Accord GPEC

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Entre les soussignés

CNP ASSURANCES, société anonyme au capital de 686.618.477 Euros, ayant son siège social au 4 Place Raoul Dautry – 75716 Paris cedex 15, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 341 737 062, représentée par Mxxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Et les organisations syndicales représentatives de CNP Assurances, représentées respectivement par les délégués syndicaux désignés à cet effet,

d’autre part,

Table des matières

Préambule 5

Titre 1 – Intégrer l’évolution des métiers et des compétences 6

1.1 Prendre en compte les évolutions des métiers dans l’assurance (OEMA) et à CNP Assurances 6

1.2 Actualiser la cartographie des métiers à enjeux 7

1.2.1 Une cartographie des métiers en forte évolution 7

1.2.2 La nécessité d’une veille renforcée 7

1.3 Confirmer le pilotage équilibré des effectifs 7

Titre 2 - Agir sur la pyramide des âges 8

2.1 Attirer des jeunes 8

2.1.1 Recrutement en contrat à durée indéterminée 8

2.1.2 Poursuite d’une politique d’alternance engagée 9

2.2 Recruter les expertises dont CNP Assurances a besoin 9

2.3 Maintenir les seniors dans l’emploi 9

2.3.1 Ergonomie des postes de travail 9

2.3.2 Accès à la formation pour les seniors 10

2.3.3 Accès au temps partiel des conseillers du réseau Amétis 10

2.3.4 Allégement du temps de travail par le recours au compte épargne temps 10

2.3.5 Modalité spécifique de télétravail 10

2.4 Accompagner la fin de carrière des seniors 10

2.4.1 Dispositif d’information retraite 10

2.4.2 Préparation à la retraite 11

2.4.3 Aménagement de fin de carrière 11

2.4.4 Mesure spécifique d’accompagnement au départ à la retraite 12

2.4.5 Mesure spécifique pour les fonctionnaires en position de détachement auprès de CNP Assurances 12

Titre 3 - Développer les compétences 13

3.1 Poursuivre les avancées issues du premier accord 13

3.2 Evaluer les compétences 13

3.3 Développer des environnements professionnels apprenants 13

3.3.1 L’évolution législative du concept de formation 14

3.3.2 Les orientations du plan d’adaptation et de développement des compétences 14

3.3.3 Des organisations du travail développant l’autonomie des collaborateurs, des fonctionnements en mode agile, collaboratif 15

3.3.4 Développement et reconnaissance du tutorat 16

3.3.4.1 Définition des modes de tutorat 16

3.3.4.2 Reconnaissance du tutorat 17

3.4 Accompagner les personnes plus sensibles aux transformations 18

Titre 4 – Développer des parcours professionnels motivants 18

4.1 Renouveler les dynamiques de mobilité 18

4.1.1 De nouvelles formes de mobilité 18

4.1.2 Mécénat de compétences 20

4.2 Redéfinir l’organisation des métiers du management 20

4.2.1 Le développement de la posture de manager coach 20

4.2.2 Une filière métier en évolution 20

4.3 Revitaliser la famille professionnelle « secrétariat/assistanat » 20

4.4 Accompagner l’évolution des métiers du réseau Amétis 21

Titre 5 - Accompagner les représentants du personnel 21

Titre 6 – Indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l’accord 22

6.1 Suivre les engagements de l’accord 22

6.2 Suivre les dispositions de l’accord 22

Titre 7 - Clauses finales 23

7.1. Durée - révision - dépôt 23

7.2. Information des collaborateurs et des tiers 23

7.3 Commission de suivi et bilan de l’accord 23

Annexes 25

Annexe 1 : Glossaire 25

Annexe 2 : Cartographie des métiers à enjeux 27

Préambule

• Contexte et enjeux

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L. 2242-20 du code du travail. Il est élaboré en déclinaison des orientations stratégiques définies par la direction de CNP Assurances.

L’accord du 21 septembre 2016 qui a constitué le premier accord GPEC de CNP Assurances a posé les bases méthodologiques et fonctionnelles d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La mise en œuvre des dispositions de l’accord a permis de :

• Pérenniser une politique d’alternance et d’initier un rajeunissement de la pyramide des âges par la tenue des engagements en matière de recrutement de jeunes

• Maintenir en emploi les collaborateurs seniors tout en permettant à ceux qui l’ont souhaité de bénéficier de la mesure d’aménagement du temps de travail de fin de carrière

• Constituer le socle d’une démarche compétences renouvelée, par la finalisation des compétences repères et l’ajustement de certaines fonctions de la classification.

• Promouvoir la mobilité interne comme mode de développement professionnel porté par l’entreprise, à travers notamment les actions de communication ad hoc.

Ce second accord, qui porte sur les exercices 2019 à 2021, entend poursuivre les dynamiques engagées, en les inscrivant dans les contextes nouveaux de l’entreprise et de la réglementation.

Dans un environnement économique incertain et concurrentiel, face à un marché des assurances de personnes en constante recomposition, CNP Assurances entend consolider sa place de leader sur ses segments de marché.

Son ambition d’être l’assureur digital de référence se concrétise par le déploiement d’une stratégie digitale « CAP 2020 » tournée vers les pays européens comme en Amérique Latine, doublée d’une volonté de transformation culturelle « NEW CNP » au sein de la maison mère.

Les orientations stratégiques réaffirmées sur la période de l’accord, en lien avec son modèle d’affaires, engagent l’entreprise vers :

• Le renforcement des partenariats avec La Banque Postale et BPCE avec le renouvèlement des conventions pluriannuelles qui offrent des perspectives de développement durable

• La recherche de nouveaux marchés, notamment sur les segments des TPE et PME avec des offres de prévoyance collective adaptées

• L’élargissement de l’offre commerciale, par le déploiement de l’assurance emprunteur, de la prévoyance et l’épargne haut de gamme en Europe en modèle ouvert.

Dans ce cadre, il sera tenu compte de la réflexion actuellement menée par les actionnaires de CNP Assurances sur les évolutions possibles de l’entreprise. Ainsi, si ce projet devait se concrétiser durant la période d’application triennale de l’accord, la commission de suivi sera réunie afin que les parties signataires puissent en mesurer les éventuels impacts sur les dispositions du présent accord et envisager la nécessité de sa révision.

La réussite de la mise en œuvre des ambitions et orientations stratégiques passe par la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs.

En effet, au temps du digital, les métiers de l’assurance semblent voués à un vaste mouvement de recomposition des activités et des compétences. En positionnant le client au cœur, la digitalisation de l’activité oriente le travail de chacun vers la conception de solutions/résolution de problèmes : la prise en charge de situation complexe fait des situations de travail ordinaires autant d’occasions d’apprentissage. En parallèle, l’adoption de nouvelles postures dans le travail apparait comme un marqueur fort de la transition digitale. Au quotidien, expertise technique (issue notamment d’une réglementation toujours plus présente) et compétences relationnelles de type collaboratives s’imbriquent pour répondre aux exigences de personnalisation et d’immédiateté des clients et assurés transformant de manière continue tous les métiers exercés dans l’entreprise.

Dans cette perspective, l’accord définit les principales modalités d’accompagnement spécifique que CNP Assurances entend déployer, sur sa durée d’application, vis-à-vis des collaborateurs concernés pour les rendre acteurs de ces transformations. Ces dispositifs relèvent du développement de compétences, ou de l’encouragement à la mobilité ou encore de la mise en œuvre de parcours professionnels motivants.

• Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CNP Assurances.

Il vise également les fonctionnaires mis à la disposition de CNP Assurances en application des lois n° 2001-420 du 15 mai 2001, n° 2007-148 du 2 février 2007 et n° 2016-483 du 20 avril 2016.

Ces deux populations sont regroupées sous le vocable « collaborateurs » lorsque le dispositif abordé les vise indifféremment.

Les termes le nécessitant sont définis dans le glossaire et sont signalés par un astérisque.

Titre 1 – Intégrer l’évolution des métiers et des compétences

Dans un environnement en constante évolution, les rapports du Conseil d’Orientation pour l’emploi* pointent l’impact de la transformation digitale en cours sur l’économie et le travail. L’évolution des métiers et des compétences est plus que jamais un enjeu stratégique majeur pour le secteur de l’assurance. CNP Assurances s’inscrit naturellement dans cette perspective.

1.1 Prendre en compte les évolutions des métiers dans l’assurance (OEMA) et à CNP Assurances

Comme ont pu le partager les partenaires sociaux en préambule de la négociation, l’Observatoire des métiers de l’assurance (OEMA*) constate des transformations majeures impactant fortement le métier d’assureur. Les dimensions technologiques du digital : objets connectés, blockchain*, big data*, intelligence artificielle* … se conjuguent aux évolutions réglementaires : Solvabilité 2, norme comptable IFRS17, DDA* … pour redessiner les contours de l’activité d’assurance :

• Celle-ci passe d’une activité réglementée à une règlementation des pratiques professionnelles

• La chaine d’activités s’étend avec le selfcare* et l’émergence d’une culture du service, où il ne s’agit plus seulement de proposer un produit mais surtout de construire et proposer une solution adaptée au client.

