Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail" chez CNP ASSURANCES
Cet accord signé entre la direction de CNP ASSURANCES et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et CFE-CGC le 2023-10-23 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T09223060960
Date de signature : 2023-10-23
Nature : Accord
Raison sociale : CNP ASSURANCES
Etablissement : 34173706200966
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
Avenant à l'accord relatif à la QVTde CNP Assurances, signé le 20 avril 2018 (2018-04-20)
QVT - Accord de prorogation (2019-12-19)
Accord sur la qualité de vie au travail (2020-07-22)
PV d'accord NAO 2023 (2023-01-20)
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-23
Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail 2024 - 2026
Entre :
La Société CNP Assurances, société anonyme au capital de 686.618.477 Euros, ayant son siège social au 4 promenade cœur de ville 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 341 737 062, représentée par Madame xxxxx, Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives signataires
D’autre part.
Ci-après dénommées « les Parties ».
Sommaire
1.1 Accompagner les nouvelles organisations du travail 10
1.1.1 Repenser collectivement le télétravail 10
1.1.1.1 Conditions d’éligibilité au télétravail 11
1.1.1.2 Modalités d’organisation du télétravail 11
1.1.1.2.1 Télétravail régulier 11
1.1.1.2.1.1 Formules de télétravail 12
1.1.1.2.1.2 Modification de formule – fin du télétravail 12
1.1.1.2.2 Télétravail occasionnel 13
1.1.1.2.3 Télétravail exceptionnel 13
1.1.1.2.4 Suivi et gestion du temps de travail et de la présence sur site 13
1.1.1.3 Principes d’organisation du télétravail 13
1.1.1.4 Equipement et indemnisation 14
1.1.1.4.1 Equipement à domicile 14
1.1.1.4.2 Frais divers et de restauration 15
1.1.1.4.3 Situation spécifique (Amétis) 15
1.1.1.5 Maintien du lien social 15
1.1.1.6 Formation et accompagnement managérial 16
1.1.1.8 Télétravail des personnes en situation de handicap 16
1.1.1.9 Télétravail temporaire pour raisons médicales 17
1.1.2 Protéger le droit à la déconnexion 17
1.1.2.1 Principes généraux du droit à déconnexion 17
1.1.2.2 Mesures spécifiques 18
1.1.2.2.1 Collaborateurs aux horaires personnalisés 18
1.1.2.2.2 Cadres au forfait annuel en jours 18
1.1.2.3 Actions de sensibilisation et de formation 18
1.1.2.3.1 Actions ouvertes à tous 18
1.1.2.3.2 Actions visant le management 19
1.1.2.4 Respect du droit à déconnexion 19
1.1.3 S’approprier les nouveaux environnements de travail 20
1.1.3.1. Consolider l’appropriation des nouveaux modes de travail 21
1.1.3.2 Déployer le modèle de l’entreprise 21
1.1.4 Favoriser l’expression collective 22
1.1.4.1 L’expression collective à l’échelle de l’entreprise 23
1.1.4.2 Le management et l’expression collective 24
1.1.5 Soutenir le modèle managérial 24
1.1.5.1 Mieux appréhender les missions du manager 24
1.1.5.2 S’appuyer sur le dispositif d’accompagnement Open Management 26
1.2 Agir pour la santé et les conditions de travail 27
1.2.1.1. Les acteurs de la santé et de la sécurité au travail et leur rôle 27
1.2.1.1.1 Les acteurs « institutionnels » au sein de CNP Assurances 27
1.2.1.1.2 Les représentants du personnel 29
1.2.1.1.3 Les autres acteurs de la santé et de la sécurité 29
1.2.1.2 Outils de mesure et d’identification des risques 30
1.2.1.2.1 Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) 30
1.2.1.3. La mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels : principe de réalité 31
1.2.2 Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention 32
1.2.3 Identifier et évaluer les risques psychosociaux 33
1.2.4 Lutter contre les troubles musculo-squelettiques, la sédentarité et la fatigue visuelle 34
1.2.4.1 Les troubles musculo-squelettiques 34
1.2.4.3 La fatigue visuelle 35
1.2.5 Prévenir la désinsertion professionnelle 35
Titre 2 : Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place 36
2.1 Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités 36
2.1.1 Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux 36
2.1.1.3 Renforcer les outils de mesure et de prévention et appliquer une tolérance zéro 37
2.1.2 Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 37
2.1.2.1 Accélérer la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur 38
2.1.2.2 Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle 39
2.1.2.3 Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle 39
2.1.3 Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap 40
2.1.3.1 Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap 40
2.1.3.1.3 Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration 41
2.1.3.2 Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 42
2.1.3.2.1 Garantir le développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap 42
2.1.3.3 Accroître les partenariats avec le secteur protégé et adapté 45
2.1.3.4 Renforcer les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap 45
2.1.4 Accompagner et faire collaborer toutes les générations 45
2.1.4.1 Renforcer notre engagement en faveur de l’égalité des chances des jeunes 45
2.1.4.2 Promouvoir le « bien-vivre ensemble » intergénérationnel 46
2.1.4.3 Maintenir l’engagement de nos collaborateurs expérimentés 46
2.1.4.3.1 Favoriser le maintien dans l’emploi 46
2.1.4.3.2 Accompagner les fins de carrière 47
2.2.1 Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie 50
2.2.1.1 Réaffirmer les engagements de l’entreprise 50
2.2.1.2 Faciliter le quotidien 50
2.2.1.2.1 Mesure spécifique aux CESU 50
2.2.1.2.2 Mesure spécifique au Compte Epargne Temps 50
2.2.1.2.3 Services de conciergerie 50
2.2.2 Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie 51
2.2.2.1.1 Accompagner les salariés dans l’exercice de leurs responsabilités familiales 51
2.2.2.2.1 Soutenir l’équilibre parental et agir sur les représentations liées à la parentalité 52
2.2.3 Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie 53
2.2.3.1 Identifier l’aidant pour mieux l’orienter 54
2.2.3.1.1 Définir l’aidant en entreprise 54
2.2.3.1.2 Informer et orienter l’aidant 54
2.2.3.2.1 Soutenir l’aidant sur le plan humain et psychologique 55
2.2.3.2.2 Aménager le temps de travail pour soulager l’aidant 55
2.2.3.2.3 Accompagner l’aidant dans la recherche de solution pour son aidé 56
2.2.3.3 Intégrer « l'aidance » dans la culture de l'entreprise 56
2.2.3.3.2 Accompagner les managers dans la gestion des aidants 57
2.2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale 57
2.2.4.1 Informer et accompagner les situations de violences conjugales et domestiques 57
2.2.4.2 Soutenir nos collaborateurs dans les situations de deuil 58
2.2.4.3 (Ré)concilier maladie et travail 58
2.3 Engager nos collaborateurs autour de notre responsabilité sociétale et environnementale 58
2.3.1 Être un acteur engagé de la transition écologique 58
2.3.1.1 Faciliter les nouveaux usages de mobilité 58
2.3.1.2 Réduire notre empreinte carbone 59
2.3.2 Soutenir des actions à impact sociétal pour favoriser le mieux vivre en société 59
2.3.2.1 Arrondi sur salaire au profit d’associations avec abondement de l’entreprise 59
2.3.2.2 Missions à impact sociétal sur le temps de travail 60
Titre 3 : Pilotage et suivi de l’accord 60
3.1.1. Indicateurs handicap 60
3.1.2 Indicateurs égalité professionnelle 60
Annexe 2 : Droit à la déconnexion 65
Annexe 4 : Les 10 engagements du manifeste de l’inclusion 68
Annexe 5 : Charte d’engagement sur la place des collaborateurs de plus de 50 ans en entreprise 69
Annexe 6 : Charte d’Engagement LGBT+ 70
Annexe 7 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie 71
Annexe 8 : Charte de la Parentalité en Entreprise 72
Annexe 9 : Qualification du statut d’aidant 73
Annexe 10 : Règlement de la bourse de don de jours 74
Annexe 11 : Charte du réseau européen « One In Three Women » 76
Annexe 12 : Charte Cancer & Emploi 77
Préambule
Contexte
Par ce troisième accord triennal sur la Qualité de vie et des conditions de travail, CNP Assurances entend poursuivre et accentuer la politique qu’elle a engagée depuis plusieurs années afin de proposer à la collectivité de travail, en réponse aux attentes du corps social, un environnement professionnel toujours plus motivant, bienveillant et attractif en adéquation avec ses valeurs d’inclusion, de respect des temps de vie et de responsabilité sociétale.
L’expérience acquise dans le cadre des précédents accords permet aujourd’hui de franchir de nouvelles étapes en renforçant l’autonomie et la responsabilisation des acteurs dans la gestion des modes de travail. Ainsi, l’entreprise, aujourd’hui mature sur le télétravail, peut envisager de faire évoluer ce dispositif largement ancré dans ses pratiques et plébiscité par les collaborateurs. La souplesse des organisations que propose le mécanisme pluriel de télétravail qu’introduit le présent accord s’articule pleinement avec le développement des modes de travail hybrides. Ces évolutions, ainsi que l’organisation en flex office au sein d’un siège social repensé et localisé depuis janvier 2022 dans l’éco-quartier Issy Cœur de Ville, ont nécessairement impacté les relations interpersonnelles et le mode de fonctionnement des équipes ; elles supposent que l’entreprise porte une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans leur appropriation et leur compréhension du nouveau cadre de vie professionnelle.
Si le présent texte tient compte au premier chef des profondes mutations dans l’organisation interne de CNP Assurances, il intègre également et s’articule avec les nouveaux enjeux économiques, sociaux ou environnementaux du nouveau plan stratégique de l’entreprise.
Le rapprochement avec le groupe La Banque Postale initié en 2018 a en effet placé CNP Assurances au cœur du grand pôle financier public bancassurance. Il constitue aujourd’hui pour l’entreprise une opportunité de redéfinir son modèle d’affaire en élargissant son périmètre d’action et ses activités, historiquement centrées sur l’assurance de personnes, à l’ensemble de la gamme assurantielle, en renforçant et étendant ses partenariats notamment à l’international, et en construisant un modèle à très haute valeur ajoutée. Cette transformation forte dans les aspirations de l’entreprise ne se limite donc pas à la seule approche économique mais impose d’opérer une réelle révolution culturelle et un renouveau dans la définition de ses engagements. Ainsi, CNP Assurances se donne comme Ambition première de développement de devenir l’assureur le plus utile pour chacune des parties prenantes (ce qui incluent aussi bien clients, partenaires et actionnaires que collaborateurs, société et planète). Cette approche ambitieuse, citoyenne et responsable sur le rôle et le métier d’assureur est déclinée dans la Raison d’être de l’entreprise qui pointe également sa vocation d’agir en collaboration avec ses partenaires pour une société inclusive et durable en apportant des solutions qui protègent et facilitent tous les parcours de vie.
En donnant du sens à son activité économique, CNP Assurances renouvelle nécessairement ses engagements vis-à-vis de son corps social. C’est ce que reflète et illustre le présent accord sur la Qualité de vie et conditions de travail.
Cet accord a donc été pensé au regard de l’Ambition de développement de CNP Assurances ; sa réussite repose sur l’adhésion et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs. Il se veut garant de l’Ambition collective en accompagnant l’appropriation des nouvelles méthodes et environnements de travail afin de favoriser davantage l’autonomie, la responsabilisation et la collaboration. La démarche suppose également de renforcer l’accompagnement des managers dans leurs postures et missions. Ce contexte de transformation implique une vigilance particulière en matière de santé et de prévention au travail. Visant l’exemplarité et l’efficacité en matière de prévention des risques, CNP Assurances positionne la prévention primaire au cœur de la politique santé de l’entreprise.
Construit à l’image de la Raison d’être de CNP Assurances, cet accord promeut enfin une société inclusive et durable en apportant des solutions qui protègent et facilitent tous les parcours de vie. En matière d’égalité professionnelle, les parties signataires confirment la politique menée par l’entreprise depuis 2005, dont la pertinence se concrétise dans les scores obtenus dès la mise en place de l’index de l’égalité femmes hommes. Le présent accord renforce cette dynamique notamment par la fixation de nouveaux objectifs en matière de parité dans les fonctions à responsabilité. Entreprise soucieuse de faire évoluer la perception du handicap dans la société, CNP Assurances développe, en tant qu’employeur engagé, de nouvelles actions et fixe de nouveaux objectifs en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi sur la durée d’application de l’accord. Pour les parties signataires, l’équilibre des temps de vie constitue un véritable enjeu d’inclusion qui doit permettre aux collaborateurs de se sentir soutenus et protégés notamment face à des évènements qui le fragilisent. C’est dans cette optique qu’elles ont défini des dispositifs de soutien et des mesures d’accompagnement spécifiques à la parentalité, à l’aidance, ou aux situations de fragilité sociale et qu’elles ont intégré la prise en compte des aspirations propres à chacune des générations.
A l’issue de huit réunions de négociation, les parties signataires ont regroupé l’ensemble de ces objectifs dans deux orientations fortes et structurantes :
Développer l’engagement de nos collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif
Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CNP Assurances SA-France.
Il vise également les fonctionnaires mis à la disposition de CNP Assurances en application des lois n° 2001-420 du 15 mai 2001, n° 2007-148 du 2 février 2007 et de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016.
Ces deux populations sont regroupées sous le vocable « collaborateurs » lorsque le dispositif abordé les vise indifféremment.
Titre 1 : Développer l’engagement de nos collaborateurs dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif
1.1 Accompagner les nouvelles organisations du travail
1.1.1 Repenser collectivement le télétravail
Introduit sous format expérimental en 2017, confirmé par accords successifs en 2018 et 2020, le télétravail constitue aujourd’hui une modalité appréciée et banalisée d’organisation du travail au sein de CNP Assurances et fait partie intégrante des éléments d’attractivité et d’identification de l’entreprise.
Pour les collaborateurs, depuis sa mise en place initiale, le télétravail, et le fonctionnement hybride qu’il induit, s’est progressivement installé dans l’organisation quotidienne du travail et en est devenu, tout naturellement, la norme. A ce jour, 91% de l’effectif s’est inscrit dans un dispositif régulier de télétravail et la majorité des télétravailleurs ont opté pour trois jours de télétravail par semaine, soit le maximum proposé par l’entreprise.
Le télétravail est donc pour la collectivité de travail un sujet mature qui obtient un taux de satisfaction très significatif de la part des collaborateurs et des managers avec des scores respectifs de 89% et 93% d’opinions favorables (Baromètre QVT CNP Assurances édition 2022).
Pour l’ensemble de l’entreprise, la pertinence du fonctionnement en télétravail s’est renforcée depuis l’installation de CNP Assurances dans de nouveaux locaux privilégiant le flex office et proposant au choix du salarié des espaces de travail ouverts dans un environnement repensé axé sur les technologies de communication à distance.
Force est de constater que le cadre, fixé en 2020 par accord collectif pour une durée de trois ans, atteint à présent ses limites ; il ne correspond plus au mode de fonctionnement agile vers lequel tend la collectivité de travail et qu’impose le besoin de flexibilité des organisations métier. Aussi, un souhait de plus grande souplesse dans les formules existantes est clairement exprimé lors des enquêtes de satisfaction par les collaborateurs. La Direction est quant à elle consciente qu’il est impératif de dynamiser et de diversifier les options d’organisation du travail au regard des évolutions internes et externes à l’entreprise et de doter les managers des instruments à même de réguler avec bienveillance et au plus près des besoins de l’entreprise les fluctuations récurrentes ou ponctuelles d’activités dans une perspective de performance accrue.
En cela, le télétravail, s’il contribue à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, doit également être apprécié comme un outil d'organisation collective du travail, à l'échelle des directions et des équipes.
Cet axe d’évolution, nécessaire, qui conforte la prévalence du télétravail comme mode d’organisation, impose en regard que les managers portent une attention toute particulière à l’animation du travail sur site et au maintien du lien social face au risque d’isolement généré par la virtualité des échanges. Sur l’un et l’autre de ces sujets, des mesures concrètes seront proposées par l’entreprise et des dispositifs de soutien seront mis en œuvre pour accompagner les managers dans l’appropriation de leur mission.
Le présent accord a pour ambition de proposer des solutions multiples, envisagées au plus près du terrain, aptes à répondre aux attentes exprimées.
1.1.1.1 Conditions d’éligibilité au télétravail
L’ensemble des collaborateurs de CNP Assurances sont éligibles aux différentes formules de télétravail prévues par le présent accord, à l’exception des collaborateurs nomades du réseau Amétis.
Pour les collaborateurs dont la présence sur site est requise, les modalités d’application du télétravail décrites ci-après devront être mises en œuvre dans le respect des contraintes spécifiques liées à leurs activités. Cela vise les fonctions d’infirmier, de médecin spécialiste et de médecin du travail.
Pour les salariés alternants (apprentis ou en contrat de professionnalisation), les modalités de télétravail doivent être définies dans le respect des temps d’enseignement théorique afin de favoriser l’immersion dans la vie professionnelle, en privilégiant le lien avec le tuteur et en opérant une répartition adaptée entre accompagnement sur site et travail à distance. Dans cette répartition, la présence sur site peut, dans un premier temps, être appliquée à titre exclusif afin d’accélérer l’intégration de l’alternant par une plus grande proximité avec l’équipe de travail, et s’assurer, par un tutorat direct, de l’acquisition des savoir-faire et compétences attendus.
Il est rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat et suppose la définition d’un consensus entre le collaborateur et ce, quel que soit son type de contrat, qui exprime un souhait et le manager qui en valide la réalisation.
1.1.1.2 Modalités d’organisation du télétravail
1.1.1.2.1 Télétravail régulier
Quelle que soit la formule de télétravail retenue, les parties signataires conviennent des principes communs suivants :
En fonction du temps de travail qui lui est applicable, le collaborateur doit réaliser un minimum de 40% de temps de présence sur site estimé, selon la formule, sur la semaine ou sur le mois.
Le temps de présence sur site s’apprécie hors période de congé.
L’articulation des jours de congé et de télétravail doit préserver le lien social.
Les jours de télétravail ou sur site se décomptent par jour entier. Il est toutefois possible d’articuler une demi-journée de télétravail avec la prise d’une demi-journée de congé pour les collaborateurs aux horaires personnalisés.
Le télétravail peut s’exercer depuis la résidence principale ou secondaire du collaborateur, voire depuis un autre site CNP, exclusivement en France Métropolitaine.
La résidence secondaire s’entend de tout bien immobilier au sens fiscal du terme. Est assimilée à la résidence secondaire par le présent accord toute habitation dont la fréquentation par le collaborateur est stable, habituelle et régulière sans qu’il en soit propriétaire ou locataire.
Les principes d’inscription sont précisés en Annexe 1.
En regard de ces principes liminaires, quatre formules flexibles et adaptables de télétravail sont proposées. Elles doivent être étudiées au niveau de chaque équipe afin que le manager puisse déterminer, après échange et analyse, la formule la mieux adaptée à la collectivité de travail et qui en favorise la dynamique et l’efficacité.
Quelle que soit la formule de télétravail de l‘équipe, le positionnement des jours fixes de présence sur site peut être différent au sein d’une même équipe.
1.1.1.2.1.1 Formules de télétravail
Formule n°1 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Un jour fixe par semaine de présence sur site,
Le ou les autres jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service sans nécessairement être identiques d’une semaine sur l’autre.
Formule n°2 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Un jour fixe par semaine de présence sur site,
Le ou les autres jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine ou reportés à titre exceptionnel la semaine suivante au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service et sans que ce report dépasse la limite du mois considéré.
Formule n°3 :
Un à trois jours de télétravail par semaine.
Les jours de présence sur site sont positionnés sur la semaine au choix du collaborateur en tenant compte des contraintes de service sans nécessairement être identiques d’une semaine sur l’autre et sous réserve de planifier ces jours en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Formule n°4 :
Un maximum de 12 jours de télétravail par mois.
