Accord d'entreprise "AVENANT N°2 A L'ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE DE STEF TRANSPORT MULHOUSE" chez STEF TRANSPORT MULHOUSE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE DE STEF TRANSPORT MULHOUSE

La société STEF TRANSPORT MULHOUSE dont le siège social est situé : ZA – 6 avenue de l’Europe, 68520 BURNHAUPT LE BAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro RCS TI 341 761 948 (1999 B 466).

Représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur de Filiale,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• La CGT, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical,

• La CFDT, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

  D’autre part,

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION et DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1- Champ d’application 5

ARTICLE 2 - Dispositions générales 5

2.1 Temps de travail effectif 5

2.2 Temps de pause 5

a. Temps de pause déjeuner 5

b. Temps de pause dite forfaitaire 6

2.3 Définition de la semaine de travail 6

2.4 Durée maximales journalières et hebdomadaires 6

2.5 Travail de nuit 7

2.6 Congés payés 7

Chapitre 2 - L’aménagement du temps de travail 8

ARTICLE 1 - Dispositions générales 8

1.1 Personnel concerné 8

1.2 Détermination de la période 8

1.3 Organisation des horaires 9

1.4 Contrôle des horaires 9

1.5 Gestion des heures accomplies au-delà des heures moyennes définies sur la période de référence 10

a. Principe par défaut : Paiement des heures 10

b. Option : alimentation du compteur compensateur de repos (RCR) 10

c. Contingent d’heures supplémentaires 11

1.6 Gestion des embauches et des départs en cours de période 11

1.7 Lissage de la rémunération 12

1.8 Absences 12

1.9 Jour férié travaillé 12

ARTICLE 2 – Spécificité du personnel travaillant 35h 13

1.1 Durée hebdomadaire moyenne 13

a. Définition 13

b. Paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence 13

ARTICLE 3. Spécificités du personnel travaillant 36h30 par semaine 14

1.1 Durée hebdomadaire moyenne 14

a. Modalités d’attribution des JRTT 14

b. Modalités de prise des JRTT 14

a. Définition 15

b. Paiement des heures accomplies ou repos compensateur de remplacement pour les heures accomplies au-delà de 36,5 heures en moyenne sur la période de référence 15

ARTICLE 4. Spécificité des salariés à temps partiel 16

1.1 Durée hebdomadaire moyenne 16

1.2 Heures complémentaires 16

1.3 Organisation du travail 16

1.4 Modification de la répartition ou des horaires de travail 17

1.5 Divers 18

Chapitre 3 - L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et HAUTE MAITRISE 19

ARTICLE 1- Champ d’application 19

ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours 19

ARTICLE 3 – Organisation de l’activité 20

ARTICLE 4 - Suivi et contrôle 21

4.1 Document de suivi du forfait 21

4.2 Entretien périodique 21

4.3 Dépassement 22

ARTICLE 5 – Attribution de jours de repos supplémentaires 22

ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion 23

ARTICLE 7 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 24

7.1. Sensibilisation du management 24

7.2. Réunion et déplacements professionnels 24

ARTICLE 8 - Suivi collectif des forfaits jours 24

ARTICLE 9 - Rémunération 24

Chapitre 4 – depot, publicite, denonciation, entree en vigueur 25

ARTICLE 1 - Dépôt et publicité de l’avenant 25

ARTICLE 2 - Dénonciation de l’avenant 25

ARTICLE 3 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’avenant 25

PREAMBULE 

Pour faire suite à l’accord NAO en date du 6 mars 2023, les parties ont validé la nécessité de revoir l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu pour une durée indéterminée en date du 19 janvier 2018.

Sans remettre en question son existence, les partenaires sociaux ont souhaité y apporter des évolutions, notamment en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel en dehors des ouvriers roulants de STEF Transport Mulhouse.

