Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez RECKITT BENCKISER CHARTRES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société RECKITT BENCKISER CHARTRES, Société par Actions Simplifiée au capital de 11 598 730€ dont le siège social est situé 102 rue de Sours 28 000 Chartres, 341 697 639 TCS Chartres, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de président.

Ci-après dénommée Reckitt Benckiser Chartres,

D’une part, 

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise à savoir :

La délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX

La délégation syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXXX

La délégation syndicale FO, représentée par Madame XXX

D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble « Les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord fait suite à l’accord d’adaptation signé le 09 août 2023.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Il fait suite au précédent accord Egalité Hommes-Femmes et Qualité de vie au travail signé le 28 septembre 2020.

L’entreprise Reckitt Benckiser Chartres s’inscrit dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Rémunération effective

Objectif :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

Actions :

• A l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents.

• Les parties au présent accord rappellent que les absences résultant de congés maternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation.

• L’entreprise s’engage à mener périodiquement une étude des éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée chaque année.

• Les entretiens annuels et augmentations sont basés sur des critères de maitrise des compétences du poste et de la performance.

Indicateurs :

• Index d’égalité H/F (objectif : note supérieure à 75/100)

• Evolution des indices liés aux entretiens de compétences

• Evolution de la rémunération annuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe

2. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectif : Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Actions :

• L’exercice d’une activité à temps partiel où la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

• La mise en place de sensibilisations des responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes

• A l’issue des congés maternité, d’adoption, parentales et autres congés longs autorisés par l’entreprise, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption, parental)

• Nombre de salarié par sexe en temps partiel et par CSP

• Nombre d’entretiens professionnels réalisé au retour de congé parental (supérieur à 2 mois) ou maladie longue durée

3. Conditions de travail 

Objectif : Faciliter l’accès des postes de travail du secteur fabrication aux salariés des deux sexes

Actions :

• L’entreprise propose de mettre en place une étude approfondie des postes en fabrication avec l’aide de la médecine du travail et d’un ergonome, dans le but d’analyser l'ensemble des tâches et conditions de travail sur l’ensemble des postes en fabrication.

• L’entreprise s’engage à étudier les améliorations possibles

Indicateurs :

• Présentation des résultats de l’étude

• Nombre d’hommes/femmes qui candidate pour les postes en fabrication

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Objectif :

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Ainsi, la structure et les organisations syndicales signataires affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Actions :

Mesure visant à améliorer la mobilité :

La société Reckitt Benckiser Chartres s’engage à réserver exclusivement pour les salariées en état de grossesse deux places de parking à proximité de la porte d’accès au site. Ces espaces réservés seront visiblement signalés.

Ces espaces réservés sont visiblement signalés et une communication sur leurs modalités d’utilisation est faite à l’attention des salariés par voie d’affichage.

Également, les femmes enceintes ainsi que les salariés ayant des difficultés de déplacement et travaillant au 3ème étage, auront la possibilité de s’adresser aux Ressources Humaines pour que les dispositions nécessaires soient prises sur présentation d’un certificat médical (accompagnement temporaire pour prendre le monte-charge en sécurité, poste de travail à un endroit plus accessible) et après avoir bénéficié d’une information sur l’utilisation du monte-charge.

La direction propose une prime de transport en accessoire de la rémunération dont le montant peut donner lieu à négociation annuelle ou la prise en charge des coupons transports en commun à hauteur de 75%.

La direction propose un remboursement des frais de locations d’un vélo à la maison du vélo pour effectuer les trajets domicile/travail dans la limite de 100 euros par an.

Ce remboursement suspend la prime de transport le temps de la location.

Maternité :

Tout d’abord, la société rappelle que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

Pour toute salariée en état de grossesse et ayant un an d'ancienneté, la Direction propose de ne pas attendre, comme prévu par la convention collective, le 3ème mois de grossesse pour la réduction de la journée de travail d'une demi-heure. Ainsi, les femmes enceintes pouvant justifier de leur état de grossesse (certificat médical) pourront bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance notamment par des pauses en cours de journée.