Un minimum de 8 jours de présence sur site sur le mois considéré. Ces jours sont positionnés au choix du collaborateur sans nécessairement être d’un nombre identique d’une semaine sur l’autre mais en tenant compte des contraintes de service et sous réserve de planifier ces jours en respectant un délai de prévenance d’un mois.
1.1.1.2.1.2 Modification de formule – fin du télétravail
Au terme des six premiers mois d’application de la formule retenue de télétravail, le manager sollicite son équipe afin d’établir un bilan de sa mise en œuvre et en partage les conclusions avec l’ensemble des collaborateurs. Ces conclusions peuvent conduire à une révision des règles de vie internes ou à un changement de la formule initialement choisie.
Cet examen est renouvelable au terme de chaque période de 12 mois.
Tout collaborateur qui souhaite renoncer définitivement à l’application du télétravail doit en informer la Direction des ressources humaines par écrit en indiquant explicitement sa volonté de réaliser son activité exclusivement sur site. Cette renonciation est d’application immédiate et entraine conjointement la cessation du versement de la participation employeur mentionnée à l’article 1.1.1.4 du présent accord.
1.1.1.2.2 Télétravail occasionnel
Les collaborateurs ne souhaitant pas opter pour une des formules de télétravail régulier proposées par le présent accord bénéficient de 12 jours de télétravail occasionnel par exercice plein sous réserve de l’accord du manager et d’être équipé de son ordinateur professionnel le jour dit.
Cette formule est non cumulable avec le télétravail régulier.
1.1.1.2.3 Télétravail exceptionnel
En cas de situations exceptionnelles, évènements climatiques ou impossibilité à rejoindre son lieu de travail (intempéries, grèves, pollution, pandémie), l’entreprise définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance : télétravail continu, journées de télétravail occasionnel (nécessité d’avoir son ordinateur professionnel à domicile...).
Les collaborateurs sont informés dans les plus brefs délais des modalités déterminées par l’entreprise au regard du risque encouru via la messagerie professionnelle.
1.1.1.2.4 Suivi et gestion du temps de travail et de la présence sur site
Chaque collaborateur doit positionner ses jours mobiles de présence sur site dans l’outil de gestion du temps accessible dans l’intranet de l’entreprise a minima une semaine à l’avance pour les formules 1 et 2 et dans le délai préalable d’un mois pour les formules 3 et 4. Toute modification de la programmation initialement saisie (i.e. jour mobile) ou enregistrée (i.e. jour fixe) doit être réalisée dans les plus brefs délais et antérieurement à sa survenance, sauf circonstance exceptionnelle.
Les collaborateurs aux horaires personnalisés devront enregistrer leur temps de travail sur leur poste de travail par ebadgeage qu’ils soient en télétravail ou sur site.
Sauf nécessité de service dument visée avec le manager, la journée de télétravail doit être exécutée dans le respect de la durée moyenne journalière théorique du régime temps de travail applicable au collaborateur, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle et de faciliter la déconnexion en fin de journée. Les règles d’horaires personnalisés s’appliquent.
Dans cette perspective, chaque manager sera destinataire d’un état du temps de travail de ses collaborateurs établi mensuellement par la Direction des ressources humaines.
1.1.1.3 Principes d’organisation du télétravail
Pour déterminer la formule adaptée à l’équipe, le manager doit, dans un premier temps, engager avec ses collaborateurs une réflexion spécifique sur l’organisation et le fonctionnement du collectif dans le contexte global du travail en format hybride.
Cette réflexion doit permettre aux participants d’échanger sur les contraintes du métier et les spécificités du service, de relever les circonstances récurrentes ou ponctuelles exigeant un fonctionnement particulier, de s’exprimer sur l’équilibre des temps de vie et de confronter sans les opposer les impératifs du collectif au regard des expressions et souhaits individuels.
Lors de cet échange, sont également déterminées les modalités pratiques et collectives de télétravail telles que :
La fixation de jours de présence collective sur site dont a minima un jour commun obligatoire par mois centré sur le renforcement du sentiment d’équipe avec notamment l’organisation de périodes d’échange collectif centré sur le vivre ensemble, de séquences de brainstorming sur un projet ou par des propositions d’activité ludique ou festive.
Les modalités d’annulation / modification dans la semaine ou sur le mois de jours télétravail avec délais de prévenance pour les modifications de calendrier.
Les périodes de gel pour contraintes collectives de service justifiées.
Les plages de joignabilité (selon contraintes de l’activité et besoins du service) dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise et dans le respect du droit à la déconnexion.
La bonne prise en compte des obligations CNIL liées au statut AERAS selon la fonction occupée par le collaborateur.
A partir de la définition des contraintes de service établie en commun et des orientations exprimées par les collaborateurs, le manager peut, sur cette base coconstruite, sélectionner la formule de télétravail qui s’appliquera à l’ensemble de l’équipe et définir, en tenant compte des capacités d’accueil de l’étage, le jour mensuel de présence en commun sur site.
Chaque collaborateur souhaitant intégrer la formule applicable à l’équipe doit confirmer son adhésion en remplissant un formulaire, accessible dans Talentsoft, qui en précise les modalités d’application. La validation du manager déclenchera la mise en œuvre effective du schéma retenu après concertation avec le responsable de la BU ou fonction groupe (ou par le manager n+2) de la cohérence de cette organisation au regard du fonctionnement de la direction.
L’échange en équipe et le choix de la formule devront être réalisés avant le terme du mois de janvier 2024 durant lequel une campagne d’information précisera les modalités d’inscription individuelle via le formulaire. Dans l’attente, la modalité de télétravail prévue par l’accord Qualité de vie au travail du 22 juillet 2020 est maintenue et cessera définitivement de s’appliquer au plus tard le 29 février 2024.
1.1.1.4 Equipement et indemnisation
1.1.1.4.1 Equipement à domicile
Tout collaborateur de CNP Assurances est équipé d’un ordinateur portable professionnel et d’un dispositif audio (casque ou écouteurs). Les jours de télétravail, il doit impérativement emporter son ordinateur portable professionnel à domicile.
Il est rappelé que le collaborateur doit disposer à son domicile d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et d’une connexion internet haut débit lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions (connexion internet stable et rapide). Il doit également s’assurer qu’il dispose d’un couverture responsabilité civile adaptée.
L’entreprise s’engage à verser au cours du premier trimestre 2025 une prime de 120 euros bruts à tout collaborateur s’inscrivant dans une des formules de télétravail régulier afin qu’il puisse équiper son domicile en matériel et mobilier de son choix pour les périodes de télétravail. Cette prime est versée lors de la première inscription au télétravail intervenue durant la période d’application du présent accord. Il ne sera pas tenu compte des versements de la prime effectuée en application des dispositifs conventionnels de télétravail mis en place précédemment à CNP Assurances
1.1.1.4.2 Frais divers et de restauration
Conformément à l’accord de branche relatif au télétravail dans les sociétés d’assurance du 9 novembre 2021, les parties signataires ont opté pour le versement aux collaborateurs télétravailleurs durant toute la période télétravaillée, d’une allocation forfaitaire d’un montant de 13 euros par mois et par jour télétravaillé par semaine. Cette allocation inclut la participation de l’entreprise à un ensemble de frais (mise en conformité, assurance, équipement informatique). Le montant ainsi alloué est exonéré de cotisations et de contributions sociales.
Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail bénéficient de titres restaurant pour chaque jour télétravaillé durant le mois considéré.
1.1.1.4.3 Situation spécifique (Amétis)
Les collaborateurs nomades du réseau Amétis ne sont pas éligibles au télétravail et continuent de bénéficier de l’indemnité de 1.200 euros bruts afin de tenir compte des spécificités de leur situation de travail.
Cette indemnité vise à tenir compte des sujétions que rencontrent les conseillers et/ou délégués du réseau Amétis dans l’exercice de leurs activités professionnelles quant à l’organisation et aux contraintes de travail de cette population d’itinérants et à la mise à disposition par l’entreprise d’un plus grand nombre d’outils issus des nouvelles technologies. Cette indemnité est versée au mois de janvier pour les conseillers et délégués présents à l’effectif au 1er janvier.
Le paiement d’une telle indemnité est exclusif de toute autre prime et/ou indemnité de sujétion professionnelle.
En cas de départ en cours d’année, aucune reprise n’est effectuée en paie.
Les parties conviennent d’intégrer la révision du montant de cette prime annuelle dans les points examinés en NAO 2024 afin de renforcer la prise en compte des contraintes particulières liées aux activités du réseau Amétis.
1.1.1.5 Maintien du lien social
L’organisation régulière de réunions de service constitue un élément essentiel d’échanges et de cohésion, notamment dans l’exercice de fonctions managériales auprès de collaborateurs géographiquement éloignés et/ou d’équipes multisites.
Les nouvelles modalités d’organisation du télétravail introduites par le présent accord proposent des modèles plus souples et agiles d’organisation collective et offrent une variété d’options dans la gestion individuelle des jours de présence/absence sur site. La possible prévalence d’un fonctionnement à distance rend de ce fait plus complexe la réunion simultanée des membres de l’équipe sur un même lieu.
Cette circonstance doit amener les managers à repenser et à valoriser les moments de convivialité et de lien social de l’équipe par la construction de rituels managériaux en phase avec ces nouvelles contraintes.
A cet effet, il est demandé aux directions d’organiser a minima une fois par mois un événement rassemblant l’équipe en présentiel. Ces rituels managériaux organisés selon une périodicité préétablie et partagée peuvent prendre la forme de mini séminaire, de team building, d’activités ludiques renforçant la cohésion et le sentiment d’appartenance.
1.1.1.6 Formation et accompagnement managérial
Les nouvelles modalités du télétravail feront l’objet, d’un accompagnement renforcé par la Direction des ressources humaines afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre de la démarche de co-construction prévue à l’article article 1.1.1.3 du présent accord.
Le dispositif Open management intègre l’évolution du travail en mode hybride afin d’accompagner les managers dans cette démarche.
En complément de cet accompagnement, le guide télétravail et le guide manager existants seront actualisés.
1.1.1.7 Communication
Des informations sur les nouvelles modalités de télétravail seront diffusées via les Actu intranet, l’intranet RH et le site managers.
Les supports d’information et d’accompagnement mis à disposition des collaborateurs et des managers en application du dispositif de télétravail issu de l’accord de 2020 seront révisés et actualisés.
Cela vise :
Les guides du télétravail (managers et collaborateurs)
Les conditions générales du télétravail
Une foire aux questions
Une procédure AERAS.
Des webinaires seront organisés à l’attention des managers pour présenter les différentes formules de télétravail et leur permettre de coconstruire la réflexion avec leur équipe.
Afin de répondre aux questions des collaborateurs sur le télétravail, des cafés QVTC seront organisés sur les sites d’ICV et Angers ; une boite aux lettres dédiée sera également mise en place afin d’avoir un canal de communication spécifique au télétravail.
1.1.1.8 Télétravail des personnes en situation de handicap
Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).
Les collaborateurs en situation de handicap pourront également bénéficier, sur avis du médecin du travail, au cas par cas, des mesures suivantes :
Pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun
D’un ordinateur supplémentaire pour le domicile, pour éviter d’avoir à le transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie
D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile
D’aménagements spécifiques du poste de travail au domicile, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique, logiciel adapté…), financés sur le budget handicap : plafond 2.000 euros/collaborateur sur la période d’application de l’accord.
Un formulaire, adressé au collaborateur, précisera les modalités d’organisation du travail ainsi que la durée qui prendra fin au plus tard à l’arrivée à échéance de l’accord.
1.1.1.9 Télétravail temporaire pour raisons médicales
Sur avis du médecin du travail, les collaborateurs pourront, pour une temporalité définie, bénéficier :
D’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun
D’un ordinateur supplémentaire pour le domicile, pour éviter de le transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie.
Un courriel adressé au collaborateur et son manager précisera les nouvelles modalités d’organisation du travail ainsi que la date de fin.
1.1.2 Protéger le droit à la déconnexion
1.1.2.1 Principes généraux du droit à déconnexion
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance.
Tous les collaborateurs sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs en sont les garants. Mais si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous, il incombe aux managers de se montrer particulièrement vigilants à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes. Cette attention devient d’autant plus exigeante avec la généralisation du télétravail et le flou qu’il peut générer entre les espaces privé et professionnel.
Il convient en effet de rappeler que le droit à déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, soft phonie, réseaux sociaux professionnels…).
Le présent accord formalise les règles et bonnes pratiques illustrant l’expression de ce droit. Elles sont présentées en Annexe 2.
Ces règles sont d’application strictes et pourront faire, en cas de manquement, l’objet d’un rappel à l’ordre.
En regard, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, courriels, SMS adressés pendant les périodes de déconnexion.
Aucun salarié ne peut être pénalisé dans son évolution de carrière et ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes.
1.1.2.2 Mesures spécifiques
1.1.2.2.1 Collaborateurs aux horaires personnalisés
En application de l’article 1.1.2.2.2 du présent accord, le temps de travail effectué par les collaborateurs aux horaires personnalisés les jours de télétravail est désormais décompté en fonction de la durée réellement effectuée et non plus selon une base forfaitaire.
Une vigilance particulière devra donc être portée à ces collaborateurs, notamment quant aux modalités d’application du dispositif de crédit d’heures et de jours de récupérations prévu par l’accord ARTT du 13 novembre 2001. Le cumul excessif de crédit d’heures, au-delà des bornes fixées par cet accord, illustre en effet un fonctionnement anormal de l’organisation du travail susceptible de mettre à mal l’équilibre des temps de vie, et de porter atteinte au droit à déconnexion
Aussi, sauf situation exceptionnelle justifiant la planification d’heures supplémentaires, les managers seront invités à faire respecter une organisation du travail limitant la production quotidienne à la moyenne de durée du travail quotidienne applicable au collaborateur et à ramener progressivement les compteurs à la normale. Toute situation dénotant un excès d’heures fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale concernée.
1.1.2.2.2 Cadres au forfait annuel en jours
Un outil déclaratif mensuel sera instauré afin que les collaborateurs puissent déclarer chaque mois s’ils ont bien bénéficié des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Un contrôle mensuel sera effectué par la Direction des ressources humaines dans le cas où des collaborateurs indiqueraient ne pas avoir respecté ces temps de repos.
Deux déclarations négatives successives déclencheront un entretien avec le HRBP et le manager afin d’identifier les facteurs contributifs à ces écarts et y apporter des solutions.
1.1.2.3 Actions de sensibilisation et de formation
1.1.2.3.1 Actions ouvertes à tous
L’entreprise rappelle que le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail - qu’il s’exerce en distanciel ou présentiel - et du bon usage des outils numériques en limitant leur pluralité, et dans le respect de leur usage initial (synchrone/asynchrone).
Le présent accord est l’occasion de réactualiser, renforcer et adapter les actions de sensibilisation et de communication déjà conduites eu égard aux nouveaux comportements induits par de nouvelles modalités d’organisation du travail.
Les actions auront pour objectif d’informer et sensibiliser de manière pédagogique et concrète sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion afin de permettre à chacun de se poser les bonnes questions sur l’amplitude horaire et de donner des pistes d'action pour établir des frontières claires entre sa vie privée et sa vie professionnelle et de l’utilisation à bon escient des outils de communications numériques.
Les actions de sensibilisation individuelle et collective seront renouvelées, pop-up ou outils d’autodiagnostic, pour inciter chacun à être vigilent quant au temps passé sur les écrans.
Un guide des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques incluant les mentions de l’Annexe 2 sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Il inclura une fiche pratique « autodiagnostic » permettant de mesurer et prendre conscience de son rapport aux outils digitaux et partagera les bonnes pratiques spécifiques au télétravail / droit à la déconnexion.
Les résultats du Baromètre QVCT porteront une attention spécifique aux sollicitations professionnelles en lien avec les outils numériques et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Ces actions seront complétées par des articles, des newsletters et l’organisation d’événements à différents moments de l’année.
1.1.2.3.2 Actions visant le management
Le dispositif d’accompagnement managérial Open Management en lien avec les comportements managériaux attendus devra s’assurer de sensibiliser et former les managers au respect du droit à la déconnexion et à la nécessité en tant que préventeur des risques psychosociaux d’avoir un comportement exemplaire en matière de respect du droit à la déconnexion.
Une communication spécifique à destination des managers précisera leur rôle et leur contribution en matière de droit à la déconnexion afin notamment de décourager les sollicitations et réponses en dehors des horaires de travail et valoriser ainsi les pratiques de déconnexion.
L’entreprise s’engage notamment à sensibiliser les managers au droit à la déconnexion et notamment sur :
L’exemplarité (en lien avec Open management sur la posture managériale)
La nécessité d’aborder au moins une fois par an le droit à la déconnexion avec chaque collaborateur
Les demandes de travail et délais obligeant son collaborateur à travailler le soir ou week-end
La charge de travail compatible avec le respect des dispositions relatives aux repos.
1.1.2.4 Respect du droit à déconnexion
Chaque collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal
Toute personne estimant que ses temps de repos ne sont pas respectés peut faire usage de son droit d’alerte, auprès de la Médiation sociale interne (MSI) de l’entreprise (cf. Guide). Toute situation dénotant un excès fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale concernée.
La médecine du travail dans son rôle de conseil et préventeur des risques professionnels et de la pénibilité au travail contribuera à informer, sensibiliser les collaborateurs et identifier le cas échéant des situations de non-respect du droit à la déconnexion, de sur-connexions ou d’hyper-connexion.
1.1.2.5 Suivi
Pour apprécier l’effectivité des mesures prévues par le présent chapitre et leur impact sur les comportements attendus en matière de droit à déconnexion et d’équilibre des temps de vie, la commission de suivi prévue à l’article 3.2 du présent accord pourra s’appuyer sur les résultats du Baromètre QVCT incluant des informations sur ces thématiques. Elle sera également destinataire des données sur le nombre d’entretiens RH/manager dans le cadre du droit d’alerte et sur le nombre de saisines de la MSI. Une synthèse des actions à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs lui seront également présentées à l’occasion des réunions périodiques de cette instance.
1.1.3 S’approprier les nouveaux environnements de travail
Forte d’une Raison d’être axée sur l’engagement de tous pour une société inclusive et durable, CNP Assurances a envisagé la perspective du déménagement de son siège social vers Issy les Moulineaux (Projet ICV) comme une opportunité de concrétiser les valeurs qu’elle revendique dans la réalisation de ce projet immobilier fédérateur.
La construction du nouveau siège social du groupe dans un bâtiment neuf, installé au centre de l’écoquartier Issy Cœur de Ville, entre en pleine cohérence avec le souhait de l’entreprise de donner corps à l’ensemble de ses valeurs.
Pensés comme outils de transformation culturelle, les nouveaux espaces de travail ont été conçus et aménagés pour favoriser la collaboration et le vivre ensemble, intégrer les nouveaux modes de travail, valoriser l’innovation technique et ce, dans le respect des normes environnementales les plus récentes et engageantes.
Effective depuis janvier 2023, l’installation des collaborateurs franciliens dans le nouveau siège, a été préparée en amont durant plus de deux ans via la mise en place d’une démarche participative exigeante et continue à l’échelle de l’entreprise avec pour principe directeur de placer le collaborateur au centre de la définition des futurs espaces. Cette période de deux ans a également été mise à profit pour préparer les collaborateurs au changement, les accompagner dans leur appropriation de ce nouveau lieu une fois l’emménagement réalisé, et faciliter leur adaptation au nouvel environnement de travail.
Cette approche de co-construction a été appliquée à chaque étape du projet en y associant des représentants de la Direction, des salariés pilotes et ambassadeurs issus de l’ensemble des directions de l’entreprise, des représentants du service de prévention et de santé au travail et la Mission handicap. Partie prenante dans le suivi de ce projet, la commission santé sécurité et condition de travail a été régulièrement informée de son évolution.
Les deux phases de réalisation du projet ont donné lieu à consultation du comité social et économique les 21 avril et 12 juillet 2022.