En effet, compte tenu du contexte très concurrentiel dans lequel STEF évolue, nécessitant son adaptation constante pour rester compétitive, d’une part et parer aux difficultés de recrutement et d’attractivité de notre activité en lien avec les nouvelles aspirations des salariés d’autre part, les parties ont entendu notamment :

réduire la période de modulation pour l’ensemble du personnel sédentaire à l’heure sur une période de 4 ou 5 semaines en lieu et place du semestre.

apporter plus de souplesse dans les organisations des temps de travail en fonction des contraintes spécifiques des services

Dans ce cadre, il est conclu le présent avenant qui fixe les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail sein de la société STEF Transport Mulhouse. Il se substitue entièrement à l’ancien accord et ses avenants ayant le même objet et aux usages et engagements unilatéraux relatives aux composantes liées à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION et DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1- Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI, CDD qu’ils soient personnel sédentaire (temps plein et temps partiel), cadres et non cadres autonomes, présents pendant toute la période de référence selon les mêmes modalités que celles prévues pour les CDI et développées dans le présent avenant.

Le présent avenant ne s’applique pas aux salariés sous contrat de travail temporaire qui travailleront selon l’horaire hebdomadaire défini dans leur contrat de de mission.

ARTICLE 2 - Dispositions générales

2.1 Temps de travail effectif

Les parties rappellent que constitue le temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

2.2 Temps de pause

1. Temps de pause déjeuner

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.

Conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps n’est donc pas rémunéré.

Les parties conviennent que le temps de pause déjeuner est fixé à 30 minutes minimum et que tout salarié qui effectuera un travail de 6 heures consécutives doit prendre 20 minutes minimum de pause consécutives conformément à la règlementation en vigueur.

Les responsables de service sont les garants de la bonne mise en œuvre de ces dispositions.

2. Temps de pause dite forfaitaire

Ces pauses dite forfaitaire accordées par l’entreprise (pause café, cigarettes,…) ne se confondent pas avec la pause déjeuner (temps nécessaire à la restauration au sens large).

Elles sont d’une durée maximum de 30 minutes par jour.

Elles peuvent être prises en une ou plusieurs fois à l’initiative du salarié, en fonction des contraintes d’organisation et avec l’aval du N+1.

En effet, il est rappelé que les salariés s’efforceront, au sein de chaque service, d’organiser la prise de leur pause en assurant une permanence constante de ce service. Par exemple, au sein d’un service de 2 personnes, toutes ne peuvent pas partir en pause en même temps.

Enfin, les parties conviennent que l’attribution de la pause dite forfaitaire sera déterminée en fonction des impératifs du service, par le responsable de service. Elle ne fera pas l’objet de badgeages et sera par défaut déduite du temps de travail effectif et ce, indépendamment de la pause déjeuner.

Toute modification intervenant sur la prise en compte effective de la pause forfaitaire devra donc être communiquée et motivée par le responsable de service au service ressources humaines afin qu’une intervention manuelle soit effectuée.

2.3 Définition de la semaine de travail

La semaine de travail commence le dimanche matin et se termine le samedi soir.

2.4 Durée maximales journalières et hebdomadaires

La durée de votre travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures sauf en cas de surcroit d’activité pouvant porter la durée quotidienne de travail à 12 heures par jour de travail effectif.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum.

Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :

• Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit

• Après autorisation de l'inspection du travail

2.5 Travail de nuit

Pour le personnel travaillant principalement sur des horaires de nuit, les parties rappellent le traitement particulier qui leur est appliqué dans les cas suivants.

Dans tous les cas de figure, le traitement des absences se fera afin d’avoir une base de 5 jours sur la période.

Le traitement s’effectue en lien avec le plan de roulement théorique à savoir un travail du dimanche au jeudi soir ou un travail du lundi au vendredi.

Exemples

• En cas de prise de congés payés.

Un salarié travaillant du dimanche au vendredi matin, ayant une prise de poste entre 21h et 2h du matin devra poser ses CP du dimanche au jeudi soir.

• En cas de jour férié

Si le jour férié est non travaillé et qu’il correspond à un jour théorique du plan de roulement, il sera valorisé à 7h pour un salarié ouvrier à temps plein.

Si le jour férié est travaillé (ex du lundi 8 mai 2023), la majoration sera appliquée sur les heures travaillés du lundi 8 mai 00h au lundi 8 mai 23h59.

2.6 Congés payés

La période de prise des congés payés A-1 est la période s’étendant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En contrepartie de la liberté octroyée de fractionner le congé principal des 4 semaines sur la période légale du 1^er mai au 31 octobre, le droit aux congés de fractionnement a été supprimé conformément à l’accord du 6 mars 2023.

