur (collège unique – 43,64 %), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 5 décembre 2019, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 en vigueur d’autre part,

(ci-après collectivement désignées par « les Parties »)

Il a été convenu le présent accord d’entreprise :

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

ARTICLE 1: champ d'application de l'accord

1.1.Salariés Cadres autonomes

Au sein de la SCA OPALIN, le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-43 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la Société, les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

• la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

• la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

• la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;

• un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

• la liberté d’organiser leur journée de travail,

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;

• leur classification au niveau catégorie Cadres et Ingénieurs (ou ingénieures) prévu par la classification applicable au sein de la Société ;

et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :

• Responsable administratif et financier

• Responsable de secteur Culture lin

• cadre administratif, technique, industriel ou commercial

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour au titre du présent article du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

1.2. Salariés Non Cadres autonomes

Au sein de la SCA OPALIN, le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail

Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».

Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :

• être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance

• et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la SCA OPALIN, les partenaires reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes (itinérants ou non itinérants), les catégories de salariés se caractérisant par :

• un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

• la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année

• des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance

• leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société

A ce jour, il n’existe pas, au sein de la SCA OPALIN, de salariés non-cadres autonomes.

ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision

2.1 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2022.

2.2 – Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

2.3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires, selon les mêmes modalités que sa signature. L’ensemble des partenaires sociaux sera convoqué par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Dans le cadre des dispositions prévues aux articles L 3121-58 et suivants, les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres et autonomes et salariés non-cadres autonomes de la Société.

3.1. Convention de forfait annuel en jours

Il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

3.1.1. La période de référence

La période annuelle de référence ira du 1^er janvier au 31 décembre N.

Le nombre de jours forfaitairement travaillés est calculé selon les modalités suivantes :

365 (366 année bissextile) jours calendaires – 104 (105 année bissextile) repos hebdomadaires – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours de repos JDR = 218 jours travaillés

Le nombre indicatif annuel de jours de repos JDR est de 10 jours.

Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.

Le nombre de jours de repos JDR sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.

Pour les salariés bénéficiant de droits à congés payés pour ancienneté en application de la convention collective en vigueur, leur forfait-jours sera diminué proportionnellement. De même, tous congés supplémentaires, conventionnels et légaux réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos (JDR), afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et d’assurer un suivi effectif de la charge de travail, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction.

Il est convenu que les JDR ne pourront pas être accolés à des congés payés, sauf dérogation préalable de la direction.

Les salariés s’efforceront de prendre au moins 1 JDR par mois.

La Direction se réserve la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos JDR doivent être impérativement pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.

3.1.2. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de calculer le nombre de jours à travailler entre la date d’embauche et le 31/12//N et d’augmenter ce chiffre à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre sur cette période.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

S’agissant du nombre de JDR, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Exemple : Année d’embauche - Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er septembre 2022

Nombre de jours calendaires sur la période 01/09/2022 au 31/12/2022 : 122 jours calendaires

Nombre de jours de jours à travailler entre le 01/09 et le 31/12/2022 : 73 jours (218/365 X 122)

Nombre de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre du 01/09 au 31/12/N= 8 jours (25/12X4)

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 73 + 8 = 81 jours au titre du forfait jours 2022.

Le nombre de jours non travaillés sur cette période du 01/09 au 31/12/2022 est de 41 jours se décomposant ainsi :*

- 35 jours au titre des weekends

- 2 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré

- 3 JDR (41-36-2)

Exemple : Année N+1 de l’embauche – 01/01/2023 au 31/12/2023

Au titre du 01/09/2022 au 31/05/2023, le salarié acquiert 19 jours ouvrés de congés payés

Du 01/01/2023 au 31/12/2023, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25-19) auxquels le salarié ne peut prétendre.

En conséquence, le nombre de jours à travailler pour l’année 2023 s’élève à 224 jours au titre du forfait jours 2023 (218j+6j).

Le nombre de jours non travaillés sur l’année 2023 s’élève alors à 141 jours (365 - 224) décomposés ainsi :

-105 jours au titre des weekends

-19 congés payés

- 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (la journée de solidarité est imputée sur 1 jour férié)

- 9 JDR (141-105-19-8)

B/ Sur la rémunération

En cas d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

• Division de la rémunération annuelle brute forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière

• Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

3.1.3. Conditions de prise en compte des absences de période de référence

A/ Sur les jours de repos et le nombre de jours travaillés

Les absences d'un ou plusieurs jours (absences indemnisées, absences maladie, congés légaux et conventionnels etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Elles ne doivent pas faire l’objet d’une récupération.