Les mesures et enquêtes réalisées après l’emménagement auprès des collaborateurs en janvier et avril 2023 attestent que la qualité des installations, la convivialité des lieux et l’accompagnement mis en œuvre pour le Projet ICV ont facilité l’adoption des espaces de travail et la bonne appropriation de leurs usages par les collaborateurs.
A ce jour, le nouveau cadre de travail constitue un atout majeur de la qualité de vie au travail au sein de CNP Assurances. Par l’aménagement généralisé en flex office, la mise à disposition de différentes formes d’espaces collaboratifs et la prise en compte du fonctionnement en mode hybride, cet environnement de travail neuf, moderne et accueillant favorise la transversalité et les interactions entre les collaborateurs.
Le regroupement naturel des collectifs de travail opérationnels sur la même zone ou quartier ne constitue pas un frein au choix de chaque collaborateur, du fait de l’organisation en flex office, de se positionner en dehors de son quartier. Ce qui implique que chaque collaborateur puisse s’installer où il le souhaite.
De manière générale, les quartiers ont été constitués selon les organisations fonctionnelles.
1.1.3.1. Consolider l’appropriation des nouveaux modes de travail
Pour apprécier la bonne compréhension du cadre de travail et de ses usages par les collaborateurs et le management, CNP Assurances s'engage à effectuer une évaluation régulière de son adoption et son utilisation par le personnel en recourant aux outils de mesure de la satisfaction et de l'appropriation.
Sur la base des résultats obtenus, des plans d’action seront mis en place pour répondre aux besoins des collaborateurs, optimiser leur expérience de travail et poursuivre ainsi leur accompagnement dans les domaines qui le nécessitent.
Il est dès à présent identifié des axes de réflexion à approfondir et à décliner, selon le format adapté, en parcours pédagogique, mesure de sensibilisation ou campagne de communication. Ces axes portent sur les thématiques suivantes :
Réinventer les rituels d’équipe et nourrir le sentiment d’appartenance en flex office
Gérer au mieux les temps présentiels/distanciel et donner du sens à la venue sur site
Faire monter les équipes en co-responsabilité du respect des règles de vie et identifier les comportements inadaptés en flex office.
En parallèle, des actions de formation seront proposées en vue d’aider les collaborateurs à mieux s’approprier leur environnement de travail et les facilités qu’il permet. Il sera ainsi proposé des actions de formation sur les nouveaux outils, les méthodes de travail hybrides, ainsi que la promotion d'une culture de travail hybride, flexible et collaborative.
A cet égard, le rôle du management est central. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, le manager doit instaurer un environnement de travail favorable au renforcement de la cohésion d’équipe et développer des interactions fondées sur la confiance, le respect et l’écoute. Ces valeurs sont incarnées par les rôles managériaux prioritaires qui soutiennent l’ambition de CNP Assurances.
1.1.3.2 Déployer le modèle de l’entreprise
L’expérience acquise dans le cadre du Projet ICV permet d’en envisager la déclinaison sur l’implantation d’Angers en 2024.
En appliquant les enseignements du projet ICV dans la mise en œuvre d'un nouveau projet, CNP Assurances s'assurera d'optimiser la réussite de ce dernier en anticipant les défis, en impliquant autant que possible les collaborateurs.
Les principes retenus et les meilleures pratiques constatées depuis l’installation au siège d’Issy seront déployés sur ce site. Dans ce cadre, l’entreprise souligne l'importance de mettre en place les moyens d'anticiper les difficultés liées au changement, d’organiser un accompagnement adéquat pour les collaborateurs, et de proposer les actions adaptées de prévention des risques psychosociaux.
Dans cette optique, l'entreprise s'assurera de planifier et d’aider les collaborateurs à comprendre les enjeux du projet, les objectifs visés, ainsi que les impacts sur leur travail et leur environnement.
L'entreprise veillera également à ce que les managers soient impliqués et formés pour soutenir leurs équipes dans cette période de transition.
Aussi, l’entreprise articulera cette nouvelle phase autour de deux actions principales :
Impliquer les collaborateurs : CNP Assurances mettra en place des mécanismes pour impliquer activement les collaborateurs dans le nouveau projet. Cela inclura la consultation des collaborateurs pour recueillir leurs idées, suggestions et retours, ainsi que leur participation dans la prise de décision sur certaines phases du projet. L'entreprise favorisera également la transparence et la communication ouverte pour maintenir les collaborateurs informés et engagés tout au long du projet.
Mesurer et évaluer régulièrement : CNP Assurances utilisera des outils de mesure de la satisfaction, de l'adoption et de l'efficacité du nouveau projet afin d’identifier les points forts ou d'amélioration, et d'apporter les ajustements nécessaires pour optimiser la mise en œuvre du projet. Les retours d'expérience des collaborateurs seront également pris en compte pour s'assurer qu'il réponde aux besoins et attentes des diverses parties prenantes.
Les représentants du personnel par le biais de la commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique de l’entreprise, seront informés à chaque étape de déploiement de ce projet
1.1.4 Favoriser l’expression collective
Intégré dans le code du travail par la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, le droit d’expression des salariés offre aux collaborateurs la possibilité de se prononcer sur « le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ». Les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise doivent être définies, ainsi que le précise la loi de 1982, par accord collectif.
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle a clairement établi le lien entre droit d’expression des salariés et qualité de vie au travail, en positionnant ce droit comme un élément « favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».
C’est enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui a expressément affirmée cette connexion en inscrivant le droit d’expression des salariés dans les thématiques relevant de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fixée à l’article L 2242-8 du code du travail (aujourd’hui article L 2242-17 du même code depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017).
Le « droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise. Il est rappelé que les opinions émises par les salariés dans l'exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
CNP Assurances a formalisé l’intégration de ce droit dans son corpus conventionnel par l’accord du 26 mars 2012 dédié aux risques psychosociaux, en soulignant l’intérêt d’organiser des réunions d’équipe périodiques et la nécessité de consacrer une fois par an au sein de chaque structure un temps dédié à l’expression collective au cours duquel sont débattues les questions les plus fréquentes posées préalablement par les collaborateurs sur un site internet anonyme.
Pour construire un débat constructif au plus près des missions, spécificités et contraintes de l’équipe, CNP Assurances a pointé l’intérêt majeur de doter les managers en outils de recueil de plus en plus fins, et selon une fréquence plus prononcée, sur le ressenti des salariés quant au contenu de leur travail, en ambitionnant d’intégrer ces échanges dans les pratiques de l’entreprise.
Les accords Qualité de vie au travail de 2017 et 2020 ont permis de consolider le droit d’expression des salariés au sein de l’entreprise en portant une attention marquée aux sondages et enquêtes.
Par ces accords et progressivement, CNP Assurances a ancré le recours aux questionnaires ou baromètres dans la culture d’entreprise, elle en a accéléré la fréquence et en a adapté le contenu pour en accroitre la pertinence au regard non seulement de la population interrogée mais également en fonction du contexte.
Dans ce cadre, sont distingués les outils pilotés au niveau de l’entreprise comme support de détection et d’identification de risques et ceux en prise directe avec le collectif de travail à la main des managers pour l’animation de leurs équipes.
1.1.4.1 L’expression collective à l’échelle de l’entreprise
L’accord de 2020 a permis la mise en place d’un Baromètre QVCT annuel pour mesurer le niveau d’engagement et de bien-être des salariés au travers d’une soixantaine de questions réparties en quinze thématiques. Ce Baromètre constitue un moment fort d’expression des collaborateurs sur l’appréciation de la qualité de vie et des leurs conditions de travail. Il est prévu de déployer ce questionnaire auprès de l’ensemble des filiales de CNP Assurances en France et à l’international.
Par ailleurs, la crise sanitaire de 2020 a permis l’émergence d’un support en lien direct avec les circonstances exceptionnelles auxquelles CNP Assurances - comme l’ensemble des entreprises - a été confrontée durant la période de pandémie et de confinement (questionnaire : « Comment allez-vous ? »). D’abord envisagé comme un outil de mesure instantané du moral des collaborateurs dans un contexte de crise spécifique, ces micro-enquêtes ont été maintenues afin d’accompagner l’installation des collaborateurs dans le nouveau siège de l’entreprise sur le site Issy-les-Moulineaux. Au regard du succès de ce type d’enquête, au plus près du terrain et de l’actualité, l’entreprise souhaite maintenir ce type d’actions pour le déployer lors de projets structurants.
Au-delà des dispositifs d’échange au sein des équipes, CNP Assurances a développé des moments de rencontres et de dialogue élargis entre Direction générale et collaborateurs afin de donner une meilleure visibilité et une compréhension accrue sur les orientations globales de l’entreprise ou de zoomer sur des thématiques d’actualité. Ces initiatives, appréciées du collectif de travail, font aujourd’hui partie intégrante des modes d’échange proposés aux salariés. CNP Assurances souhaite confirmer la pérennisation de ces actions fédérales, créatrices de lien entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs, qui peuvent ainsi s’adresser directement aux instances dirigeantes lors de rencontre en groupe restreint sous format de petit déjeuner, de sessions plénières (« Parlons ambition ») ou encore à l’occasion de live chats organisés régulièrement et ouvert à tous.
CNP Assurances a également mis en place des cercles managériaux de réflexion, d’expression et de débats entre pairs qui leur sont uniquement dédiés. Ces cercles sont également des espaces de transmission d’informations structurantes sur la stratégie et les orientations définies par la Direction générale ; ils en favorisent l’appropriation permettant aux managers d’être les premiers relais de la politique de l’entreprise auprès des équipes.
1.1.4.2 Le management et l’expression collective
Au niveau local, sont proposés des questionnaires et sondages sur lesquels les managers peuvent s’appuyer pour construire des espaces de discussion, améliorer les conditions d’exercice de l’activité et désamorcer d’éventuels mal-être au sein de l’équipe.
C’est dans cet objectif que l’accord Qualité de vie au travail du 22 juillet 2020 a prévu la généralisation d’un outil de sondage en grande proximité avec le quotidien et la réalité des équipes. Réalisé selon une périodicité choisie par le manager, Octomine avait pour objectif de fournir aux managers un retour anonyme et direct du ressenti de leur équipe sur plusieurs thématiques dont le contenu, adaptable d’un questionnaire à l’autre, porte sur la qualité de vie au travail, l’environnement, les relations de travail, l’évolution et l’épanouissement professionnel.
Le bilan de la démarche Octomine établi au terme de 8 mois d’utilisation conforte l’intérêt de mettre à disposition des managers un outil de sondage « express » afin d’aiguiller les thématiques d’échange au sein de leurs équipes.
Dans cette optique, la Direction des ressources humaines étudiera au cours du premier semestre 2024 les différents outils développés sur ce créneau depuis 2020 afin de choisir le support le mieux adapté au fonctionnement de l’entreprise et d’en assurer le déploiement au cours du même exercice. Dans l’hypothèse où l’étude menée aboutit à sélectionner un outil différent d’Octomine, et après présentation en commission de suivi, il sera mis à disposition de manière pérenne dans Open management. Cet outil pourra servir de base de réflexion dans le cadre de l’animation des rituels managériaux.
En regard du rôle d’animateur des managers, les salariés doivent être en mesure de s’exprimer sur leurs conditions de travail, prendre part à la réflexion et être acteur de l’amélioration de leurs conditions de travail ou de l'organisation de l'activité en usant pleinement de ce droit d’expression directe. A cet effet, l’entreprise organisera des ateliers pour encourager les collaborateurs à oser s’exprimer en public.
1.1.5 Soutenir le modèle managérial
1.1.5.1 Mieux appréhender les missions du manager
L'atteinte des ambitions fixées dans le présent accord repose largement sur l'adhésion et l'implication active des managers dans sa déclinaison, qu’il s’agisse des conditions de travail, de l’équilibre des temps de vie, de la prise en compte de la diversité ou de l'inclusion.
Acteurs incontournables de la transformation de CNP Assurances, les managers sont le relais essentiel de la stratégie et de la politique sociale de l’entreprise qu’ils doivent assimiler en tant que collaborateurs, mais également incarner et porter en tant que leaders d’équipe.
Le management se doit de développer l'autonomie, la responsabilisation et la confiance des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. Le management est accompagné par la DRH pour exercer ses missions qui sont de :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance
Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail.
Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer.
Donner du sens au collectif en :
partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ;
mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ;
facilitant le soutien lors de difficultés ;
« fêtant » les progrès ou réussites, les événements, en organisant des moments de convivialité.
en gérant des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la Direction des ressources humaines, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe
Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail
La charge de travail est la résultante de l'organisation et des attentes de l'entreprise. À ce titre, le rôle de la Direction générale et du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens individuels, les entretiens d’appréciation, de carrières, professionnels et les réunions d'équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le collaborateur. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités et/ou en initiant des ajustements.
Valoriser le travail au quotidien par le feedback
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des collaborateurs. Au-delà de la prise en compte de l'équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des collaborateurs pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels. Ils sauront également utiliser le feedback pour expliciter les écarts aux attendus et formuler les exigences de manière à accompagner les collaborateurs dans leurs atteintes.
Accroître l'autonomie et la responsabilisation
L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l'entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier. La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail, sur site et hors site, développent l’autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, notamment pour circonscrire d'éventuels excès d'usage.
Développer un mode de management participatif et collaboratif
Pour être au plus près des attentes des collaborateurs, l’entreprise facilite leur expression et crée les conditions d'écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, elle facilite la contribution des collaborateurs à la vie quotidienne des équipes et de l'entreprise, sources de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle.
Renforcer l'écoute sociale
Cela se matérialise par la mise en place de dispositifs d'écoute sociale : une approche directe pour identifier les attentes des salariés et ajuster les démarches mises en œuvre par l'entreprise. Ces dispositifs contribuent à l'engagement et à la fidélisation des collaborateurs. L’entreprise met en place, à ce titre, des outils tels que :
baromètre social ;
enquêtes d’engagement
Favoriser les espaces de partage
Les espaces de partage se traduisent par des moments permettant aux collaborateurs de s'exprimer sur leur travail, de trouver un soutien, une aide ou collectivement des réponses adaptées aux enjeux et difficultés rencontrées, notamment à réguler leur charge de travail. Ces espaces contribuent à la performance opérationnelle et sociale et sont concrétisés au travers du projet @Moove, par exemple.
1.1.5.2 S’appuyer sur le dispositif d’accompagnement Open Management
Pour que le management puisse être acteur avec efficience de l’ensemble de ces missions managériales, la Direction générale avec l’appui de la Direction des ressources humaines renforce le soutien et l'accompagnement des managers avec un programme ambitieux « Open Management »
L’ambition de CNP Assurances repose notamment sur l’incarnation par les managers de postures managériales favorisant le renforcement de l’autonomisation et la responsabilisation des collaborateurs, l’ouverture et la transversalité dans les chantiers, et l’orientation client final avec la constante préoccupation de délivrer une prestation à très haute valeur ajoutée. Cinq rôles managériaux prioritaires ont ainsi été identifiés collectivement par les cercles impact et transformation.
Le dispositif Open Management a pour objectif le développement des managers : il est destiné à apporter aux managers une offre d’accompagnement managériale complète (allant de la formation individuelle, aux coachings individuels et collectifs, en passant par des conférences et des newsletters inspirantes, des fiches et des conseils pratiques et des ateliers de partage entre pairs).
Ce dispositif a été réorganisé début 2023 pour s’aligner sur les 5 rôles managériaux prioritaires et ainsi apporter aux managers un appui pragmatique pour se renforcer sur l’appropriation de ces soft-skills.
Un programme d’accompagnement managérial obligatoire pour tous les managers de CNP Assurances est venu renforcer le dispositif depuis 2023 : il repose sur un parcours composé de deux ateliers sur le changement (« Mesurer l’impact du changement pour soi » puis « Accompagner mes collaborateurs dans le changement ») et cinq ateliers dédiés à chacun des rôles managériaux prioritaires. Ces ateliers permettront notamment aux managers de travailler les postures destinées à porter les évolutions du contrat social dans leurs équipes. Ces ateliers reposent sur des approches pragmatiques et opérationnelles basées sur des mises en situation et des partages d’expériences managériales en format présentiel.
Manager est un métier à part entière qui repose sur des compétences humaines et qui doit s’adapter à un environnement social et sociétal en constante évolution. CNP Assurances met ainsi en place les moyens d’accompagner ses managers dans le temps et de manière durable.
Sur la période d’application de l’accord, un bilan annuel du programme et des actions menées au cours des 12 derniers mois sera présenté en commission de suivi. Au cours de la réunion de présentation, les orientations et priorités pour l’exercice suivant seront exposés aux participants.
1.2 Agir pour la santé et les conditions de travail
1.2.1 Structurer le pilotage et la gouvernance de la prévention des risques professionnels et de la santé au travail
La prévention en matière de santé-sécurité au travail constitue un principe fondateur autant qu’un outil indispensable de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est l’un des axes majeurs pour lesquels CNP Assurances souhaite engager une démarche visant à associer pleinement l’ensemble des parties prenantes en la matière.
L’identification des risques professionnels, en tant qu’elle constitue un préalable indispensable à la prévention primaire, est au cœur de cette ambition.
Cette démarche implique par essence de s’appuyer sur des acteurs de la santé sécurité au travail dont le rôle et les périmètres sont clairement définis, des outils de mesure et d’identification des risques adaptés aux réalités nouvelles de l’entreprise, grâce à une mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels en constante évolution.
1.2.1.1. Les acteurs de la santé et de la sécurité au travail et leur rôle
1.2.1.1.1 Les acteurs « institutionnels » au sein de CNP Assurances
Aux côtés de la Direction générale de l’entreprise, différents acteurs concourent, ensemble, à la préservation et l’amélioration de la santé et de la sécurité :
Les référents protection et prévention des risques au travail
En application de l’article L. 4644-1 du code du travail, CNP Assurances a fait le choix de désigner des salariés en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise : il s’agit des référents protection & prévention des risques, dont la mission essentielle est de participer à l’évaluation des risques et mener, aux côtés des parties prenantes de la gestion de chaque type de risque, les travaux préparatoires à l’élaboration du Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et du programme annuel de prévention, de proposer toute amélioration en la matière et enfin de participer ou superviser toute communication à l’attention des salariés en matière sécurité au travail, dans leur domaine d’intervention.
La Direction a fait le choix de subdiviser cette fonction en plusieurs champs d’intervention délimités, permettant la mise en œuvre efficiente de l’évaluation des risques professionnels au sein de CNP Assurances :
Les risques « hors RPS », qui impliquent au premier chef les espaces de travail ;
Les risques psychosociaux (RPS) ;
Le risque routier, risque spécifique pour les salariés itinérants (AMETIS).
Ce découpage repose sur le constat que chacun de ces domaines implique d’une part, des spécificités liées à l’activité et d’autre part, la mobilisation d’expertises adaptées au sein de l’entreprise.
Cette organisation permet d’associer au plus près l’ensemble des parties prenantes en matière de santé et de sécurité, notamment les élus de la CSSCT et les médecins du travail, les référents protection et prévention des risques au travail étant amenés à participer aux travaux de la Commission santé et sécurité et conditions de travail.
La Direction de l’environnement de travail
Rattachée au secrétariat général, son objectif est de garantir des conditions de travail conformes à la réglementation et aux normes de l’entreprise pour l’ensemble des personnels au sein des locaux de l’entreprise.
Cette direction est en charge des travaux, de l’aménagement des espaces de travail, de la sûreté et sécurité des personnes et des biens, des flux courriers, de la restauration d’entreprise, de la maintenance et de la logistique du site.
Elle a aussi intégré depuis 2019, la gestion du dispositif de « Gestion de crise et Plan de Continuité d’Entreprise » qui vise à assurer la continuité des activités lors d’un évènement grave impactant l’entreprise.
La Direction des ressources humaines,
C’est au sein de la Direction des ressources humaines qu’œuvrent particulièrement en matière de santé et sécurité, le service de prévention et de santé au travail (SPST autonome), ainsi que le département Affaires et transformations sociales.
