Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL" chez CNP ASSURANCES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CNP ASSURANCES et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT et UNSA et CGT-FO le 2020-12-09 est le résultat de la négociation sur l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT et UNSA et CGT-FO
Numero : T07520026873
Date de signature : 2020-12-09
Nature : Accord
Raison sociale : CNP ASSURANCES
Etablissement : 34173706200024 Siège
Droit syndical : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Droit syndical, IRP, expression des salariés
Accord relatif aux mesures liées à la levée du confinement à CNP Assurances signé le 7 mai 2020 (2020-05-07)
Accord visant l'assistance du CSE dans le cadre du processus d'information consultation sur le projet d'emménagement à ICV (2022-03-18)
Conditions du dispositif droit syndical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-09
Accord sur le dialogue social à CNP Assurances
Entre les soussignés
CNP ASSURANCES représentée par Bérengère GRANDJEAN en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 4 Place Raoul Dautry 75716 PARIS Cedex 15
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de CNP Assurances, représentées respectivement par les délégués syndicaux désignés à cet effet,
d’autre part,
Article 1er - Droit syndical dans l’entreprise 6
1.1.2 Collecte des cotisations syndicales 6
1.1.3 Communication syndicale 6
1.1.3.1 Panneaux d’affichage 7
1.1.3.5 Réseaux sociaux d’entreprise 9
1.1.3.6 Heures d’information syndicale 9
1.1.3.7 Rencontres annuelles syndicales 9
1.1.3.8 Répertoire informatique 10
1.1.5 Représentant de l’organisation syndicale auprès de la Direction 10
1.2.3 Nombre de délégués syndicaux 11
1.2.4.3 Suivi des heures de délégation et absences liées au mandat 12
1.2.6 Rencontre avec la Direction de CNP Assurances 12
1.2.7 Formation économique et sociale 13
1.3 Représentant syndical au comité social et économique 13
1.4 Représentant de section syndicale 13
Article 2 - Négociation d’entreprise 14
2.1 Périodicité et calendrier de négociation 14
2.1.1 Calendrier prévisionnel 14
2.1.2.1 Négociation annuelle 14
2.1.2.2 Négociation triennale 14
2.2 Invitation à la négociation 14
2.3 Composition des délégations syndicales 15
2.4 Déroulement et contenu de la négociation 15
Article 3 - Dispositions communes applicables aux représentants du personnel 15
3.1.2 Déplacement en cas de réunion à l’initiative de l’employeur 16
3.1.2.1 Le temps de déplacement 16
3.1.2.2 Les frais de déplacement 16
3.1.2.3 Les frais de déjeuner 17
3.1.2.4 Conditions de remboursement 17
3.1.3 Déplacement hors réunion à l’initiative de l’employeur 17
3.1.3.1 Imputation des temps liés au déplacement 17
3.1.3.2 Prise en charge des frais liés au déplacement 17
3.2 Principes applicables à l’utilisation des crédits d’heures 17
3.2.1 Information de l’employeur et du manager 17
3.2.2 Saisine dans le workflow 18
Article 4 – Accompagnement du parcours professionnel des titulaires de mandat 18
4.1 Articulation vie professionnelle et personnelle et exercice de mandat représentatif 19
4.2 Evolution professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés 19
4.2.2 Mobilité et évolution professionnelle 20
4.2.4 Dispositif applicable aux représentants du personnel du réseau commercial Amétis 22
4.2.5.1 Entretien de prise de mandat 23
4.2.5.3 Entretien professionnel 24
4.2.5.4 Entretien de fin de mandat 24
Article 5 – Identification et prise en compte des compétences acquises 24
5.1 Identification des compétences acquises 24
5.1.1 Elaboration du référentiel de compétences IRP 24
5.1.3 Descriptif du référentiel 25
5.1.4 Procédure d’identification des compétences 25
5.1.4.2 Etapes/séquencement de la procédure 26
5.1.5 Consolidation des compétences acquises 27
5.1.5.2 Bilan de fin de mandat 27
5.2 Prise en compte des compétences acquises 27
5.2.1 Valorisation des acquis de l’expérience syndicale et certification des compétences 27
Article 6 - Clauses finales 29
Préambule
Par effet des lois du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances du 22 septembre 2017 le cadre du dialogue social et de la représentation du personnel a été progressivement mais complétement modifié.
Ces nouveaux textes récents ont en effet fondamentalement repensé l’organisation et le fonctionnement du dialogue social et des instances représentatives du personnel en concrétisant par des mesures phare la double ambition, d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social d’entreprise d’une part, et de valoriser l’exercice des fonctions représentatives pour les salariés qui y consacrent leur temps, d’autre part.
Pour accompagner la réalisation de cette ambition, le législateur a opté pour un dispositif au caractère impératif gradué par la définition de dispositions d’ordre public, de règles supplétives et d’un champ de négociation collective largement ouvert. Cette liberté d’adaptation constitue une véritable opportunité que les partenaires sociaux sont invités à saisir et s’approprier pour édicter ensemble leurs règles et bâtir un dialogue social pertinent, efficace et constructif.
Pour CNP Assurances, la signature de l’accord sur la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique le 1er octobre 2019 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives a matérialisé ce mouvement de réforme. Dans le prolongement de cet accord et en soutien de la nouvelle instance, la Direction et les délégués syndicaux ont engagé une négociation sur le dialogue social en retenant comme objectif commun de le refonder sur des bases conformes au nouveau contexte légal et en cohérence avec la structure de l’entreprise, ses valeurs, son histoire et ses ambitions. L’élaboration de ce second volet était de surcroît, rendu en partie nécessaire par le constat que les dispositions conventionnelles visant les anciennes instances (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT) ont cessé de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique en application de l’article 9 de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et complétée par la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018. En conséquence, le texte de 2010, désormais devenu inopérant pour la très grande majorité de ses dispositions et en décalage avec les outils et pratiques disponibles, sur un grand nombre des dispositions restantes, devait donc donner lieu à un nouvel accord.
Dès la fin de 2019, les négociateurs ont défini les principes qui ont structuré le déroulement de leurs échanges et permis d’aboutir au présent texte.
C’est ainsi qu’elles sont convenues des points suivants :
Les parties signataires confirment leur attachement à la voie conventionnelle comme source de droits pour la communauté de travail et assurent leur volonté de privilégier la recherche de solutions négociées en conciliant aspirations des salariés et contraintes de l’entreprise.
Pour y parvenir, les interlocuteurs syndicaux doivent être en situation d’appréhender les enjeux et objectifs des sujets abordés et être dotés des moyens qui leur permettent d’exercer au mieux leur mission
Aussi, la négociation sur le dialogue social doit être entendue comme étant l’occasion de s’interroger/revoir sur nos pratiques, modes de fonctionnement et attitudes pour instaurer des relations plus partenariales, créatives et dynamiques supports nécessaires à la construction d’accords novateurs et attractifs.
Lors des débats, Direction et représentants du personnel veillent à instaurer un climat de confiance par l’écoute, le respect mutuel et la loyauté, ces éléments étant essentiels à la qualité des échanges et à la compréhension réciproque.
Le strict respect du principe de non-discrimination dont bénéficient les représentants du personnel constitue également un élément contributif à la sérénité des relations et doit être réaffirmé. La Direction s’engage à y veiller avec le plus grand soin et à être attentive à la résolution de tout signalement de dérive qui lui serait signalé.
Cette protection est complétée aujourd’hui par une reconnaissance claire par l’entreprise et la loi des compétences déployées dans l’exercice des responsabilités syndicales et représentatives. Ainsi, CNP Assurances s’attachera à ce que l’implication des salariés dans leur fonction de représentants du personnel soit appréhendée et valorisée.
L’attention que l’entreprise y apporte doit être d’autant plus marquée que l’engagement militant est aujourd’hui limité dans le temps et représente pour le salarié concerné une étape de son parcours professionnel qui doit s’inscrire naturellement dans son déroulement de carrière. Les différentes mesures d’accompagnement et règles de fonctionnement prévues par le présent accord visent à conforter les représentants et leur ouvrir des perspectives durant et à l’issue du mandat.
Le présent accord ambitionne de fixer des dispositifs opérationnels, simples et lisibles pour fluidifier et faciliter au mieux l’exercice du dialogue social au sein de CNP Assurances complétant en cela la démarche de rénovation du dialogue social engagée par la signature de l’accord sur le comité social et économique du 1er octobre 2019. Compte tenu de la nouveauté des dispositions légales et réglementaires sur l’organisation du dialogue social et des instances représentatives, les parties signataires relèvent la nécessité de s’approprier les nouvelles règles légales et d’en tester la mise en œuvre conventionnelle sur une durée déterminée la plus appropriée, qu’elles fixent d’un commun accord à la période de première mandature du comité social et économique.
Article 1er - Droit syndical dans l’entreprise
1.1 Section syndicale
Il est rappelé que sont habilités à créer une section syndicale les syndicats ayant plusieurs adhérents au sein de l’entreprise et répondant aux conditions posées par l’article L 2142-1 du code du travail.
Le syndicat qui constitue une section syndicale dispose de droits. Certains sont réservés aux sections syndicales constituées par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
1.1.1 Dotation annuelle
CNP Assurances verse à chaque organisation syndicale représentative, au début de chaque année, au plus tard le 28 février, une dotation forfaitaire.
Ce versement est subordonné à la production, par chaque organisation syndicale, d'un relevé d'identité bancaire.