Cette réduction d’horaire ne devra entrainer aucune diminution de leur rémunération.

L’entreprise propose d’accorder 10 minutes de pause supplémentaire, à partir du 3ème mois de grossesse, sur présentation du certificat de grossesse.

Une wellness room est à disposition des femmes enceintes ou des mères allaitantes.

Le congé maternité est augmenté de 10 semaines de congés supplémentaires rémunérées post accouchement à l’occasion d’un 1er ou un 2ème enfant dès lors que la salariée a un an d’ancienneté. La durée totale s’étend à 26 semaines.

A l’occasion d’un troisième enfant, le congé légal de 26 semaines sera augmenté de deux semaines.

Congés pour enfant malade

Une autorisation d'absence rémunérée est attribuée à un salarié, qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.

Cette autorisation d'absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :

– 4 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d'enfants ;

– ces jours ne sont pas cumulables. Sauf, si l’enfant est hospitalisé au moins une nuit, deux jours peuvent être cumulés.

Le salarié doit informer l'employeur de son absence dans les meilleurs délais et transmettre à ce dernier dans les 48 heures un certificat médical au nom de l'enfant justifiant son état de santé.

Aménagement du temps de travail :

La Direction s’engage à étudier avec soin toute demande d’aménagement du temps de travail formulée par un(e) salarié(e).

Ainsi, à titre d’exemple, la société s’engage à examiner sur présentation d’un justificatif, et sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires au regard de situations particulières exposées par certains de ses salariés, notamment la prise en charge d’ascendants malades ou âgés.

Aménagement des conditions de travail en cas de fortes chaleurs

Dès lors que la température atteint 30 degrés :

• des bouteilles d'eau seront distribuées au personnel d’atelier

• 10 minutes de pause supplémentaires seront accordées par équipe. Le roulement de ces pauses sera planifié et organisé par le manager.

Entre le 1er mai et le 30 septembre, le port du t-shirt blanc (respect des règles BPF) fourni par l'entreprise sera autorisé.

Les équipements de protection individuel prévu en ZAC restent obligatoires. (Blouses)

Contrat de génération

L’entreprise met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

L’entreprise propose :

1. un aménagement du temps de travail.

• En fonction des contraintes de service, à tout salarié d’au moins 55 ans et plus, employé à temps complet qui en fait la demande de réduire son temps de travail en passant à temps partiel. Toute demande devra être adressée préalablement au département RH qui mènera l’étude avec la fonction concernée.

• D’étudier pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en faisant la demande, la possibilité dans le cadre d’une réduction du temps de travail de 20% de cumuler les jours non travaillés sur une cinquième semaine, induisant un rythme de travail de quatre semaines travaillées à temps plein, suivies d’une semaine de repos (la rémunération perçue continuera d’être réduite de 20% au prorata des jours non travaillés dans le cadre du passage à temps partiel). Cette organisation est à privilégier pour le personnel en horaires alternants et fixes, afin de faciliter son organisation.

• Les cotisations de retraite de base et complémentaire pour les salariés de 55 ans et plus passés à temps partiel, resteront calculées sur la base d’un salaire à temps complet avec prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisations salariales par rapport à celle dues sur le salaire réellement versé (dans la limite d’une réduction de temps de travail de 20%).

• De ne pas appliquer la proratisation éventuelle du salaire moyen retenu à la suite d’un passage à temps partiel à partir de 55 ans dans le calcul de l’indemnité de départ en retraite (dans la limite d’une réduction du temps de travail à temps partiel de 20%).

2. un aménagement des horaires de travail.

• D’un horaire de travail en journée normale ou en équipe fixe pour les personnes en faisant la demande et ayant occupé longtemps un poste de nuit ou d’équipe alternante.

• D’exclure tout autre recours que le volontariat pour le travail de nuit et les « horaires plus » concernant les salariés âgés de 55 ans et plus.