Le service de prévention et de santé au travail, qui en tant qu’acteur de premier plan, est étroitement associé à la démarche santé et sécurité de l’entreprise et participe, conjointement aux autres directions et en collaboration avec les élus de la CSSCT et du CSE, à la mise en œuvre de la prévention des risques professionnels.
Outre son activité médicale d’urgence au service des salariés, il collabore également à la gestion des risques tant physiques que psychosociaux et intervient aux trois stades de la prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Il peut solliciter les psychologues du travail dans le cadre de leur mission de prévention.
Le Département Affaires et transformations sociales est également un acteur majeur de la santé et de la sécurité au travail, à travers le travail de ses équipes.
Ce département coordonne notamment :
Les travaux concourant à l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques, ainsi que le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) ;
La Médiation sociale interne, qui constitue un outil de premier plan mobilisable pour les situations présumées de souffrance au travail, de harcèlement, de discrimination ou de situation conflictuelle ;
La Mission handicap dont le rôle est :
orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
organiser des actions de formation et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et favoriser l’inclusion
Les assistantes sociales dont le travail consiste à accompagner et soutenir les employés de l'entreprise dans la gestion de leurs difficultés personnelles et professionnelles en coordination avec l’ensemble des acteurs de la santé et prévention
Les actions en matière de qualité de vie et de conditions de travail, qui incluent la sécurité et la prévention des risques psychosociaux.
Le Département Transformation managériale et culturelle qui accompagne et soutien l’ensemble des managers dans leur rôle de préventeur des risques psychosociaux au sein de leurs équipes.
1.2.1.1.2 Les représentants du personnel
En application de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique du 1er octobre 2019, les organisations syndicales ont souhaité déléguer l’intégralité des attributions délégables du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Plus précisément, il s’agit de :
Promouvoir la prévention des risques professionnels par leur analyse et leur évaluation ;
Être informée sur toutes mesures susceptibles d’entraîner des répercussions sur les conditions d’hygiène, de sécurité et de travail ;
Veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le biais d’inspections ou enquêtes ;
Procéder aux inspections de sites qui alimentent les travaux d’élaboration du Document unique.
Elle rend compte de ses missions auprès du comité social et économique.
1.2.1.1.3 Les autres acteurs de la santé et de la sécurité
La préservation et la promotion de la santé et de la sécurité au travail constitue un enjeu partagé au plus haut niveau de l’entreprise et implique par essence, l’ensemble des collaborateurs de CNP Assurances.
Aux côtés des acteurs « institutionnels » de la santé et de la sécurité, collabore donc chaque collaborateur, mais aussi l’ensemble de la ligne managériale, l’implication des acteurs au plus près du terrain étant une condition essentielle.
La Direction de l'entreprise formalise ses actions de formation et de prévention en matière de santé et de sécurité, de protection de l'environnement et, le cas échéant, de qualité de vie et des conditions de travail, pour la faire connaître et partager, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, à l'ensemble du personnel de CNP Assurances.
Chaque représentant de la ligne managériale dans le cadre de sa fonction, veille à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail et à la protection de l'environnement pour le secteur dans lequel il est compétent.
Les managers de proximité sont des acteurs essentiels de la performance, de la prévention et de la qualité de vie et des conditions de travail. Les échanges avec les managers de proximité sur le vécu au travail contribuent à une meilleure cohésion de l'équipe et à un renforcement du collectif et de la qualité de vie et des conditions de travail, à travers un climat de confiance.
L'implication des collaborateurs dans le processus d'amélioration de la santé et de la sécurité au travail, suppose une sensibilisation, une information et une formation suffisantes ainsi qu'une écoute de qualité de la part de l'employeur et des managers.
L’expression collective leur permet de faire des propositions d'amélioration de leur propre travail et de l'organisation en place.
Par ailleurs, tout collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique ou sa fonction, apporte sa contribution à la santé et la sécurité au travail en adoptant un comportement conforme aux règles définies dans l’entreprise.
Les parties signataires entendent rappeler que toute personne a le droit d'intervenir directement auprès d'un salarié qui s'exposerait à des risques en ne respectant pas une règle de santé ou de sécurité au travail.
1.2.1.2 Outils de mesure et d’identification des risques
1.2.1.2.1 Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
L’identification et la mesure des risques procède tout d’abord de la coordination des acteurs institutionnels autour de l’évaluation des risques, dans le cadre de la rédaction et de l’actualisation permanente du DUERP.
CNP Assurances a fait le choix, en 2023, d’harmoniser cette évaluation autour d’un document unique commun à l’ensemble des risques, qu’ils soient physiques, routiers ou psychosociaux.
Cette démarche s’inscrit, d’une part, dans la volonté de simplifier et de rendre plus accessible l’évaluation des risques professionnels et, d’autre part, de disposer d’un outil évolutif qui permet de mettre en exergue les interactions entre plusieurs typologies de risques professionnels au sein des unités de travail.
Conscients que l’analyse des risques s’opère en fonction du terrain et des situations vécues et non du seul travail « prescrit », l’entreprise souhaite pouvoir évaluer et anticiper les situations de risques plurifactorielles à travers ce document.
Au service de l’évaluation des risques professionnels, des outils en place au sein de CNP Assurances assurent en outre l’alimentation du DUERP et constituent autant de points d’entrée et d’information qui permettent une meilleure évaluation et une anticipation des besoins. Il s’agit notamment de :
Les indicateurs d’activité de la MSI ;
Le Baromètre QVCT ;
Les enquêtes de tout type ;
Le rapport annuel de la médecine du travail ;
Les signalements individuels ;
La veille sur les risques émergents.
1.2.1.2.2 Le PAPRIPACT
Le PAPRIPACT ou programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail constitue un outil indispensable de management de la santé et de la sécurité au travail, à travers les actions qu’il définit, les priorités qu’il propose et les objectifs qu’il ambitionne.
A travers les indicateurs d’évolution et de résultat qu’il propose, le PAPRIPACT contribue également à la mesure des actions visant à la neutralisation, l’évitement des risques ou la minimisation de leurs conséquences sur la santé et la sécurité des salariés de CNP Assurances. Il contribue à une meilleure visibilité des acteurs et des moyens déployés dans le cadre de la politique santé et de sécurité de l’entreprise.
1.2.1.3. La mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels : principe de réalité
Au-delà du respect formel d'une réglementation ou d'un référentiel normalisé, la maîtrise du risque professionnel présuppose une connaissance précise des situations de travail concrètes et notamment :
des équipements, installations, outils et conditions de réalisation du travail (charge de travail, manutention, geste, déplacement…) ;
de l'environnement de travail ;
des procédures et organisations de travail, flux, modes opératoires, processus de décision, systèmes d'information, temporalités.
La mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels doit par conséquent prendre en compte l'analyse du contenu du travail et des conditions d'emploi.
Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit avoir connaissance de la réalité du travail, ce qui implique le recueil d'informations de terrain et donc la possibilité d'une expression à tous les niveaux de la hiérarchie.
En santé et en sécurité comme en qualité de vie et des conditions de travail, la remontée des informations ainsi que le rôle joué par chacun en fonction de son expérience et de sa situation permettent de construire des démarches concertées qui participent au projet global de l'entreprise en partageant la vision, le sens et les valeurs de celle-ci.
La mise en œuvre de l’évaluation et de la prévention suppose une sensibilisation préalable des collaborateurs et de l'encadrement aux risques professionnels.
L'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité du personnel s’opère ainsi autour des situations de travail réelles.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, basé sur l'évaluation des risques prenant en compte l'effet des actions de prévention, est réalisée au moins chaque année.
1.2.2 Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention
Dans l’entreprise, l’obligation générique de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité des salariés posée à l’article L 4121-1 du code du travail vise expressément la mise en place de mesures de prévention des risques professionnels. La pertinence de ces mesures nécessite en priorité de s’assurer de l’action et de la coordination des différents acteurs concernés dans l’objectif commun de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité et l’évolution du travail.
L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la prévention comme l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.
Trois niveaux de prévention des risques professionnels sont définis par l’OMS :
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire puisque son objectif est d’agir sur les facteurs de risque en amont, pour prévenir les accidents ou les maladies.
La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation.
La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l’emploi.
Le quatrième Plan Santé au Travail, fixé par les pouvoir publics pour la période 2021 – 2025 intègre les avancées établies dans l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail. Il met en avant la priorité accordée à la prévention plutôt qu'à la réparation des problèmes de santé au travail. Il promeut une perspective positive de la santé en milieu professionnel, souligne l'importance du dialogue social pour améliorer les conditions de travail et met en avant la nécessité de prévenir la désinsertion professionnelle des travailleurs.
Dans ce cadre, la prévention constitue bien un levier essentiel à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés. Elle permet de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l’absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l’inaptitude au travail, ainsi que la dégradation du climat social. A cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que pour les employeurs.
Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. A ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés et sont en interaction avec l’ensemble des parties prenantes.
CNP Assurances s’inscrit pleinement dans ce mouvement qui priorise la prévention primaire. Il ne s’agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d’évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter et même de promouvoir un environnement de travail propice à l’amélioration à la santé.
Pour atteindre cet objectif, CNP Assurances souhaite instaurer au sein de l’entreprise une véritable culture de la prévention des risques professionnels, qu’elle entend concrétiser aussi bien dans son organisation que dans les conditions de travail applicables aux collaborateurs.
1.2.3 Identifier et évaluer les risques psychosociaux
L’identification des risques professionnels est un préalable constitutif de la prévention primaire puisqu’elle permet de concevoir en amont les actions anticipatrices visant à éviter ou réduire les risques détectés.
Etablie par une multiplicité d’acteurs, l’identification périodique des risques garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus des conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collectives et, si besoin, individuelles.
Dans cette optique, l’entreprise réaffirme la nécessité d’évaluer l’ensemble des thématiques relatives à la QVCT une fois par an, via le Baromètre QVCT.
Ce baromètre annuel a pour finalité de mesurer la qualité de vie au travail des collaborateurs et d’identifier les pistes d’actions nécessaires préventives et/ou correctives en termes de prévention des risques psychosociaux. Ce baromètre remplit ainsi une triple fonction :
Fournir à l’ensemble des acteurs de l’entreprise une mesure objective des niveaux de stress et de bien-être au travail ainsi que des facteurs susceptibles de les expliquer,
Guider et inspirer les plans d’amélioration de la qualité de vie au travail, au niveau global ou local le cas échéant,
Permettre de déployer sur le terrain des plans d'actions et de suivre dans la durée leur efficacité grâce à la récurrence de la mesure sur la durée de l’accord.
Les données du Baromètre QVCT permettent désormais d’alimenter le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et le plan de prévention des risques psychosociaux. Par ce biais, l’entreprise dispose d’une cartographie précise des situations à risque et s’assure ainsi de la mise en place de plans d'action adaptés.
En complément, les sondages spécifiques « Comment allez-vous ? » initiés lors de la crise sanitaire sont maintenus et désormais préconisés dès qu’il s’agit de projets importants. Ces sondages flash devront permettre d’identifier au plus près du terrain et de l’actualité les éventuels risques générés par des transformations et/ou des projets structurants.
Au-delà des différents sondages mis en place par CNP Assurances contribuant à l’évaluation des risques psychosociaux, des dispositifs additionnels viendront renforcer les actions préventives notamment en valorisant les modules de formation « Prévenir les risques psychosociaux » et « Apprendre à lâcher prise » dans l’outil Passerelle. CNP Assurances réalisera également une campagne de communication sur l’importance de la prévention des risques psychosociaux, particulièrement dans un contexte d’hybridation. Un Guide de prévention des risques psychosociaux sera mis à disposition des collaborateurs afin de les sensibiliser à cette thématique, de les informer sur les dispositifs existants et de leurs présenter l’ensemble des acteurs.
Au regard du succès rencontré lors de la semaine de la QVCT 2023, le dispositif médical de casque à réalité virtuelle pour prévenir les situations de surcharge mentale et/ou de stress au travail fera l’objet d’une expérimentation sur une période prolongée.
La question de la santé mentale ayant pris une acuité particulière pendant la crise sanitaire et constituant donc un enjeu majeur, CNP Assurances a en outre décidé de poursuivre un plan d’action efficace en maintenant les différents dispositifs d’écoute et de soutien psychologique, notamment via la plateforme Lyfe, le cabinet de psychologues Axis Mundi sur Paris et la présence d’une psychologue du travail au sein du service de prévention et de santé au travail sur le site d’Angers. Il a en effet été établi que proposer l’appui d’un psychologue du travail et la possibilité de faire appel à des consultants ou médecins extérieurs, se révèle précieux pour les collaborateurs.
1.2.4 Lutter contre les troubles musculo-squelettiques, la sédentarité et la fatigue visuelle
1.2.4.1 Les troubles musculo-squelettiques
Au niveau national, les troubles musculo-squelettiques sont à l’origine de plus de quatre maladies professionnelles reconnues sur cinq, avec une tendance à la hausse ces dernières années. Susceptibles d’altérer la santé des collaborateurs, leur prévention est donc un enjeu majeur.
En collaboration avec le service de prévention et santé au travail, un effort constant de prévention est réalisé (étude de poste, communication et sensibilisation, équipements spécifiques tels que fauteuils, souris, porte-documents...). De plus, le Service de santé au travail va reconduire les ateliers sur le site d’Angers « Echauffements et étirements au poste de travail ». Les modalités de leur déploiement sur le site d’ICV seront étudiées d’ici la fin du 1er semestre 2024.
L’ensemble de ces mesures contribue à limiter les effets des troubles musculo-squelettiques, sans toutefois les éradiquer.
Afin de renforcer notre politique de prévention, l’entreprise mettra en place un programme en e-learning, avec vidéos de prévention, à accès illimité sur site ou à distance et qui permet d’apprendre, par le biais de vidéos pédagogiques, à gérer son stress et sa concentration, prévenir les risques liés aux troubles musculo-squelettiques et lutter contre la fatigue visuelle.
Mieux prévenir les troubles musculo-squelettiques suppose de prendre en compte les spécificités de nos métiers, impactés par les nouvelles formes de travail liées à la digitalisation de l’économie et au télétravail, où l’absence de mouvement et la posture prolongée sont aussi facteurs de risques.
1.2.4.2 La sédentarité
De nombreuses études médicales ont établi le lien entre station assise prolongée, manque d’activité physique et risque de morbidité. Limiter la station assise et encourager la pratique de la marche est un axe de prévention initié par le Service de prévention et de santé au travail de CNP Assurances et porté par l’entreprise via des démarches transverses.
Les démarches contribuant à lutter contre la sédentarité seront poursuivies. Ainsi, l’organisation du challenge « Let’s move » sera reconduite. En effet, l’édition de 2022 a rencontré un franc succès auprès des collaborateurs qui se sont largement mobilisés et ont permis de dépasser l’objectif initial de 280.000 Kms à parcourir avec 498.125 Kms parcourus. Par ailleurs, ce challenge qui contribue à la lutte contre la sédentarité des collaborateurs est également un challenge solidaire et participe d’un des critères d’intéressement de CNP Assurances. En les intégrant pleinement dans sa communication interne ou ses dispositifs d’intéressement, l’entreprise marque son soutien et sa volonté de valoriser ce type d’initiatives,
1.2.4.3 La fatigue visuelle
Au même titre que les troubles musculo-squelettiques et la sédentarité, les collaborateurs de l’entreprise peuvent être exposés à la fatigue visuelle liée au travail sur écran. Il est donc essentiel d’agir en conséquence en mettant en œuvre une politique de prévention adéquate et efficace.
L’expérimentation Vizybot a fait ses preuves en 2022 et sera donc renouvelée. Il s’agit d’une campagne de sensibilisation qui propose aux collaborateurs un programme alliant la technologie chatbot et la pédagogie micro-learning pour lutter contre la fatigue visuelle. Il dispense notamment des conseils permettant d’ajuster l’ergonomie de l’écran pour réduire la fatigue visuelle digitale et les risques de troubles musculo-squelettiques, d’adopter de bonnes pratiques pour préserver durablement la santé visuelle, de pratiquer des exercices oculaires pour tonifier et détendre les yeux. Cette démarche diffuse également les conseils et bonnes pratiques visant à préserver son droit à la déconnexion.
1.2.5 Prévenir la désinsertion professionnelle
Les maladies chroniques touchent aujourd’hui 15 % de la population active, mais elles pourraient concerner 25 % de la population active d’ici 2025. Elles sont susceptibles de générer des arrêts de travail de longue durée et de placer le salarié dans une situation de désinsertion professionnelle, le salarié, déconnecté de son activité, rencontrant alors des difficultés à reprendre son emploi. La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à accompagner, dès avant la reprise du travail, le salarié vulnérable du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de son activité et permet d’éviter les processus d'exclusion. Dans ce processus, l’entreprise est un interlocuteur privilégié pour prévenir cette désinsertion professionnelle et aider le salarié à conserver son poste ou à accéder à un emploi compatible avec son état de santé.
A CNP Assurances, en complément de l’envoi d’un courrier au collaborateur pour lui rappeler les modalités pratiques pour organiser sa reprise d’activité et de l’enrichissement du dispositif « retour à l’emploi » avec des ressources (podcasts, retours d’expérience, fiches pratiques…), l’accompagnement sera renforcé par plusieurs actions, notamment :
Un accompagnement spécifique des managers afin de les sensibiliser sur l’importance de la prévention de désinsertion professionnelle, avec le concours du référent « retour à l’emploi »
Une mesure du taux de satisfaction de l’accompagnement afin de s’assurer de l’efficacité du dispositif sera effectuée, durant les premières semaines après le retour à l’emploi.
Enfin, afin de contribuer au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise propose par l’intermédiaire du service de prévention et de santé au travail, un rendez-vous avec la Mission handicap aux collaborateurs concernés. Cela permet de les informer sur les actions d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi existant dans l’entreprise, et de définir, dans une logique de parcours, les adaptations nécessaires aux réalités des situations vécues.
1.2.6 Prévenir d’éventuels risques émergents et promouvoir une culture de prévention et de bien-être
CNP Assurances souhaite sensibiliser les collaborateurs à la culture de la prévention et du bien-être, notamment en mettant à leur disposition, des outils adaptés et performants.
La plateforme Lyfe, écosystème unique de prévention de santé avec de multiples solutions répondra à cet enjeu. En effet, cette plateforme, en plus d’offrir des services santé génériques, tels que la téléconsultation ou l’écoute psychologique, offrira également l’opportunité aux collaborateurs de réaliser des « Questionnaires de la forme » et d’obtenir en retour des programmes personnalisés, répondant à leurs éventuels problématiques de santé et de bien-être.
Sur la base d’informations anonymisées, Lyfe permettra à l’entreprise d’établir une cartographie des problématiques les plus répandues et de pouvoir ainsi agir en conséquence, en prenant des mesures correctives et préventives.
CNP Assurances reconduira la Semaine de la QVCT, évènement auquel les collaborateurs participent chaque année massivement et dont la programmation est fortement appréciée.
Dans cette dynamique, CNP Assurances expérimentera également une offre d’animation et de communication via des webinaires et des ateliers thématiques (risques cardiovasculaires, addictions, nutrition, sommeil…).
Titre 2 : Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place
2.1 Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités
2.1.1 Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux
2.1.1.1 Impliquer nos dirigeants dans nos engagements et l’incarnation de nos valeurs autour de l’inclusion et la diversité
CNP Assurances a su développer au travers de ses précédents accords, une politique volontariste en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi tournée vers les travailleurs en situation de handicap, l'emploi des seniors et des jeunes. Signataire de la charte Diversité depuis 2006, cet engagement de long terme est désormais inscrit dans sa Raison d’être pour agir en faveur d’une société inclusive et durable.
En 2021, un comité inclusion a été mis en place pour piloter et impulser la démarche globale de l’entreprise en la matière. Il assure le suivi et l’avancement des plans d’actions et garantit la cohérence d’ensemble. Il est présidé par la Direction des ressources humaines et réunit la Direction de la Responsabilité Sociétale et Environnementale, la Direction des achats et la Direction Dialogue parties prenantes, communication et mécénat Groupe.