Puisque mettre le client au cœur devient pour tous la priorité, les transformations concernent tous les emplois : l’activité de gestion devient une activité de relation client, les parcours et expériences clients redessinent des standards de qualité, les démarches de nature transversale recomposent les rôles de chacun obligeant à des ajustements mutuels des régulateurs incontournables de l’orientation client … De nouveaux modes d’organisation du travail se mettent en place autour du collaboratif et du télétravail, notamment portés à CNP Assurances par la démarche de transformation culturelle. Ces mouvements recomposent les métiers autour de trois groupes de compétences :

• Des compétences d’expertise liées aux nouvelles technologies digitales

• Des compétences techniques métiers (autres que digitales) nouvelles dans leur contenu ou dans l’exigence de leur maitrise

• Des compétences transverses, aussi appelées « soft skills » : cognitives, relationnelles … qui concernent désormais tous les métiers et impliquent au-delà d’un savoir-faire, des postures nouvelles (comme par exemple, l’agilité, le collaboratif ou l’autonomie).

La fonction managériale est vouée en parallèle à une profonde mutation : le manager apparait de moins en moins comme un arbitre technique que comme celui qui fournit à ses collaborateurs les moyens des objectifs qu’il leur a fixés et veille à leur développement professionnel dans une logique de parcours professionnels.

1.2 Actualiser la cartographie des métiers à enjeux

En préalable à la négociation, cette cartographie a été actualisée et les résultats ont été partagés entre les partenaires sociaux.

1.2.1 Une cartographie des métiers en forte évolution

Au vu des facteurs d’évolution déjà identifiés à savoir : l’impact du digital et du réglementaire, les orientations stratégiques du groupe CNP Assurances et la démarche NEW CNP, les partenaires sociaux ont fait le constat, à l’entrée en négociation de ce texte, que :

• Il n’y a quasiment plus de métier pouvant être considéré comme métier dit stable

• La plupart des métiers de CNP Assurances, à l’instar de ce que prévoit la profession, apparaissent, sur la période de l’accord, comme des métiers à enjeux.

L’actualisation de la cartographie a ainsi mis à jour les métiers dits « en tension* », « en transformation* » ou « en redéploiement* » :

• CNP Assurances ne prévoit pas sur la période de métiers en redéploiement

• Quelques métiers sont identifiés en tension : les métiers de la finance, du risque et de l’actuariat, à l’instar du précédent accord

• L’émergence de nouveaux métiers, dans le domaine du digital notamment, est considérée comme certaine

• L’entreprise prévoit une banalisation de la transformation, la quasi-totalité des métiers étant identifiés en transformation. L’évolution, la transformation du métier devient donc le cadre normal d’exercice de l’activité professionnelle et s’inscrit sur la durée. L’accompagnement de l’entreprise prend des formes multiples et met en œuvre des dispositifs variés et complémentaires, aux niveaux collectif et/ou individuel.

Les résultats de cette actualisation (réalisée à l’été 2018) sont présentés en annexe 2 : grille des métiers à enjeux. Sa mise à jour éventuelle pendant la durée de l’accord sera communiquée à la commission de suivi.

1.2.2 La nécessité d’une veille renforcée

L’accélération des transformations, leur impact sur des périmètres élargis suppose une veille continue, renforcée et proactive, au service :

• D’une meilleure compréhension des évolutions à venir : quoi, qui, comment

• D’une meilleure visibilité donnée aux différentes parties prenantes, pour favoriser des postures d’anticipation.

La connaissance des évolutions pressenties est multiple, disséminée dans l’entreprise (ligne managériale, collaborateurs, différents métiers ressources humaines …) ou à l’extérieur (OEMA). Sur la durée de l’accord, il s’agira d’organiser un meilleur partage de l’information disponible, de manière plus continue, à l’ensemble des acteurs.

Dans cette perspective, CNP Assurances s’inscrira dans la démarche « ambassadeurs métiers de l’assurance » de la branche professionnelle, qui vise à promouvoir les métiers de l’assurance auprès du grand public et plus particulièrement des jeunes.

1.3 Confirmer le pilotage équilibré des effectifs

La mise en œuvre des orientations stratégiques de développement de CNP Assurances et la réussite des transformations à conduire supposent, en sus de l’accompagnement métiers, un pilotage équilibré des effectifs pour faire face à deux enjeux :

• Disposer des compétences nouvelles et digitales nécessaires

• Rajeunir la pyramide des âges

dans le respect des équilibres financiers et économiques de l’entreprise.

CNP Assurances s’engage à poursuivre sur la durée de l’accord une politique de recrutement ciblée sur les expertises et les nouveaux métiers dont elle a besoin, au regard notamment de la cartographie des métiers à enjeux. Cette politique s’appuiera sur un pilotage maitrisé du remplacement des départs naturels.

Titre 2 - Agir sur la pyramide des âges

Dans le contexte décrit dans le titre 1, CNP Assurances souhaite maintenir l’objectif de rajeunissement des effectifs qu’elle promeut depuis plusieurs années, et poursuivre ainsi sa recherche d’une représentation équilibrée des générations. Cette ambition sera conduite au cours des trois prochaines années dans le respect des principes structurants suivants :

• Une stabilisation des effectifs au niveau constaté à la date de conclusion du présent accord (source : bilan social 2018)

• Le maintien dans l’emploi des seniors et de leur niveau de compétence

• La définition d’une politique d’emploi ouverte aux jeunes générations, dynamique et multiforme (initiation à l’emploi par l’accueil de stagiaires étudiants, acquisition d’une première expérience professionnelle via les contrats d’alternance et intégration dans l’entreprise de jeunes collaborateurs)

• Une garantie d’équité de traitement quel que soit l’âge dans la progression de carrière et l’accès à la formation.

2.1 Attirer des jeunes

CNP Assurances se montre attentive à conduire une politique de l’emploi volontariste et dynamique propre à favoriser le recrutement de jeunes talents. Cet engagement doit être renforcé afin que l’entreprise puisse disposer, notamment par le renouvellement des générations, de ressources humaines stimulantes aptes à répondre aux défis induits par l’évolution rapide et constante des techniques, l’exigence des demandes clientèles et l’accroissement des contraintes réglementaires.

Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu’à 35 ans inclus. Cette définition conventionnelle, déterminée en cohérence avec les besoins d’expertise de l’entreprise, tient compte de l’entrée plus tardive dans la vie active des jeunes diplômés, du rallongement de la durée des études et de la vie professionnelle. Elle s’intègre dans la logique mise en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a notamment repoussé jusqu’à 29 ans la limite d'âge pour conclure un contrat d’apprentissage afin de permettre aux bénéficiaires d’une formation en alternance de disposer d’un temps supplémentaire pour envisager leur réorientation professionnelle.

2.1.1 Recrutement en contrat à durée indéterminée

CNP Assurances s’engage à recruter 50 « jeunes » en contrat à durée indéterminée au cours de l’année 2019, puis 20 « jeunes » chaque année suivante de la période d’application du présent accord. A cet engagement s’ajouteront les embauches de jeunes prévues dans le cadre de la mesure de départ à la retraite des salariés âgés de 65 ans et plus (cf. article 2.4.4).

Dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir donné satisfaction lors de leur activité en entreprise, les candidatures de jeunes ayant réalisé une formation en alternance ou accompli un contrat à durée déterminée au sein de CNP Assurances seront examinées prioritairement dans le pourvoi de postes en contrat à durée indéterminée.

L’atteinte de cet objectif est suivie par un indicateur défini au titre 6 du présent accord.

Chaque jeune est accompagné par un référent, qui a pour rôle de l’accueillir et de le guider pour faciliter la découverte de son nouvel environnement professionnel, la bonne compréhension du fonctionnement et de l’organisation de l’entreprise, de son poste, des règles et des procédures internes. La description du process d’accueil, organisée autour d’entretiens réguliers, sera diffusée dans l’intranet de l’entreprise durant le premier semestre 2019.

2.1.2 Poursuite d’une politique d’alternance engagée

CNP Assurances place au cœur de son engagement d’entreprise citoyenne sa politique d’accompagnement des jeunes dans leur première mise en situation professionnelle. Pour l’entreprise, la présence marquée de jeunes en alternance dans ses effectifs constitue un atout stratégique structurant car elle renforce la diversité des talents ; elle représente également un enjeu sociétal primordial : marquer la responsabilité de l’entreprise dans l’intégration et à la professionnalisation des jeunes actifs.

