APSIDE GROUPE

accord handicap

2021/2023

Table des matières

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

2. OBJET DE L’ACCORD 7

2.1. Le cadre légal 7

2.2. Les principes 8

2.3. Les étapes du Projet Handicap 8

3. LES ACTEURS DU PROJET HANDICAP DE LA SOCIÉTÉ 9

3.1. La Mission Handicap 9

3.2. Le Réseau des Référents Handicap 10

3.3. Commission Nationale de Maintien dans l’emploi 11

3.4. La Commission Emploi 12

3.5. La Commission CACI (Commission Acculturation Communication Inclusion) 13

3.6. Les autres acteurs du Projet Handicap 13

4. PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION 15

4.1. Plan d’embauche 15

4.1.1. L’objectif d’emploi 16

4.1.2. Les moyens 16

4.2. Les process d’intégration et d’accompagnement 19

4.2.1. Les étapes de l’intégration 19

4.2.2. L’accompagnement des démarches de reconnaissances 21

5. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 21

5.1. Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi dans le cadre de la Santé au Travail (CNME) 22

5.1.1. Objectif CNME 22

5.1.2. Charte d’encadrement 23

5.1.3. Outil d’Analyse des situations 23

5.1.4. Décision de la CNME 23

5.1.5. Contenu des données 23

5.1.6. Consolidation des Indicateurs 24

5.1.7. Décision de rupture de contrat 24

5.2. Solutions de maintien dans l’emploi 24

5.2.1. Maintien dans l’entreprise : Aménagement matériel/organisationnel/managérial/structurel 25

5.2.2. Maintien dans l’entreprise : Bilan de compétences/formation 26

5.2.3. Les solutions de reconversions internes actuelles 26

5.2.4. Accompagnement et reclassement externe 26

5.3. La protection de l’emploi 27

6. ACTIONS DE FORMATION/PROFESSIONNALISATION A DESTINATION DES COLLABORATEURS BOETH 28

6.1. Les actions menées pour la formation et/ou la professionnalisation des métiers de LA SOCIÉTÉ des personnes en situation de handicap 29

6.2. Les actions menées pour faciliter l’accessibilité des formations pour les salariés en situation de handicap 30

6.3. Favoriser l’insertion professionnelle des personnes par la formation 31

7. PLAN D’AIDE A L’INNOVATION / MUTATIONS TECHNOLOGIQUES 31

8. PLAN DE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE 32

9. PLAN DE COMMUNICATION / SENSIBILISATION 33

9.1. Le Plan de Communication 33

9.2. Le plan de sensibilisation en faveur de l’ensemble des salariés de LA SOCIÉTÉ 34

9.2.1. Formations dédiées aux acteurs internes 34

10. DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD 35

10.1. Commission de suivi de l’accord 35

10.1.1. Composition et fréquence de réunion 35

10.1.2. Missions 36

10.2. Budget 36

10.3. Rôle des Instances Représentatives du Personnel 36

10.3.1. Information/Consultation du CSE de LA SOCIETE 36

10.3.2. Rubrique spécifique dans la BDES 37

11. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 37

11.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 37

11.2. Dénonciation et Révision de l’accord 37

11.3. Dépôt et Publicité 37

12. INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD 38

13. GLOSSAIRE 39

ENTRE LA SOCIÉTÉ :

- APSIDE HTI, dont le siège social est situé 6, rue Paul Baudry, 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 341 811 297 RCS Paris ;

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général,

Ci-après désignée « LA SOCIÉTÉ »,

Et les Organisations Syndicales Représentatives de LA SOCIÉTÉ :

- La CFE-CGC représentée par Monsieur , dûment mandaté ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales CFE-CGC »,

Il est convenu ce qui suit :

 

Préambule

Dès 2019, La Société a lancé son Projet Handicap Inclusif : APSIDE POUR TOUS :

• Création d’une Entreprise Adaptée APSID’EA en juin 2019

• Création d’un projet Handicap Groupe (APSIDE pour TOUS) en Septembre 2019

• Création de la Mission Handicap en Janvier 2020

• Création du Réseau des Référents Handicap en Juin 2020

La seconde étape est maintenant la création d’un accord handicap global, meilleur garant de cette inclusion.