L’entreprise s’engage sur la durée de l’accord à structurer et organiser les actions et les acteurs de la diversité et de l’inclusion en mettant en place une gouvernance diversité et inclusion à l’échelle internationale incluant ses filiales.
2.1.1.2 Sensibiliser et former le collectif aux enjeux de la non-discrimination, du harcèlement et des agissements sexistes
La Direction des ressources humaines réaffirme son engagement de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail.
A ce titre il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs est formé aux enjeux de la non-discrimination.
En effet, conformément à la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, les chargés de recrutement sont formés tous les 5 ans à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation permet de sécuriser les pratiques à tous les stades du parcours professionnel. En complément, l’entreprise a nommé dès 2018 ses référents harcèlement et discrimination et l’ensemble des dispositifs d’alerte existants ont fait l’objet d’une information interne dont les contenus sont accessibles dans l’intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, le dispositif Open Mangement propose aux managers un atelier sur les « conflits, discriminations et agissements sexistes ».
Concernant les collaborateurs, le parcours d’intégration du nouvel arrivant impose une formation e-learning obligatoire pour « repérer les stéréotypes et en déjouer les pièges » dans les mois qui suivent son arrivée. En 2022, un module e-learning sur le sexisme ordinaire en entreprise a été déployé pour l’ensemble des collaborateurs.
La Direction des ressources humaines continuera de communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité Elle restera également attentive à les informer sur les actions menées et les résultats qu’elles produisent.
2.1.1.3 Renforcer les outils de mesure et de prévention et appliquer une tolérance zéro
Le Baromètre QVCT sonde annuellement les collaborateurs pour mesurer la part de collaborateurs victimes et/ou témoins de discriminations au cours des douze derniers mois précédents l’enquête. Il interroge également les collaborateurs sur leur sentiment de travailler pour une entreprise inclusive. Ces résultats donnent lieu à une analyse permettant de déployer des plans d’actions locaux.
Pour aller plus loin et garantir une tolérance zéro face au risque de pratiques portant atteinte à l’intégrité et à la santé des personnes, et éviter ainsi toute forme de banalisation du sujet, CNP Assurances reprécisera l’organisation d’examen des plaintes formulées, dans le Guide de prévention des risques psychosociaux qui sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Cette organisation veille au respect de ses obligations en termes de lutte contre les discriminations, harcèlements et agissements sexistes. L’employeur, averti de l’une de ces situations (par un salarié, un représentant du personnel, le référent du CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, le service de prévention et de santé au travail, la hiérarchie, les services RH ou toute autre personne…) devra diligenter des mesures d’investigation en interne pour évaluer la situation afin de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires.
Quand bien même le harcèlement ou la discrimination ne seraient pas avérés, un diagnostic est diligenté pour déterminer le type de situation : conflit interpersonnel, souffrance au travail ou autre. L’employeur s’obligera à rechercher une solution pour traiter la problématique afin de satisfaire à son obligation générale de prévention.
Enfin, il est rappelé qu’en application de l’article L 1152-2 du code du travail un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement.
2.1.2 Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe ancré, depuis 2005, dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines de CNP Assurances, au rythme des accords successifs conclus depuis cette date.
En 2021, l'entreprise a renforcé son engagement de long terme en rejoignant l’initiative #StOpE « Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise » pour renforcer son action contre tout comportement sexiste et discriminant basé sur le critère du genre.
La maturité de l’entreprise dans ce domaine est également confirmée par les notes obtenues à l’Index de l’égalité femmes hommes. CNP Assurances ambitionne de maintenir ces bons résultats sur la durée de l’accord et propose d’intégrer de nouveaux engagements. Les parties signataires conviennent d’un rendez-vous à organiser fin d’année 2025 afin d’apprécier l’impact des évolutions du périmètre de l’entreprise sur la structure des effectifs et les engagements pris.
Les parties signataires s’accordent pour poursuivre une politique d’égalité professionnelle reposant sur plusieurs axes fondamentaux dont la mixité des emplois et le recrutement, la promotion professionnelle et la rémunération, ainsi que la formation professionnelle
Par ailleurs, les mesures spécifiques au soutien à la parentalité ainsi qu’à la prévention des discriminations, harcèlements, agissements sexistes et violences traitées dans ce présent accord contribuent pleinement à cet item.
2.1.2.1 Accélérer la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur
Afin d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que CNP Assurances souhaite atteindre une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction.
En effet, en cohérence avec les engagements pris dans le cadre de sa Raison d’être, CNP Assurances ambitionne au terme de l’accord de :
Maintenir la parité au sein du comité exécutif (51% en 2022)
Atteindre la parité au sein du cercle impact dès 2025 (44% en 2022)
Atteindre 45 % de femmes parmi les cadres de direction dès 2025 (38% en 2022)
Tendre vers un équilibre F/H en classe 7 (42% en 2022)
Veiller à la progression du taux de féminisation de l’encadrement CDI (49% en 2022).
Pour atteindre ces objectifs et faire progresser la mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi sans référence au sexe, à la situation de famille ou à toute terminologie susceptible d'être discriminante.
Conduire les entretiens de recrutement ou de mobilité interne en appréciant uniquement les capacités du candidat à occuper l'emploi proposé et les compétences nécessaires au poste.
Favoriser à compétence égale le recrutement ou la mobilité interne de femmes ou, selon les cas, d'hommes afin de tendre vers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes.
Veiller si possible à ce que tout poste pourvu donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection.
Sensibiliser les managers aux objectifs de progression de la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur.
Accompagner de façon personnalisée les femmes en vue d’une promotion par du coaching et/ou de la formation.
Renforcer des partenariats avec des associations pour soutenir et encourager les femmes à s’orienter vers des secteurs traditionnellement masculins.
2.1.2.2 Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle
CNP Assurances s'engage sur la durée de l’accord à obtenir a minima un score de 97/100 pour les cinq indicateurs de l’Index : écarts de rémunération, écarts de taux d’augmentations individuelles, écarts de taux de promotions, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité et nombre de salariés du sexe non représentés parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Pour atteindre ces objectifs, CNP Assurances poursuivra les actions suivantes :
Examiner, chaque année, la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans les effectifs CDI.
Réaliser les people reviews avec la ligne managériale afin d’identifier les évolutions de carrière possibles de leurs salariés(es).
Assurer un suivi du taux de réalisation de l’entretien professionnel (réalisé tous les deux ans) qui contribue à se projeter dans l’avenir et construire son projet professionnel. Il est rappelé que cet entretien est proposé systématiquement à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation.
A l’embauche, garantir un niveau de rémunération équivalent quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences comparables, dans le respect des critères posés par le code du travail.
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale.
Analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires et veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
2.1.2.3 Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
100% des collaborateurs ont suivi au moins une formation en 2022 pour 19,93 heures en moyenne de formation par collaborateur. L’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes est équilibré au regard de leur représentation dans les effectifs.
A fin 2022, 55% des collaborateurs ayant suivi au moins une formation sont des femmes ; ces résultats sont en cohérence avec la part que représentent les femmes dans l’effectif.
Dans ce contexte, l’entreprise souhaite maintenir les objectifs suivants :
Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux de formation femmes/hommes reflète leur proportion dans les effectifs.
Veiller à ce que l’écart du nombre moyen de jours de formation entre les hommes et les femmes ne dépasse pas en moyenne sur la durée de l’accord 0,4 jour.
Maintenir une égalité d’accès au dispositif de formations diplômantes en accompagnant les salariés dans la préparation de leur projet de formation.
En complément, et en cohérence avec sa Raison d’être, le Groupe CNP Assurances s’est engagé à ce que, d’ici fin 2025, 100% des collaborateurs du Groupe aient suivi au moins une formation non obligatoire tous les 2 ans (compétences techniques, management, développement durable ou soft skills, hors formations réglementaires obligatoires).
Pour atteindre ces objectifs, CNP Assurances s’engage à :
Veiller à ce que les jours de formation ne soient pas organisés, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les périodes de vacances scolaires et soient compatibles avec les horaires habituels de travail.
Maintenir les autorisations d’absence accordées dans le cadre de la préparation d’une formation diplômante : 4 jours + 1 jour supplémentaire pour la présentation à l’ensemble des épreuves.
2.1.3 Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap
L’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constituent un axe central de la politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail de CNP Assurances. Depuis 1995, CNP Assurances œuvre en faveur de l’employabilité des personnes en situation de handicap et cet engagement se concrétise, depuis plusieurs années, par un taux d’emploi supérieur au taux légal (8,92% en 2022). Consciente que cette démarche s’inscrit sur le long terme, CNP Assurances souhaite poursuivre cette dynamique et agir pour inclure les personnes en situation de handicap.
Dans cet objectif, l’entreprise définit un budget global dédié couvrant toutes les mesures appropriées énoncées dans l’accord pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de le conserver. Ce budget global consacré à la réalisation des actions mentionnées ci-après est fixé à 135.000 euros par exercice civil pour la durée de l’accord.
Les coûts prévisionnels figurent en Annexe 3.
La mission handicap est chargée de piloter les actions prévues dans le présent accord en collaboration avec les différentes parties prenantes.
Un comité pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi se réunit trimestriellement afin de rechercher collectivement les solutions les plus adaptées aux situations qui lui sont présentées. Il est composé du représentant de la Mission handicap, des médecins du travail, des partenaires RH et des assistantes sociales. Pourront être associés, si besoin, d’autres intervenants : ex. Responsable hiérarchique du collaborateur concerné, représentant d’une organisation syndicale…
2.1.3.1 Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (article L. 1132-1 du code du travail). A ce titre, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats ; les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste.
Ainsi, tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.
2.1.3.1.1 Maintenir une politique de recrutement inclusive en faveur des personnes en situation d’handicap
Confirmant sa politique de recrutement et d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, CNP Assurances s’engage sur la période d’application de l’accord à :
Recruter, a minima, selon l’adéquation du poste à pourvoir et du profil du candidat :
14 salariés en situation de handicap en CDD y compris en contrat d’alternance (pour une durée minimale de six mois)
9 salariés en situation de handicap en CDI.
Accroître le recours à l’intérim de personnes en situation de handicap à hauteur d’une moyenne de 800 jours/an.
Faciliter l’insertion professionnelle de jeunes en situation d’handicap en accueillant une dizaine de stagiaires/an.
Pour atteindre ces objectifs, CNP Assurances poursuit ou met en place des collaborations avec différents types de partenaires susceptibles de l’aider : cabinets de recrutement spécialisés, sites internet, réseaux sociaux, forums, écoles, universités, centres de formation et associations...
Dans l’hypothèse d’un poste à pourvoir en externe, les candidatures de collaborateurs en CDD (dont alternants) et intérimaires en situation de handicap seront étudiées en priorité.
2.1.3.1.2 Accueillir dans les meilleurs conditions possibles les salariés en situation de handicap
Le salarié n’est pas tenu d’informer l’entreprise de sa situation de handicap. Cette information, qui est laissée à sa seule appréciation, est néanmoins un préalable nécessaire au déclenchement des mesures d’accompagnement présentées ci-après.
La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap est essentielle à sa réussite.
Aussi, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap, le HRBP et la ligne hiérarchique veillent à anticiper l’accueil du salarié au sein de son équipe dès sa prise de poste.
En amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, et dans le cas où les partenaires RH et les managers en seraient informés, le poste de travail sera aménagé si le salarié en exprime le besoin. Pour cela, il sera fait appel au service de prévention et de santé au travail et/ou à un ergonome si besoin. Une analyse du poste et de l’environnement de travail pourra être réalisée afin de définir la nécessité d’aménagements de poste et/ou la mise à disposition d’équipements spécifiques Si un aménagement de poste est nécessaire, il sera mis en place le plus rapidement possible dans les premiers mois qui suivent la prise du poste.
La Mission handicap informe le salarié en situation de handicap nouvellement embauché et son manager de la politique handicap de l’entreprise à l’aide des supports de communication existants.
Afin de favoriser l’intégration d’un salarié en situation de handicap :
Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré par le manager et les partenaires RH.
Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé dans le cadre d’un entretien entre le salarié en situation de handicap et son manager et/ou son HRBP.
Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du présent accord, doivent se sentir soutenus et en confiance lorsqu’il s’agit d’accueillir, d’intégrer et plus généralement d’accompagner dans son parcours et son évolution professionnels un salarié en situation de handicap. CNP Assurances intégrera donc dans le parcours de formations managériales des actions de sensibilisation au handicap.
En cas de besoin et avec accord du salarié en situation de handicap, une action de sensibilisation au handicap du collectif de travail sera mise en place. Elle sera financée par la Mission handicap.
2.1.3.1.3 Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration
Les parties signataires rappellent qu’en faisant reconnaître son handicap et en informant son employeur, le salarié se protège contre toute discrimination fondée sur son handicap et contre les situations d’incompréhension qui pourraient résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap. Une telle démarche favorise la prise en compte positive de ces contraintes et permet à l’entreprise de mettre en œuvre les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires.
CNP Assurances souhaite, notamment au regard de leurs complexités et lourdeurs, accompagner les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord. La démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire, à effectuer auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), parfois appelées Maisons De l’Autonomie (MDA).
Le service de prévention et de santé au travail, les assistantes sociales ou la Mission handicap informent et apportent leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Toute nouvelle déclaration de handicap fera l’objet d’une proposition de rendez-vous avec la Mission handicap pour présenter les dispositions de l’accord, les éventuelles mesures d’aménagement du poste de travail et indiquer au salarié qu’il fait partie de l’effectif des travailleurs en situation de handicap déclaré chaque année auprès de l’URSSAF.
Une journée d’autorisation d’absence indemnisée est accordée au collaborateur, sur présentation de justificatif, pour effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance du handicap. Pour faciliter la démarche de renouvellement, la Mission handicap informera les collaborateurs de l’arrivée prochaine à échéance de leur reconnaissance de handicap.
2.1.3.2 Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
CNP Assurances s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
2.1.3.2.1 Garantir le développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap
L’entretien annuel de performance (EAP) est un temps nécessaire pour prendre du recul sur l’activité exercée durant l’année écoulée, faire un bilan sur les missions confiées et la réalisation des objectifs. Les collaborateurs en situation de handicap peuvent, s’ils le souhaitent, échanger à cette occasion sur les contraintes et besoins liés à la conciliation handicap / travail. En cas de besoin, la Mission handicap est saisie des éventuelles difficultés rencontrées
Les collaborateurs concernés accèdent en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise à des formations adaptées dès lors qu’elles ont pour objet de faciliter l’adaptation au poste de travail.
La Mission handicap, en fonction des différentes situations de handicap, recherche en concertation avec le partenaire formation RH les outils pédagogiques et les organismes spécialisés les plus adaptés pour dispenser les formations.
2.1.3.2.2 Développer des mesures d’accompagnement spécifiques favorables au maintien dans l’emploi
Pour assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, CNP Assurances met en œuvre depuis de nombreuses années des actions qui participent à la réalisation de cet objectif. L’entreprise souhaite confirmer ces mesures et les compléter par de nouvelles actions.
Etude/ Aménagement du poste de travail
Les aménagements du poste de travail sont réalisés à la demande du médecin du travail, à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste de travail aux contraintes du handicap.
Dans les cas particulièrement complexes, une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement peut être réalisée pour définir les aménagements possibles.
Ces aménagements sont financés via le budget de l’accord sous réserve de l’acceptation du dossier.
Il s’agit de matériels et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle. Ainsi, le budget handicap ne peut pas financer un matériel non spécifique à la compensation du handicap.
A titre d’exemple, peuvent ainsi être financés, en tout ou partie, par le budget handicap (liste non exhaustive) :
Mobiliers et sièges ergonomiques adaptés
Matériels et logiciels informatiques adaptés (et la formation à leur utilisation)
Bilan d’évaluation ou de compétences pouvant donner lieu à un accompagnement individuel
Etudes ergonomiques.
En cas de difficultés liées aux évolutions technologiques ou à l’aggravation du handicap, l’entreprise met en œuvre les moyens nécessaires afin de maintenir le collaborateur à son poste en adaptant ce dernier (formation aux outils, aménagement ergonomique du poste…) et en lui proposant, si nécessaire, un bilan d’évaluation dans le seul objectif de lui trouver un poste plus adapté.
Equipements individuels
Pour les collaborateurs devant se procurer un appareillage spécifique lié au handicap, nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle et considéré comme justifié par le médecin du travail, l’entreprise prévoit une prise en charge financière, plafonnée à 1000 euros par an, en complément des remboursements préalables (sécurité sociale, régime collectif de soins de santé complémentaire et sur complémentaire, MDPH, AGEFIPH)
Interprétariat en langue des signes française
Pour permettre aux personnes présentant une déficience auditive de participer aux manifestations nécessaires à leur communication dans le cadre de leur activité professionnelle, la Mission handicap subventionne, à hauteur de 10.000 euros par an et par collaborateur les dépenses d’interprétariat en langue des signes française.
Accessibilité informatique-bureautique
L’accessibilité visuelle et auditive des applications informatiques et outils bureautiques doit être prise en compte lors de tout appel d’offres ou développements internes.
A ce titre, un référent accessibilité numérique a été désigné par la Direction de CNP Assurances et associé aux différentes réflexions afin de veiller à la prise en compte de cette accessibilité.
Accessibilité : domicile-lieu de travail
La Mission handicap s’engage à étudier les moyens appropriés pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap et dispose dans ce but de mesures destinées aux personnes se trouvant dans l’incapacité d’utiliser les transports en commun et/ou leur véhicule personnel.
Non cumulables entre elles, leur prise en charge est appréciée par le comité pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi selon la situation de handicap du collaborateur concerné, sur la base de justificatifs médicaux, de factures et du budget disponible.
Chaque bénéficiaire s’engage, avec l’appui des assistantes sociales, à constituer un dossier de financement d’aide au transport, auprès des organismes habilités (MDPH, AGEFIPH) et à communiquer à la mission la décision de ces organismes.
Aménagements spécifiques du véhicule ou aide pour l’achat d’un véhicule adapté :
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel pour les déplacements domicile-travail, une subvention complémentaire à celles versées par l’AGEFIPH et/ou la MDPH, plafonnée à hauteur de 10.000 euros, sur la durée de l’accord, peut être allouée pour financer des aménagements spécifiques du véhicule ou l’achat d’un véhicule adapté.
Recours au taxi ou à la mise en place d’un transport adapté
Afin de faciliter les trajets domicile-travail, les salariés dans l’impossibilité médicale de conduire et de prendre les transports en commun pourront solliciter le remboursement des trajets effectués en transport adapté, taxi ou VTC, dans la limite de 4000 euros par an. Elle est accordée jusqu’à l’obtention d’une décision de prise en charge des frais de transport de la MDPH ou de l’AGEFIPH ou à défaut, en cas de décision négative, jusqu’à l’atteinte du plafond.
L’utilisation de ces mesures est incompatible avec la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement transports en commun, sauf situation particulière.
Accessibilité des locaux
Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, CNP Assurances poursuit ses actions d’amélioration de l’accessibilité des lieux de travail. Cette accessibilité englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble mais également l’accessibilité spécifique aux postes de travail.
Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès aux locaux de travail et aux parkings dans le cadre du projet de réaménagement du site d’Angers.
Les travaux d’accessibilité des locaux sont une obligation générale de l’employeur et ne peuvent être financés par le budget de la Mission Handicap.
Aménagements du temps de travail
Sur la base d’un avis du service de prévention et de santé au travail, les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier de la prise en charge financière d’une journée de travail par semaine pour une durée de trois mois, renouvelable une fois. Dans certaines situations exceptionnelles, et sur décision du médecin du travail, ce dispositif peut être renouvelé dans la limite globale d’un an continu.
Télétravail
Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH) qui bénéficient en outre de modalités d’organisation particulières décrites à l’article 1.1.1.8 : « Télétravail des personnes en situation de handicap »).