Par ailleurs, il est rappelé qu’au terme des vacances de Noël, le solde des congés payés A-1 devra au plus être de 10 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Chapitre 2 - L’aménagement du temps de travail

pour le personnel assujetti A UN HORAIRE

ARTICLE 1 - Dispositions générales

1.1 Personnel concerné

Les éléments contenus dans le présent article 1 sont applicables pour le personnel sédentaire soumis à un horaire définit. Sont donc concernés les salariés relevant de la catégorie ouvrier sédentaire, employé et maitrise.

Les salariés, cadres et haute maitrise, dont la durée de travail est décomptée en jours relèvent du Chapitre 3 du présent avenant.

1.2 Détermination de la période

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, le temps de travail sera décompté sur une période de 4 ou 5 semaines continues, Ainsi les heures supplémentaires et complémentaires seront décomptées sur cette base selon un calendrier préétabli et présenté au CSE de novembre de l’année précédente.

Les périodes de décompte de l’application du présent avenant à l’accord, sont fixées comme suit pour l’année 2023 :

Année 2023

Mois	Périodes	Nb semaines
Juillet	Dimanche 2 juillet au samedi 29 juillet	4 semaines
Août	Dimanche 30 juillet au samedi 26 août	4 semaines
Septembre	Dimanche 27 août au samedi 30 septembre	5 semaines
Octobre	Dimanche 1er octobre au samedi 28 octobre	4 semaines
Novembre	Dimanche 29 octobre au samedi 25 novembre	4 semaines
Décembre	Dimanche 26 novembre au samedi 30 décembre	5 semaines

En raison du calendrier de l'accord ARTT, qui arrivait à échéance le 17 juin 2023 pour le premier semestre, il a été convenu de prolonger de 2 semaines soit jusqu'au 1er juillet 2023, la période de modulation en cours.

• Pour le personnel travaillant sur une base de 35h hebdomadaire et le personnel à temps partiel, les éventuelles heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement sur la paie de juillet.

• Pour le personnel travaillant sur une base de 36h30, les éventuelles heures supplémentaires seront par défaut transférées dans le compteur RCR dans la limite des nouveaux plafond définis par le présent avenant.

1.3 Organisation des horaires

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur une durée maximum de 5 jours par semaine qui peuvent être non consécutifs, ou sur 6 jours, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens tels que définis dans les dispositions générales de l’article 2 du chapitre 1.

Un délai de prévenance de 7 jours sera observé en cas de modification de répartition de la durée de travail. Toutefois, ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures pour les salariés à temps complet, en raison des contraintes liées à l'adaptation des horaires à une activité aléatoire. Dans de tels cas, les modifications de rythme et d'horaires peuvent être communiquées par écrit au salarié au plus tard 48 heures avant le jour travaillé. Cette liste de situations n'est pas exhaustive.

Pour les salariés à temps partiel, si des modifications doivent être apportées à la répartition ou aux horaires de travail, elles doivent également être communiquées par écrit au salarié. En cas de circonstances exceptionnelles similaires à celles mentionnées pour les salariés à temps complet (absence d'un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé, etc.), le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.

1.4 Contrôle des horaires

Tout dépassement horaire doit être préalablement autorisé par le responsable hiérarchique. A défaut, il ne sera pas validé par la Direction.

Les salariés visés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique enregistrer leurs horaires par l’intermédiaire d’un badge.

De sorte que, à chaque entrée ou sortie de l’entreprise, les salariés sont tenus de pointer à l’aide de leur badge. Le personnel sera donc tenu de badger au minimum 4 fois par jour à savoir :

• lors de sa prise de service

• lors de son départ en pause déjeuner

• lors de son retour de pause déjeuner

• et enfin lors de sa fin de service

Les parties rappellent que, dans ce cadre, après avoir pointé à l’aide de son badge, le matin lors de sa prise de service et lors de son retour de pause, chaque salarié doit se rendre immédiatement, à son poste de travail.

Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé.

Le salarié qui aura omis de pointer ou aura commis une erreur devra le signaler, immédiatement, à son supérieur hiérarchique.

Dans le cas spécifique du personnel de nuit, les pauses déjeuner qui ne seraient pas badgées seront par défaut déduites sur les heures de nuit.