Toute demande écrite déposée aux RH par un salarié de plus de 55 ans faisant état de son souhait de rester de manière plus pérenne sur un horaire fixe (soit du matin soit de l’après-midi, soit de nuit) sera étudiée par le responsable hiérarchique. Les personnes de plus de 57 ans seront considérées de manière prioritaire lorsque cela est possible pour l’organisation.

Télétravail

Un accord de télétravail a été signé le 4 octobre 2021 afin de favoriser les méthodes d’organisation et les modalités d’articulation vie professionnelle et vie personnelles.

Suivi de la charge de travail

Des dispositions ont été prises à ce sujet dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 18 juin 2015.

Formation

Le service formation retiendra dans la mesure du possible l’organisme de formation offrant, à qualité de prestations équivalentes, la possibilité d’organiser les sessions de formation dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail habituel du stagiaire. Ainsi, l’entreprise s’engage à préférer les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

De manière générale et toutes les fois que cela sera possible, les équipes Ressources Humaines en charge de l’organisation des sessions de formation, privilégieront les sessions se déroulant pendant les horaires de travail des stagiaires.

Dans la même continuité, dès que le contenu de la formation le permet, il sera proposé au salarié de recourir au e-Learning et ce afin de limiter les déplacements inutiles susceptibles de nuire à la qualité de la vie personnelle du stagiaire.

Dispositif d’accompagnement

Dans le cadre de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise propose deux plateformes d’assistance psychologique :

• Workplaceoptions, par le biais du contrat de prévoyance, (accessible à tous les salariés), ces services sont accessibles par téléphone et entièrement gratuits. Ils permettent d’obtenir un accompagnement psychologique sur différentes problématiques (professionnels ou personnels) : accompagnement des salariés, réduction du stress, coaching des managers…

• Service santé claire, réseaux de soins, inclus dans le contrat de mutuelle génération permet d’obtenir des conseils, coachings ou téléconsultations sur des sujets variés : optique, médecins ou paramédicaux, dentaire, hospitalisation, auditions, médecines douces.

L’anonymat est préservé par ces services.

La promotion de ce programme est assurée par voie d’affichage.

Promotion du covoiturage

La loi sur la transition énergétique du 17 août 2015 ainsi que l’article L. 3132-1 du code des transports a précisé pour la première fois la notion de covoiturage :

« L’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte.».

La direction s’engage à mettre en place un point de rendez-vous sur le parking salarié pour les personnes faisant du covoiturage.

Le service RH propose de tenir à jour la liste des personnes qui souhaiteraient participer au covoiturage et transmettre leurs coordonnées (sous conditions d’acceptations).

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du congé maternité Reckitt 

• Nombre de remboursement de frais de vélo 

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle vs le nombre de demandes ;

• Nombre de formations intra/ le nombre total de formation

• Nombre de formations organisées localement (intra, région centre et île de France) / le nombre total de formation

2. Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

Objectifs :

Les présentes mesures visent à garantir aux salariés la non-discrimination en matière de recrutement, d’affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Actions :

La mise en œuvre de la non-discrimination requiert une sensibilisation active et régulière et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise : comité de direction, hiérarchie, salariés, représentants du personnel, personnel travaillant au recrutement, au déroulement de carrière, à la formation.

Le Groupe Reckitt souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :

Code de Conduite du Groupe Reckitt 

Le Groupe Reckitt a mis en place un Code de Conduite applicable à tous ses collaborateurs, en vue notamment de lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, un salarié souhaitant dénoncer un manquement au Code de Conduite, comme une discrimination par exemple, aura la possibilité de déclencher, via un outil spécifique, une procédure appelée « Speak up ».

Il est rappelé que l‘ensemble du personnel est sensibilisé à l’embauche et de façon régulière, à ce Code de Conduite par des « e-learning » ou des actions de sensibilisation sur son contenu délivrées par le manager.

Politique « Diversity & inclusion » :

Dans le cadre de sa politique diversité le Groupe déploie notamment à travers ses formations managériales les principes liés au respect et à la promotion de la diversité et l’intégration.