Sur cette base, CNP Assurances souhaite confirmer la politique d’alternance formalisée dans l’accord GPEC du 21 septembre 2016 et s’engage à maintenir un volant de 110 alternants par an sur la période d’application de l’accord, en tenant compte d’un variable annuel de plus ou moins 5%. Cet engagement est suivi par un indicateur défini au titre 6 du présent accord.

Les signataires rappellent que les jeunes alternants ont l’opportunité d’acquérir une expérience métier en bénéficiant de l’appui direct et individuel d’un professionnel. Les principes de cet accompagnement par un collaborateur tuteur de l’alternant sont réaffirmés. Les modalités de ce tutorat sont décrites à l’article 3.3.4.

2.2 Recruter les expertises dont CNP Assurances a besoin

Pour assurer la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, CNP Assurances a besoin de recruter des expertises fortes, qu’elles soient traditionnelles, sur son métier d’assureur dans le domaine financier notamment, ou en lien avec le renforcement des réglementations, en matière de risques par exemple, ou au regard de son ambition d’être l’assureur digital de référence en 2020.

Ces ambitions de recrutement passent par le développement d’une marque employeur reconnue. L’ensemble de ses politiques sociales y contribue au quotidien. En complément, sur la période de l’accord, le site internet CNP Assurances employeur sera refondu. L’utilisation des moyens digitalisés de recrutement : réseaux sociaux, entretiens skype …sera généralisée. La présence dans les salons sera renforcée ; la création de liens avec les écoles à valeur ajoutée pour CNP Assurances, notamment au regard des métiers en tension et des compétences liées aux nouveaux métiers, sera développée.

• Métiers en tension

Pour mémoire, les métiers en tension sont des métiers sur lesquels les recrutements sont difficiles : profil rare, expertise forte.

Pour la période couverte par l’accord, CNP Assurances identifie trois métiers de cette nature : les métiers de la finance, les métiers du risque, et enfin l’actuariat. L’effort « marque employeur » sera particulièrement orienté vers ceux-ci.

• L’émergence de nouveaux métiers

De nouveaux métiers vont émerger sur la période couverte par l’accord. A la date de signature du présent texte, hypothèse est faite que les domaines du digital et du réglementaire devraient concentrer ces créations de métiers. CNP Assurances sera vigilante à les repérer, notamment à travers les process de veille mentionnés à l’article 1.2.2, puis à les intégrer dans son fonctionnement, notamment en orientant vers ces nouveaux métiers les salariés appétents et dont le profil de compétences rend le projet réaliste (via la formation, des missions en start-up ou autre – cf. titre 4).

2.3 Maintenir les seniors dans l’emploi

Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « seniors », les collaborateurs de 55 ans et plus. Cet âge plancher est défini au regard de la pyramide des âges : à fin 2018, 23% des collaborateurs ont 55 ans et plus.

2.3.1 Ergonomie des postes de travail

Au cours de la visite d’information et de prévention, le service santé au travail propose systématiquement une étude ergonomique du poste de travail ; l’ensemble des études de poste réalisées est recensé dans le rapport d’activité du service santé au travail présenté aux instances représentatives du personnel chaque année.

Le coût de l’éventuel matériel mis à disposition des salariés en application des conclusions de l’étude de poste s’impute sur une enveloppe dédiée définie au niveau de l’entreprise.

2.3.2 Accès à la formation pour les seniors

CNP Assurances veille à ce que l’accès des collaborateurs seniors aux actions de développement de compétences soit comparable à celui de l’ensemble de l’entreprise. Un indicateur spécifique (cf. titre 6) relatif au taux de formation des collaborateurs seniors permet de s’en assurer.

Plus largement, l’ensemble des dispositifs contribuant au développement professionnel et à la réalisation de parcours professionnels ouverts, comme par exemple les missions ou le mécénat de compétences (cf. titre 4) sont accessibles aux salariés seniors qui le souhaitent.

2.3.3 Accès au temps partiel des conseillers du réseau Amétis

La mesure de temps partiel visant les collaborateurs seniors du réseau Amétis est reconduite. Chaque conseiller senior du réseau Amétis peut bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail à 80% ou 90%, afin de réduire son temps de travail et donc la contrainte kilométrique liée à l’exercice de l’activité professionnelle. Après examen, le manager valide la demande. Il informe le collaborateur des impacts en termes d’organisation d’activités et d’objectifs.

Les objectifs et portefeuilles professionnels des conseillers entrant dans le dispositif seront revus. Il en est de même pour les objectifs professionnels des délégués régionaux qui ont dans leur équipe des collaborateurs qui entrent dans le dispositif.

2.3.4 Allégement du temps de travail par le recours au compte épargne temps

Pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, la mesure de solde de leur compte épargne temps, porté à 120 jours contre 80 jours pour l’ensemble des collaborateurs, est reconduite. Par ailleurs, les droits épargnés peuvent, en fonction des besoins des collaborateurs, être utilisés dans le cadre d’une cessation progressive ou totale d’activité.

2.3.5 Modalité spécifique de télétravail

Tout collaborateur senior est bénéficiaire du dispositif de télétravail défini dans l’avenant du 20 avril 2018 au même titre que les autres collaborateurs de l’entreprise sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées par le texte, à l’exception du critère de travail à temps plein dont ils sont exonérés.

Par dérogation, et afin de lutter contre la pénibilité des transports, le collaborateur senior peut demander à son manager de bénéficier de deux jours de télétravail si cette modalité n’est pas prévue dans le cadre d’une expérimentation organisée conformément à l’article 3.1.3 de l’avenant précité.

La recevabilité de la demande dépend notamment de la durée des transports (trajet domicile-lieu de travail aller-retour régulièrement et significativement supérieur à 2 heures par jour). L’accord est donné au collaborateur pour une durée d’un an. Si les conditions d’exercice du télétravail n’ont pas été modifiées, l’accord est renouvelé.

2.4 Accompagner la fin de carrière des seniors

Les mesures décrites dans ce chapitre visent à apporter à l’entreprise une meilleure visibilité des départs en retraite des salariés et ce, afin d’assurer la transmission harmonieuse des savoirs auprès des salariés chargés de poursuivre les missions du salarié retraité, gérer les plans de relève et permettre au salarié senior de disposer d’une période de transition adaptée avant la cessation de son activité professionnelle à temps plein.

2.4.1 Dispositif d’information retraite 

CNP Assurances met à disposition sur l’intranet de l’entreprise (Ressources humaines/Espace administratif/Préparer sa retraite) des informations pratiques permettant aux collaborateurs de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite.

CNP Assurances poursuit pour la durée de l’accord le contrat souscrit auprès de France Retraite pour que les collaborateurs âgés de 50 ans et plus puissent bénéficier d’un bilan personnalisé afin de faire le point sur leur situation individuelle au regard des exigences de la législation en vigueur en matière de retraite. Le collaborateur pourra bénéficier également d’une actualisation tous les cinq ans.

2.4.2 Préparation à la retraite

Les collaborateurs de 60 ans et plus se voient proposer, l’année de leur soixantième anniversaire, de suivre une action de formation « Préparation à la retraite ». Deux modules composent cette formation :

• un module sur le contexte réglementaire de la retraite, avec pour objectif d’apporter aux participants des informations juridiques et fiscales leur permettant de décider en connaissance de cause de leur date de départ en retraite,

• un module axé sur le développement personnel, permettant à chacun la préparation d’un projet individuel pour cette prochaine étape de vie.

2.4.3 Aménagement de fin de carrière

Au terme de l’application de l’accord du 21 septembre 2016, 19 salariés se sont inscrits au dispositif d’aménagement du temps de travail de fin de carrière sur 12 mois et 80 salariés à celui sur 24 mois.

Les parties signataires sont convenues de proposer un dispositif équivalent dans le cadre du présent accord, avec une entrée possible exclusivement au cours de l’exercice 2019.

Le salarié entrant dans le dispositif, bénéficie durant la période de 12 ou 24 mois précédant la date effective de départ de l’entreprise, selon l’option choisie, d’un aménagement du temps de travail, rémunéré 80% durant ladite période avec un rythme de travail différent réparti comme suit :

• Période travaillée à 100% durant les 6 ou 12 premiers mois (selon l’option choisie),

• Période non travaillée pendant les 6 ou 12 mois suivants (selon l’option choisie).

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les mêmes proportions sur le montant du forfait qui sera réduit en conséquence.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif peut s’inscrire à compter de la date d’application du présent accord et jusqu’au 30 novembre 2019, compte tenu du délai de prévenance ramené à un mois, et sous réserve de l’application inchangée des conditions légales de liquidation de retraite à taux plein.