Par ailleurs, les parties rappellent que le badge est d'usage strictement nominatif et personnel. De sorte, qu’il est formellement interdit, pour le personnel, de pointer pour une autre personne et de faire pointer quelqu’un d’autre, pour quel que motif que soit

Conformément au règlement intérieur, toute infraction pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

1.5 Gestion des heures accomplies au-delà des heures moyennes définies sur la période de référence

1. Principe par défaut : Paiement des heures

Les heures supplémentaires accomplies au-delà des heures moyennes définies sur la période de référence de 4 ou 5 semaines sont majorées selon les conditions définies à l’article 2 et l’article 3, 1.1 du présent avenant.

Ces heures supplémentaires et les majorations correspondantes feront l’objet par défaut d’un paiement le mois suivant leur réalisation dans le respect du calendrier de paie.

3. Option : alimentation du compteur compensateur de repos (RCR)

Le salarié pourra exprimer chaque début d’année civile (janvier) pour l’année en cours, la possibilité de faire basculer ces heures dans un compteur compensateur de repos qui sera alimenté à la fin de chaque période de référence.

Les heures de repos auront été au préalable majorées le cas échéant.

Le compteur de repos ne pourra excéder

• 35h pour le personnel sédentaire ouvrier

• 36h30 pour le personnel sédentaire employé et maitrise.

Dès lors que ce plafond est atteint, les heures accomplies au-delà sur la période de référence seront payées.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La prise de jours de RCR peut se faire en journée, demi-journée ou heures, avec autorisation du responsable de service.

Ces heures supplémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de chaque période d’aménagement du temps de travail.

Mois	Périodes	Mois paie
Juillet	Dimanche 2 juillet au samedi 29 juillet	Aout
Août	Dimanche 30 juillet au samedi 26 août	Septembre
Septembre	Dimanche 27 août au samedi 30 septembre	Octobre
Octobre	Dimanche 1er octobre au samedi 28 octobre	Novembre
Novembre	Dimanche 29 octobre au samedi 25 novembre	Décembre
Décembre	Dimanche 26 novembre au samedi 30 décembre	Janvier 2024

4. Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.

1.6 Gestion des embauches et des départs en cours de période

Sauf clause contractuelle, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. Cette régularisation s’effectue donc soit en débit soit en crédit.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période, la rémunération sera régularisée sur la base des horaires réellement effectuées.

Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées.

1.7 Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels sédentaire à temps complet sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.

1.8 Absences

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, les absences des salariés assujettis aux dispositions du chapitre 2 du présent avenant, donneront lieu à indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail lissée sur la période de référence.

1.9 Jour férié travaillé

Dès lors qu’un jour férié sera travaillé, la majoration associée aux heures travaillées sur le jour férié sera payée sur le bulletin de paie du mois suivant leur réalisation.

La base non majorée des heures travaillées à l’occasion du jour férié sera prise en compte dans le compteur d’heures de la période de référence.

Ce traitement évitera d’occasionner des heures négatives dans le compteur, défavorables pour le volontariat du personnel en cas de 6^ème jour ou d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2 – Spécificité du personnel travaillant 35h

L’ensemble de ces dispositions s’applique au personnel sédentaire ouvrier à temps complet.

1.1 Durée hebdomadaire moyenne

La durée hebdomadaire moyenne, sur la période de référence, soit 4 ou 5 semaines, est fixée à 35 heures.

2. Déclenchement des heures supplémentaires

1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de 4 ou 5 semaines, soit

• au-delà de 140 heures sur une période de 4 semaines (35 x 4)

• au-delà de 175 heures sur une période de 5 semaines (35 x 5)

Les heures accomplies au-delà de 140 ou 175 heures suivant ledit calendrier détaillé au paragrapge 1.5 de l’article 1 du chapitre 2, seront payées, majorées au taux légal en vigueur, avec le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation des heures visées (c’est-à-dire le mois suivant la fin de période de modulation). Ce dernier sera accompagné d’un décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié.

2. Paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures en moyenne inclues sur la période de référence (4 ou 5 semaines) sont majorées de :

Pour une période de 4 semaines

• 25% au-delà de la 140^ème à la 172^ème heure incluse

• 50% au-delà de la 172^ème heure.