Travail à temps partiel et impact retraite
Les salariés en situation de handicap, âgés d’au moins 57 ans et travaillant à temps partiel (80% au minimum) qui souhaitent valider cette période à temps plein pour la retraite, bénéficient d’une prise en charge des cotisations salariales et patronales sur la retraite de base et complémentaire à hauteur d’un temps plein.
Autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux
Trois journées d’absence rémunérées par année civile (non reportable) peuvent être octroyées pour permettre d’effectuer les examens médicaux liés à la situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif.
2.1.3.3 Accroître les partenariats avec le secteur protégé et adapté
Le développement de partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté est désormais intégré dans la démarche Raison d’être de CNP Assurances.
Par ailleurs, le Groupe CNP Assurances souhaite favoriser une croissance inclusive en atteignant d’ici fin 2025 au moins 30% d’achats inclusifs. Piloté par la Direction des achats, l’atteinte de cet objectif repose désormais sur toutes les parties prenantes de CNP Assurances.
2.1.3.4 Renforcer les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap
Les parties signataires observent que la réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de favoriser un environnement de travail inclusif.
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Communiquer régulièrement sur les engagements et résultats de l’accord
Mettre à disposition des supports d’informations techniques, générales et pratiques en lien avec l’emploi des personnes en situation de handicap sur le site Intranet de CNP Assurances
Sensibiliser les collaborateurs à la déclaration du handicap
Organiser des événements spécifiques lors de la semaine du handicap
Participer aux Duo Days (opération nationale d’immersion en entreprise qui permet à un collaborateur volontaire de faire découvrir un métier ou un secteur d’activité en présentant son environnement de travail à une personne en situation de handicap).
Renforcer la sensibilisation des collaborateurs et des managers pour contribuer à faire changer le regard du collectif sur le handicap et lutter contre les stéréotypes.
Signer le manifeste inclusion (Annexe 4).
2.1.4 Accompagner et faire collaborer toutes les générations
2.1.4.1 Renforcer notre engagement en faveur de l’égalité des chances des jeunes
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu'à 35 ans inclus.
CNP Assurances promeut depuis plusieurs années, une politique de recrutement favorisant le rajeunissement des effectifs et poursuit ainsi sa recherche d'une représentation équilibrée des générations.
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité des chances, CNP Assurances a rejoint la démarche PAQTE (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) lancée en 2018 par l’Etat. Chaque entreprise signataire du PAQTE, s’engage ainsi à sensibiliser, former, recruter et acheter dans des quartiers prioritaires afin de renforcer leur inclusion dans la société. C’est à ce titre que le Groupe CNP Assurances s’est donné pour objectif d’accueillir au moins 200 jeunes alternants ou stagiaires issus de quartiers prioritaires ou en situation de décrochage scolaire entre 2022 et 2025.
Par ailleurs, l’entreprise, avec l’appui des assistantes sociales, soutient l’accès des salariés – notamment les plus jeunes – au logement locatif pour faciliter leur maintien dans l’emploi.
2.1.4.2 Promouvoir le « bien-vivre ensemble » intergénérationnel
Avec l’allongement de la vie professionnelle, l’entreprise compte plusieurs générations dans ses effectifs. Dès lors, leur relation au travail, le rapport à la hiérarchie, leur fonctionnement et leur besoin liés à l’équilibre de vie ou leur qualité de vie au travail diffèrent.
La Direction et les organisations syndicales soulignent l’importance de sensibiliser le collectif au bien vivre ensemble en luttant contre les stéréotypes liés à l’âge. Ils mettent également en exergue l’importance d’acculturer la ligne managériale à la thématique du management intergénérationnel.
A cet effet, l’entreprise s’engage à signer la charte inter-entreprise des 50 ans+ (annexe 5) et à organiser auprès des collaborateurs des actions de sensibilisation et de communication afin de promouvoir la diversité des âges et prévenir les situations de conflits. En complément, une opération spécifique dédiée aux managers sera réalisée (conférences, guides, témoignages…).
2.1.4.3 Maintenir l’engagement de nos collaborateurs expérimentés
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « expérimentés », les collaborateurs de 55 ans et plus. Cet âge plancher est défini au regard de la pyramide des âges : à fin 2022, 25,5% des collaborateurs ont 55 ans et plus.
2.1.4.3.1 Favoriser le maintien dans l’emploi
Pour assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés, CNP Assurances met en œuvre depuis de nombreuses années des actions qui participent à la réalisation de cet objectif. L’entreprise souhaite confirmer ces mesures et les compléter par de nouvelles actions notamment au regard de l’allongement de la vie professionnelle.
Aménagement du poste de travail
Plusieurs types de mesures préventives sont préconisées :
Proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail, ainsi que promouvoir la réalisation du bilan de santé auprès de la sécurité sociale
Expérimenter un partenariat avec un centre médical intégrant des experts en sport et santé pour proposer à des collaborateurs identifiés comme « à risque » ou qui ont des pathologies (surpoids ou musculosquelettiques) et qui, bien souvent, ont des difficultés à revenir vers le sport, de bénéficier d’un bilan de santé personnalisé. Cette option leur sera proposée via la médecine du travail, sur la base du volontariat.
Étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ...). Au cours de la visite d'information et de prévention, le service de prévention et de santé au travail propose systématiquement une étude ergonomique du poste de travail. L’ensemble des études de poste réalisées est recensé dans le rapport d'activité du service de prévention et de santé au travail présenté aux instances représentatives du personnel chaque année ;
Veiller, à l’adéquation entre le temps de travail, l’organisation du travail et la charge de travail. L’entretien professionnel permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs expérimentés.
Accès à la formation
CNP Assurances veille à ce que l'accès des collaborateurs expérimentés aux actions de développement de compétences soit comparable à celui de l'ensemble de l'entreprise. Un indicateur spécifique relatif au taux de formation des collaborateurs expérimentés permettra de s'en assurer.
Plus largement, l'ensemble des dispositifs contribuant au développement professionnel et à la réalisation de parcours professionnels ouverts, comme, par exemple les missions ou le mécénat de compétences sont accessibles aux salariés expérimentés qui le souhaitent.
Accès au temps partiel des conseillers du réseau Amétis
La mesure de temps partiel visant les collaborateurs expérimentés du réseau Amétis est reconduite. Chaque conseiller expérimenté du réseau Amétis peut bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail à 80 % ou 90%, afin de réduire son temps de travail et donc la contrainte kilométrique liée à l'exercice de l'activité professionnelle. Après examen, le manager valide la demande. Il informe le collaborateur des impacts en termes d'organisation d'activités et d'objectifs.
Les objectifs et portefeuilles professionnels des conseillers entrant dans le dispositif seront revus au regard de la réduction du temps de travail accordée. Il en est de même pour les objectifs professionnels des délégués régionaux qui ont dans leur équipe des collaborateurs qui entrent dans le dispositif.
Mesures spécifiques relatives au compte épargne temps
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, le compte épargne temps, anciennement plafonné à 120 jours, est porté à 180 jours. Par ailleurs, les droits épargnés peuvent, en fonction des besoins des collaborateurs, être utilisés dans le cadre d'une cessation progressive ou totale d'activité.
En complément de cette mesure, la Direction souhaite offrir aux salariés en CDI âgés de 60 ans et plus (ou de 57 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap), la possibilité de placer tout ou partie de leur 13ème mois dans leur compte épargne temps, sans abondement.
Le salarié intéressé indique à la Direction des ressources humaines, via un formulaire mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise, l’option qu’il retient pour l’exercice considéré. Il peut ainsi opter entre :
une conversion totale en jours du montant de son 13ème mois
une conversion partielle à hauteur de 50% du montant de la prime. Dans cette hypothèse, un versement de 50% de la prime est réalisé lors des acomptes annuels, la conversion en jours étant opérée en novembre lors du calcul final.
Le choix doit être exprimé avant le 31 janvier de l’année. Il est définitif est ne peut être modifié en cours d’année.
La conversion en jours est réalisée à titre provisoire au cours de l’année en respectant le même rythme que le versement des acomptes trimestriels. Le calcul final et l’acquisition définitive des jours sont réalisés lors du dernier versement, en novembre. Si besoin est, le nombre de jour de CET acquis sur cette base est arrondi à la demi-journée supérieure et porté au crédit du compte du salarié.
Les jours convertis au titre du 13ème mois peuvent être utilisés à compter de l’exercice suivant leur intégration dans le CET.
Les parties signataires conviennent, qu’à titre dérogatoire, les salariés disposent jusqu’au 31 mars 2024 pour se prononcer. Les montants du 13ième mois qui seront convertis en jours de CET seront ceux relatifs au versement du mois de novembre 2024.
2.1.4.3.2 Accompagner les fins de carrière
Dispositifs d’information et préparation à la retraite
CNP Assurances met à disposition des informations pratiques permettant aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite. L’entreprise souscrit pour la durée de l'accord un contrat auprès d’Objectif Retraite pour que les salariés puissent bénéficier d'un bilan personnalisé afin de faire le point sur leur situation individuelle au regard des exigences de la législation en vigueur en matière de retraite. Ce dispositif est ouvert aux salariés intéressés uniquement durant l’année de leur 60ème anniversaire.
Par ailleurs, les salariés de 60 ans et plus se voient proposer, l'année de leur soixantième anniversaire, de suivre une action de formation « Préparation à la retraite ». Deux modules composent cette formation :
Un module sur le contexte réglementaire de la retraite, avec pour objectif d'apporter aux participants des informations juridiques et fiscales leur permettant de décider en connaissance de cause de leur date de départ en retraite,
Un module axé sur le développement personnel, permettant à chacun la préparation d'un projet individuel pour cette prochaine étape de vie.
Ces dispositifs sont ouverts aux salariés âgés de 57 ans en situation de handicap.
Mesure spécifique pour les fonctionnaires en position de détachement auprès de CNP Assurances
Les fonctionnaires en position de détachement auprès de CNP Assurances bénéficieront au moment de leur départ en retraite d'une indemnité calculée conformément à l'article 43 de l'accord d'adaptation du 16 juin 1994. Il est précisé que cette mesure s'applique aux fonctionnaires de la CDC et de la DGFIP en position de détachement auprès de CNP Assurances.
Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet à un assuré qui est à moins de deux ans de l'âge légal de départ en retraite de demander la liquidation d'une fraction de sa pension tout en poursuivant une activité professionnelle à taux réduit au sein de l’entreprise.
Le taux d’activité exigé dans ce cadre doit impérativement se situer entre 40 et 80% de la durée du temps plein applicable dans l’entreprise.
La loi 2023-270 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 en date du 14 avril 2023 a assoupli les conditions d’accès à la retraite progressive ; elles sont désormais fixées aux articles L 161-22-1-5 à L 161-22-1-9 du code de la sécurité sociale.
Les modalités d’application du nouveau dispositif ont été précisées par décrets 2023-751 et 2023-753 du 10 août 2023 retranscrits aux articles D. 161-2-24 à D 161-2-24-7 du même code.
Les salariés intéressés doivent adresser leur demande de passage à temps partiel ou à temps réduit à l’employeur via un formulaire disponible dans EasyRH en y précisant la durée du travail souhaitée (à temps partiel ou à temps réduit) et la date envisagée pour la mise en œuvre. Cette demande devra intervenir au moins deux mois avant cette date.
La réponse de l’employeur doit intervenir dans le même délai.
Il est rappelé que seule l’incompatibilité de la durée de travail souhaitée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise peut justifier le refus de l’employeur.
Mesure spécifique de fin de carrière
Afin d’accompagner l’aménagement des fins de carrière des salariés souhaitant s’engager dans un processus de départ en retraite, les parties signataires conviennent de la mesure suivante pour tout départ initié au cours de la durée d’application du présent accord.
Il est précisé que les fonctionnaires en situation de détachement bénéficient de la présente mesure.
L’indemnité conventionnelle de départ en retraite peut, à la demande expresse du salarié, être convertie, en tout ou partie, en temps non travaillé.
Le temps non travaillé permet au salarié de quitter définitivement l’entreprise à une date (« date de départ de l’entreprise ») antérieure à la date de rupture de son contrat de travail du fait de la liquidation de ses droits à retraite (« date de départ en retraite »).
La fraction non convertie de l’indemnité est versée dans les conditions prévues par l’article 43 de l’accord d’adaptation du 16 juin 1994.
L’ensemble de l’indemnité est soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Le temps non travaillé ne s’impute pas sur le compteur du compte épargne temps du salarié et sa prise peut s’articuler avec l’utilisation en temps des droits éventuels inscrits audit compteur dans les conditions prévues à l’avenant n°6 à l’accord ARTT du 25 juin 2007. Il peut également être combiné avec la réalisation d’une mission exercée dans le cadre du mécénat de fin de carrière mis en place conventionnellement.
La consommation du temps issu de cette conversion doit être réalisée en une seule prise et précéder immédiatement la date de départ de l’entreprise.
Il est recommandé au salarié intéressé de contacter son gestionnaire de paie dans l’année précédant la date souhaitée de liquidation de sa retraite afin de disposer d’une évaluation de son indemnité de départ en retraite et du calcul prévisionnel des jours correspondants.
Pour bénéficier de la mesure, le salarié doit transmettre sa demande de conversion à l’employeur en respectant un délai préalable de deux mois s’il est non-cadre et trois mois s’il est cadre avant la date souhaitée de départ de l’entreprise. Il devra à cette occasion communiquer les éléments justifiant de la possibilité de faire valoir ses droits à retraite du régime général de la sécurité sociale.
L’adhésion au dispositif est formalisée par un écrit entre l’employeur et le salarié, stipulant :
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le nombre de jours convertis issus de l’indemnité de départ à la retraite
Eventuellement l’articulation de ces jours avec la prise d’autres jours de congés (CET, ARTT, congés payés, mécénat de fin de carrière…) préalablement au départ de l’entreprise
L’éventuel montant du reliquat de l’indemnité de départ à la retraite qui lui sera versé
Les dates d’entrée dans le dispositif et de sortie définitive de l’entreprise (date de départ de l’entreprise et date de départ en retraite).
2.1.5 Renforcer les actions pour lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre
Soucieuses de créer un environnement où règnent bienveillance et sécurité, les parties signataires souhaitent au travers de cet accord apporter une attention particulière à la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans le milieu du travail. A cet effet, CNP Assurances s’engage à signer la Charte d'Engagement LGBT+ de l’Autre cercle (Annexe 6) afin de :
Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;
Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou(te)s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre ;
Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d'actes discriminatoires ;
Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l'environnement professionnel général.
En complément de cette adhésion, des actions de sensibilisation et communication seront proposées aux collaborateurs et managers afin de les sensibiliser à cette thématique.
2.2 Concevoir des solutions utiles et inclusives qui protègent et facilitent tous les parcours de vie.
2.2.1 Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie
2.2.1.1 Réaffirmer les engagements de l’entreprise
Contribuer à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle participe au bien être, à l’épanouissement et à l’engagement des collaborateurs tout au long des étapes de leur vie.
Permettre aux collaborateurs hommes et femmes d’exercer leurs responsabilités familiales ou d’aidant sans se mettre en retrait professionnellement, les aider à faire face aux aléas de la vie en trouvant un soutien aux moments clés, sont les enjeux d’équilibre des temps de vie que l’entreprise a choisi d’accompagner via des dispositifs et des actions concrètes.
L’entreprise s’engage à développer une approche inclusive au travers de ses dispositifs et actions pour contribuer à un meilleur équilibre des temps de vie, que ce soit en favorisant l’égalité de traitement, par des dispositifs de soutien direct ou en renforçant la sensibilisation auprès des collaborateurs comme des managers, en portant une attention particulière aux situations de fragilité sociale.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise veillera à compléter ses dispositifs ou à poursuivre ses actions afin de faciliter le quotidien des collaborateurs et à créer des temps d’information et d’échange, générateurs de lien social, autour de ces sujets sociétaux.
Pour concrétiser son engagement, CNP Assurances renouvelle son adhésion à la charte des 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie (Annexe 7) et s’engage à communiquer autour des actions suivantes ;
L’exemplarité des managers,
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
L’optimisation des réunions et bons usages des mails.
Faciliter le quotidien
2.2.1.2.1 Mesure spécifique aux CESU
Pour faciliter la vie des collaborateurs dans leur quotidien en s’appuyant sur des services à la personne, le montant maximal annuel d’acquisition des CESU est porté à 1300 euros par salarié, pris en charge à 50% par l’employeur. Cette option est ouverte à tout salarié dont la période d’essai a été validée.
2.2.1.2.2 Mesure spécifique au Compte Epargne Temps
Afin de permettre aux salariés de concilier leurs différents temps de vie et s’épanouir dans des projets personnels par exemple, les parties signataires s’accordent à augmenter le plafond du compte épargne temps à hauteur de 100 jours. Il est rappelé la mesure spécifique aux salariés expérimentés prévue à l’article 2.1.4.3.1 du présent accord.
2.2.1.2.3 Services de conciergerie
Un service de conciergerie a été déployé sur ICV afin que les collaborateurs puissent accéder à des prestations de pressing, cordonnerie et couture/retouches pour les vêtements ainsi que des services pour les véhicules (entretien, contrôle technique), des services à la personne (garde d’enfant, soutien scolaire, aide-ménagère), des services de Bien Être (esthétique, soins du corps, coiffeur) et une mini boutique. Une réflexion sera menée dans le cadre du projet ACV pour voir s’il est utile de dupliquer le dispositif sur le site d’Angers.
2.2.2 Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie
Signataire depuis 2012, CNP Assurances a choisi de renouveler son engagement en adhérant à la nouvelle Charte de la Parentalité en Entreprise (Annexe 8).
L’entreprise continuera d’engager des actions en cohérence avec les trois objectifs majeurs de la charte :
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Faire évoluer les représentations de la parentalité en sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Ces actions viseront à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs, à accompagner de manière spécifique les situations familiales de vulnérabilité, et à favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents.
2.2.2.1 Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
2.2.2.1.1 Accompagner les salariés dans l’exercice de leurs responsabilités familiales
CNP Assurances dispose d’un socle conventionnel riche pour accompagner les salariés parents. L’ensemble des congés mobilisables pour accompagner la parentalité et les évènements familiaux sont détaillés dans l’intranet de l’entreprise.
Concernant les modalités financières, les dispositifs suivants sont rappelés :
Une enveloppe de mesures d’avancement spécifique est prévue pour accompagner les retours de congés maternité et limiter l’impact de la maternité sur le parcours professionnel. La revalorisation des rémunérations des retours de congé maternité s’appuie sur le mécanisme inscrit dans l’accord QVCT de 2017 : « le/la salarié(e) perçoit les augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaires et bénéficiera d'un avancement de salaire individuel égal à la moyenne des avancements individuels perçus pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe ». Une amélioration est apportée afin d’éviter que des salariés soient pénalisés en raison de la période de leur congé maternité. Il est désormais pris en compte les avancements perçus entre deux campagnes de rémunération et non plus pendant la durée de son congé.
Les salariés en congé de paternité ou d’adoption bénéficient d’un maintien de rémunération durant la prise de ce congé.
Les salariés en congé parental à temps plein bénéficient d’une prise en charge des cotisations retraites de base et complémentaire à hauteur d’un temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel optant pour le paiement de cotisations de retraite sur une base temps plein dans les conditions fixées par l’accord du 15 février 2007 bénéficient d’une prise en charge de la sur-cotisation part patronale.
Un supplément salarial pour enfant à charge est octroyé.
Les frais de garde de nuit engagés par le salarié pour son (ou ses) enfants (s) en cas de formation, séminaire ou tout autre événement organisé par l’entreprise nécessitant un déplacement avec nuitée à l’extérieur du domicile sont pris en charge sur la base de justificatifs.
Deux formules de congé maternité incluant une réduction quotidienne du temps de travail sont proposées aux salariées enceintes qui déterminent ainsi l’option qui leur convient le mieux.
2.2.2.1.2 Soutenir les situations de vulnérabilité liées aux transformations de la structure familiale
Conséquence des évolutions de la société, l’organisation et la structure familiale subissent des transformations qui impactent la vie au quotidien : divorce, adoption, recomposition familiale, famille monoparentale... Par ailleurs la présence d’un enfant en situation de handicap peut constituer également une reconfiguration importante de l’environnement familial.