L’enjeu de notre projet handicap est de « changer le regard » sur les Travailleurs en situation de Handicap (TH) afin de favoriser leur intégration dans le monde professionnel.

Dans cette dynamique de transition inclusive des situations de handicap dans le quotidien de LA SOCIÉTÉ, les parties ont décidé de s’engager dans le présent accord pour une durée de 3 ans, nécessaire à la conduite du changement afin de nous permettre d’augmenter notre taux de Travailleurs Handicapés à 3% au terme des trois (3) ans de l’Accord. Elles entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression au sein de LA SOCIÉTÉ et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Récemment créée, la nouvelle Mission Handicap d’Apside, est l’acteur majeur de notre politique handicap et s’occupe notamment :

• De créer des évènements et des instances pour acculturer le Groupe autour de l’Inclusion ;

• De créer une dynamique de maintien dans l’emploi ;

• De responsabiliser l’ensemble de LA SOCIÉTÉ dans la mise en œuvre de la politique handicap (membres du COMEX, Chargés de recrutement, RH, Managers, etc.) ;

• D’accompagner le changement des pratiques actuelles, afin d’intégrer la prise en compte des situations de handicap dans l’ensemble des processus de LA SOCIÉTÉ.

C’est au travers de 3 Commissions distinctes que ces actions pourront prendre forme :

La Commission Nationale de Maintien dans Emploi, déjà effective, qui intègre :

• Le Plan de Maintien dans l’Emploi

• Le Plan de formation et d’accompagnements des parcours professionnels

La Commission Emploi qui intégrera

• Le Plan de Recrutement et d’intégration

La Commission CACI (Commission Acculturation Communication Inclusion) qui intégrera

• Le Plan d’Information/Communication/Sensibilisation

• Le Plan de collaboration avec le secteur protégé et adapté

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses annexes est applicable à l’ensemble des établissements de LA SOCIÉTÉ en France (Cf. Annexe 1).

OBJET DE L’ACCORD

Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH), sur celles de l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).

Ces dispositions incitent les entreprises à mettre en place des actions ayant pour but d’intégrer des personnes en situation de handicap, ou dans le cas contraire, se voir redevable d’une contribution financière. La dénomination de « bénéficiaires », « BOETH » ou « Travailleurs Handicapés » désigne dans le présent accord les bénéficiaires de ces lois. Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de Handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L 5212-12 du Code du travail.

Il s’agit :

1. Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnés à l’article L 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;

2. Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

4. Des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité et victimes de guerre ;

5. Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6. Des titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

7. Des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).

Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.

Les principes

Le présent accord a pour objet de définir, les axes et les moyens retenus d’insertion et de maintien durable dans l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap.

Il s’agit :

• Plan de Recrutement et d’intégration

• Plan de Maintien dans l’Emploi

• Plan de formation et d’accompagnements des parcours professionnels

• Plan d’Information/Communication/Sensibilisation

• Plan de Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Les étapes du Projet Handicap

Pour mener à bien notre Projet Handicap APSIDE, la DRH et la MH ont identifié, en partenariat avec les acteurs concernés, les chantiers prioritaires permettant d’assurer l’évolution de notre organisation (dispositifs RH, parcours de formations métiers, communication et marques employeur, business, achats, etc.) ainsi que la mobilisation des acteurs de l’entreprise pour faire de LA SOCIÉTÉ une organisation naturellement accueillante pour les travailleurs en situation de handicap.

Cette transition relève d’une démarche progressive et structurée.

La première année de l’accord sera consacrée à :

• La sensibilisation de LA SOCIETE à tous les niveaux de la hiérarchie

• La mise en place des processus sur les axes définis

La seconde année sera consacrée à :

• La maturation des processus

• La détection des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH)

• L’amélioration des processus en lien avec la médecine du travail pour une meilleure détection des problématiques

• La maturation de la coordination de la politique handicap avec les différentes hiérarchies

La troisième année sera consacrée à :

• La progression des axes en termes d’anticipation des actions

• Une visibilité et un perfectionnement des actions de recrutements

• La pérennisation de la politique handicap de LA SOCIETE

• L’accentuation des partenariats avec les ESAT/EA notamment avec APSID’EA

Les chantiers identifiés seront priorisés au regard des enjeux pour le développement de la politique handicap et l’impact sur l’organisation de LA SOCIÉTÉ. Les chantiers mis en œuvre chaque année doivent permettre aux Centres de Compétences (CdC) d’inclure progressivement la politique handicap dans leur quotidien.