Pour une période de 5 semaines

• 25% au-delà de la 175^ème à la 215^ème heure incluse

• 50% au-delà de la 215^ème heure.

ARTICLE 3. Spécificités du personnel travaillant 36h30 par semaine

L’ensemble de ces dispositions s’applique au personnel à temps complet, relevant de la catégorie Employé et Maitrise.

1.1 Durée hebdomadaire moyenne

Les salariés relevant de cette catégorie sont planifiés sur une durée hebdomadaire égale en moyenne sur la période de référence (4 ou 5 semaines) à 36,50 heures (36 heures et 30 minutes) de temps de travail effectif par semaine.

La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence sera donc de

• 146 heures sur une base de 4 semaines

• 182.5 heures sur une base de 5 semaines

  2. Droit à jour de réduction du temps de travail (JRTT)

1. Modalités d’attribution des JRTT

Afin que la réduction de la durée du travail à 35 heures leur soit effective, et donc pour compenser le temps de travail effectif effectué entre 35 heures et 36,5 heures (36H30) sur la période de référence, les salariés bénéficieront de 10 jours, au maximum, de réduction du temps de travail (JRTT) sur une année.

Le nombre de JRTT par an sera de 10 jours dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein.

Le nombre de jours de repos acquis dépend des heures effectivement travaillées entre 35 heures et 36.5 heures (36H30).

En cas d’embauche ou départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

2. Modalités de prise des JRTT

Ces JRTT seront pris de gré à gré entre les parties, dans tous les cas, le chef de service pourra refuser cette absence dans le but de garantir la bonne marche du service en respectant un délai de 7 jours de prévenance.

Les parties ont convenues que les JRTT ne pouvaient se cumuler et être pris de manière consécutive sauf accord du chef de service.

Par ailleurs, pour des raisons liées à la bonne gestion de l’entreprise,  les parties conviennent que ces JRTT ne peuvent être accolés au congé principal et doivent être impérativement pris à raison de 1 JRTT par mois, la priorité étant donnée aux prises de congés payés au mois de juillet et d’août. Ces repos devront être pris sous forme de journées ou demi-journées.

La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.

3. Déclenchement des heures supplémentaires

1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 36,5 heures en moyenne sur la période de 4 ou 5 semaines,

• au-delà de 146 heures sur une période de 4 semaines (36,5 x 4)

• au-delà de 182.5 heures sur une période de 5 semaines (36.5 x 5)

2. Paiement des heures accomplies ou repos compensateur de remplacement pour les heures accomplies au-delà de 36,5 heures en moyenne sur la période de référence

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 36,5 heures en moyenne inclues sur la période de référence (4 ou 5 semaines) sont majorées comme suit :

Pour une période de 4 semaines

• 25% au-delà de la 140^ème à la 172^ème heure incluse

• 50% au-delà de la 172^ème heure.

Pour une période de 5 semaines

• 25% au-delà de la 175^ème à la 215^ème heure incluse

• 50% au-delà de la 215^ème heure.

ARTICLE 4. Spécificité des salariés à temps partiel

La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel, verront leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine.

De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de référence.

1.1 Durée hebdomadaire moyenne

La période de décompte du temps de temps de travail, pour les salariés à temps partiel, se fera elle aussi, sur une période de 4 ou 5 semaines.

Les salariés à temps partiel seront donc soumis au même périodes de décompte du temps de travail, que les salariés relevant du chapitre 2, du présent avenant, à temps complet.

1.2 Heures complémentaires

Les heures complémentaires, seront calculées à la fin de cette période de référence (soit à la fin des 4 ou 5 semaines).

En fin de période d’aménagement du temps de travail, toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail (4 ou 5 semaines), seront majorées de 10 %.

Ces heures complémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail.

Les parties rappellent que les heures complémentaires, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. En outre, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas non plus être supérieur au dixième de la durée fixée au contrat de travail.

1.3 Organisation du travail

Pour l’ensemble des salariés concernés, le temps de travail sera donc réparti conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, dans un cadre d’une période de 4 ou 5 semaines.

La répartition de la durée de travail pourra être organisée sur une durée de 5 jours maximum par semaine. Cependant exceptionnellement, la direction se réserve le droit en accord avec les parties de répartir le temps de travail sur une période de 6 jours, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Les parties conviennent cependant, que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que la durée du travail des salariés à temps partiel, soit portée au niveau de la durée légale du travail.