Sous cette réserve, tout salarié qui informe par écrit la direction des ressources humaines de sa date effective de départ en retraite 24 mois au plus tard avant sa survenance et après respect d’un délai de prévenance (d’un mois minimum et quatre mois maximum) avant la date souhaitée de transformation de son contrat de travail pourra demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail s’il remplit les conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise ou dans le groupe CDC appréciée à la date de mise en œuvre pour le salarié considéré

• Occuper un emploi de la classe 2 à 7

• Pouvoir prétendre au moment du départ de l’entreprise à l’issue du délai de 12 ou 24 mois (selon l’option choisie) à une pension de retraite à taux plein. Est néanmoins admis à entrer dans le dispositif tout salarié de 62 ans et plus dont la pension de retraite serait réduite en application de la législation en vigueur s’il indique formellement dans sa demande souhaiter entrer dans le dispositif malgré la décote appliquée sur le montant de sa pension de retraite

• Travailler à temps plein depuis six mois au moment du dépôt de sa demande. Ce délai s’apprécie hors situations issues de préconisations médicales en matière de temps de travail; par dérogation, la condition liée au temps de travail ne s’applique pas aux salariés en situation de handicap travaillant à temps partiel

• S’engager à liquider sa retraite à la date indiquée à l’issue du délai de 12 ou 24 mois (selon le format choisi).

Il est précisé que :

• Le choix d’entrer dans ce dispositif est irréversible.

• L’aménagement est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire.

• Pendant la totalité de la période, le versement de la part variable, lorsqu’elle existe, intervient en lien direct avec la réalité du temps de travail effectif de la période de référence.

• Les droits en matière d’intéressement et de participation sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l’exercice concerné.

• La gratification allouée en cas de remise de la médaille du travail sera calculée sur la base d’un temps plein. La voiture de fonction sera maintenue, mais ne pourra pas être renouvelée.

• Les téléphones et ordinateurs professionnels devront être restitués au terme de la période de travail à 100%. D’éventuelles dérogations à ce principe pourront être prises en compte à titre exceptionnel au moment de l’entrée dans le dispositif.

• Le salarié qui opte pour ce dispositif a le choix de prendre tout ou partie de ses droits acquis en matière de compte épargne temps durant la période travaillée ou de les monétiser en fin de période. Il fait connaitre son choix et la planification des éventuels congés correspondants au moment de son entrée dans le dispositif.

• Au moment du départ effectif en retraite, le calcul de l’indemnité de départ en retraite intervient sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.

• Le salarié intégrant le dispositif d’aménagement de fin de carrière voit son contrat de travail maintenu jusqu’à la date effective de départ qu’il a préalablement indiquée. Durant cette période, il conserve sa qualité de salarié et bénéficie à ce titre du maintien de la couverture sociale de CNP Assurances, et, d’une manière générale, de l’ensemble de ses droits appréciés en fonction de son temps de travail effectif (100% ou 0% selon les périodes). Le salarié peut opter pour une cotisation à taux plein aux régimes de retraite de base et complémentaires. Dans cette hypothèse, et à titre exceptionnel, CNP Assurances prend en charge la part employeur correspondante. Il exprime son choix au moment de sa demande d’aménagement de fin de carrière.

Dans l’hypothèse où la réglementation en matière de retraite évoluerait de manière significative au cours de la période de mise en œuvre du présent article, il est convenu entre les parties signataires de se rencontrer afin d’en étudier l’impact pour les salariés bénéficiaires et d’envisager les éventuelles évolutions et mesures d’accompagnement nécessaires.

2.4.4 Mesure spécifique d’accompagnement au départ à la retraite

Une majoration de l’indemnité de départ en retraite (article 43 de l’accord d’adaptation du 16 juin 1994) à hauteur de +30% est proposée à tout salarié âgé de 65 ans et plus, hors cadres de direction, dont la date de départ en retraite intervient au cours de l’exercice 2019.

Ce dispositif spécifique s’applique aux salariés de 65 ans et plus qui n’ont pas opté pour les dispositifs d’aménagement de fin de carrière mentionnés dans l’accord GPEC du 21 septembre 2016 ou à l’article 2.4.3 du présent accord.

En regard de la majoration de l’indemnité de départ en retraite, CNP Assurances s’engage à compenser le départ de chaque salarié de 65 et plus partant dans les conditions énoncées ci-dessus par le recrutement d’un jeune (entendu comme ayant 35 ans ou moins) en CDI. Ce recrutement n’intervient pas nécessairement en remplacement du poste ainsi libéré.

2.4.5 Mesure spécifique pour les fonctionnaires en position de détachement auprès de CNP Assurances

Les fonctionnaires en position de détachement auprès de CNP Assurances bénéficieront au moment de leur départ en retraite d’une indemnité calculée conformément à l’article 43 de l’accord d’adaptation du 16 juin 1994. Il est précisé que cette mesure s’applique aux fonctionnaires de la CDC et de la DGFIP en position de détachement auprès de CNP Assurances.

Titre 3 - Développer les compétences

Dans le contexte de transformations décrit précédemment, le développement des compétences individuelles de chaque collaborateur, et collectives, partagées au sein des équipes - depuis toujours au centre de la politique de CNP Assurances - représente un enjeu encore renforcé. Il s’agit pour l’entreprise de donner à chacun les moyens de développer les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et à la construction d’un parcours professionnel motivant.

3.1 Poursuivre les avancées issues du premier accord

La mise en œuvre des engagements de l’accord GPEC du 21 septembre 2016 en matière de développement des compétences a permis à l’entreprise de construire, à travers la démarche Compétences, le socle d’outils nécessaires à la mise en œuvre des politiques ressources humaines en matière de développement professionnel et de les partager avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les référentiels compétences métiers, comportementales « soft skills » et managériales sont désormais intégrés dans les process d’évaluation. Les référentiels fonctions* seront finalisés pour une meilleure cohérence des filières métiers et des positionnements individuels et collectifs.

Par ailleurs, le référentiel compétences applicable aux représentants du personnel a été défini (cf. titre 5).

Sur la durée du présent accord, il s’agira pour l’ensemble des acteurs de faire vivre ces outils au service des politiques ressources humaines, et notamment de la transformation des métiers.

3.2 Evaluer les compétences

L’évaluation des compétences individuelles des salariés, comme démarche de dialogue avec d’autres professionnels et notamment avec le manager de proximité, concourt à leur développement. Elle est nécessaire à la détermination des plans individuel et collectif de développement.

Il s’agit d’un moment privilégié pour faire le point sur les compétences attendues, les marges de progrès nécessaires ou l’expression par le collaborateur de son souhait de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Sur la durée de l’accord, de nouvelles démarches faisant appel à des logiques différentes, devraient être expérimentées, telles que des démarches d’appréciation plus continues sur l’année, comme par exemple, à l’occasion de missions, projets. Dans cette hypothèse, si le collaborateur le souhaite, il pourra alors faire valoir cette acquisition dans le cadre de l’examen d’une évolution professionnelle. Pendant la durée de l’accord, la direction s’engage à étudier le support technique susceptible d’être mis, à cette fin, à sa disposition.

3.3 Développer des environnements professionnels apprenants

L’évolution significative des métiers de l’assurance soulignée depuis quelques années va en s’accélérant et les changements exigés nécessitent de disposer d’une expertise professionnelle de plus en plus fine. La formation des collaborateurs, pour anticiper et accompagner les nouveaux besoins en compétence, constitue la clé de voute du développement et de la compétitivité de l’entreprise. Or aujourd’hui, le concept de formation se diversifie et s’enrichit. Au-delà des actions de formation traditionnelles, l’individu et la communauté de travail reconnaissent dans l’échange direct une source d’amélioration des connaissances et des pratiques professionnelles qu’il convient d’identifier.

C’est ainsi que l’action de formation en situation de travail, issue de la loi « Avenir professionnel » (cf. article 3.3.1), valorise et reconnait la richesse et la pertinence des transferts de compétences intervenant lors d’entretiens au quotidien. L’environnement de travail devient un lieu d’apprentissage propice car en prise avec la réalité de terrain et l’exigence de réponse immédiate aux problématiques métier. Cette prise en compte s’inscrit dans un schéma précis, où des objectifs professionnels sont identifiés et où le collaborateur apprenant est accompagné dans sa formation.

Cette tendance de fond trouve également son expression concrète dans la reconnaissance du rôle majeur du tutorat d’entreprise comme vecteur de transmission du savoir et d’accompagnement sécurisé.

3.3.1 L’évolution législative du concept de formation

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « Avenir professionnel » réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur et en révise tous les aspects, de la définition de l’action de formation jusqu’à l’architecture des instances de gouvernance.