Chaque année sera présentée à la Commission de suivi de l’accord, décrit à l’article 10.1 du présent accord, la liste des chantiers prioritaires ainsi que l’avancement des chantiers en cours dans le cadre de cette transition inclusive. Dans une démarche d’amélioration continue, un bilan reposant sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant d’apprécier l’impact de ces chantiers, sera présenté, chaque année à la Commission de suivi de l’accord. Un détail de ces indicateurs est consultable dans ce présent accord. (Cf. Annexe 6)

LES ACTEURS DU PROJET HANDICAP DE LA SOCIÉTÉ

Pour conduire sa politique d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, LA SOCIÉTÉ s’appuie sur la Mission Handicap. Celle-ci est partie prenante des actions à mener sur la base du présent accord.

La Mission Handicap

La Mission Handicap a pour vocation de construire et mener la politique handicap de LA SOCIETE en l’inscrivant dans la stratégie globale de LA SOCIETE. Son rôle est de définir et de suivre des actions intégrées dans la politique handicap portant sur 3 domaines distincts, définit comme le squelette du Projet Handicap :

• AXE EMPLOI : La Commission Emploi

• AXE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : La Commission Nationale de Maintien dans Emploi (CNME)

• AXE COMMUNICATION/SENIBILISATION : La Commission CACI (Commission Acculturation Communication Inclusion)

La Mission Handicap est composée de :

• Un(e) Responsable de la Mission : Il/Elle est chargé(e) de définir et mettre en œuvre la politique en faveur de l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap au sein de LA SOCIÉTÉ, du pilotage et de l’accompagnement des acteurs locaux et des chargé(e) de mission ;

• Le Parrain du Projet Handicap : Il est le garant et le médiateur de la bonne conduite de la politique Handicap de la Société. Il est à la fois acteur et le représentant en interne auprès du PDG au sein même du Comité Exécutif (COMEX), mais également en externe auprès des parties prenantes.

Ce Parrain, BOETH lui-même, se veut ambassadeur de la cause du handicap.

Son rôle sera de :

• Participer aux prises de décisions en matière de politique handicap au sein de LA SOCIÉTÉ ;

• Promouvoir les actions de la Mission Handicap LA SOCIÉTÉ en interne et en externe ;

• Soutenir les actions de la MH auprès du Comité de Direction composé des membres du COMEX ;

• S’assurer, en collaboration avec la Mission Handicap, que les objectifs définis répondent aux objectifs du présent Accord.

Afin de sensibiliser le Comité de Direction, l’information de l’avancement du déploiement du présent accord sera transmise une fois par an, suite au bilan annuel de la Commission de suivi. Chaque année, la MH proposera à la Direction de LA SOCIÉTÉ, les éventuelles évolutions de cette équipe et ses conséquences sur l’application du présent accord.

Le Réseau des Référents Handicap

Afin d’atteindre les ambitions décrites dans le présent accord, déployer les actions, augmenter l’implication des Centres de Compétences (CdC), aider à la montée en compétences des acteurs locaux dans l’accompagnement et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap, LA SOCIÉTÉ souhaite maintenir et renforcer le réseau des référents.

Afin de garantir à chaque Travailleur en situation de Handicap un interlocuteur de proximité, LA SOCIÉTÉ a mis en place au sein de la SOCIÉTÉ, un Référent Handicap.

Le référent est nommé chaque année par la Mission Handicap suite à un appel à candidature interne.

Toute personne, rattachée au site et disposant notamment des qualités ci-dessous est éligible :

• Motivation (projet associé à cette mission, …) ;

• Connaissance sur le handicap, sur l’engagement de LA SOCIÉTÉ en la matière ;

• Compétences d’animation et de suivi de dossiers.