Son montant est fixé à 5.400 euros en 2020 ; il sera augmenté de 100 euros par an durant les trois exercices suivants d’application de l’accord.
1.1.2 Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée librement dans l'enceinte de l'entreprise, y compris pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas perturber la bonne marche des services.
La personne qui collecte les cotisations syndicales doit le faire, soit sur son crédit d’heures soit, à défaut, hors de son temps de travail.
1.1.3 Communication syndicale
Le contenu des tracts, publications ou autres documents de nature syndicale est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve des dispositions applicables à la presse, conformément aux dispositions de l’article L. 2142-5 du code du travail. Sont ainsi visés les délits tels qu’injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.
De même, la protection de la vie privée, notamment le droit à l’image, doit être respectée dans les publications syndicales.
La diffusion par un syndicat d’informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur obtenues par certains de ses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans l’entreprise est interdite.
Le contenu de ces documents reste sous la responsabilité exclusive de l’organisation syndicale.
L’utilisation ou la modification du logo de CNP Assurances dans le cadre de communication syndicale n’est pas autorisée sauf accord préalable de la Direction, et ce conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle.
En cohérence avec l’engagement écoresponsable de l’entreprise, et en adéquation avec son ambition d’accompagner sa mutation numérique, CNP Assurances souhaite acter, dans le respect des droits des représentants du personnel, la mise en valeur d’une communication syndicale privilégiant les outils et support virtuels auxquels la communauté de travail est aujourd’hui familiarisée et qui constituent son mode ordinaire d’échange d’information. L’usage des outils numériques s’exerce dans le respect des règles et procédures internes et notamment en conformité avec la « Charte d’utilisation des ressources du système d’information » qui peut être consultée sur l’intranet de l’entreprise.
1.1.3.1 Panneaux d’affichage
Des panneaux d’affichage sont mis à la disposition de chaque section syndicale conformément à l’article L. 2142-3 du code du travail.
Les panneaux d’affichage syndicaux sont situés dans les implantations suivantes de l’entreprise :
Siège de l’entreprise : étage des locaux syndicaux, restaurant d’entreprise et à côté du local du comité social et économique
Arcueil 3 : à l’étage du local commun des organisations syndicales, deuxième étage du bâtiment Sud
Angers : cafétéria et restaurant d’entreprise.
Les documents affichés doivent être de nature syndicale.
Aucun affichage de document papier ne doit être fait en dehors des panneaux prévus à cet effet, exception faite du présentoir mentionné ci-après.
Une meilleure mise en visibilité des panneaux d’affichage syndicaux sera recherchée avec le Département de l’Environnement de Travail en privilégiant les localisations de passage fréquent des salariés dans le respect des contraintes de sécurité qui s’imposent à l’entreprise. La mise en visibilité des panneaux d’affichage syndicaux sera également recherchée en cas de changement d’implantation de l’entreprise.
1.1.3.2 Diffusion de tract
Les tracts et les publications syndicales doivent être de nature syndicale, et doivent comporter le sigle de l’organisation syndicale.
Les tracts, publications ou autres documents de nature syndicale peuvent être distribués au personnel par les organisations syndicales aux heures d’entrée et de sortie du travail, dans les conditions prévues par les dispositions légales. En outre, à l’entrée du restaurant d’entreprise du siège, les organisations syndicales peuvent déposer sur un présentoir commun des exemplaires papier de leurs tracts qui sont ainsi mis à disposition des salariés de l’entreprise. Elles peuvent procéder à la distribution de tracts à l’entrée et à la sortie du restaurant d’entreprise.
Le contenu des tracts, qui relève de la responsabilité exclusive des organisations syndicales, est librement déterminé par elles sous réserve des dispositions applicables à la presse rappelées ci-dessus.
Le personnel qui distribue les tracts et les publications syndicales doit le faire, soit sur son crédit d’heures soit, à défaut, hors de son temps de travail.
1.1.3.3 Site syndical
Chaque section syndicale peut créer dans l’intranet CNP Assurances, au sein d’un espace, dédié et identifié, un espace d’informations à l’intention de l'ensemble des collaborateurs de CNP Assurances. Le contenu des informations mises en ligne est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse et à la protection de la vie privée.
Pour élaborer cet espace, l’organisation syndicale qui le souhaite peut disposer de l’aide d’experts internes à l’entreprise afin notamment d’appréhender l’ensemble des options techniques disponibles et de se positionner en cohérence avec le projet de refonte globale de l’intranet de l’entreprise.
L’assistance apportée a pour objectif, à partir d’une méthode prédéfinie partagée et d’un accompagnement personnalisé, d’aider les organisations syndicales à :
Exprimer leurs besoins relatifs à l’organisation des informations dans leur espace d’information
Connaître et s’approprier cet outil proposé par l’entreprise
Définir l’architecture de leur espace
Être autonome dans l’administration de cet espace.
Lors d’un atelier de deux heures, animé par des experts internes RH, communication interne et Studio com, chaque organisation syndicale s’approprie l’outil et formalise l’expression de besoin relatif à son espace (catégorie d’information, rubriques…), son arborescence et sa matérialisation possible en gabarits.
Sur cette base, un maquettage de l’espace est réalisé par le Studio com de CNP Assurances puis, après accord, sera intégré dans l’intranet pour mise à disposition de son espace à chacune des organisations syndicales.
Préalablement aux ateliers, une réunion commune d’information sera organisée avec les organisations syndicales au cours de laquelle leur seront présentées :
la méthode de travail
et la maquette d’une page type.
Deux représentants (élu du CSE ou délégué syndical) désignés par chaque organisation syndicale participent aux deux heures d’atelier, dont l’administrateur du site désigné par l’organisation syndicale, interlocuteur privilégié des experts internes et responsable de la mise à jour du site.
Un correspondant technique pourra accompagner ponctuellement les organisations syndicales durant la phase d’appropriation de l’administration de l’espace jusqu’à complète autonomie.
Pour mémoire, les sites syndicaux sont regroupés dans un espace syndical qui peut être positionné, à l’initiative du salarié, dans la rubrique Mes Outils sur la page d’accueil de l’intranet.
La Direction s’engage à préserver une bonne visibilité des espaces syndicaux sur l’intranet de l’entreprise.
1.1.3.4 Messagerie
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une boîte aux lettres partagée avec comme adresse e-mail le nom de l'organisation syndicale, afin de lui permettre de communiquer avec ses élus, mandatés et adhérents pour un usage interne. Elle peut également être utilisée pour transmettre des communications syndicales aux salariés qui ont manifesté le souhait de s’inscrire sur la liste d’envoi de l’organisation syndicale.
D’autre part, cette adresse peut être utilisée pour des échanges avec un salarié de l’entreprise.
Chaque responsable syndical aura en charge l'habilitation des personnes autorisées en lecture et écriture dans cette boîte.
La messagerie professionnelle de chaque représentant du personnel pourra également être utilisée pour un usage interne à l’organisation syndicale, entre les porteurs de mandats et dans les échanges à propos de situation individuelle présentée par un salarié.
En revanche, l’usage de la messagerie professionnelle pour la diffusion générale de tracts, de messages à propagande syndicale, de pétitions, ou de toute autre communication syndicale est prohibée ; cette prohibition vise aussi les communications en cascade. L’utilisation non conforme des moyens prévus en matière de communication syndicale donne lieu à un rappel à l’ordre. Toute récidive entraîne la fermeture de la boite aux lettres, de l'accès Internet et de l'accès au site intranet de l'organisation syndicale concernée, pour une durée pouvant aller jusqu'à trois mois avec information des organisations syndicales représentatives par courriel. Toute nouvelle récidive autorise CNP Assurances à prendre la même mesure, pour une durée d'un an, après concertation avec l'ensemble des organisations syndicales.
1.1.3.5 Réseaux sociaux d’entreprise
L’utilisation des réseaux sociaux de l’entreprise (Yammer) est ouverte aux organisations syndicales représentatives pour échanger avec le personnel de l’entreprise via des groupes spécifiques identifiant l’organisation syndicale, auxquels le personnel peut se connecter ou s’abonner. Il est rappelé que la participation dans un groupe Yammer repose sur une démarche individuelle volontaire. Il est donc recommandé d’adresser les invitations aux personnes qui se sont déclarées intéressées.
Ces échanges doivent se dérouler dans le respect des règles visant les communications syndicales mentionnées en 1.1.3 et de la Politique d’utilisation de Yammer de CNP Assurances. Ils ne peuvent concerner ou traiter des situations individuelles visant ou impliquant un membre du personnel de CNP Assurances ou de ses filiales.
L’administrateur de Yammer peut intervenir auprès du responsable de l’organisation syndicale lorsque le contenu des échanges ne respecte pas ces principes ou aux règles d’utilisation desdits réseaux.
1.1.3.6 Heures d’information syndicale
Conformément aux articles L 2142-10 et L 2142-11 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative peut réunir, dans l'entreprise et pendant les horaires de travail, ses adhérents, dans la limite d'une heure par mois, et sous réserve de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement des services. Il est convenu que cette possibilité est étendue à tout le personnel.
Cette réunion peut se tenir :
soit dans les locaux syndicaux,
soit dans un local mis à disposition par l'employeur ; dans ce cas, l'organisation syndicale doit recourir à l’outil de réservation de salles de l’entreprise.