Pour conforter le positionnement du salarié au cœur de cette mutation, la loi simplifie les règles et raccourcit les strates pour le placer au plus proche d’une offre de formation élargie et lui donner une plus grande maitrise dans le parcours d’acquisition de ses compétences. Conformément à la loi « Avenir professionnel », les salariés doivent devenir pleinement acteurs et promoteurs du développement de leurs compétences. C’est ainsi que, dans l’optique de donner aux salariés une visibilité accrue et un panel d’options de formation plus souple, la loi prévoit notamment à leur intention les mesures suivantes :

• L’expression en euros des droits inscrits au compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié, et non plus en heures, facilitant de ce fait pour le bénéficiaire la connaissance exacte de ses droits et l’identification des formations pouvant être financées

• La possibilité pour le salarié de consulter et de mobiliser les droits qu’il a acquis via une application numérique

• L’élargissement de la définition de l’action de formation qui intègre tout « parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel », reconnaissant expressément la validité des approches de formation multimodales

• La suppression du congé individuel de formation (CIF), remplacé par un nouveau dispositif, le « projet de transition professionnelle » (PTP) centré sur la réalisation d’actions de formation certifiantes, destinées à soutenir le changement de métier ou de profession.

En regard, l’obligation qui incombe aux entreprises en matière de formation est renforcée.

C’est ainsi que le « plan d’adaptation et de développement des compétences », qui se substitue, par effet de la loi, au plan de formation doit intégrer des actions de formation concourant au développement des compétences, au-delà de la seule adaptation des salariés au poste de travail, ou à l’évolution et au maintien dans l’emploi.

Le constat, au terme de six ans qu’un salarié n’a pas suivi de formation de cette nature, articulé avec l’absence de réalisation des entretiens professionnels, se traduira très concrètement pour le salarié concerné par un relèvement de son CPF que l’entreprise devra abonder, selon les dispositions légales en vigueur.

La direction des ressources humaines de CNP Assurances facilitera la compréhension et la mise en œuvre des mesures créées par la loi « Avenir professionnel ». Elle diffusera aux collaborateurs les informations utiles pour qu’ils deviennent, avec l’aide de l’entreprise, acteurs de leur évolution professionnelle et agir sur leur employabilité.

3.3.2 Les orientations du plan d’adaptation et de développement des compétences

Sur la période 2019-2021, le plan de développement des compétences de l’entreprise s’attachera à :

• Accompagner la transformation managériale en s’adressant à l’ensemble des managers

  • Une filière métier management à redéfinir pour tenir compte des nouvelles organisations plus resserrées

  • Une offre managériale refondue pour généraliser notamment des postures de « managers coach » au sein de l’entreprise et renforcer le management à l’heure digitale.

Des offres de formation seront conçues, des ressources pédagogiques spécifiques déployées (selfcare) et des outils/leviers de nature différente : coaching d’équipe, échanges de pratiques seront destinés aux managers pour un développement continu de leurs compétences managériales.

Dans une logique de vivier, au regard des métiers en tension, les managers pressentis se verront ouvrir des possibilités de coaching individuel afin de les préparer à leurs responsabilités futures.

En complément, parce que le développement de nouvelles formes de management relève d’une responsabilité collective, une offre spécifique sera adressée aux collaborateurs pour qu’ils comprennent et s’inscrivent dans ces nouvelles formes de travail.

• Développer la qualité de service au bénéfice de nos clients

Au cours de la période, l’accent sera mis sur :

• Le renforcement des compétences techniques métiers (expertises)

• Le déploiement auprès de tous, collaborateurs et managers, des compétences comportementales et relationnelles. Ces « soft skills » sont désormais au cœur de la performance individuelle et collective, au service de la relation client comme de l’aboutissement des projets ou de la qualité de vie au travail. Déjà intégrées dans l’offre Passerelle disponible depuis 2018, elles seront tout au long de la durée de l’accord enrichies et les collaborateurs seront encouragés à les développer.

• Maintenir et actualiser les connaissances liées aux environnements réglementaires

Dans ces environnements réglementaires très contraints, les actions dans ces domaines seront poursuivies.

• Accompagner les parcours professionnels

Lors d’une mobilité forte, assimilée à un changement de métier, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement formation, sous quelle que forme que ce soit.

L’accompagnement des collaborateurs souhaitant se professionnaliser sur les métiers de l’entreprise est encouragé par l’entreprise. Sur la durée de l’accord, CNP Assurances poursuivra sa politique de formation diplômante, permettant chaque année aux collaborateurs porteurs d’un projet professionnel validé par l’entreprise de monter en qualification.

Si la formation diplômante est inscrite au RNCP*, et au plan d’adaptation et de développement des compétences de l’entreprise, CNP Assurances complète, si besoin est, son financement. Si la formation diplômante n’est pas inscrite au RNCP et concerne des métiers en tension ou en émergence, elle est prise en charge par CNP Assurances, au-delà du cadre réglementaire issu de la loi « Avenir professionnel ».

Dans ces deux cas, CNP Assurances accorde aux salariés concernés une gratification, calculée, pour l’ensemble des bénéficiaires, en référence à l’article 65 de la convention collective CCNA.

Quand la formation n’est pas inscrite au RNCP, qu’elle ne concerne pas un métier en tension ou en émergence et ne relève pas du plan d’adaptation et de développement des compétences, la formation est financée par le salarié lui-même, utilisant les dispositifs ad hoc prévus par la loi. Il bénéficie, s’il le souhaite, de l’assistance de la direction des ressources humaines pour l’orienter vers le dispositif le plus adapté à sa situation.

3.3.3 Des organisations du travail développant l’autonomie des collaborateurs, des fonctionnements en mode agile, collaboratif

La réforme de la formation professionnelle, en reconnaissant les situations de travail comme apprenantes, met l’accent sur les organisations du travail et leur capacité à non seulement produire mais aussi à développer l’intelligence collective et individuelle.

A travers les démarches qu’elle a déjà entreprises, notamment dans le cadre de « Cap Digital » ou de NEW CNP, l’entreprise promeut depuis plusieurs années des organisations du travail développant l’autonomie des collaborateurs. Les méthodologies de travail comme celles relatives au collaboratif ou au mode agile sont encouragées et seront sans doute banalisées sur la période de l’accord. Elles placent l’ensemble des collaborateurs au cœur de la relation client, de la résolution des demandes qui leur sont faites et des axes d’amélioration de l’offre de services.

Ces organisations du travail privilégient des lignes managériales courtes, des interactions multiples et informelles. Elles mettent à profit le travail à distance comme mode de responsabilisation dans une logique bénéfique à l’ensemble des acteurs. Elles reposent sur un engagement renforcé des collaborateurs en échange d’opportunités de développement professionnel accrues.

CNP Assurances promeut les transferts de compétences entre collaborateurs, d’âge, de métiers, d’ancienneté différents comme bonne pratique à développer dans le nouvel esprit de formation élargie, voulue par le législateur. Ils contribuent au maillage intergénérationnel et participent de la transformation culturelle dans laquelle l’entreprise est engagée.

3.3.4 Développement et reconnaissance du tutorat

CNP Assurances confirme son attachement au mécanisme de tutorat, qui constitue une particularité forte, ancrée dans son socle social et managérial. Ce tutorat se révèle fondamental dans l’intégration réussie des collaborateurs nouvellement recrutés ou des jeunes apprenants. Le tuteur partage ses savoirs avec le collaborateur qu’il accompagne et lui transmet ses compétences ainsi que la connaissance des pratiques liées au poste et à l’exercice du métier.

L’entreprise reconnait l’apport significatif des collaborateurs qui acceptent d’assumer en sus de leurs propres activités les missions de tuteur et souhaite renforcer la valorisation de leur action et de leur investissement en actualisant la définition du tutorat pour mieux correspondre aux diverses typologies en cours dans l’entreprise.

3.3.4.1 Définition des modes de tutorat

Ainsi, CNP Assurances renforce-t-elle sa politique de tutorat en créant, au sein de l’entreprise, une nouvelle fonction de tutorat. Aux deux catégories de tuteurs déjà existantes dans l’entreprise depuis de nombreuses années, et reconnues par le précédent accord :

• Le tuteur du jeune en apprentissage,

• Le tuteur en cas de mobilité forte,

  viendra s’ajouter, sur la durée de l’accord, une troisième catégorie de tuteur :

• Le tuteur au poste de travail : s’inscrivant dans la logique de l’élargissement de la formation aux situations de travail, en référence à la loi Avenir professionnel, le tuteur au poste de travail est un professionnel qui transmet à un autre salarié, sur son poste de travail, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions.

La définition complète de chacune de ces fonctions tutorales est présentée ci-dessous.

• Tutorat de l’alternant

Un collaborateur de CNP Assurances volontaire accompagne le jeune en alternance durant la durée de sa formation. Cette mission de tuteur a pour objet de favoriser la transmission des savoir-faire nécessaires à l’acquisition du diplôme par le jeune en formation.