L’entreprise s’engage par ailleurs à déployer toute nouvelle formation, et/ou accompagnement, visant à promouvoir toujours plus la diversité en France.

Recrutement :

Une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la Diversité.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout critères discriminants.

Déroulement de carrière :

L’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. Pour ce faire, les cahiers de compétences, des grilles de performance et des trames d’entretiens de PDR sont en vigueur.

Formation :

Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

Indicateur :

• Nombre de sensibilisation Diversité & Inclusion par an

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Objectifs :

Les présentes mesures visent à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

Actions :

Intégration et formation

Les parties du présent accord confirment que la politique RH de Reckitt Benckiser Chartres est ouverte aux personnes handicapées.

Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à l’emploi de personnes handicapées. Les candidatures des personnes handicapées sont étudiées au même titre que les autres candidatures et ne font l’objet d’aucune discrimination. De plus, les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Aménagement de postes 

Certaines situations de handicap ou de restrictions médicales constatées par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.

Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné.

Cet aménagement sera mis en place dans la mesure du possible dans les délais les plus brefs.

Information et constitution du dossier RQTH

L’insertion comme le maintien des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, passent par une bonne adéquation avec l’environnement de travail. Il est donc essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap soient informés, sensibilisés et, si nécessaire, formés.

Les salariés ayant une reconnaissance de salariés en situation de handicap pourront solliciter un entretien professionnel auprès du responsable RH afin d’être informés sur les possibilités d’orientation professionnelle.

L’infirmière propose un accompagnement pour la constitution du dossier.

Indicateurs :

• Nombre d’aménagement de poste / nombres de demandes par le médecin du travail

• Nombre de prévention mise en place

4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Objectifs :

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Action :

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même fonction ou d’un même secteur ayant des tâches et des intérêts communs, lors des réunions équipes autonomes hebdomadaires et des réunions de services pour le personnel non posté.

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail.

Le Groupe Reckitt a mis en place un droit d’expression sur la base d’un sondage annuel afin de mesurer la qualité de vie au travail. Cette enquête est menée sous forme de questions fermées et ouvertes, de manière anonyme afin d’obtenir le point de vue des salariés sur l’organisation, les forces et les axes d’amélioration de l’entreprise.

La direction de l’entreprise s’engage à communiquer lors de réunions plénières les informations relatives à la stratégie et à la performance de l’entreprise au moins deux fois par an. A l’issue de cette réunion plénière les salariés ont la possibilité de poser toutes questions qu’ils estimeraient utiles.

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis sur une base mensuelle notamment par le biais des fiches BSO concernant la sécurité.

Indicateur :

• Résultat de l’enquête GLINT
  

5. Droit à la déconnexion du salarié

Objectif :

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il existe une charte du « droit à la déconnexion ».

Actions :

A cette fin, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à éviter l'usage des messageries électroniques hors du temps de travail ainsi que le week-end et pendant la période des congés ou repos. Dans le cas contraire, il est demandé d’utiliser l’envoi de messages différés.

En tout état de cause, tout courriel envoyé durant ces périodes n'appellera pas de réponse immédiate du collaborateur.

L’entreprise s’engage à mettre en place deux communications par an sur ce sujet.

Pendant les pauses quotidiennes, il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique.

Indicateur :

• Nombre de communications effectuées durant l’année

6. Les régimes de frais de santé et de prévoyance

La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires dans le cadre du contrat responsable.

3. DISPOSITIONS FINALES

1. Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.

Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

2. Article 2 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1 du code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise avec les instances représentatives de l’entreprise en réunion de CSE au plus tôt en mars de chaque année.

3. Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivant du Code du travail.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Cette information fera courir le délai de préavis de trois mois.

Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

4. Communication de l'accord

Une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Les salariés seront informés de l’existence de l’accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

5. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIETTS compétente et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Chartres,

Le 19 septembre 2023,

En 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Pour la société Reckitt Chartres

Pour le syndicat CFDT, représentée par Monsieur XXXX

Pour le syndicat CFTC, représentée par Monsieur XXXX

Pour le syndicat FO, représentée par Madame XXXX