L’ensemble du personnel a la possibilité de participer à ces réunions pendant son temps de travail, dans la limite d'une heure par mois ; il doit en avertir sa hiérarchie au moins un jour franc avant la tenue de la réunion.
Lorsque l'invitation aux réunions de personnalités extérieures est, en application de la législation, soumise à une autorisation préalable de l'employeur (personnalités autres que syndicales et, si la réunion se tient hors du local syndical, les personnalités syndicales), la demande d'autorisation devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines - Département en charge des relations sociales, au moins 5 jours francs avant la date prévue de la réunion.
1.1.3.7 Rencontres annuelles syndicales
Un motif spécifique d’autorisation d’absence est créé afin que les organisations syndicales représentatives puissent inviter chaque année leurs adhérents à deux réunions d’une demi-journée. Les deux demi-journées peuvent être accolées lorsque la durée nécessaire à la participation à la réunion dépasse la demi-journée.
Au titre de ces réunions annuelles, chaque organisation syndicale représentative dispose en propre de 10 demi-journée.
En complément, un montant global de 100 demi-journée est réparti entre les organisations syndicales représentatives sur la base de la représentativité syndicale constatée lors du premier tour des élections professionnelles. L’éventuel reliquat est réparti en fonction du plus fort reste.
Les personnes bénéficiant de cette autorisation d’absence doivent informer leur manager de leur absence dans un délai de 5 jours ouvrés préalablement à la réunion.
L’organisation syndicale peut tenir la réunion dans les locaux de CNP Assurances en utilisant l’outil de réservation de salle de l’entreprise.
Pour ces réunions, les organisations syndicales sont invitées à privilégier le recours aux outils de connexion à distance disponibles dans l’entreprise et à utiliser la salle aménagée mentionnée à l’article 1.1.4.
1.1.3.8 Répertoire informatique
Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un répertoire informatique qui lui est propre.
1.1.4 Local syndical
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’un local aménagé au siège de l’entreprise et à Angers. Ce local est doté d’une part, d’un poste de travail standard complet et, d’autre part, des supports permettant à deux représentants de connecter leur PC portable et de travailler dans les mêmes conditions que tout salarié de l’entreprise.
Sont également fournis, un caisson par poste de travail, deux armoires fermées à clef et une table de réunion.
Par ailleurs, une salle de réunion commune aménagée afin de permettre les échanges en visioconférence, pourvue de tables et de chaises, est mise à disposition des organisations syndicales représentatives, ce local étant à partager avec les représentants élus du comité social et économique.
A Arcueil, un local commun est mis à disposition de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Des postes de travail standard sont mis à disposition dans ce local. Le nombre de postes correspond au nombre d’organisation syndicale représentative de l’entreprise.
En cas de modification dans la localisation géographique de l’entreprise, l’adaptation de la présente disposition sera étudiée préalablement à l’opération de déménagement.
Le bon usage de ces locaux et du matériel mis à disposition est placé sous la responsabilité des utilisateurs.
Chaque local sera fermé à clé, un double de la clé d’accès au local est cependant mis à disposition des services de sécurité et de l’entretien.
En cas d’intervention dans les locaux rendue nécessaire pour les besoins de l’entretien de l’immeuble ou du matériel, les délégués syndicaux en seront informés au plus tard 24 heures avant l’intervention.
1.1.5 Représentant de l’organisation syndicale auprès de la Direction
Chaque organisation syndicale représentative désigne pour une durée de 4 ans auprès de la Direction des ressources humaines une personne choisie parmi les délégués syndicaux qui sera l’interlocuteur privilégié de la Direction. Elle sera destinataire notamment des messages et courriers de la Direction et prendra en charge leur diffusion au sein de la délégation syndicale.
1.2 Délégué syndical
1.2.1 Rôle
Le délégué syndical est chargé de représenter l’organisation syndicale représentative qui l’a désigné et d’assurer la représentation et la défense des intérêts professionnels de tout le personnel de l’établissement. Il exprime les revendications collectives et individuelles des salariés notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail, et la formation. Il est en outre l’acteur naturel du dialogue social avec la Direction au sein de CNP Assurances en représentant notamment son organisation syndicale lors des négociations collectives d’entreprise.
Les conditions de désignation, les missions et prérogatives des délégués syndicaux ainsi que les modalités d’exercice du droit syndical dans l’entreprise sont régies par les dispositions légales et règlementaires.
Les porteurs de mandats syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
1.2.2 Désignation
Le cadre et les conditions à remplir par le salarié pour être désigné délégué syndical sont fixés aux articles L. 2143-1 et L. 2143-3 du code du travail.
La procédure de désignation auprès de l’employeur est organisée par les articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail. Les délégués syndicaux sont désignés par leur confédération, fédération ou syndicat, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Dans l’hypothèse où le représentant de l’organisation syndicale se désigne lui-même, cette auto désignation sera assortie d’une décision de confirmation du bureau.
La réalité d’un dialogue de qualité passe notamment par la stabilité des délégations et de leur composante. Cette stabilité constitue un des garants permettant d’assurer le suivi des dossiers, la fluidité des échanges et préserver l’investissement.
Aussi, les organisations syndicales représentatives sont encouragées à réaliser des désignations pour la durée de la mandature. Elles veilleront à ce que ces désignations reflètent le poids respectif des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
1.2.3 Nombre de délégués syndicaux
Conformément à l’article R. 2143-2 du code du travail et compte tenu de l’effectif de CNP Assurances, chaque organisation syndicale représentative peut désigner trois délégués syndicaux.
Par dérogation aux conditions posées par l'article L. 2143-4 du code du travail et afin de favoriser la vie syndicale au sein de l’entreprise, chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra désigner un délégué syndical supplémentaire sans avoir obtenu nécessairement un ou plusieurs élus dans les différents collèges. Cette désignation intègre celles visées par l’article L. 2143-4 susmentionné.
1.2.4 Crédit d’heures
1.2.4.1 Principe
Conformément aux dispositions du code du travail, les crédits d’heures accordés en vertu des dispositions légales et conventionnelles ainsi que le temps passé en réunion sur convocation de la Direction sont de plein droit considérés comme du temps de travail et payés comme tel, à échéance normale. Sous réserve de la signature de la feuille de présence, le temps passé en réunion sur convocation de la Direction ne s’impute pas sur les crédits d’heures.
Les bénéficiaires de crédit d’heures ont toute liberté dans l’utilisation de leurs crédits, dès lors qu’elle est conforme à leurs missions respectives et aux règles prévues par le présent accord, étant précisé qu’en tout état de cause, les crédits d’heures cumulés ne peuvent dépasser la durée conventionnelle ou contractuelle de travail desdits représentants.
1.2.4.2 Montant
Chaque délégué syndical dispose en application de l’article L. 2143-13 du code du travail d’un crédit mensuel de 24 heures pouvant être réparti entre délégués syndicaux de sa section syndicale sous réserve d’information préalable de l’employeur.
Il est précisé que le crédit d’heures des représentants du personnel couverts par une convention de forfait annuel en jours est décompté par demi-journée ou jour entier soit, en équivalent horaire, par prise de quatre ou huit heures de délégation.
Chaque délégué syndical dispose à titre individuel d’un crédit d’heure mensuel non mutualisable et non reportable de 8 heures afin de préparer les négociations collectives d’entreprise. Ce crédit d’heures annule et remplace le crédit d’heure annuel dévolu à la section syndicale prévue par l’article L 2143-16 du code du travail. L’effectivité de la tenue des réunions de négociation au cours du mois déclenche le droit à consommation de ce crédit dédié.
1.2.4.3 Suivi des heures de délégation et absences liées au mandat
Afin de permettre un fonctionnement normal de leur service d’appartenance, les délégués syndicaux informent leur hiérarchie de leur absence prévisible en respectant un délai préalable de trois jours sauf circonstance exceptionnelle. Cette information est réalisée par saisie dans un outil dédié accessible sur l’intranet de l’entreprise. Elle ne constitue ni un processus d’autorisation préalable ni un mode de contrôle des absences du représentant. Outre ce processus formel, il est souhaitable que le représentant et son manager se rencontrent pour que le calendrier prévisionnel des réunions liées à l’exercice du mandat soit pris en considération dans l’organisation du service et l’activité du salarié.
La répartition des crédits entre les délégués syndicaux et la dévolution du crédit accordé à chaque section syndicale doivent faire l’objet d’une saisie dans le workflow le 20 du mois précédant la mise en œuvre de cette répartition ou de cette dévolution. A défaut de saisie dans le délai requis, le crédit d’heures du délégué syndical demeure inchangé pour le mois considéré.
1.2.4.4 Téléphone portable
Sauf s’il en dispose déjà au titre d’un autre mandat représentatif, chaque délégué syndical est doté d’un téléphone portable, soit un maximum de quatre téléphones par organisation syndicale représentative au titre de leurs délégués syndicaux.
1.2.5 Accès à la BDES
Les délégués syndicaux ont accès à la base de données économiques et sociales de CNP Assurances.
Il est rappelé que tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel seront présentées comme telles par l'employeur.
1.2.6 Rencontre avec la Direction de CNP Assurances
Souhaitant acter leur volonté commune de consolider un dialogue social de qualité et d’ancrer les acteurs syndicaux au cœur des évolutions de l’entreprise, les parties signataires s’entendent sur le principe de rencontres bilatérales entre la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives du personnel.
Ainsi, chaque année, le Directeur général de CNP Assurances, assisté du Directeur des ressources humaines de l’entreprise, rencontrera les organisations syndicales pour un entretien portant sur l’actualité du groupe.