Une lettre de mission renouvelée chaque année, servira de support d’échange pour le bilan annuel de la mission du référent en lien avec le manager et le Responsable de la Mission Handicap. Une clause de confidentialité est inscrite dans la lettre de mission rédigée par la Direction et signée par le référent lui-même ainsi que son N+1.

En l’absence de référent sur un site, la MH assurera en direct le lien avec la Direction et les RH locaux les missions dévolues aux référents. La liste nominative des référents est publiée sur l’intranet de LA SOCIÉTÉ.

Le référent dispose d’une à deux journées par mois au titre de sa mission. Ce temps pourra être augmenté en fonction des projets MH qui pourraient leur être confiés (conception de module e-learning, collaboration à la SEEPH, supervision de la SEEPH, …).

Sur son périmètre, il a pour mission de :

• Représenter la Mission Handicap Groupe ;

• Représenter LA SOCIÉTÉ lors d’évènements locaux de recrutements avec les acteurs locaux (forums, salons, jobdating, évènements de networking, ...) ;

• Suivre la situation des travailleurs en situation de handicap, en réalisant des points réguliers avec eux ;

• Suivre les actions de maintien dans l’emploi (nombre, type d’aménagement/adaptation, suivi, etc.)

• Être sollicité dans les relations avec les Services de Santé au Travail et Cap Emploi/ AGEFIH sur les situations particulières de travailleurs en situation de handicap ;

• Remonter les informations de terrain, les besoins et les alertes à la MH ;

• Solliciter les équipes RH et managers locaux en cas de difficulté ;

• Participer et animer des actions de sensibilisation de leur site ;

• Relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site en lien avec les chargés de communication des CdC ;

• Accompagner les CdC dans le développement des projets en lien avec le secteur adapté local.

L’ensemble des acteurs de la Mission Handicap garantit le respect de la vie privée des travailleurs en situation de handicap qui ont communiqué leur titre de bénéficiaire à LA SOCIÉTÉ. Les acteurs de la MH sont également tenus à une obligation de confidentialité sur les informations à caractère médical et personnel en lien avec les situations d’handicap dont ils pourraient être destinataires.

La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée. A ce titre, les parties prenantes ont signé une clause de confidentialité.

Commission Nationale de Maintien dans l’emploi

Une Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi (CNME) se réunit mensuellement à l’initiative de la MH ou sur demande du Référent Handicap local ou de son manager lorsque la situation de handicap d’un salarié peut avoir un impact sur le maintien dans l’emploi.

Animée par le Responsable de la Mission Handicap, elle a pour mission de sécuriser et maintenir la carrière des collaborateurs en situation de handicap.

Par extension, la CNME aura pour mission de venir en soutien aux collaborateurs de LA SOCIÉTÉ non reconnus Travailleur Handicapé mais en situation critique de maintien dans l’emploi.

La Commission est composée du :

• Chargé de prévoyance : a pour rôle de créer et suivre tous les dossiers des collaborateurs bénéficiaires de la prévoyance entreprise. Il porte également un suivi sur tous les arrêts des collaborateurs en arrêt (perlés, à 90 jours, à 180 jours) et donne l’alerte sur des cas spécifiques ;

• Responsable Mission Handicap ;

• Directeur RH & Affaires Sociales ;

• Parrain ;

• D’un membre du CSSCT.

Lorsque la situation l’exige, d’autres acteurs sont amenés à participer aux réunions :

• Manager du collaborateur identifié ;

• Référent Handicap ;

• Médecin du travail concerné.

La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée au travers d’une clause de confidentialité que les parties prenantes auront signée et devront respecter.

Afin de s’assurer de la bonne connaissance des membres de la CNME, des différents systèmes de maintien dans l’emploi, il sera prévu une formation spécifique « Prévention de la désinsertion professionnelle, maintien dans l'emploi, handicap et travail ». Cette formation sera mise à jour si nécessaire durant la durée de l’accord.

Un détail de cette Commission est consultable dans ce présent accord (Cf. Annexe 2).