B/ Sur la rémunération

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération annuelle brute forfaitaire) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

3.2 – Convention de forfait annuel en jours réduit

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs :

• au sens du code du travail pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein)

• Au sens de l’effectif « sécurité sociale » au prorata

3.3 – Rachat exceptionnel des jours de repos

En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos par période annuelle de référence .

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.

La direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de l’employeur, cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours travaillés complémentaires qu’entraînent cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et le taux de majoration visé ci-dessous.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Les parties conviennent que la valeur monétaire d’une journée de travail (=rémunération journalière) est déterminée par le calcul suivant :

Rémunération annuelle brute forfaitaire divisé par le forfait-jours annuel contractuel.

Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.

3.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte des journées ou demi-journées de travail est réalisé au sein de chaque service.

Est considérée comme journée de travail la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Il est convenu que l’horaire de fin de demi-journée matinale et de début de journée vespérale est fixé à 13 heures.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que la préservation de la santé et de la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1^er janvier au 31 décembre N, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document mensuel de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 3.5 du présent accord.

3.5 – Document mensuel de suivi du forfait annuel en jours – Dispositif de veille (droit d’alerte)

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; chaque salarié en forfait-jours annuel remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des jours travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos lié au forfait …

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction. Il sera ensuite transmis mensuellement par le salarié au service du personnel et conservé par ce dernier.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer :

• un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé

• de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.

A ce titre, sur ce document de suivi mensuel pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées, sur le non-respect des durées minimales de repos…. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien d’alerte, qui devra se tenir dans les meilleurs délais, dans les conditions fixées ci-après à l’article 3.6 du présent accord.

En application des dispositions de l’article D3171-10 du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

3.6– Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge du travail des salariés sous forfait-jours

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles.

En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :

• à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

• à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Les salariés travaillent, sauf exception, les jours ouvrés de la semaine, c’est-à-dire, du lundi au vendredi.

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.

Il est précisé que les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 3.8 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés, gérés dans le cadre d’un forfait-jours, doivent être organisés par ces derniers dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

Entretien annuel individuel :

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins un entretien annuel individuel seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.

Cet entretien doit être conduit par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et des formulaires d'entretien précédents.

Cet entretien devra porter :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable,

• l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,

• la répartition dans le temps de son travail,

• l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• le suivi de la prise des jours de repos JDR et des congés

Il devra pris , à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Ainsi, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte :

En complément de l’entretien annuel susvisé, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible ou si, pour l’exécution de leur mission, ils éprouvent, pendant la période de référence, des difficultés à respecter les dispositions relative au repos quotidien et/ou hebdomadaire ou plus largement les impératifs en matière de santé et de sécurité.

Ainsi, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et de fixer les modalités et mesures permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours et permettant le respect effectif de ces repos et de ces impératifs de santé et de sécurité.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

3.7 – Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle est versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacement professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre, par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire,

3.8 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :

• D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle

• De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.

Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.

Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.

L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3.9 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours - Bulletin de paie

3.9.1. La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).

Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit à congés payés complet exercé sur la période de référence ;

• les possibilités de rachat ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail (entretiens)

• les modalités de rachat éventuels des JDR

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

3.9.2. Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours X jours ».

ARTICLE 4 : Dispositions diverses

5.1. Dépôt de l’accord et information

Le présent accord fera, à la diligence de la Société, l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS selon les dispositions légales en vigueur, et, ce, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Arras.

Un exemplaire sera remis au CSE.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux prévus à cet effet.

5.2. Suivi et interprétation de l’accord

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu pour la bonne application et l’interprétation du présent accord que la Direction et le CSE se réuniront une fois par an.

A cette occasion seront évoquées d’éventuelles difficultés d’application et d’interprétation du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal de réunion établi par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

5.3 Clause de Rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Fait à Le Parcq, le 04 juillet 2022

En 4 exemplaires

Pour la SCA OPALIN * Les membres titulaires du CSE*

Directeur

*paraphe de chaque page et signature