Chaque organisation syndicale représentative est reçue individuellement. Elle indique au préalable le nom des personnes participant à cet échange (au maximum, quatre personnes, salariées de CNP Assurances) et transmet sa liste de thèmes trois jours a minima avant la date prévue de l’entretien.
1.2.7 Formation économique et sociale
Dans le cadre des négociations sociales d’entreprise, la compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son contexte économique, des contraintes de compétitivité et des normes règlementaires constituent des données aussi essentielles que l’application des objectifs de croissance et de développement déterminés par sa Direction générale.
Pour CNP Assurances, il est important de permettre à ses délégués syndicaux de se doter des compétences nécessaires à l’accomplissement dans les meilleures conditions de leurs fonctions syndicales.
C’est pourquoi CNP Assurances se propose d’assurer la prise en charge du coût d’une session de formation de deux délégués syndicaux par organisation syndicale et pour la durée du présent accord afin qu’il puisse acquérir ou renforcer sa culture dans les domaines économique et social dans le cadre d’un parcours certifiant.
Le temps de formation lorsqu’il se déroule durant les horaires de travail est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les organisations syndicales représentatives sont informées du nom de l’organisme de formation sélectionné par l’entreprise et du programme de formation deux mois avant le début de la formation.
Les délégués syndicaux souhaitant bénéficier de ce dispositif présentent leurs candidatures auprès de la Direction des ressources humaines dans le mois suivant cette information sur la base d’un dossier type mis à leur disposition sur demande.
L’ensemble des candidatures est examiné par des collaborateurs de CNP Assurances habilitées issus des départements en charge de la formation et de l’emploi de l’entreprise afin de vérifier que chaque candidat remplit les conditions générales d’accès à la formation proposée.
Les candidats qui répondent à ces conditions bénéficieront de l’appui de la Direction des ressources humaines pour la préparation du dossier à retourner à l’organisme de formation.
1.3 Représentant syndical au comité social et économique
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-2 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité social et économique. Faisant partie du personnel de l'entreprise, il doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées par la loi mais ne peut être choisi parmi les membres élus du comité, titulaire ou suppléant.
Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative ; il représente son organisation syndicale auprès de l’instance. Il est tenu à une obligation de discrétion.
Il dispose d’un crédit mensuel de 20 heures, hors réunion organisée par l’employeur.
Sauf s’il en dispose déjà au titre d’un autre mandat représentatif, chaque représentant syndical est doté d’un téléphone portable. Soit, à ce titre, un maximum d’un téléphone portable par organisation syndicale représentative.
1.4 Représentant de section syndicale
Conformément à l’article L 2142-1-1 du code du travail, un représentant de la section syndicale peut être désigné, par un syndicat non représentatif ayant constitué une section syndicale en application de l’article L. 2142-1 du code du travail, afin de représenter celui-ci au sein de l’entreprise.
Il dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs.
En application de l’article L 2142-1-3 du code du travail, le représentant de section syndicale dispose d’un crédit d’heures de 4 heures de délégation par mois.
Article 2 - Négociation d’entreprise
2.1 Périodicité et calendrier de négociation
2.1.1 Calendrier prévisionnel
En début de chaque exercice, les délégués syndicaux sont invités à une réunion par le représentant de l’employeur afin de déterminer le calendrier prévisionnel des réunions de négociation et de lister les thématiques qui y seront traitées au cours de l’année considérée.
Le calendrier prévisionnel établi à l’issue de cette réunion est communiqué pour information aux managers des délégués syndicaux.
Il est mis en ligne dans la base de données économiques et sociales.
2.1.2 Périodicité
2.1.2.1 Négociation annuelle
Les parties signataires décident de maintenir la périodicité annuelle de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée fixée par le législateur et qui s’exercera dans les conditions prévues à l’article L 2242-15 du code du travail.
2.1.2.2 Négociation triennale
Les parties signataires conviennent de fixer à trois ans la périodicité de négociation pour les thématiques suivantes :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Il est rappelé que cette négociation intègre l’examen des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
L’accord actuellement en cours cessant de s’appliquer au 31 décembre 2021, il a été convenu (article 7.1 de l’accord du 15 février 2019) que la négociation d’un nouveau dispositif valable pour une période de trois ans débutera à compter du 1er septembre 2021.
2.2 Invitation à la négociation
Un mail d’invitation confirmant la date mentionnée dans le calendrier prévisionnel ou définie lors d’une précédente rencontre est envoyé aux délégués syndicaux 5 jours dans la mesure du possible avant la date de réunion.
A la réception de mail, le délégué syndical informe l’employeur si possible par retour de mail de sa présence à la réunion ou indique qu’il n’y participera pas. La composition de la délégation peut également être communiquée à l’employeur par le représentant de l’organisation syndicale.
2.3 Composition des délégations syndicales
Il est convenu que la délégation de chaque organisation syndicale représentative partie à des négociations dans l’entreprise est composée des quatre délégués syndicaux mentionnés à l’article 1.2.3 du présent accord.
2.4 Déroulement et contenu de la négociation
Dans la mesure du possible, à l’ouverture d’une négociation, les parties définissent ensemble :
les points ou documents utiles et disponibles à la compréhension des thématiques abordées,
les éléments de modalité adaptés (réunion plénière, groupe de travail, intervenant...)
et la durée estimée de cette négociation.
Article 3 - Dispositions communes applicables aux représentants du personnel
Sont visés par les mesures prévues par le présent article les personnes disposant des mandats suivants :
Elus au comité social et économique, titulaires et suppléants
Représentants syndicaux au comité social et économique
Délégués syndicaux.
3.1 Déplacement
Pour les parties signataires, l’engagement de l’entreprise dans la généralisation du travail à distance et la sélection d’outils de téléconférence performants permettant un confort supplémentaire dans les échanges professionnels doit également se décliner dans le fonctionnement des instances représentatives et de négociation.
C’est ainsi que la Direction des ressources humaines s’attachera à organiser les réunions auxquelles elle convie les représentants du personnel en proposant d’y participer en présentiel ou à distance. Pour l’entreprise, l’organisation de « réunions mixtes » offrant cette alternative aux personnes conviées constitue une traduction appropriée de son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
En effet, la connexion à distance supprime le risque de fatigue lié aux déplacements, notamment pour les représentants éloignés du siège social, répond au souhait légitime d’équilibre entre les temps de vie personnel, professionnel et syndical des collaborateurs titulaires de mandat et permet également d’appliquer plus aisément les mesures de distanciation exigées par les pouvoirs publics. Elle participe, par ailleurs, à la protection de l’environnement du fait de l’absence de recours aux transports routiers, ferrés ou aériens et s’inscrit ainsi pleinement en cohérence avec la démarche RSE de CNP Assurance.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise sont invitées à intégrer, dans la mesure du possible, ces orientations dans leur fonctionnement interne.
3.1.1 Principe
Les représentants du personnel peuvent se déplacer librement dans les locaux de l'entreprise, soit sur leurs heures de délégation, soit en dehors de leur temps de travail, dans le cadre de l'exercice de leur mandat. Le cas échéant, le représentant devra indiquer sa qualité auprès du personnel.
Ils peuvent prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail du personnel.
Les déplacements à l’intérieur de l’entreprise en dehors des plages horaires d’ouverture ne sont pas autorisés sauf si des personnes exerçant une activité professionnelle sont présentes.
Les représentants du personnel peuvent se déplacer à l'extérieur de l'entreprise, durant leurs heures de délégation, dans le cadre de missions liées à l'exercice de leur mandat.
3.1.2 Déplacement en cas de réunion à l’initiative de l’employeur
3.1.2.1 Le temps de déplacement
Le temps de déplacement (ou de trajet) effectué par le représentant pour se rendre à une réunion sur convocation de l’employeur n'est pas déduit de son crédit d'heures de délégation.
Si ce temps de trajet est effectué durant ses heures de travail, il est assimilé à du travail effectif et est rémunéré comme tel.
Si ce temps de trajet est effectué en dehors de ses heures de travail et qu’il dépasse en durée le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail, la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail donne lieu à rémunération en tant que travail effectif ou à récupération. Ce dispositif vise les représentants travaillant sur une base horaire. Pour les représentants sous convention de forfaits en jours, le temps de déplacement pour se rendre à une réunion sur convocation de l'employeur s’impute sur le forfait, sans pour autant être du temps de travail effectif.
3.1.2.2 Les frais de déplacement
Les frais de déplacements (transport) sont pris en charge par l’employeur selon les barèmes et modalités de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise lorsqu’il s’agit de frais de déplacements engagés pour se rendre à une réunion sur convocation de l'employeur. Il est rappelé qu’une plateforme en ligne et un plateau d’affaires délivrés par une agence de voyages sélectionnés par la Direction des achats doivent être systématiquement privilégiés et permettent aux collaborateurs de pouvoir bénéficier de billets à tarifs négociés.
Les conditions d’accès aux cartes d’abonnement transport sont fixées par la politique voyage de l’entreprise.
Les frais d’hébergement et de repas du soir sont pris en charge conformément aux conditions générales applicables dans l’entreprise aux déplacements professionnels si la nuitée et le dîner sont rendus nécessaires par la fixation de réunions organisées par l’employeur sur les deux jours considérés.