 

La Commission Emploi

Une Commission Emploi se réunira trimestriellement pour :

• Définir des actions afin de répondre aux objectifs de l’accord ;

• Former et équiper les différents acteurs, intervenant dans le processus de recrutement ;

• Développer des projets avec APSID’EA, levier d’insertion dans le Groupe ;

• Mobiliser, sensibiliser, encourager et accompagner les agences autour du thème du handicap dans l’emploi au travers plusieurs évènements emploi/école ;

• Initier et développer des partenariats avec les écoles, partenaires emplois et prestataires dans le domaine du handicap.

La Commission sera principalement composée du :

• Responsable MH ;

• Responsable Recrutement ;

• Directeur d’APSID’EA ;

• D’un membre du CSSCT.

La Commission CACI (Commission Acculturation Communication Inclusion)

Une Commission CACI se réunira trimestriellement pour :

• Actionner tous les leviers possibles pour « changer le regard sur le handicap » en interne

• Initier des contacts avec les partenaires externes où siègent les acteurs institutionnels ;

• S’assurer de la prise en compte du projet handicap au sein de la stratégie globale de LA SOCIETE ;

• Coordonner les actions de développement de la sous-traitance au secteur adapté/protégé, avec le service achats ;

• Mettre en œuvre les actions de sensibilisation et programme de formation dédiés aux acteurs internes définis dans le présent accord.

La Commission sera principalement composée par :

• Un représentant de la Mission Handicap ;

• Service interne de communication ;

• Responsable des achats ;

• D’un membre du CSSCT.

Les autres acteurs du Projet Handicap

Dans le cadre de la conduite du changement, la Mission Handicap assure la montée en compétences et l’implication de l’ensemble des acteurs dans la politique Handicap de LA SOCIÉTÉ.

Au-delà de la MH et de ses relais locaux (référents), sont également des acteurs du projet handicap :

• Les travailleurs en situation de handicap, premiers bénéficiaires de la politique handicap de LA SOCIÉTÉ, ils en constituent également les premiers acteurs. Les collaborateurs en situation de handicap pourront se porter volontaire au sein d’un réseau d’Ambassadeurs afin de témoigner, accompagner et participer aux projets de sensibilisation/communication au sein de LA SOCIÉTÉ.

• Les acteurs du recrutement sont les premiers contacts entre les candidats et LA SOCIÉTÉ. A ce titre ils sont acculturés aux valeurs handi-accueillantes de LA SOCIÉTÉ qu’ils soient face à des candidats en situation de handicap ou non. Pour cela, ils sont formés et équipés pour rechercher et échanger en toute sérénité avec des candidats en situation de handicap sur la base de leurs seules compétences.

• La Direction est garante de la bonne application de la politique des Ressources Humaines et Sociale au sein des entités opérationnelles. En ce sens, elle porte les objectifs liés à la politique Handicap et assure le déploiement du présent accord sur son périmètre et dans son domaine de compétences. Elle participe à un bilan opérationnel et stratégique dispensé par la Mission Handicap (nommé Revue PHL) organisé annuellement en présence de leur Référent Handicap.

Les points abordés sont :

• Bilans chiffrés et actions N-1

• Enjeux et objectifs année N

• Les Opérationnels (managers) doivent savoir comment intégrer des personnes en situation de handicap dans leurs équipes, les proposer sur des projets et les accompagner dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel, en prenant en compte les adaptations que la situation de handicap peut nécessiter, en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi.

• Les services de santé au travail qui accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés. Les services de santé au travail peuvent également être sollicités dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion d’un collaborateur en situation de handicap.

• Le médecin du travail est la clé des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans LA SOCIÉTÉ. Les aménagements de poste et l’accessibilité relèvent de la décision du médecin du travail.

• Les acteurs des achats assureront avec la MH, l’identification des projets permettant la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de service avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.). Ils participeront et se sensibiliseront lors d’un forum spécialement dédié au secteur adapté et protégé.

• Les représentants du personnel (CSE, OS, etc.) dans le cadre de leurs attributions en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, le CSE et/ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail contribueront notamment à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées ou non à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

• Les acteurs de la communication sont impliqués dans la démarche inclusive. Ils intègrent le handicap dans les communications et opérations internes et externes afin de promouvoir LA SOCIÉTÉ comme entreprise inclusive, « handi-accueillante » et innovante sur le plan social et humain. Ils participent à la décision concernant les actions de sensibilisation et communication définies par l’accord.