Pour soutenir les familles monoparentales ou parents d’enfant en situation de handicap, l’entreprise accorde, jusqu’au terme de la scolarité au collège (jusqu’à 18 ans pour un enfant porteur d’un handicap), deux jours d'absence supplémentaires par année civile pour garder les enfants à charge fiscalement lorsque la personne qui les garde est indisponible, lors de la fermeture de la crèche ou de l’établissement scolaire ou en cas de maladie, sur présentation d’un justificatif.
2.2.2.1.3 Enrichir l’animation et l’offre de services pour faciliter la vie des collaborateurs à tous les stades de la parentalité
Afin d’aider les parents dans leur vie quotidienne, une offre de services est proposée via la plateforme « Mes Solutions Family ». Elle comporte des services financés, co-financés par l’entreprise ou à tarifs négociés, tels que :
des solutions de garde d’enfants régulières ou occasionnelles (places en crèche, garde à domicile)
une plateforme de soutien scolaire
du coaching parental
des ateliers pédagogiques.
Cette offre de services est évolutive et sera amenée à s’enrichir dans le temps ; dans ce cadre, une attention particulière sera portée sur les dispositifs de garde d’enfants. Elle fera l’objet d’un bilan à mi-parcours de l’accord.
Un plan de communication annuel contribuera à faire connaître et valoriser ces offres auprès des collaborateurs, via des webinaires et une newsletter mensuelle.
L’offre de services et d’animation pourra être élargie à la thématique de l’adolescence pour répondre aux attentes exprimées lors d’une enquête menée en 2022 au sein de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent de réintroduire l’organisation annuelle d’une « Journée de la famille » au cours de laquelle la présence des enfants âgés de 6 à 15 ans des salariés au sein de l’entreprise est autorisée afin de leur proposer des animations et de les initier au monde du travail.
2.2.2.2 Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents et faire évoluer les représentations liées à la parentalité
2.2.2.2.1 Soutenir l’équilibre parental et agir sur les représentations liées à la parentalité
Afin d’encourager la prise du congé paternité, la loi n° 2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020 a réformé le dispositif applicable en portant notamment la durée de ce congé à 25 jours calendaires en cas de naissance simple et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Dans ce cadre, le congé paternité est fractionnable en deux parties :
la première, de 4 jours calendaires devant immédiatement suivre le congé de naissance de 3 jours minimum pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit ; durant cette période, il est interdit à l’employeur de faire travailler le salarié.
la seconde, à prendre dans le délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. Cette seconde partie peut être prise, reportée ou fractionnée dans les conditions posées à l’article D.1225-8 du code du travail.
Dans le prolongement de la politique égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, CNP Assurances garantit le maintien de la rémunération durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée du congé paternité est assimilé à un temps de travail effectif.
Les modalités de prise de congé paternité et d’accompagnement du retour de congés maternité et paternité feront l’objet d’actions de communication à l’attention des collaborateurs et des managers afin de sensibiliser à l’accompagnement de ce moment important du parcours parental, pour faciliter la mise en œuvre de ces dispositifs.
L’accompagnement proposé par l’entreprise en matière de parentalité s’adresse à toutes les configurations familiales et quelle que soit l’identité sexuelle ou de genre du ou de la collaborateur.trice, notamment quant à la prise du congé paternité.
2.2.2.2.2 Favoriser des pratiques managériales garantissant l’inclusion professionnelle des salariés-parents
Il est rappelé qu’un entretien est proposé à la salariée au retour de congé maternité par le(a) HRBP pour aborder les conditions de reprise et son parcours professionnel.
Un entretien au retour de congé maternité ou paternité entre le.a salarié.e et le manager est par ailleurs encouragé afin d’échanger sur d’éventuelles articulations vie professionnelle et vie personnelle à prendre en considération, la poursuite du parcours professionnel et les modalités de reprise d’activité.
En complément, des actions de sensibilisation relatives à l’accompagnement en amont et en aval des congés maternité et paternité seront proposées. Une rubrique et des ressources dédiées seront mises à la disposition des managers dans l’espace manager (guide, fiche pratique…).
2.2.3 Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge.
Cette aide régulière qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques… est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou au domicile de l’aidant.
Les aidants ont un besoin important de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé.
Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’entreprise souhaite apporter un soutien et une attention particulière aux aidants pour leur faciliter la vie et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salariés et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
2.2.3.1 Identifier l’aidant pour mieux l’orienter
2.2.3.1.1 Définir l’aidant en entreprise
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le collaborateur est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les collaborateurs sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux collaborateurs aidants de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après.
Afin d’évaluer l’éligibilité du collaborateur quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
La liste indicative de ces documents (Annexe 9) figurera dans le nouveau Guide de l’aidant en entreprise mis à disposition dans l’intranet.
Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
2.2.3.1.2 Informer et orienter l’aidant
Afin de soutenir l’aidant pour lui permettre de trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités personnelles et professionnelles, l’entreprise souhaite l’accompagner en mobilisant les différents acteurs apportant un soutien et des solutions adaptées à sa situation (assistante sociale, service de prévention et de santé au travail, HRBP, manager).
Pour renforcer l’orientation des aidants, un référent aidant sera désigné au sein de la Direction des ressources humaines.
Il aura pour mission d’informer et accompagner les collaborateurs aidants et leurs managers.
En complément, une BAL générique dédiée sera créée pour garantir une entrée unique des demandes et sollicitations sur ce thème. Les ressources mises à disposition (intranet RH, Guide des aidants...) seront mises à jour et valorisées pour faciliter l’accès à l’information et contribuer à l’orientation optimale des salariés aidants.
2.2.3.2 Accompagner l’aidant dans la recherche de solutions de soutien et de conciliation des temps de vie
Dès lors qu’un aidant sollicite la Direction des ressources humaines, un entretien lui est proposé afin d’identifier ses besoins et de définir les modalités de son accompagnement.
2.2.3.2.1 Soutenir l’aidant sur le plan humain et psychologique
La situation d’aidant peut induire une charge mentale importante pesant tant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle du salarié.
A ce titre, un accompagnement spécifique individuel et personnalisé par la médecine du travail et/ou les assistances sociales peut être proposé au salarié aidant. Les échanges en face à face avec ces deux acteurs sont essentiels au regard de la complexité et de la sensibilité des situations. L’entreprise porte une attention particulière à la qualité des contacts et du soutien apporté aux aidants.
L’entreprise rappelle les dispositifs d’écoute (Lyfe, Filassistance) et d’accompagnement psychologiques (cabinet Axis Mundi, psychologue du travail) mis à disposition des collaborateurs pouvant répondre aux besoins spécifiques des salariés aidants.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à organiser des webinaires autour des problématiques propres aux aidants et à les compléter par des groupes de parole entre aidants.
2.2.3.2.2 Aménager le temps de travail pour soulager l’aidant
Parce qu’organiser sa vie pour soutenir un proche malade ou dépendant impacte nécessairement son équilibre vie professionnelle vie privée et génère au quotidien de la charge et des contraintes horaires, les aidants ont souvent besoin de souplesse en matière d’aménagement de leur temps de travail.
Les parties signataires ont souhaité aborder cette thématique clé afin d’apporter à l’aidant une pleine vision de ses droits et des possibilités d’aménagement de son temps de travail.
Il est rappelé que différentes dispositions légales peuvent contribuer à améliorer la situation des aidants, comme le congé de présence parentale. Le cadre général de ces mesures sera présenté dans le Guide des aidants en entreprise accessible sur l’Intranet CNP.
L’assistante sociale peut aider l’aidant à identifier les dispositifs les mieux adaptés à sa situation. Elle l’accompagnera pour mettre en œuvre ces dispositifs, notamment s’ils nécessitent la qualification d’un statut d’aidant et l’accord de l’entreprise et du manager.
Par ailleurs, une bourse de dons de jours a été créée en 2019 pour apporter un soutien complémentaire dans des situations précaires. Alimentée par les dons volontaires de jours de congés des collaborateurs, elle a pour objet de permettre à un aidant de s’absenter, sous certaines conditions, tout en conservant sa rémunération.
Le don de jours est une manifestation concrète d’entraide plébiscitée par les collaborateurs qui peuvent ainsi marquer, de façon tangible et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leurs collègues
Le règlement de la bourse de dons de jours est disponible en Annexe 10. Il est rappelé que l’entreprise abonde les jours versés par les collaborateurs dans la bourse à raison d’un jour d’abondement par tranche de 10 jours donnés.
Les parties signataires s’accordent pour assouplir les conditions d’accès à ce dispositif :
Assouplissement du critère congés payés et compte épargne temps
Le salarié peut demander l’octroi de dons de jours sans avoir à consommer au préalable l’intégralité de ses droits à congés payés. Il peut ainsi conserver 10 jours de congés payés afin de bénéficier d’un droit à repos. Ces 10 jours devront en tout état de cause être utilisés et ne pourront en aucun cas alimenter son compte épargne temps, ou être reportés sur l’exercice suivant.
Les salariés qui auront validé le statut d’aidant n’auront pas obligation d’utiliser leurs jours placés sur leur compte épargne temps préalablement à l’attribution du don.
Modalités d’attribution
L’attribution de jours s’appuiera sur une analyse menée par le comité pluridisciplinaire pour le maintien dans l’emploi de la situation de l’aidant qui déterminera la décision d’octroyer ou non ces jours, et le cas échéant le nombre de jours :
Le nombre de jours attribués tiendra compte de la situation et des besoins du collaborateur après consultation du manager.
En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée au collaborateur et d’autres modalités d’accompagnement pourront lui être proposées.
Le nombre de jours attribués annuellement par collaborateur pourra être de 25 jours maximum, renouvelable une fois au cours du même exercice.
Les jours donnés devront être consommés dans les 6 mois. A défaut, ils seront replacés dans la Bourse de dons.
Enfin, en lien avec le HRBP et le manager, des possibilités temporaires de télétravail dérogatoires au régime commun pourront être étudiées.
2.2.3.2.3 Accompagner l’aidant dans la recherche de solution pour son aidé
Une solution d’assistance est proposée sous la forme d’une plateforme digitale prise en charge par l’entreprise, « Allo Expert Dépendance », qui permet d’effectuer un diagnostic des besoins de l’aidant et facilite la mise en contact avec une assistante sociale, un psychologue ou un spécialiste de la perte d’autonomie. Ce service peut proposer également des solutions de répit, des visiteurs au domicile de l’aidé et d’autres solutions de prise en charge au quotidien.
Ce dispositif peut être complété par un suivi individualisé de l’assistante sociale afin d’apporter conseils et propositions concrètes adaptés à la situation présentée.
2.2.3.3 Intégrer « l'aidance » dans la culture de l'entreprise
2.2.3.3.1 Sensibiliser le collectif de travail et faciliter la prise de conscience dans la reconnaissance du statut d’aidant
Afin de sensibiliser le collectif de travail aux situations vécues par les aidants, un plan de communication et d’animation sera élaboré afin de proposer des webinaires, podcasts et interviews sur la thématique des aidants, notamment à l’occasion de la journée nationale des aidants.
Par ailleurs, un outil d’autodiagnostic ainsi qu’un module de formation seront déployés courant 2024 afin de faciliter la prise de conscience des collaborateurs de leur situation d’aidant au quotidien et de les inciter ainsi à prendre connaissance des mesures et dispositifs existants.
2.2.3.3.2 Accompagner les managers dans la gestion des aidants
Dans le cadre de situations d’aidance, l’enjeu pour le manager comme pour l’entreprise est de prévenir les risques psychosociaux et d’accompagner ces situations avant qu’elles ne se dégradent.
Le manager d’un aidant peut rencontrer des difficultés à soutenir son collaborateur tout en préservant une équité de traitement au sein de son équipe.
Un accompagnement individualisé pourra être proposé aux managers confrontés à ces situations individuelles, notamment via le référent aidants.
2.2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale
D’autres évènements et aléas de la vie peuvent toucher les collaborateurs dans leur parcours de vie et les fragiliser.
Ces situations sont souvent délicates et difficiles à aborder pour l’entourage professionnel de ces collaborateurs. L’entreprise entend communiquer sur ces situations afin qu’elles ne soient pas occultées et que les différents acteurs de la santé et de la prévention ainsi que l’entourage professionnel proche de ces salariés soient mieux outillés.
Consciente que ces situations induisent des contraintes et difficultés particulières, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement pour améliorer le cadre de vie de ces collaborateurs et leur permettre de renforcer leurs capacités à dépasser ces situations.
L’entreprise s’engage à développer la prévention des risques concernant les collaborateurs fragilisés en associant le service de prévention et santé au travail, les assistantes sociales, les acteurs RH et les managers à ces problématiques et à mettre en œuvre des solutions d’assistance, de soutien et d’accompagnement de ces différentes situations.
2.2.4.1 Informer et accompagner les situations de violences conjugales et domestiques
S’il est vrai que les violences conjugales relèvent principalement de la vie privée, elles peuvent entraîner des répercussions sur le travail des salariés. CNP Assurances considère que l’entreprise peut également être un espace privilégié où trouver une aide pour les collaborateurs.trices victimes de violences conjugales et/ou domestiques.
Ainsi, le service de prévention et de santé au travail et les assistantes sociales sont clés dans la détection de ces situations et peuvent accompagner ces collaborateurs en leur prodiguant des conseils, des informations pertinentes et en les orientant vers des dispositifs d’aide et d’écoute ou des solutions de prise en charge d’urgence. L’entreprise veillera à communiquer et sensibiliser les équipes médico-sociales à ce sujet pour permettre un accès direct et rapide auprès de ces deux acteurs et faciliter l’accompagnement de ces salariés.
L’entreprise prévoit également de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise via des actions de communication. En effet, une journée de sensibilisation dédiée à ce thème sera organisée et un kit d’information et d’orientation vers les dispositifs internes et externes sera mis à la disposition des salariés.
Pour apporter son soutien aux victimes de telles violences et contribuer à la libération de la parole, l’entreprise s’engage à signer la charte du réseau européen « One In Three Women » (Annexe 11) qui rassemble les entreprises engagées contre les violences conjugales. Cette adhésion permettra à l’entreprise de bénéficier de l’expérience de ses membres et de partager les bonnes pratiques pour mieux détecter et prévenir ces violences au travail.
2.2.4.2 Soutenir nos collaborateurs dans les situations de deuil
Lorsque l’on traverse un deuil, les conséquences sur le travail peuvent être multiples et peuvent affecter aussi bien la santé que l’équilibre vie privée et professionnelle. Le collaborateur concerné par le deuil mais également ses collègues peuvent solliciter les dispositifs d’assistance et d’accompagnement psychologique proposés par l’entreprise. Une prise en charge spécifique par les assistances sociales ou la médecine du travail peut également être engagée.
Pour renforcer son soutien aux collaborateurs vivant le deuil d’un proche (père ou mère, conjoint, frère ou sœur), l’entreprise accorde un jour d'absence supplémentaire en complément du congé d’évènement familial, sur présentation d’un justificatif, pour faciliter l’organisation personnelle et le retour du salarié.
Les dispositifs de congés pour évènements familiaux concernant les enfants font déjà l’objet de mesures spécifiques.
L’entreprise rappelle les dispositifs d’écoute et d’accompagnement dans les démarches administratives mis à disposition des collaborateurs concernés par Lyfe et Filassistance.
Aux congés précités, s’ajoutent deux demi-journées de délai de route.
L’ensemble de ces informations sont disponibles dans l’intranet de l’entreprise.
2.2.4.3 (Ré)concilier maladie et travail
En complément des dispositifs prévus par l’article 1.2.5 du chapitre « Agir pour la santé » concernant le retour à l’emploi, les parties signataires s’accordent sur l’importance de renforcer le parcours d’accompagnement des collaborateurs et des managers dès l’apparition de la maladie.
A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition des collaborateurs un guide sur la conciliation de la maladie et du travail et à organiser un atelier sur cette thématique.
Par ailleurs, les collaborateurs concernés par une affection de longue durée pourront être accompagnés de manière spécifique et individuelle par une équipe pluridisciplinaire dès l’apparition de la maladie jusqu'au retour à l‘emploi. Ce dispositif reste coordonné par le référent « Retour à l’emploi » et piloté par le comité pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi.
Enfin, des actions de sensibilisation se poursuivront en lien avec les engagements pris par CNP Assurances notamment au travers de la Charte « Cancer et emploi » de l’INCA (Institut national du cancer) et de la coalition mondiale d’entreprises « Working With Cancer » à titre de prévention mais également pour lever les tabous autour de la maladie au travail (Annexe 12)
2.3 Engager nos collaborateurs autour de notre responsabilité sociétale et environnementale
2.3.1 Être un acteur engagé de la transition écologique
2.3.1.1 Faciliter les nouveaux usages de mobilité
Les parties signataires souhaitent favoriser de nouvelles modalités de mobilités professionnelles en lien avec la loi n° 2019-1428 d'orientation des mobilités dite LOM du 24 décembre 2019.
L’accord QVCT 2020 – 2023 a introduit la prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés en CDI ou CDD utilisant ces transports alternatifs. Cette prise en charge se substitue ou vient compléter l’indemnisation actuellement perçue par le salarié du coût des transports en commun.
Cette indemnisation « transport alternatif » est versée mensuellement, sur une période 12 mois renouvelable, à compter de la date de demande.
Ne sont pas visées par ce dispositif les personnes dotées d’un véhicule de fonction.
La demande de prise en charge se fait par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet de l’entreprise, complétée d’une attestation sur l’honneur.
2.3.1.2 Réduire notre empreinte carbone
CNP Assurances a lancé en 2020 le programme #GreenActions, dont l’objectif est de coordonner différentes initiatives afin de réduire l’empreinte environnementale du fonctionnement interne de l’entreprise. Ces initiatives nécessitent un changement de comportement individuel et/ou collectif et doivent s’accompagner :
D’une conduite du changement (sensibilisation et information, communication sur les objectifs et les résultats obtenus) afin d’inciter chaque collaborateur à la sobriété environnementale
D’un accompagnement de l’entreprise (mise à disposition de nouvelles solutions, restriction de certains usages, challenges entre équipes)
Cet effort de l’ensemble de la communauté de travail passe par le respect des neuf principes qui constituent la « Charte du groupe CNP Assurances afin de réduire son empreinte environnementale » consultable sur l’intranet de l’entreprise.
La mise en œuvre de ces principes fait déjà l’objet de nombreuses initiatives à travers le Groupe, aussi bien en Europe qu’en Amérique latine, qui seront amplifiées et généralisées. Un réseau de correspondants RSE Groupe a vu le jour en 2020. Réunissant un représentant de chaque filiale et animé par la Direction Responsabilité Sociétale et Environnementale de CNP Assurances, il veillera au déploiement de ces bonnes pratiques en faveur de la protection de l’environnement.
Par ailleurs, l’entreprise s’est également fixée comme objectif de réduire de 50 % d’ici 2030 l’empreinte carbone de son fonctionnement interne.
2.3.2 Soutenir des actions à impact sociétal pour favoriser le mieux vivre en société
Avec l’appui des collaborateurs désireux de mener des actions d’intérêt général sur leur temps de travail, l’entreprise accompagne et soutient des projets contributifs au mieux-vivre en société.
En 2023, l’entreprise a déployé une plateforme offrant aux collaborateurs différentes modalités pour s’engager auprès du monde associatif pour des causes qui leur tiennent à cœur :
2.3.2.1 Arrondi sur salaire au profit d’associations avec abondement de l’entreprise
Ce dispositif permet aux salariés de soutenir l'association de leur choix en versant selon leur souhait, de quelques centimes à 10 euros chaque mois. CNP Assurances s'engage à verser, au titre du mécénat, l’équivalent du montant récolté dans la limite de 50000 euros.