En effet, la répartition des journées de travail et de la durée du travail pourra être organisée sur une durée maximum inférieur à 35 heures par semaine dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Aussi, les parties conviennent, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à 3 heures et 30 minutes.

4. Modification de la répartition ou des horaires de travail

Si des modifications relatives à la répartition de la durée et les horaires de travail devaient être opérées, elles seraient elles aussi communiqués par écrit au salarié.

Pour les salariés à temps partiel, en cas de modification de la répartition ou des horaires de travail, et dans les mêmes circonstances exceptionnelles que celles exposées pour les salariés à temps complet (absence d’un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé ..) le délai de prévenance de 7 jours, pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En contrepartie de cette possibilité, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle ;

Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que la durée du travail des salariés à temps partiel, soit portée au niveau de la durée légale du travail.

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, la Direction s’engage à ce que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à 3 heures 30 minutes par jour.

Toute modification interviendra dans le respect des dispositions.

1.5 Divers

Les parties rappellent notamment, que la rémunération des salariés travaillant à temps partiel sera lissée sur la période d’aménagement du temps de travail.

Le compteur RCR ne pourra excéder le durée hebdomadaire contractuelle du temps partiel

Ex : un salarié à 60% ne pourra pas alimenter son compteur RCR au-delà de 21h.

Dès lors que ce plafond est atteint, les heures accomplies au-delà sur la période de référence seront payées.

Plus généralement, l’ensemble des clauses mentionnées dans l’article 1 « dispositions générales » du Chapitre 2 sont applicables aux salariés à temps partiel.

Chapitre 3 - L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et HAUTE MAITRISE

ARTICLE 1- Champ d’application

Le présent chapitre s'applique aux salariés de la société STEF Transport Mulhouse relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;

• et les salariés relevant de la catégorie Haute Maitrise dits non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1^er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés 

Outre les modalités fixées par le présent avenant, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés maximum à 218 jours par année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Nombre de jour de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an, conformément aux dispositions de l’article 5 du chapitre 3.

ARTICLE 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, sans que cela ne constitue un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent, au regard des impératifs de santé et de sécurité, les parties conviennent, afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, que les salariés en forfait jour devront enregistrer leurs horaires d’arrivée et de sortie de l’entreprise, par l’intermédiaire d’un badge.

Les parties rappellent, que ce badge a uniquement vocation à assurer le respect des règles légales et réglementaires encadrant la durée du travail et ne remet donc en aucune façon en cause l’autonomie des salariés dans la gestion de leur travail.

Compte tenu de la nature même des activités, les fonctions de Directeur de Filiale et de Responsable Commercial concernés par de nombreux déplacement ne seront pas concernés par le badgeage.

ARTICLE 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée auprès de chaque salarié au forfait annuel en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

4.3 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

ARTICLE 5 – Attribution de jours de repos supplémentaires

Le nombre de JRTT par an sera de 10 jours dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein sous réserve du respect du décompte suivant :

Jours calendaires	365
Samedi/Dimanche	104
CP annuel	25
Jours Fériés	8
Jours Fériés Alsace	2
	226
NB jours travaillés	-218
NB JRTT mini	8

En cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de réduction du temps de travail sera proratisé (calculé au prorata temporis).

La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail. Si les autres jours ne sont pas pris malgré les directives expresses de la Direction, ils seront donc perdus sans que cela ne constitue pour autant une reconnaissance du dépassement du plafond maximum autorisé par l’avenant.

Ces repos pourront être pris en journées entières ou en demi-journées.

Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.

ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent avenant.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent avenant d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel, il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période.

ARTICLE 7 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

7.1. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

7.2. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

ARTICLE 8 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

ARTICLE 9 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

Chapitre 4 – depot, publicite, denonciation, entree en vigueur

ARTICLE 1 - Dépôt et publicité de l’avenant

Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque signataire.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de la société STEF TRANSPORT MULHOUSE en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme de Télétransmission « TéléAccords ».

ARTICLE 2 - Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 2 juillet 2023.

Fait à Burnhaupt le Bas, le 30 juin 2023.

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur XXX Monsieur XXX

Pour la Direction,

Monsieur XXX