Dans l’hypothèse où la présence du représentant sur des jours consécutifs est motivée par des réunions organisées par l’employeur au titre de son ou ses mandat(s) (réunion plénière de l’instance, réunion de commission convoquée par l’employeur, réunion de négociation, ...) les frais engagés sont pris en charge par la Direction des ressources humaines.
Dans l’hypothèse où la présence du représentant sur des jours consécutifs est motivée par son activité professionnelle d’une part et une réunion organisée par l’employeur au titre de son mandat d’autre part, les frais engagés sont pris en charge et répartis sur les budgets de sa Direction d’appartenance et de la Direction des ressources humaines.
Dans l’hypothèse où la présence du représentant sur des jours consécutifs est motivée par une réunion organisée par l’employeur au titre de son mandat d’une part et la participation à une réunion organisée par le comité social et économique (réunion préparatoire de l’instance, réunions de commission non convoquée par l’employeur), les frais de transport qu’il a engagés sont pris en charge sur le budget de la Direction des ressources humaines et les frais d’hébergement et de repas du soir sont imputés sur le budget de fonctionnement du comité social et économique selon des modalités à définir dans le règlement intérieur de l’instance.
Dans l’hypothèse où la présence du représentant sur des jours consécutifs est motivée par une réunion organisée par l’employeur au titre de son mandat d’une part et la participation à une réunion organisée par l’organisation syndicale à laquelle il appartient, les frais de déplacement (transport) qu’il a engagés sont pris en charge sur le budget de la Direction des ressources humaines et les frais d’hébergement et de repas du soir sont imputés sur la dotation budgétaire annuelle allouée à l’organisation syndicale.
3.1.2.3 Les frais de déjeuner
Pour le déjeuner, le représentant a accès au service de restauration situé dans les locaux de l’entreprise, et bénéficie de la participation de l’employeur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Le déjeuner consommé à l’extérieur alors que le représentant a accès au service de restauration de l’entreprise ne donne pas lieu à remboursement et demeure intégralement à la charge du représentant ou de son organisation syndicale.
3.1.2.4 Conditions de remboursement
Les frais engagés dans les conditions mentionnées aux points 3.1.2.2 et 3.1.2.3 sont remboursés sous réserve de la signature d’une feuille d’émargement et de la saisie de l’absence dans le workflow mentionné à l’article 3.2.2.
Les réunions de commissions hors employeur mentionnées au point 3.1.2.2 relèvent du processus à définir par le Secrétaire et le Trésorier du comité social et économique.
Le dispositif opérationnel permettant aux membres du comité social et économique d’avoir accès aux tarifs de groupe applicables dans l’entreprise aux salariés sera élaboré avec le Trésorier de l’instance.
3.1.3 Déplacement hors réunion à l’initiative de l’employeur
3.1.3.1 Imputation des temps liés au déplacement
A titre expérimental en 2021, il est convenu que chaque organisation syndicale représentative dispose pour cet exercice d’un contingent d’autorisations d’absence de 100 heures, utilisable par les seuls collaborateurs titulaires de mandats, et dédié exclusivement à la prise en compte du temps de transport nécessaire à l’exercice de leurs fonctions représentatives.
En début d’année 2021, l’organisation syndicale communique la répartition de ce contingent auprès de la Direction des ressources humaines (nom de chaque représentant utilisateur et montant annuel d’heures associé) afin qu’un compteur soit incrémenté des heures correspondantes pour chaque bénéficiaire.
Avant la fin janvier 2021, la Direction des ressources humaines communiquera aux organisations syndicales une note de procédure précisant les modalités pratiques de décompte du contingent individuel.
Les parties signataires étudieront au terme de l’exercice 2021 la pertinence de maintenir un tel dispositif qui prend fin à cette échéance ou de définir son équivalent pour les années à venir.
En dehors des hypothèses décrites en 3.1.2, et au-delà de ce contingent, les temps de trajet s’imputent sur le crédit d’heures.
3.1.3.2 Prise en charge des frais liés au déplacement
Ces déplacements et les frais engagés seront financés selon le mandat concerné soit sur le budget de fonctionnement du comité social et économique soit par la dotation budgétaire annuelle attribuée à chaque organisation syndicale représentative.
Pour le déjeuner, le représentant a accès au service de restauration situé dans les locaux de l’entreprise dans les conditions indiquées au point 3.1.2.3.
3.2 Principes applicables à l’utilisation des crédits d’heures
3.2.1 Information de l’employeur et du manager
La Direction des ressources humaines assure l’information de chaque manager ayant un collaborateur disposant d’un mandat électif ou désignatif et à ce titre, bénéficiaire de crédits d’heures. Les informations communiquées sont précisées à l’article 4.1. Le manager est également informé en cas de perte de mandat ou, a contrario, de mandat supplémentaire.
Les représentants du personnel élus ou désignés informent leur hiérarchie de leur absence prévisible en respectant un délai préalable de trois jours sauf circonstance exceptionnelle. Cette information préalable permet notamment de faciliter l’organisation du travail par une meilleure information du responsable hiérarchique. Elle ne constitue ni un processus d’autorisation préalable ni un mode de contrôle des absences du représentant.
Les bénéficiaires d’autorisation d’absence informe leur hiérarchie de leur absence en respectant un délai préalable de 5 jours.
Le délai préalable est exprimé en jours ouvrés.
L’information de l’employeur est réalisée par saisine dans le workflow. Cette information préalable permet notamment de faciliter l’organisation et la programmation des échanges entre la Direction et les représentants du personnel. Elle ne constitue ni un processus d’autorisation préalable ni un mode de contrôle des absences du représentant.
3.2.2 Saisine dans le workflow
L’information de l’employeur et de la hiérarchie prend la forme d’une saisie sur un outil dédié (workflow) accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Celle saisie déclenche l’information de l’employeur et du manager par l’envoi d’un message automatique.
A l’issue de l’absence, le salarié complète ou ajuste les informations saisies.
Les autorisations d’absence doivent également faire l’objet d’une saisie dans le workflow.
Article 4 – Accompagnement du parcours professionnel des titulaires de mandat
L’exercice de missions représentatives du personnel constitue pour les salariés qui s’y consacrent un investissement personnel et une source d’enrichissement que l’entreprise s’engage à prendre en considération durant toute la période d’accomplissement du mandat et au terme de ce dernier.
Un juste équilibre doit être établi entre les missions représentatives et les missions exercées dans le cadre professionnel. L’employabilité du représentant doit être assurée, son évolution professionnelle, suivie et accompagnée. Des processus spécifiques et des garanties distinctes sont mises en œuvre du fait de la particularité de son positionnement.
Une attention particulière est portée à l’accompagnement du représentant lorsque les responsabilités syndicales ou électives nécessitent que le salarié y dédie une part particulièrement significative de son temps de travail, a fortiori lorsque son engagement dans ses missions représentatives couvre plusieurs cycles électoraux.
La démarche que CNP Assurances souhaite formaliser dans le présent texte s’inscrit dans la continuité des travaux menés au niveau de la branche assurance afin de proposer aux entreprises de la profession un socle de références visant à reconnaître et valoriser le parcours syndical.
Dans ce contexte et dans cette perspective, les parties signataires du présent accord ont souhaité formaliser un panel de mesures pouvant être adaptées en fonction de la situation du représentant et qui ont été définies sur la base de principes généraux partagés.
Elles souhaitent ainsi confirmer que :
L’accomplissement de missions syndicales et représentatives ne saurait pénaliser l’évolution de carrière du représentant ni son employabilité au sein de l’entreprise.
Le maintien de son employabilité passe par le maintien effectif d’une activité professionnelle, la situation de représentant permanent étant - sauf exception conventionnelle - à éviter.
Comme tout salarié de l’entreprise, le détenteur de mandat est acteur de son parcours professionnel
La nécessité d’un principe de non-discrimination et d’équité en matière de rémunération.
4.1 Articulation vie professionnelle et personnelle et exercice de mandat représentatif
Pour CNP Assurances, il est essentiel que le représentant du personnel, salarié de l’entreprise, puisse être en situation de tenir un poste de travail correspondant à sa qualification dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Cette position passe en premier lieu par l’information des managers de collaborateur détenant un mandat qui se voient préciser :
le type de mandat dont son collaborateur est titulaire,
le calendrier prévisionnel des réunions attachés à l’exercice de ce mandat
le montant des crédits d’heures détenus à ce titre.
Les managers sont également informés en cas de modification intervenant en cours de mandat.
Forts de cette connaissance, les managers seront en mesure de prendre en considération les obligations liées à l’exercice des mandats et les temps de délégation dans l’organisation et la charge de travail du collaborateur représentant du personnel, notamment dans la fixation des objectifs et la mesure de leur atteinte.
De même, les managers envisageront d’articuler au mieux la fixation des rencontres internes professionnelles avec le calendrier social afin que le salarié titulaire d’un mandat puisse participer à la vie de son équipe professionnelle.
Au sein d’une équipe, la présence d’un représentant du personnel peut soulever des questionnements, voire susciter des craintes sur d’éventuels reports de charge. Un échange avec le collectif de travail peut être utilement envisagé par le manager pour désamorcer ces inquiétudes et d’éventuels a priori et l’aider dans sa réflexion sur l’organisation interne de l’équipe et la répartition équitable des missions.
Lors des points professionnels entre le manager et le collaborateur, l’équilibre entre obligation professionnelle et activité représentative sera vérifié. En cas de difficulté, une solution d’ajustement sera recherchée. Si la difficulté persiste, le manager et/ou le représentant peuvent saisir la Direction des ressources humaines pour qu’un examen plus approfondi soit réalisé.