2.3.2.2 Missions à impact sociétal sur le temps de travail
Chaque collaborateur a la possibilité de s’engager sur son temps de travail auprès d’une sélection d’associations en y consacrant jusqu’à une journée par an.
Dans le cadre de sa Raison d’être, le Groupe CNP Assurances ambitionne de mobiliser d’ici fin 2025, 20% des collaborateurs pour mener des actions à impact sociétal sur leur temps de travail.
Titre 3 : Pilotage et suivi de l’accord
3.1 Indicateurs
3.1.1. Indicateurs handicap
Taux d'emploi (N-1) / Taux d'emploi année
Recrutements / intérim (N-1)
Nombre de recrutements en CDI / Nombre de recrutements CDD
Nombre de jours d’intérim annuel
Maintien dans l'emploi (N-1) / Nombre d'actions de maintien dans l'emploi année
Formation (N-1)
Taux d’accès à la formation des salariés travailleurs handicapés en CDI N-1 comparé au taux d’accès à la formation des salariés en CDI N-1
Nombre moyen de jours de formation des salariés travailleurs handicapés en CDI par genre N-1
Taux de satisfaction de l’accompagnement des salariés en situation de handicap (issu du Baromètre annuel QVCT)
3.1.2 Indicateurs égalité professionnelle
Mixité des emplois (N-1) Taux de féminisation dans l’encadrement :
nombre de femmes cadres CDI/nombre de cadres CDI
répartition femmes -hommes en CDI ; en classe 7 ; Cadre de direction ; Cercle impact ; COMEX
Index égalité femmes -hommes (N-1)
Ecarts de rémunération
Ecarts de taux d’augmentations individuelles
Ecart de taux de promotions
Femmes augmentées après retour congé maternité
Formation professionnelle (N-1)
Taux de formation FH (fonctionnaires, CDI, CDD) / pourcentage de l’effectif FH (fonctionnaires, CDI, CDD)
Ecart de nombre moyen de jours de formation FH (fonctionnaires, CDI et CDD)
Nombre de dossiers de formation diplômante présentés en commission par genre/ par an
Nombre de dossiers de formation diplômante acceptés par genre /par an
Taux de formation de collaborateurs expérimentés.
3.1.3 Indicateurs QVCT
Nombre d’enquête « Comment allez-vous ? »
Taux de demande d’accès à un outils type Octomine après mise à disposition/Taux de participation
Nombre d’actions de sensibilisation liés aux engagements QVCT (webinaire, formation, évènements)
Evolution du taux d’absentéisme de moins de 3 jours en regard de l’évolution du nb de collaborateurs en télétravail.
Télétravail : Tableau de bord : évolution du télétravail sur les trois années de l’accord.
Télétravail : Taux de satisfaction via le Baromètre QVCT
Effort formation accompagnement : Nombre d’actions de formation organisées et nombre de managers ayant suivi au moins une d’une prestation du programme management (formation, coaching, ateliers, …)
Pratiques managériales : Résultats Baromètre CNP / item « Relations de travail et management »
Résultats Baromètre CNP / item « Déconnexion »
(Résultats Baromètre CNP / item « Equilibre VP/VP »
Taux de stress et de bien-être et engagement en lien avec le KPI 4 collaborateurs de la raison d’être (Atteindre d’ici fin 2025 un niveau d’engagement et de bien-être au travail d'au moins 75%)
3.2. Commission de suivi
La commission de suivi a pour rôle de :
suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord,
actualiser les indicateurs
réaliser le bilan des actions menées (plan d’action et résultats).
et faire toute suggestion visant à enrichir la réflexion sur la Qualité de Vie au Travail.
Elle est composée de quatre délégués syndicaux au maximum désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction des ressources humaines. Peuvent y participer, en tant que de besoin, les entités impliquées dans le déploiement des actions. Le référent harcèlement du CSE sera convié aux réunions de la commission traitant les points concernant le harcèlement.
Elle se réunit a minima trois fois par an sur convocation de la Direction des ressources humaines.
Titre 4 : Clauses finales
4.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1er janvier 2024 et cesse définitivement de produire effet au 31 décembre 2026 à l’exception du nouveau dispositif télétravail dont l’application débute au plus tard au 1er mars 2024.
4.2 Révision
Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, par mail avec suivi, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.
Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
4.3 Dépôt
Le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la DREETS de la région d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 23 octobre 2023
Pour CNP Assurances,
Représentée par la DRH
Et par les organisations syndicales
CFDT, CFE-CGC, CGT, FO
Annexes
Annexe 1 : Télétravail
Principe d’inscription
L’Inscription individuelle se fait via un formulaire en ligne dans Talentsoft (inscription valable durant toute la durée de l’accord sauf dénonciation par le manager ou mobilité / réorganisation)
Le process d’inscription sera précisé dans un guide prévu à cet effet.
Avant toute inscription dans le dispositif, le collaborateur devra vérifier les points suivants :
posséder à son domicile une liaison internet haut débit conforme aux besoins de son activité en télétravail
s’être assuré(e) de la conformité de l’installation électrique et de la couverture d’assurance pour l’activité professionnelle en télétravail réalisée à domicile.
Il signe si nécessaire l’« engagement de confidentialité » AERAS.
Le manager valide le choix du collaborateur selon le cadre défini et les nécessités de service et supervise, si nécessaire, la signature de l’engagement de confidentialité pour les AERAS.
Principe de réversibilité
Le collaborateur peut modifier les modalités initialement choisies dans le cadre de la formule collective, avec l’accord de son manager.
Le collaborateur peut renoncer au télétravail au cours de l’accord.
Toute mobilité, changement de fonction ou d’affectation nécessite de renouveler son inscription au télétravail en lien avec le nouveau manager et en application de la formule de la nouvelle équipe.
Une importante réorganisation peut donner lieu à une nouvelle organisation des modalités de télétravail, à l’initiative du manager, suivie d’une mise à jour des conditions dans Talentsoft, après consultation du correspondant RH / SIRH.
Le manager est habilité à mettre fin ou à suspendre le télétravail d’un collaborateur ou d’une équipe s’il constate que les comportements du collaborateur en télétravail ou les modalités d’organisation du travail à distance dégradent les résultats. Afin d’expliquer le motif et de rechercher les solutions à mettre en œuvre avant décision définitive, le manager organise préalablement un entretien avec le collaborateur ou l’équipe concernée.
De même le non-respect de la procédure AERAS peut justifier l’arrêt du télétravail.
Annexe 2 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’activité professionnelle doit être en principe réalisée pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée de travail conventionnelle et/ou les dispositions relatives aux durées minimales de repos notamment s’agissant des cadres en forfait annuel en jours.
Temps de travail et joignabilité
Les plages d’ouverture des locaux, fixées par le règlement intérieur, couvrent une période allant de 7 heures à 20 heures, du lundi au vendredi ouvrés. Le temps de travail effectif s’inscrit à l’intérieur de la plage 7 heures 30 / 19 heures 30 sauf dérogation prévue par accord collectif, Les signataires de l’accord conviennent que de ce fait il existe une plage de déconnexion pour tous qui se situe entre 20 heures et 7 heures, hors circonstances exceptionnelles.
Le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, maladie) doit être respecté. Il est rappelé que le temps de repos quotidien a été conventionnellement fixé à 12 heures. Une attention particulière est portée au respect du temps de repos quotidien des collaborateurs nomades notamment au regard du risque routier auquel ils sont exposés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les managers doivent veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage de 9 heures à 17 heures 30 heures (fin de réunion) et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. Ils doivent également s’assurer que leurs collaborateurs disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner.
La programmation des réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.
Utilisation des outils de communication à distance
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée pendant les heures habituelles de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit se référer aux bonnes pratiques décrites ci-après.
Quel que soit le cas de figure, le collaborateur contacté n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont il fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail.
D’une manière générale, il est rappelé l’importance de choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte/information à transmettre. CNP Assurances est une entreprise « à taille humaine », les échanges directs type face à face, Teams, téléphone sont à privilégier.
La déconnexion au cours du temps de travail durant une formation ou une réunion doit être rappelée et affirmée comme un principe de bienséance, l’utilisation des outils numériques pouvant se révéler inappropriée dans ces cas de figure.
Les managers doivent limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, quand bien même la consultation de ces messages ne doit intervenir qu’au retour de ces salariés.
Bonnes pratiques
Les collaborateurs sont invités à respecter les règles du bon usage des outils de communication à distance à savoir :
Collaborateur émetteur
Le collaborateur à l’initiative de l’envoi doit :
Vérifier la pertinence dans le choix des destinataires de l’information
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et, notamment, sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ou durant la plage de déconnexion
Ne pas solliciter de réponse immédiate si elle n’est pas requise et mentionner dans son message qu’une réponse immédiate n’est pas requise lorsque l’envoi est réalisé hors temps de travail.
Collaborateur destinataire
Tout collaborateur est fondé à :
Eteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses mails professionnels, ou tout autre outil de communication à distance, durant ses périodes de repos,
Indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence,
Et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, SMS, Teams……
Annexe 3 : Budget handicap
Répartition du budget
|
Budget annuel 2024 - 2027 |
|---|---|
|
18.000 € |
|
75.000 € |
|
9.000 € |
|
18.000 € |
|
0 |
|
15.000 € |
|
135.000 € |
Annexe 4 : Les 10 engagements du manifeste de l’inclusion
L’accueil des élèves handicapés dans nos entreprises, dès le stage de 3ème, pour leur permettre d’imaginer clairement un futur professionnel et d’orienter leurs études.
L’accès des élèves et étudiants handicapés au monde de l’entreprise notamment par la voie de l’apprentissage, de l’alternance et du stage en entreprise.
L’accès à l’entretien de recrutement pour toute candidature de personnes handicapées ayant le profil et les compétences pour tous les postes disponibles.
La mise en œuvre régulière d’actions internes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l’égard des personnes handicapées.
La mobilisation de tout nouveau collaborateur autour des enjeux du handicap en entreprise lors de son accueil et de son parcours d’intégration.
L’optimisation de l’accès aux outils d’entreprise, notamment numériques, aux personnes en situation de handicap.
L’intégration de « l’accessibilité numérique » dans la conception des schémas directeurs des systèmes d’informations, et le développement des solutions numériques.
Le développement des engagements économiques avec les Entreprises Adaptées, les Etablissements Spécialisés d’Aide par le Travail et les Travailleurs Indépendants Handicapés dans le but de leur confier des commandes et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité.
L’intégration de personnes handicapées dans toutes les entreprises.
L’intégration de critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offre et les prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble de nos partenaires dans cette approche inclusive.
Annexe 5 : Charte d’engagement sur la place des collaborateurs de plus de 50 ans en entreprise
Communiquer à l’ensemble des collaboratrices, des collaborateurs et à la ligne managériale, les engagements de cet acte. Sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble de nos collaboratrices et nos collaborateurs, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge.
Accompagner le développement des compétences et encourager les collaboratrices et les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière.
Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés.
Valoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.
Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière*.
Accompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.
Accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaboratrices et collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.
Après le départ, pour celles et ceux qui le souhaitent, l’entreprise peut proposer de conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.
* notamment liés à la ménopause, à l’andropause…
Annexe 6 : Charte d’Engagement LGBT+
Annexe 7 : Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end.
Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Annexe 8 : Charte de la Parentalité en Entreprise
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise
Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
Informer l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices sur notre engagement
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés, en particulier dans les situations de vulnérabilité
Aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes d’exercer leurs responsabilités familiales
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents
Favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents
Promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent aux salariés-parents une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes
Annexe 9 : Qualification du statut d’aidant
Documents permettant d’évaluer l’éligibilité du salarié quant à sa situation d’aidant.
Documents établissant le lien avec l’aidant :
Tout document justifiant du lien de filiation ou la charge effective de l’enfant
Tout document officiel justifiant du mariage, concubinage, PACS (livret de famille, contrat de mariage, contrat de PACS, attestation sur l’honneur…)
Tout document officiel justifiant tout autre lien familial avec l’aidant
Attestation sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables
Documents établissant le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou présentant un handicap
Certificat médical attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignant mentionnant le nom du salarié
Tout autre justificatif attestant de la situation d’aidant, par exemple :
Lorsque la personne souffre d’une perte d’autonomie, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%
En cas de handicap, attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou de l’allocation adulte (AAH)
Annexe 10 : Règlement de la bourse de don de jours
1. Bénéficiaires et justificatifs
Les bénéficiaires sont :
les salariés correspondant à la définition de la notion d’aidant telle que définie à l’article 2.2.3.1.1 du présent accord
qui ont validé leur statut d’aidant en produisant les justificatifs listés en Annexe 9 :
Les conditions requises pour effectuer une demande de dons de jour sont :
Le salarié disposant du statut d’aidant pourra, sur sa demande, bénéficier de dons de jours tout en conservant 10 jours de congés payés afin de bénéficier pleinement d’un droit à repos. Ces 10 jours devront en tout état de cause être utilisés, mais ne pourront en aucun cas alimenter le CET du salarié, ni être reporté d’une année sur l’autre. Les jours donnés non utilisés seront replacés dans la bourse.
Les salariés qui auront validé le statut d’aidant n’auront pas obligation d’utiliser leurs jours placés sur leur CET préalablement à l’attribution du don.
A l’issue de la période d’absence dans le cadre d’un don de jours, le salarié bénéficiaire pourra s’orienter vers les dispositifs légaux, en lien avec la gestion du temps et l’assistante sociale.
2. Dons
Chaque salarié en CDI ou en CDD sans conditions d’ancienneté a la possibilité de faire un don dans la limite de 5 jours de repos par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet de don.
Ils correspondent aux jours de congés acquis et non pris, excepté les 4 premières semaines de congé payés.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
La 5ème semaine de congés payés
Les jours supplémentaires pour fractionnement
Les jours RTT
Les jours affectés sur le CET
Le don de jours est anonyme, définitif et réalisé « sans contrepartie ». Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés, jours ARTT ou CET des donateurs.
3. Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est créé afin de recevoir les dons des collaborateurs.
Ce fond géré par la DRH suit le nombre de jours collectés, le nombre de jours utilisés et le nombre de jours restant.
L’entreprise apporte un abondement à hauteur de un jour par tranche de 10 jours donnés.
Le solde des jours constaté en fin d’année est systématiquement reporté sur l’année suivante.
Dès que le nombre de jours du fonds sera inférieur à 50 jours et que ses réserves ne seront plus suffisantes pour faire face à une demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction des ressources humaines par le biais d’une communication dans l’intranet de l’entreprise.
4. Modalités de recueil et d’attribution des jours donnés
Le salarié souhaitant procéder à un don de jours enverra par mail le formulaire précisant le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner à la gestion du temps.
Le comité de maintien dans l’emploi examine la demande d’attribution de dons de jours du salarié au regard de sa situation quant à ses besoins et des autres dispositifs existants. Cet examen s’effectuera notamment avec le concours de l’assistante sociale. Le nombre de jours attribués tiendra compte de la situation et des besoins du collaborateur ainsi que de l’accord du manager. En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée au salarié et une éventuelle alternative pourra lui être proposée en termes de modalités d’accompagnement.
Le nombre de jours attribués par collaborateur pourra être de 25 jours maximum une première fois, renouvelable une fois au cours du même exercice
Les jours cédés sont affectés au fonds de solidarité en fonction de l’ordre chronologique des dons.
Dans le cas où le nombre de jours figurant dans le fonds de solidarité s’avérerait insuffisant pour répondre à une demande formulée par un collaborateur, la Direction des ressources humaines pourra diffuser une actualité sur l’intranet de l’entreprise et par mail pour l’ouverture d’une campagne ponctuelle de don. L’appel aux dons sera anonyme, mais pourra préciser, si le bénéficiaire l’accepte, une indication sur le proche concerné (conjoint, enfant…), son âge et/ou le type d’accident, de handicap ou de maladie dont il souffre.
Le salarié concerné par le don devra :
remplir un formulaire de demande précisant son besoin
et le cas échéant, informer de sa demande l’assistante sociale qui suit son dossier.
Après examen de la situation individuelle du salarié et le contexte de sa demande, une réponse par mail sera apportée, en précisant le nombre jours attribués et sa durée d’utilisation.
5. Utilisation et incidence des jours reçus
Les jours cédés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
La période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours RTT et pour le calcul de l’ancienneté. Elle est sans impact pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
La rémunération et la couverture de frais de santé et de prévoyance du bénéficiaire seront maintenues pendant la période d’utilisation des jours donnés.
Les jours donnés devront être consommés dans les 6 mois. A défaut, ils seront replacés dans la Bourse de dons.
En cas de besoin, une nouvelle demande de dons de jours pourra être effectuée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.
Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, après concertation avec sa hiérarchie.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Annexe 11 : Charte du réseau européen « One In Three Women »
Comprendre ce que sont les violences basées sur le genre et leur portée, en chiffres et données qualitatives,
Sensibiliser sur ces violences au sein de nos propres organisations, auprès de nos pairs et parties prenantes ainsi qu’auprès du grand public,
Créer une culture égalitaire au sein de nos organisations,
Produire et/ou faire usage de politiques, outils, formations et process pour nos services RH, équipes de management et tou.te.s nos collaborateur.rice.s qui permettent d’apporter une réponse lorsque des salariées évoquent des violences dont elles sont victimes,
Permettre aux salariées de parler ouvertement et promouvoir un environnement bienveillant pour nos collaboratrices victimes de violences,
Faciliter l’accès aux associations spécialisées qui peuvent soutenir les collaboratrices victimes de violences conjugales,
Développer un réseau de parties prenantes diverses (entreprises privées et publiques, associations, institutions publiques, syndicats) afin de travailler ensemble sur ce sujet,
Mesurer l’impact des actions prises pour soutenir les victimes de violences au sein de nos organisations et partager les résultats avec nos parties prenantes.
Annexe 12 : Charte Cancer & Emploi
11 engagements pour améliorer l’accompagnement des salariés et promouvoir la santé
Accompagner le salarié dans le maintien et le retour en emploi
Maintenir un lien en proposant au salarié absent de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de l’entreprise afin de lui permettre de conserver un sentiment d’appartenance.
Informer et sensibiliser le salarié sur l’intérêt de la visite de pré-reprise afin de lui permettre d’exprimer ses attentes et de construire avec lui, le cas échéant, son nouveau projet professionnel.
Construire avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise en adéquation avec son projet autour des actions suivantes :
Constituer une équipe pluridisciplinaire qui analysera conjointement les actions et en particulier l’organisation à mettre en œuvre ;
Identifier et nommer un référent dans l’entreprise qui pourra être son point de contact et faciliter son maintien ou son retour en emploi ;
Mettre en place l’entretien de retour à l’emploi après une absence quelle qu’en soit sa durée ;
Répertorier et faire connaître aux salariés l’ensemble des partenaires (Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), assistant de service social, organismes de prévoyance, assurances maladies complémentaires, notamment) pouvant offrir un accompagnement ou des prestations pour le salarié.
Former et informer les parties prenantes de l’organisation
Sensibiliser et informer les acteurs de l’organisation concernés (professionnels des ressources humaines, managers, représentants des salariés, notamment) sur les effets des pathologies cancéreuses et leurs conséquences au travail.
Former les référents aux entretiens de retour à l’emploi et à l’accompagnement des managers.
Accompagner les managers dans la gestion du collectif de travail impacté par cette nouvelle organisation (éléments d’information à délivrer).
Mettre à la disposition des salariés des offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé.
Promouvoir la santé
Diffuser auprès de l’ensemble des salariés des outils d’information et de promotion de la santé, en particulier ceux mis à disposition par les organismes publics.
Mettre en œuvre des actions concrètes de promotion de la santé (tabac, alcool, alimentation, activité physique, information sur les dépistages) en s’appuyant sur les différents acteurs (organismes publics, professionnels de santé, associations, mutuelles, préventeurs).
Évaluer et partager
Établir un bilan annuel avec suivi des actions.
Participer au Club des entreprises pour échanger sur les bonnes pratiques et faire le point sur les différentes actions mises en place.
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com