Le tuteur doit :

• Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant et posséder deux ans d’expériences professionnelles dans le même métier

• Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec le métier appris par le jeune.

Dans le cadre de l’exercice de sa fonction de tuteur de jeune en alternance, le collaborateur bénéficie d’une formation spécifique, portant notamment sur les compétences pédagogiques nécessaires à sa mission.

Le rôle du tuteur est pris en compte dans l’entretien annuel. Sa charge de travail opérationnelle et la définition de ses objectifs tiennent compte de cette mission.

• Tutorat en cas de mobilité forte - changement de métier

Pour entrer dans cette catégorie, l’accompagnement doit répondre à plusieurs critères :

• La décision d’accompagnement est prise conjointement entre le manager et la direction des ressources humaines lors de la décision de mobilité

• Le collaborateur en mobilité change réellement de métier avec un gain en compétences mesurable (déclaratif du manager sur des compétences métiers validées)

• Cet accompagnement s’inscrit dans une durée minimale de six mois et un an au maximum 

• Un plan de formation individualisé doit être établi pour développer les compétences nécessaires à la tenue du poste

• Un suivi entre le collaborateur, le tuteur et le manager doit être programmé en trois temps : prise de poste, mi-parcours et bilan. La direction des ressources humaines doit avoir un retour formalisé de ces différents points d’étape.

• Tuteur au poste de travail (personne sensible à la transformation de son métier)

Le tuteur au poste de travail est un professionnel qui transmet à un autre salarié, sur son poste de travail, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions. Cette forme de tutorat s’exerce essentiellement pour accompagner les collaborateurs les plus sensibles à la transformation de son métier. Elle peut être également activée pour faciliter le retour à l’emploi d’un collaborateur suite à une absence longue.

Le collaborateur concerné et son manager décident de l’opportunité de mettre en œuvre ce dispositif. Le tuteur est un collaborateur volontaire de l’équipe.

La durée du tutorat est définie d’un commun accord entre la direction des ressources humaines, le collaborateur, son manager et le tuteur.

Pendant la durée du tutorat, le tuteur est le référent du collaborateur pour la réalisation de ses activités quotidiennes. Selon les difficultés rencontrées par le collaborateur, le tuteur peut préconiser le suivi d’une action de formation. La décision de réalisation de cette formation revient au manager.

L’activité de tutorat peut se découper en trois phases, d’inégale durée :

• Diagnostic des difficultés rencontrées et définition d’un plan d’actions

• Mise en œuvre du tutorat au poste de travail

• Bilan de l’accompagnement tutoral.

Chaque phase se conclut par un entretien tripartite : collaborateur tutoré, manager, tuteur, qui permet de faire le point sur la démarche et de s’engager dans la suite du processus. La phase de mise en œuvre du tutorat fait l’objet a minima tous les trois mois, et selon sa durée, d’un point périodique tripartite. La direction des ressources humaines reçoit communication du compte-rendu de ces entretiens.

3.3.4.2 Reconnaissance du tutorat

Quelle que soit la fonction tutorale exercée, l’identification par le manager des collaborateurs en capacité de tenir le rôle de tuteurs est réalisée lors des entretiens annuels. Les objectifs annuels du salarié tuteur sont adaptés pour tenir compte de l’impact de sa mission de tutorat sur la charge de travail. Une lettre de mission formalise cet engagement et en définit les conditions d’exercice.

Il est souhaitable qu’un collaborateur encadre une seule personne en qualité de tuteur.

L’exercice de la fonction tutorale est reconnu par l’entreprise de différentes manières :

• Elle est prise en compte pour l’accès à certaines fonctions d’animation d’équipe. D’une manière générale, l’engagement dans une démarche de tutorat constitue un atout qui peut être valorisé dans le cadre d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience d’un collaborateur.

• L’investissement des tuteurs est, de plus, reconnue par l’attribution d’une prime, d’un montant de 800 euros bruts. Cette prime est versée à l’issue de chaque période de tutorat, chacune n’ayant pas vocation à excéder une année. Son versement est opéré selon des modalités propres à chaque mode de tutorat.

3.4 Accompagner les personnes plus sensibles aux transformations

Certains collaborateurs peuvent s’avérer plus sensibles aux transformations, que ce soit en raison du métier exercé ou d’un parcours professionnel les ayant peu prédisposés à faire face à des évolutions fortes.

Pendant la période de l’accord, CNP Assurances accordera une attention particulière à ces collaborateurs à travers un accompagnement spécifique. Dès lors qu’ils auront été identifiés, par le manager de proximité ou l’interlocuteur ressources humaines ou encore le collaborateur lui-même, ces collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement individualisé mettant en œuvre trois principes d’action :

• Un diagnostic partagé entre le collaborateur concerné, son manager et l’interlocuteur ressources humaines de référence visant à identifier les motifs de sensibilité et leurs impacts

• L’élaboration de l’accompagnement dans une approche multidisciplinaire, impliquant notamment la gestion de carrière, la ligne managériale, la formation, tenant compte de la situation du salarié et des possibilités de l’entreprise

• La mise en œuvre de modalités d’action, visant au développement des compétences nécessaires, multiples et complémentaires si nécessaire : par exemple, formation, assistance au poste de travail par tutorat, coaching, mission.

Titre 4 – Développer des parcours professionnels motivants

« A chacun son parcours » : l’idée que les collaborateurs sont acteurs de leur parcours figurait déjà dans l’accord précédent. Ce second accord confirme cette orientation et la prolonge en renouvelant les dynamiques de mobilité. Les principes suivants sous-tendent le sens des actions qui seront promues sur la durée de cet accord :

• Il n’y a pas de voie unique pour évoluer professionnellement ; les parcours professionnels sont multiples, le champ des possibles se dessine au croisement des besoins de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques et des intérêts et compétences des collaborateurs.

• Les parcours professionnels se co-construisent entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise tout au long de la vie professionnelle.

  • L’entreprise développe les conditions professionnelles qui rendent ces parcours possibles

  • La ligne managériale encourage le développement professionnel du collaborateur sous toutes ses formes

  • Le collaborateur s’inscrit dans une démarche proactive ouverte à toutes les opportunités de développement de ses compétences.

4.1 Renouveler les dynamiques de mobilité

Le premier accord GPEC du 21 septembre 2016 a permis de rappeler l’importance de la mobilité, à travers plusieurs actions de communication rappelant notamment les principes sur lesquels repose la mobilité. Ces actions de communication ont accompagné les pratiques opérationnelles du département recrutement et gestion des carrières, des managers et des collaborateurs.

4.1.1 De nouvelles formes de mobilité

Il s’agit sur le temps de ce second accord de favoriser des dynamiques de mobilité renouvelées pour créer de la mobilité par les compétences et créer des compétences par la mobilité. La mobilité repose sur la mise en œuvre de compétences spécifiques (au poste que l’on souhaite rejoindre) ou transverses, transférables sur le poste visé. La mobilité concourt au développement de compétences individuelles (acquisition de nouvelles compétences par le salarié concerné) et collectives (enrichissement des pratiques d’équipe par l’intégration de collaborateurs extérieurs).

Ces dynamiques de mobilité se concrétisent à travers trois formes différentes de mobilité, qui seront toutes les trois développées sur la période de l’accord. Ainsi, on distinguera :

• A : la mobilité classique : il s’agit alors d’un changement de poste, fonctionnel ou géographique.

• B : la mobilité missions : il s’agit pour un collaborateur de quitter son poste pour un temps limité et d’effectuer une mission dans une autre entité :

  • Missions dans les filiales du Groupe CNP Assurances

  • Missions dans les start-up, notamment celles dans lesquelles CNP Assurances investit

  • Développement des participations temporaires à un groupe projet.

Ces missions ont pour ambition de faire circuler, croiser des compétences ou « cross-compétences » et d’en créer de nouvelles. Leur durée est variable, définie au cas par cas, sans toutefois pouvoir dépasser une année. Une mission se termine :

• par un retour sur le poste d’origine, qui s’enrichit des nouvelles compétences acquises, de nouvelles façons de faire, utiles au collaborateur concerné, mais aussi au collectif dans lequel il s’insère (l’équipe, le projet …). Ce retour est organisé, y compris en termes d’évaluation des compétences

• ou sert de tremplin à la personne pour effectuer ensuite une mobilité au sens classique du terme (mobilité de type A).