En complément, pour favoriser la combinaison harmonieuse entre les activités professionnelles et représentatives du collaborateur dans l’entreprise avec sa vie personnelle, la Direction des ressources humaines s’engage à être vigilante quant à la planification des réunions avec les titulaires de mandat (réunion de négociation, du comité social et économique ou à l’initiative de l’employeur) dans leur durée et horaires, notamment vis-à-vis des représentants ne travaillant pas en région parisienne.
4.2 Evolution professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés
CNP Assurances veille à ce que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par les salariés élus ou désignés leur permettent de maintenir et développer leurs compétences.
Le développement des compétences tout au long de l’exercice du mandat répond à un double objectif visant à permettre aux représentants du personnel :
d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions,
de poursuivre leur activité professionnelle,
d’appréhender sereinement le retour à une activité professionnelle à temps plein.
C’est à la Direction des ressources humaines, en coopération avec toute la ligne managériale, que revient de garantir et de s’assurer que tout collaborateur titulaire de mandat représentatif dispose d’une égalité de chances d’accéder à une évolution professionnelle, au regard des compétences acquises et ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière en raison de son mandat.
C’est ainsi que le représentant doit continuer, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés, c’est-à-dire sans prise en compte, ni de son engagement et appartenance syndicale, ni de l’exercice de son mandat :
à avoir accès aux actions de formation inscrites au plan de développement de compétences, (4.2.1)
à bénéficier des mêmes droits à la mobilité fonctionnelle ou géographique et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle, (4.2.2)
Par ailleurs, il bénéficie de mesures liées à la spécificité de son statut et de son positionnement dans l’entreprise :
un mécanisme d’évolution salariale minimale (4.2.3)
des entretiens adaptés aux différentes étapes de ses missions représentatives (4.2.4)
Le dispositif d’identification et de valorisation des compétences acquises durant l’exercice du mandat incluant la gestion des fins de mandats des anciennes instances fait l’objet d’un article spécifique.
4.2.1 Formation
Les représentants du personnel élus ou désignés ont accès aux actions de formation du plan de formation de l’entreprise et reçoivent à ce titre les convocations aux formations à caractère professionnel pour leur permettre de maintenir et de développer les compétences nécessaires pour la tenue de leur poste et leur évolution professionnelle.
Ils disposent également - comme pour l’ensemble du personnel - de l’accès à la formation économique sociale et syndicale, dans les conditions posées par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Enfin, il est rappelé que les représentants du personnel au comité social et économique bénéficient de formations légales liées à l’exercice du mandat. Il est convenu que ces formations sont proposées aux membres élus - titulaires et suppléants - ainsi qu’aux représentants syndicaux du comité social et économique. Il s’agit :
du stage de formation économique des membres élus pour la première fois (article L. 2315-63 du code du travail)
de la formation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-18 du code du travail).
4.2.2 Mobilité et évolution professionnelle
Le titulaire de mandat qui se porte candidat à un poste disponible dans l’entreprise, doit voir sa candidature étudiée dans les mêmes conditions que tout autre candidat et sans prise en considération des mandats exercées pour apprécier sa candidature.
Au sein de la Direction des ressources humaines, le département en charge de l’emploi et des carrières veille à l’effectivité de l’étude de sa candidature et en assure le suivi. Dans l’hypothèse où sa candidature n’est pas retenue, les raisons de cette décision sont portées à la connaissance du représentant.
La Direction des ressources humaines s’engage à porter une attention particulière à son évolution professionnelle. Toute situation considérée comme anormale et portée à sa connaissance fera l’objet par elle d’une analyse objective.
Enfin, il est rappelé, en vertu d’une jurisprudence constante, qu’aucune modification de leur contrat de travail ni aucun changement de leurs conditions de travail ne peut être imposé aux salariés titulaires de mandat représentatif, leur accord préalable étant obligatoirement requis.
4.2.3 Evolution salariale
Le personnel titulaire de mandat électif ou représentatif est éligible à une évolution de sa rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs liés à l’exercice de l’emploi et des missions professionnelles confiées, réalisée dans les mêmes conditions que tout salarié de l’entreprise.
Dans cette appréciation, la qualité de représentant du personnel et le temps consacré à l’exercice du mandat ne sauraient pénaliser le salarié et constituer un frein à l’évolution de sa rémunération sans heurter le principe de non-discrimination posé par le code du travail.
Le nécessaire respect de ce principe a été renforcé par l’instauration d’une garantie spécifique légale d’évolution salariale. Ce dispositif vise à sécuriser les personnes qui se dédient à une mission représentative et à établir une mesure de protection équilibrée, compréhensible pour tous et qui soit équitable au regard de la collectivité de travail.
Le dispositif mis en place par le législateur vise tout représentant totalisant un nombre annuel d’heures de délégation supérieur à 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou applicable dans l’établissement (article L 2141-5-1 du code du travail). La garantie qui y est associée porte pour CNP Assurances sur les fonctions suivantes :
Délégué syndical
Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique
Représentant syndical au comité social et économique
Membre du comité d'entreprise européen
Représentant de section syndicale.
Les heures prises en considération pour évaluer le dépassement du montant de 30 % exigé par le texte correspondent à l’ensemble des crédits d’heures théoriques attribués en application de la loi ou par les dispositions conventionnelles et liés aux mandats électifs et/ou désignatifs susmentionnés.
Par dérogation au dispositif légal, il est convenu que la garantie salariale est applicable sans condition aux représentants du personnel suivants :
Membre élu titulaire à la délégation du personnel du comité social et économique
Délégué syndical
Membre élu suppléant à la délégation du personnel du comité social et économique participant à la commission santé, sécurité et conditions de travail ou participant à deux des six commissions prévues à l’article 2.5 de l’accord sur la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique de CNP Assurances du 1er octobre 2019.
Pour bénéficier de cette dérogation, la qualité de délégué syndical ou l’appartenance aux commissions doit avoir été continue au cours de l’exercice précédent l’examen de leur situation.
Au cours du premier trimestre de chaque année, le département en charge des relations sociales de la Direction des ressources humaines procède pour tout représentant concerné au calcul de son montant théorique global de crédit d’heures annuel. Cette opération est réalisée en additionnant l’ensemble des mandats détenus durant l’exercice précédent, sauf information expresse notifiant le retrait ou l’ajout d’un mandat avant réalisation de l’opération. Ce montant sera pris en compte au titre de l’exercice en cours et servira de référence pour le salarié considéré.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il sera procédé à la conversion en jours de leur crédit d’heures sur une base forfaitaire de huit heures par journée, afin d’être en mesure de constater l’atteinte du pourcentage en comparant ce montant avec le nombre de jours inscrits dans leur convention de forfait.
Par dérogation à l’article L. 2141-5-1 du code du travail, les parties signataires sont convenues d’écarter le critère d’ancienneté et retiennent comme seule référence, la classification d’appartenance du représentant. De même, pour assurer aux représentants concernés une meilleure visibilité quant à leur garantie salariale, il est convenu que l’examen de leur situation sera apprécié annuellement.
En conséquence, pour chaque représentant du personnel concerné, la Direction des ressources humaines détermine la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même niveau de classification sur l’exercice précédent. Sur cette base, elle vérifie que l’évolution salariale annuelle du représentant au titre des augmentations individuelles atteint a minima ce montant moyen. A défaut, le représentant bénéficie en début d’année d’une revalorisation de son salaire au titre de la garantie salariale et correspondant au différentiel éventuellement constaté sur l’exercice précédent.
Par ailleurs, il est rappelé que les représentants bénéficient de toutes les mesures salariales générales ainsi que des mesures salariales catégorielles lorsqu’ils appartiennent à la catégorie de salariés visés.
Il est rappelé que les fonctionnaires mis à la disposition de CNP Assurances titulaires de mandat représentatif au sein de l’entreprise bénéficient des mesures d’avancement de l’établissement public Caisse des dépôts et consignations. La situation spécifique de ces agents fait l’objet d’échanges entre CNP Assurances et la Caisse des dépôts et consignations en vue de permettre une évolution conforme aux normes applicables au sein de l’établissement public.
4.2.4 Dispositif applicable aux représentants du personnel du réseau commercial Amétis
La rémunération des conseillers du réseau Amétis est constituée, en partie et pour un montant significatif, d’une rémunération variable, axée sur la réalisation d’objectifs annuels définis conformément à la stratégie commerciale de l’entreprise en fonction du portefeuille clientèle, confié au collaborateur.
L’atteinte des objectifs commerciaux ainsi assignés suppose nécessairement une constance dans la relation clientèle et la prospection de nouveaux clients, ainsi qu’une bonne connaissance des produits et de leur évolution.
Or, l’exercice des fonctions représentatives du personnel est susceptible de rendre plus difficile le maintien des exigences de disponibilité et de réactivité requis, de minorer en conséquence la performance attendue et, par là même, de réduire le montant espéré de part variable.
Aussi, les parties signataires s’accordent sur la définition d’un mécanisme salarial au bénéfice des seuls représentants du personnel occupant une fonction de conseiller au sein du réseau Amétis afin de tenir compte, en relation avec la spécificité de leur structure de rémunération, de l’incidence des contraintes inhérentes à l’exercice de leur mandat sur l’accomplissement de leur activité professionnelle.