• C : Et enfin, la mobilité missions partagées : il s’agit dans ce cas de partager son temps de travail entre l’exercice de son poste et la réalisation d’une mission spécifique, participation à un projet ou un chantier d’une durée limitée …

Les offres de mobilités B et C sont diffusées au même titre que les offres d’emploi internes. Tout départ en mission B ou C est encadré par une lettre de mission, qui détermine le cadre, l’objet et la durée de la mission. Toute mobilité B et C se termine par une évaluation des compétences acquises, dont les résultats sont intégrés, si le salarié le souhaite, dans le processus global d’évaluation des compétences.

Afin de faciliter le départ des collaborateurs en mission, l’entreprise prévoira, chaque année d’application de l’accord, un budget centralisé facilitant la gestion de l’absence dans le service concerné par le départ.

Ces dynamiques de mobilités, déclinées sous ces trois formes, renforcent l’employabilité et concourent au développement de logiques d’apprentissage collectives. Elles sont soutenues par :

• Un équilibre piloté entre les postes ouverts à recrutement externe et ceux ouverts uniquement en interne

• La mise en avant dans les compétences managériales du développement professionnel des collaborateurs de l’équipe qui fait partie intégrante du rôle et de la responsabilité du manager

• L’ouverture d’une plateforme mobilité : la direction ouvrira, au cours de la durée de l’accord, une plateforme mobilité, qui intégrera les offres de postes, de missions, les règles de mobilité. Elle pourra également recueillir les candidatures spontanées, les demandes de rendez-vous auprès des ressources humaines ou encore l’expression de souhait de mobilité. Son périmètre pourra s’élargir tout au long de la durée de l’accord.

• Un soutien à ceux qui, désireux d’effectuer une mobilité, se sentent démunis pour la mener à bien :

  • Ainsi, tout collaborateur non retenu sur un poste pour lequel il avait postulé pourra solliciter son interlocuteur « business partner ressources humaines » qui lui expliquera les raisons de cette décision, et s’attachera à faire ressortir les clés de réussite pour une prochaine candidature

  • En complément, si le collaborateur le souhaite, il pourra lui être proposé d’intégrer un dispositif d’apprentissage spécifique « réussir son projet de mobilité ». Cette nouvelle prestation ressources humaines d’« in-placement » sera conçue et mise en œuvre courant 2019. Elle associera des formes variées de soutien au projet de mobilité telles que : aide à la maturation du projet de mobilité, ouverture et découverte de secteurs qui pourraient intéresser le collaborateur, prise de conscience et valorisation de ses compétences, confrontation au réel de son projet de mobilité.

4.1.2 Mécénat de compétences

Enfin, dans le prolongement de son engagement RSE, CNP Assurances souhaite intégrer le mécénat de compétences dans sa stratégie ressources humaines, comme levier de développement personnel et professionnel pour les collaborateurs qui s’y inscrivent et comme vecteur de diffusion des valeurs de l’entreprise dans le cadre de causes porteuses de sens.

Le mécénat de compétences, exercé sur le temps de travail et sur la base du volontariat, constitue pour les collaborateurs participants l’opportunité de soutenir un projet sociétal ou environnemental par la transmission de leurs savoirs et compétences au bénéfice de structures associatives d’utilité publique. Il s’inscrit également dans le cadre de parcours professionnels ouverts, en particulier pour les collaborateurs seniors.

Le mécénat de compétences est ouvert aux collaborateurs ayant une ancienneté minimale de 10 ans, après autorisation conjointe du manager et de la direction des ressources humaines. La durée de la mission ne peut excéder un an.

4.2 Redéfinir l’organisation des métiers du management

CNP Assurances constate que les métiers du management n’échappent pas aux mouvements de transformation précédemment évoqués. Elle engagera de ce fait, durant la période d’application de l’accord, une démarche d’actualisation de la filière métier, qui intégrera le développement de compétences managériales nouvelles.

4.2.1 Le développement de la posture de manager coach

Un contexte d’organisation plus agile et collaborative, qui renforce l’autonomie des collaborateurs et la recherche de solutions au plus près du client, rend de moins en moins pertinent un management d’expertise tourné vers le contrôle et privilégiant l’autorité hiérarchique. Des modes d’encadrement plus flexibles se font jour et incitent à un management différent.

Dans cet environnement en mutation, la posture de manager coach est encouragée. Elle suppose de développer des attitudes d’écoute et de bienveillance, de mettre en confiance pour pouvoir faire confiance tout en accompagnant ses collaborateurs dans l’action.

Pour faciliter la transition vers cette nouvelle posture qui demande apprentissage technique et pratique, les managers seront conviés à suivre des actions de formation spécifiquement élaborées.

4.2.2 Une filière métier en évolution

CNP Assurances, comme le reste de la profession, tend vers une simplification des lignes hiérarchiques. CNP Assurances veillera à offrir sur la durée de l’accord, aux managers ainsi libérés, de nouvelles perspectives professionnelles motivantes.

Pour ce faire, elle entend redessiner sur la durée de l’accord les parcours de management et les rôles associés. Cette filière métier s’organiserait autour du management d’équipe, de projet et d’expertise.

La nouvelle organisation de cette filière métier s’accompagnera d’une valorisation de ces différents rôles dans des parcours professionnels.

4.3 Revitaliser la famille professionnelle « secrétariat/assistanat »

La famille professionnelle* « secrétariat/assistanat » est concernée depuis plusieurs années par une évolution en profondeur :

• Sur le plan quantitatif, ses effectifs ont décru sur les cinq dernières années, en raison surtout d’une pyramide des âges conduisant à de nombreux départs en retraite

• Sur le plan fonctionnel, le contenu des emplois est amené à être durablement revisité au regard de l’impact du digital et des nouvelles modalités de travail.

Pourtant, au sein d’un monde professionnel mouvant et éclaté, sa raison d’être au sein d’une équipe est néanmoins réaffirmée : communication, coordination, interface, assistanat technique ou métier, telles sont quelques-unes des fonctions clés à assurer.

Sur la durée de l’accord, CNP Assurances souhaite revitaliser cette filière métier par :

• La redéfinition des fonctions de la filière, la valorisation des parcours de secrétariat/assistanat et l’animation de la communauté des secrétaires/assistantes

• Le déploiement d’un programme de développement des compétences adapté à ces nouveaux besoins et proposé à l’ensemble des collaborateurs de la famille.

4.4 Accompagner l’évolution des métiers du réseau Amétis

Le réseau Amétis est engagé depuis 2016/2017 dans une transformation devant lui permettre de mieux adresser l’ensemble de ses clientèles particuliers et professionnels (portefeuille existant et clients des partenaires). Cette transformation est significative et se traduit par de nouvelles offres et clientèles. Elle a notamment pour conséquences de différencier l’exercice du métier de conseiller patrimoine, selon sa certification ou non.

Trois métiers sont désormais distingués :

• Le métier 1 : le conseiller en assurances individuelles, non certifié, prend en charge les clients du portefeuille confié et des clients particuliers de partenaires.

  Deux nouveaux métiers concernant les conseillers certifiés sont créés pour s’adresser aux clients professionnels des partenaires (dirigeants et salariés).

• Le métier 2 : le conseiller patrimonial et protection sociale, certifié, prend en charge les clients professionnels des partenaires de son secteur confié.

• Le métier 3 : l’inspecteur en protection sociale, certifié, exerce ses missions sur l’une des cinq régions.

Ces transformations ont été accompagnées dès leur mise en place en 2017. Sur la durée de l’accord, le plan d’accompagnement sera renforcé pour permettre à chacun et chacune d’exercer son métier de manière optimisée au regard de ses possibilités, et dans la perspective des performances commerciales attendues. Ce plan d’accompagnement fait appel à toutes les ressources et dispositifs existants dans l’entreprise : des outils adaptés au nomadisme et évolutifs, une démarche qualité valorisant l’expertise des conseillers auprès des clients et partenaires, des formations individuelle et collective aux nouvelles offres et techniques de vente ainsi qu’au maintien de la certification, du coaching, et le soutien renforcé de la ligne managériale.

Titre 5 - Accompagner les représentants du personnel

L’exercice des responsabilités représentatives du personnel impose au titulaire de mandat de mobiliser et mettre en pratique des compétences spécifiques, pouvant être distinctes de celles exigées dans le cadre des activités professionnelles et généralement non visibles par la ligne managériale.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite « Loi Rebsamen » a engagé les premières mesures visant à reconnaitre les compétences acquises pendant l’exercice de mandat et à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel. Par la suite, les modifications apportées par les « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 dans la structure des instances et dans le tempo des missions représentatives ont contribué à rendre nécessaire une nouvelle vision sur l’engagement consacré par les salariés à l’activité syndicale.

Pour CNP Assurances, l’expérience acquise dans le cadre du mandat doit être reconnue, dans l’intérêt direct du collaborateur concerné, dans l’intérêt global de l’entreprise : avoir une connaissance fiable et partagée des compétences ainsi acquises facilite le repositionnement dans l’entreprise au terme du mandat. Enfin, une meilleure connaissance des qualités nécessaires et des compétences pouvant être acquises durant le mandat constitue un élément de compréhension utile à la communauté de travail et une clarification utile pour tout salarié.