L’élaboration de ce mécanisme a été menée dans le souci de proposer un dispositif équilibré, reconnaissant et accompagnant la situation particulière des représentants du personnel et respectant le principe d’équité vis-à-vis des équipes commerciales du réseau.
Ce dispositif dédié a vocation à se déclencher pour tout représentant du personnel dont le montant de crédit d’heures théorique annuel est égal a minima à 30%. Dans l’hypothèse où cette dernière condition n’est plus remplie (crédit d’heures en deçà de la barre des 30%), ou si le représentant du personnel n’appartient plus à la population des commerciaux visée, le dispositif s’appliquera une dernière fois au titre de l’exercice au cours duquel ce changement est intervenu.
Sur la base de ces principes, une prime dite « prime représentative part variable » sera déterminée début 2021 au bénéfice exclusif de chaque représentant du personnel conseiller Amétis précédemment définis. Le montant de cette prime correspond à la moyenne des primes variables attribuées à chaque représentant du personnel au titre des trois dernières exercices (2018, 2019 et 2020). Ce montant est fixe et individuel et constitue la « prime représentative part variable » du représentant du personnel qui lui sera versée annuellement.
Pour les représentants du personnel dont le montant de crédit d’heures théorique annuel est inférieur à 30%, les objectifs déterminés par le manager en début d’année sont neutralisés à hauteur de la part du crédit d’heures théorique annuel. Lors de l’évaluation annuelle, le montant de la part variable tiendra compte de la production effective du collaborateur durant la période considérée par rapport aux objectifs ainsi neutralisés. Le résultat obtenu est appliqué à la rémunération de référence dont la valeur de base n’est pas modifiée.
4.2.5 Entretiens
4.2.5.1 Entretien de prise de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie à sa demande lors de sa prise de mandat d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cette option est rappelée aux bénéficiaires par mail de la Direction des ressources humaines.
La demande d’entretien doit être adressée au Département en charge des relations sociales de la Direction des ressources humaines.
La possibilité de demander un entretien de prise de mandat est ouverte à tout élu suppléant qui remplace définitivement un élu titulaire.
Participent à cet entretien :
le salarié
son manager
un représentant de la Direction des ressources humaines.
Le salarié peut, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lors de cet entretien, les participants peuvent ainsi échanger sur l’articulation entre exercice du mandat et activité professionnelle, notamment en regard de la charge de travail, sur les conditions d’exercice du mandat, ou sur les droits et devoirs du représentant du personnel et de sa hiérarchie pour l’exercice du mandat.
Cet entretien ne se substitue ni à l’entretien annuel (EAAP) ni à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
4.2.5.2 Entretien annuel
L’entretien annuel (EAAP) visant un salarié détenteur de mandat doit aborder la question de la conciliation entre mandat(s) et vie professionnelle, ainsi que sur l’organisation de travail et le volume d’activité demandé au salarié. Il appartient au manager de prendre acte et d’intégrer une moindre disponibilité de son collaborateur du fait de l’accomplissement de son mandat.
Cet entretien doit être réalisé en tenant compte des principes énoncés à l’article 4.1 du présent accord.
Les aménagements apportés pour permettre à l’intéressé d’assurer son mandat doivent être définis en concertation avec lui et en prenant en compte l’activité du collectif de travail.
Les objectifs individuels qui lui sont fixés doivent l’être au regard du temps disponible pour l’activité professionnelle au vu des crédits d’heures dont il dispose et peuvent être révisés en cas de variation significative de ces crédits (prise d’un mandat supplémentaire, renonciation à exercer un mandat).
Pour le manager et la ligne hiérarchique, la présence d’un représentant du personnel au sein de l’équipe doit être intégrée lors de la définition des objectifs globaux qui lui sont assignés.
L’appréciation des objectifs commerciaux des représentants du personnel appartenant au réseau Amétis relève d’un dispositif spécifique décrit au point 4.2.4.
La Direction des ressources humaines apportera une attention particulière aux entretiens annuels des titulaires de mandat.
4.2.5.3 Entretien professionnel
Organisé tous les deux ans, l'entretien professionnel dont bénéficie le représentant du personnel est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Cet entretien est l’occasion d’examiner avec le représentant du personnel sa situation professionnelle et son parcours professionnel et de lui proposer, le cas échéant, les formations adaptées qui paraîtraient souhaitables au développement de ses compétences professionnelles.
4.2.5.4 Entretien de fin de mandat
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat. Cet entretien doit intervenir dans les six mois précédant le terme de son mandat du représentant qui a fait connaître son intention de cesser toute activité syndicale. Si la reprise d’activité est liée à la perte des mandats suite aux élections professionnelles, l’entretien est organisé dans les deux mois suivant la proclamation des résultats.
Cet entretien est organisé à l’initiative de la Direction des ressources humaines.
Participent à cet entretien le collaborateur d’une part, et deux représentants de la Direction des ressources humaines, d’autre part, afin que les axes emploi et formation soient étudiés.
Cet entretien est en effet l'occasion de proposer au représentant un dispositif d'accompagnement adapté pour lui permettre de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte des aptitudes qu’il a développées dans le cadre de l’exercice de son emploi, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat mais aussi des besoins de l'entreprise.
Il peut ainsi être étudié lors de cet entretien bilan les différentes options envisageables pour le salarié comme une formation de remise à niveau afin d’accompagner son retour dans le poste de travail ou un poste équivalent, une évolution du poste initial ou un repositionnement dans un autre poste de sa direction actuelle ou au sein d’une autre direction.
Article 5 – Identification et prise en compte des compétences acquises
5.1 Identification des compétences acquises
5.1.1 Elaboration du référentiel de compétences IRP
Le référentiel de compétences IRP de CNP Assurance a été élaboré par et pour les représentants du personnel de l’entreprise au sein d’un groupe de travail dédié, créé en application de l’accord GPEC du 21 septembre 2016.
Conformément à la mission dévolue au groupe de travail, le référentiel de compétences IRP recense et décrit les compétences mises en œuvre par les représentants dans l’exercice de leur mandat pour permettre l’appréciation et la valorisation des compétences acquise dans le cadre du parcours syndical.
Le référentiel des compétences IRP issu de ces travaux pourra être consulté, dans l’intranet de l’entreprise. Il a vocation à évoluer si des ajustements s’avèrent nécessaires afin d’être au plus près de la réalité de l’exercice des mandats. Cette évolution se fera en concertation avec les représentants du personnel.
L’accord conclu le 2 octobre 2019 au sein de la branche assurance relatif la valorisation des parcours syndicaux dans les sociétés d’assurances confirme que le processus suivi au sein de CNP Assurances et le référentiel qui en constitue le résultat répondent aux ambitions et orientations exprimées par la profession.
5.1.2 Objet du référentiel
Le référentiel de compétences IRP vise trois objectifs :
Identifier les compétences mobilisées dans l’exercice des mandats et valorisables au sein de l’entreprise
Recenser les compétences acquises par les titulaires des mandats, par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale du mandaté
Reconnaitre et prendre en compte, dans le cadre de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, les compétences acquises dans l’exercice des mandats.
Pour que les compétences mises en œuvre puissent être détectées avec suffisamment de recul et estimées avec pertinence, l’examen de la situation du représentant sera proposé au bout de deux ans d’exercice du mandat et dans les six mois précédant le terme de la mandature, soit au cours du second semestre 2023. Il peut ainsi constituer un élément structurant lors de l’entretien professionnel du salarié.
Le process formalisé est systématiquement proposé aux représentants dont le montant cumulé de crédit d’heures théorique annuel équivaut à plus de 50% d’un temps plein. Il en sera de même en cas de souhait de retour à une activité professionnelle à temps plein exprimé par le représentant ; dans cette hypothèse, le dispositif est mis en œuvre dans les trois mois suivants l’expression de son souhait, sauf si l’examen biennal est intervenu dans les 12 mois précédents.
Les parties signataires confirment que le processus d’identification des compétences relève d’une démarche volontaire de la part du représentant, qui décide s’il souhaite ou non répondre à l’invitation de la Direction ou solliciter le déclenchement du mécanisme d’examen.
5.1.3 Descriptif du référentiel
Le référentiel défini par le groupe de travail identifie deux catégories de compétences repères IRP :
Les compétences techniques liées à l’activité du « métier IRP »
Les compétences comportementales.
A chaque compétence repère sont associés quatre niveaux de pratiques pouvant être attendus dans le cadre du mandat, avec un degré de complexité graduée.
Chaque pratique identifiée décrit un résultat observable et mesurable, facilitant ainsi l’examen des compétences actionnées par le représentant.
La progression dans la compétence repère suppose de maîtriser les attendus de niveaux inférieurs.
L’atteinte du niveau le plus élevé indique la maîtrise la plus complexe de la compétence décrite.
Le positionnement dans cette échelle de niveaux des compétences ne constitue pas un jugement de valeur mais permet de détecter les axes de progrès ou d’accompagnement nécessaires, de constater et d’objectiver le degré de maîtrise atteint par le représentant.
Il est à noter que certaines pratiques mises en œuvre dans le cadre du mandat ne pourront pas faire l’objet d’observation par la partie employeur car non observables par elle.
5.1.4 Procédure d’identification des compétences
En amont de la mise en œuvre du dispositif, les organisations syndicales représentatives seront invitées à participer à une réunion d’un groupe de travail animé par un représentant de la Direction des ressources humaines pour comprendre le support, maîtriser son utilisation et réaliser des cas pratiques. Sont invités à participer à ce groupe de travail les élus titulaires du comité social et économique et les délégués syndicaux.