En conséquence, les parties signataires affirment que le maintien d’une activité salariée doit être encouragé tant dans l’intérêt du titulaire de mandat que de celui de l’entreprise. La préservation du lien professionnel constitue en effet un facteur de prévention du risque de marginalisation professionnelle que l’absence totale de pratique effective d’un emploi peut générer. La conservation d’une activité professionnelle favorise par ailleurs la construction d’un dialogue social riche, pertinent et efficace, axé sur la connaissance des réalités de terrain, l’expérience métier, et la maîtrise de l’environnement professionnel des intervenants ainsi que des évolutions en cours.

Pour les signataires de l’accord GPEC du 21 septembre 2016, la mise en évidence de ces compétences a représenté un objectif essentiel. En application de l’article 3.5.2 dudit accord, un groupe de travail a été constitué, composé de représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et de représentants de la direction pour formaliser les compétences repères mises en œuvre et pour en caractériser les niveaux/degrés de complexité. Cette démarche s’est naturellement inscrite dans le cadre global des travaux engagés en 2017 et 2018 d’élaboration des référentiels métiers par les opérationnels de l’entreprise.

Au terme de ces échanges, un référentiel des compétences IRP a été élaboré par les participants au groupe de travail. Il fait aujourd’hui partie du corpus des référentiels de l’entreprise au même titre que les référentiels métiers, accessibles sur l’intranet de l’entreprise (Ressources humaines/Emploi et mobilité/Compétences), permettant ainsi à chacun d’appréhender les compétences mises en œuvre dans l’exercice des missions représentatives du personnel.

A l’issue d’une mise en situation initiée au cours du dernier trimestre 2018, les modalités pratiques d’application de la démarche feront l’objet d’un examen spécifique en 2019 dans le cadre d’un accord à venir.

Titre 6 – Indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l’accord

6.1 Suivre les engagements de l’accord

Les engagements chiffrés de l’accord sont suivis à travers des indicateurs chiffrés.

• Indicateur A : Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

Nombre de jeunes recrutés en CDI chaque année de la durée de l’accord

• Indicateur B : Emploi de jeunes en alternance

Nombre de jeunes en alternance au 31/12 de chaque année de la durée de l’accord

• Indicateur C : Accès à la formation pour les seniors

Taux de seniors formés dans l’année (mis en perspective par rapport au taux de collaborateurs formés dans l’année)

6.2 Suivre les dispositions de l’accord

La réalisation des dispositions de l’accord, autres que les engagements chiffrés, est appréhendée à travers un mix d’indicateurs et d’informations plus qualitatives.

• Part (%) de jeunes dans l’effectif CDI

• Nombre de collaborateurs ayant participé à la formation retraite

• Nombre moyen de jours épargnés par les seniors sur leur CET

• Nombre de collaborateurs seniors ayant bénéficié du dispositif Fin de carrière

• Nombre de collaborateurs seniors de 65 ans et plus ayant bénéficié de la mesure spécifique d’accompagnement à la retraite + Nombre de recrutements de jeunes ayant été réalisés dans ce cadre

• Nombre de tuteurs par catégorie de tuteurs

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure d’accompagnement des personnes plus sensibles aux transformations

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif « in-placement »

• Nombre de managers ayant participé à la formation « manager coach »

• Répartition des managers selon les trois catégories de management définies dans l’accord

• Part (%) des secrétaires/assistantes ayant bénéficié du programme de développement des compétences

• Suivi des collaborateurs en mission

Le suivi de la réalisation de la mise en œuvre de l’accord (engagements et dispositions) sera réalisé annuellement en commission de suivi de l’accord. Y sera également intégré un retour qualitatif sur les parcours professionnels réalisés par les collaborateurs dans l’année.

Titre 7 - Clauses finales

7.1. Durée - révision - dépôt

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter de sa signature et cesse définitivement de produire effet au 31 décembre 2021.

Les parties conviennent d’engager la prochaine négociation sur le thème de la GPEC à compter du 1^er octobre 2021, soit trois mois avant l’échéance du présent texte.

• Révision

Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.

• Dépôt

Au terme du délai d’opposition prévu par la législation en vigueur, le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la Direccte de la région d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

7.2. Information des collaborateurs et des tiers

Une communication sur l’accord sera organisée à l’attention des collaborateurs ainsi qu’aux entreprises sous-traitantes.

7.3 Commission de suivi et bilan de l’accord

Une commission de suivi, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction, se réunit une fois par an avant le 31 mars de chaque année afin d’examiner l’état de la réalisation des différentes actions prévues par le présent texte.

Fait à Paris, le 15 février 2019

En 8 exemplaires originaux.

Signé par la DRH, pour CNP Assurances

Signé par les organisations syndicales

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour l’UNSA

Annexes

Annexe 1 : Glossaire

• Blockchain : Base de données sécurisée et infalsifiable de transactions, la blockchain permet à ses utilisateurs de partager des informations et réaliser sans intermédiaire des opérations telles que le transfert d’actifs (Bitcoin). La base stocke l’historique de tous les échanges effectués depuis sa création et est mise à jour en temps réel.

• Big data : Ensemble très volumineux de données ou mégadonnées produites par l’utilisation des nouvelles technologies, dans le cadre professionnel (mail, documents, base de données…) ou personnel (achat en ligne, vidéo, réseaux sociaux, smartphone…). L’exploitation des données stockées dans les big data permet notamment, via des outils analytiques et à la modélisation de données, de définir des tendances ou profils, d’anticiper des risques et de suivre des phénomènes en temps réel dans de nombreux domaines : recherche scientifique, médecine, météorologie, écologie, finance, commerce, communication, etc.

• Conseil d’Orientation pour l’emploi : Instance d’expertise et de concertation qui produit rapports et recommandation sur l’ensemble des questions d’emploi, le COE est composé de représentants des partenaires sociaux, des directeurs généraux des institutions du service public de l’emploi, des directeurs des administrations intervenant dans le champ du travail et de l’emploi ainsi que des experts sur ces questions, de représentants des collectivités territoriales et du Parlement. Créé par décret du 7 avril 2005, il est placé auprès du Premier ministre.

• DDA : La Directive européenne sur la Distribution d’Assurances, adoptée en février 2016, a pour objectif de renforcer la protection des clients et d’harmoniser les règles applicables à tous les distributeurs d’assurance, quel que soit leur statut ; elle fait converger les règles applicables à la distribution de produits d’assurance vie et celles applicables aux autres produits d’investissement. Transposée en France par une ordonnance et un décret publiés en mai et juin 2018, elle est applicable depuis le 1^er octobre 2018.

• Famille professionnelle : Regroupement de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise.

• Fonction : La fonction désigne « un ensemble de situations de travail présentant des contenus d'activité identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu ». Une fonction regroupe plusieurs postes de travail (Source : CEREQ Centre d’études et de recherches sur les qualifications).

• Intelligence artificielle : Ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l'intelligence (encyclopédie Larousse). Avec l’évolution des techniques, l'intelligence artificielle est susceptible d’apporter une aide au diagnostic en médecine, une évaluation des risques dans le domaine des prêts bancaires ou des assurances, de proposer un système de gestion de fonds automatique en finance, ou de constituer un allié décisionnel sur le terrain militaire.

• Métiers en redéploiement : Métiers qui à moyen terme vont être amenés à disparaître du fait des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir.

• Métiers en transformation : Métiers exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir entraînant une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante du périmètre de compétences

• Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage.

• OEMA : L’Observatoire de l'Evolution des Métiers de l'Assurance est une structure permanente de veille qui a pour mission d'informer la profession (via suivi d’indicateurs, enquêtes, études thématiques, groupes de travail…) sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers (site : http://www.metiers-assurance.org/)

• Référentiel fonctions : Bibliothèque qui répertorie les fonctions de CNP Assurances accessible dans l’intranet de l’entreprise (Ressources humaines / Emploi et mobilité / Fonctions). Une fiche descriptive est associée à chaque fonction et peut être consultée par tout collaborateur intéressé.

• RNCP : Le Répertoire National de la Certification Professionnelle répertorie toutes les formations et titres certifiés par la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). Sa consultation ouverte aux particuliers comme aux entreprises permet de connaître les certifications à finalité professionnelle (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle) reconnues par l’État et les partenaires sociaux, classées par secteur d’activité et/ou par niveau.

• Selfcare : Possibilité offerte au client d’effectuer des actions de gestion de son compte en toute autonomie en passant notamment par un site web ou une application mobile.

Annexe 2 : Cartographie des métiers à enjeux

Actualisation été 2018