Indépendamment du mécanisme formalisé d’identification des compétences, le référentiel peut être utilisé comme support de réflexion par tout représentant qui souhaite faire le point sur sa situation.
5.1.4.1 Acteurs
La procédure accompagnant la mise en œuvre de la démarche vise à l’instauration d’un dialogue entre les parties prenantes, le référentiel étant entendu tout à la fois comme fil conducteur et aide à la réflexion avant et pendant ces échanges. Elle suppose que les compétences du représentant volontaire fassent l’objet d’un examen par regard croisé Direction / Syndicat. En effet, ces deux angles d’appréciation en donnant un éclairage complémentaire enrichissent l’analyse et favorisent la définition d’options adaptées.
Aussi, le processus de recensement des compétences nécessite l’implication de trois intervenants :
Le représentant du personnel qui se déclare volontaire pour s’engager dans cette démarche
La Direction des ressources humaines
Le syndicat auquel le représentant du personnel volontaire est affilié.
Côté Direction, le « référent employeur » est un représentant de la Direction des ressources humaines qui est en situation d’observer les compétences mises en œuvre par le représentant du personnel dans le cadre de son mandat.
Côté syndical, le « référent syndical » est désigné par l’organisation syndicale. Il renseigne le formulaire de recensement des compétences du représentant et est interlocuteur du référent employeur dans cette démarche. Les modalités de recensement des compétences sont laissées à l’appréciation de chaque organisation syndicale (par le représentant du syndicat dans l’entreprise, par un représentant de la confédération, par un collectif ..., lors d’une réunion, lors d’un échange restreint...). Si un dispositif d’autoévaluation est envisageable, il doit impérativement être complété par un autre regard, collectif ou bilatéral, interne au syndicat.
5.1.4.2 Etapes/séquencement de la procédure
Le bénéfice de la procédure de recensement des compétences est proposé à l’initiative de la Direction des ressources humaines par mail d’information adressé à l’ensemble des représentants définis à l’article 5.1.2 du présent accord après deux ans d’exercice du mandat et dans les six mois précédant le terme de la mandature.
Le représentant indique par mail à la Direction des ressources humaines et à son organisation syndicale d’affiliation s’il souhaite ou non bénéficier de la mise en œuvre du dispositif avant le terme de la mandature.
Selon le mode choisi par le syndicat, le référent syndical, après échange avec le représentant volontaire, et sur la base du référentiel, rédige une synthèse. De son côté, le référent employeur identifie, à partir du référentiel, les compétences exercées par le représentant volontaire et le niveau qu’il a pu observer dans le cadre de l’exercice du mandat.
A l’issue de ce double examen, le référent employeur rencontre le référent syndical pour confronter leur appréciation et rédiger une synthèse finale.
Le référent employeur invite le représentant volontaire afin d’échanger avec lui sur les conclusions de la synthèse finale et échange avec lui pour compléter, si nécessaire, les recommandations en termes de formation et/ou accompagnement pour parfaire les compétences évaluées.
Pour être pertinent, l’ensemble de ces étapes doivent être réalisées dans un délai restreint à compter de la manifestation de la volonté du représentant.
5.1.5 Consolidation des compétences acquises
Ainsi qu’il a été indiqué à l’article 5.1.2, l’examen de la situation du représentant sera proposé au bout de deux ans d’exercice du mandat et dans les six mois précédant le terme de la mandature.
A l’occasion du bilan de l’entretien, des besoins en formation nécessaires à la consolidation des compétences acquises par le représentant dans l’exercice de son mandat sont susceptibles d’être détectés.
5.1.5.1 Bilan à mi-mandat
A l’issue des deux premières années d’exercice du mandat, le constat fait à l’issue du processus a pour finalité d’améliorer les compétences nécessaires au représentant dans le cadre de l’exercice du mandat. La formation éventuellement nécessaire est prise en charge par le syndicat et peut être personnalisée si l’organisation syndicale le souhaite.
En parallèle de cette prise en charge, le représentant bénéficie de l’ensemble des formations nécessaires à la tenue de son emploi et au maintien de son employabilité qui sont proposées et prises en charge par l’entreprise.
5.1.5.2 Bilan de fin de mandat
Pour le représentant qui s’inscrit dans la perspective d’une reprise de poste, au terme des quatre ans ou par renonciation au mandat au cours de la mandature, la formation est prise en charge par l’employeur en recourant aux formations internes de l’entreprise. Pour le représentant du personnel, le référentiel pourra utilement alimenter son projet professionnel et servir de base à une proposition de plan d’action à élaborer avec l’appui des départements formation et emploi de la Direction des ressources humaines. La formation est nécessairement comprise dans l’offre professionnelle de formation.
Pour le représentant qui poursuit son activité syndicale au-delà des quatre ans, la consolidation de ses compétences entre dans le cadre des besoins liés à son mandat et sont pris en charge par le syndicat dans les conditions décrites à l’article 5.1.5.1.
5.2 Prise en compte des compétences acquises
Les parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat électif ou désignatif met en jeu des compétences spécifiques et parfois différentes de celles liées à la fonction occupée et apporte une expérience susceptible d’être prise en compte dans le parcours professionnel du salarié.
Dans le même esprit, il appartient aux salariés élus ou désignés, comme à tout salarié, de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle.
Deux dispositifs sont proposés afin d’accompagner les salariés titulaires de mandats dans leur évolution professionnelle :
Valorisation des acquis de l’expérience syndicale et certification des compétences
Bilan professionnel
5.2.1 Valorisation des acquis de l’expérience syndicale et certification des compétences
La certification créée par le ministère du Travail est une reconnaissance des compétences des représentants du personnel pour évoluer professionnellement.
La certification « relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » est composée à la date de signature du présent accord de six certificats de compétences professionnelles (CCP) :
Encadrement et animation d’équipe
Gestion et traitement de l'information
Assistance dans la prise en charge d’un projet
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale
Prospection et négociation commerciale
Suivi de dossier social d’entreprise
La certification peut être présentée par toute personne ayant exercé un mandat syndical ou de représentation du personnel dans les cinq dernières années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
Le candidat qui remplit les conditions exigées peut se présenter pendant deux ans aux sessions d’examen en vue de l’obtention d’un ou plusieurs CCP. Sur un an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même CCP.
L’engagement est individuel, volontaire et doit s’accompagner d’une motivation à valoriser son parcours. En effet, si aucun prérequis n’est demandé, une réelle prise de conscience du temps et du travail personnel nécessaires à la préparation de l’examen est cependant indispensable.
La certification est obtenue par validation de l’ensemble des CCP qui la constituent.
Les actions de formation certifiantes nécessaires à l’obtention de la certification constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération. Sont notamment visées les actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences prévues par le dispositif se déroulant pendant le temps de travail.
Ces certificats ouvrent des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des représentants. Les CCP obtenus dans le cadre de la certification des compétences de représentant du personnel ou de mandat syndical peuvent ainsi permettre d’obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles, dans les conditions définies par les textes qui régissent ces dernières. Les modalités d’équivalence sont à ce jour fixées par arrêté du 18 juin 2018 (MTRD1816142A).
Le Département compétences et parcours professionnel de la Direction des Ressources Humaines pourra procéder à un accompagnement du salarié dans les démarches nécessaires.
La certification permet de prendre en compte les compétences acquises au cours du mandat dans une suite de parcours professionnel par le biais de la valorisation des acquis de l’expérience syndicale.
A l’issue de la réalisation de la certification, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les perspectives d’évolution envisageables.
5.2.2 Bilan professionnel
Les représentants du personnel dont le montant cumulé de crédit d’heures théorique annuel équivaut à plus de 50% d’un temps plein pendant une durée continue d’au moins quatre ans soit la durée de l’accord, peuvent bénéficier, sur demande, d’un bilan professionnel, afin de les aider à faire un point sur leurs compétences acquises tant au cours de leur vie professionnelle, de représentant du personnel, à définir ou clarifier un projet professionnel, et le cas échéant à élaborer un projet de formation ou une VAE.
Ce bilan professionnel d’une durée maximale de deux jours est réalisé en interne par le département compétences et parcours professionnel de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan inclut un échange en clôture pour examiner la situation professionnelle de l’intéressé, échanger sur des pistes d’évolution professionnelle et définir, le cas échéant, les compétences à développer, soit dans le même poste, soit dans la perspective d’un autre poste.
Article 6 - Clauses finales
Portée
Le présent accord annule et remplace intégralement l’accord sur les moyens syndicaux du 18 janvier 2010 et l’accord sur la représentation des fonctionnaires à la CNP du 26 juin 1997, ainsi que tous les usages qui y étaient liés, qui se trouvent inapplicables du fait des nouvelles normes légales visant la représentation du personnel.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il est applicable à compter de sa date de signature et cesse définitivement de produire effet au 31 décembre 2023, à l’exception du dispositif d’évolution salariale fixé à l’article 4.2.3 qui cesse de produire effet au 1er février 2024.
Une commission de suivi composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction des ressources humaines se réunira au terme de la première année d’application de l’accord afin d’en examiner les éventuelles difficultés d’application.
Révision
Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.
Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
Dépôt
Le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la Direccte de la région d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 9 décembre 2020
Pour CNP Assurances
Pour les organisations syndicales représentatives,
La CFDT FO
La CFE CGC L’UNSA
La CGT
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