• Les acteurs de la RSE portent la politique RSE de LA SOCIÉTÉ pour intégrer l’engagement Handicap en collaborant avec la DRH et la MH dans l’identification des synergies de leurs actions. La collaboration permet de veiller à ce que l’accord s’inscrive de manière harmonieuse avec les autres enjeux de responsabilité sociale de LA SOCIETE.

• Les acteurs externes de l’entreprise, challengent et offrent des terrains d’expérimentation et de concrétisation de notre démarche inclusive et apportent leurs expertises à la Mission Handicap afin de mener à bien l’ensemble des missions qui lui sont confiées.

Il s’agit notamment :

• Des cabinets spécialisés RH et en ergonomie des postes et d’environnement de travail ;

• Des experts des différentes déficiences (auditif, visuel, mobilité, etc.) ;

• Du SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap), nouvellement Cap Emploi ;

• Des MDPH, l’AGEFIPH ;

• Des CAP Emploi, Pôle Emploi ;

• Des acteurs du secteur adapté/protégé.

PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION

Plan d’embauche

Les parties signataires ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et maintenir la progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de LA SOCIÉTÉ.

Pour cela, LA SOCIÉTÉ s’engage à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauches, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.

Conscient des différentes possibilités pour faire progresser l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap, tout en privilégiant le recours à des contrats pérennes et conscient de l’enjeu fort de professionnalisation des publics éloignés de l’emploi, LA SOCIÉTÉ entend avoir recours à toutes les formes de contrats possibles :

• Contrat à Durée Indéterminée ;

• Contrat à Durée Déterminée ;

• Contrat en alternance ;

• Stage conventionné, PMSMP, POEI, POEC, etc.

LA SOCIÉTÉ concentrera ses efforts sur l’augmentation de la proportion des contrats d’apprentissage / stages, et de leurs transformations en CDD et CDI.

L’objectif d’emploi

Pour la première fois, le Groupe s’engage à mettre en place des objectifs de recrutements par agence. Ces objectifs dits « raisonnables » ont pour vocation de créer une unité de challenge autour de la diversité ainsi qu’un recours généralisé à APSID’EA.

Conscient que cette étape est tout aussi importante que difficile, la Mission Handicap accompagne les agences dans l’accomplissement de leur stratégie de recrutement. Une revue de Politique Handicap Locale (PHL) est organisée annuellement avec la Direction, comme évoqué en point 3.6. C’est à l’occasion de cette revue que les décideurs sont sensibilisés aux enjeux de l’embauche et du maintien dans l’emploi des BOETH et leurs sont proposés des objectifs et solutions à hauteur de leurs stratégies locales.

Compte tenu du mode de calcul actuel retenu par la loi et de l’évolution croissante et régulière des effectifs de l’entreprise, l’objectif est d’atteindre un taux d’emploi global de 3 % à la fin de la durée de 3 ans du présent accord (2024), soit environ 9 recrutements de travailleurs en situation de handicap au sein de LA SOCIÉTÉ.

Cet objectif décliné par année et par CdC est présenté en annexe Plan d’embauche (Cf. Annexe 3).

En cas de difficultés particulières d’un CdC, les ajustements des objectifs de recrutements seront présentés en Commission de suivi de l’accord. En tout état de cause, l’objectif pluriannuel de l’accord devra être respecté.

Ces recrutements seront réalisés de la manière suivante :

• Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être privilégié ;

• LA SOCIÉTÉ poursuivra sa politique de recrutement de stagiaires et de contrats en alternance, et s’engage à proposer à l’issue de l’alternance un contrat à durée indéterminée dès lors que les compétences et la motivation du candidat se révèlent conformes aux attentes de l’entreprise ;

• La sortie positive de collaborateurs depuis l’Entreprise Adaptée APSID’EA au sein de LA SOCIÉTÉ ;

• Tout départ d’un travailleur en situation de handicap apportera une réflexion visant à compenser ce départ par le recrutement d’un candidat en situation de handicap.

Les moyens

En logique avec ce 1er accord, LA SOCIÉTÉ réaffirmera ses actions déjà engagées.

Entreprise Adaptée APSID’EA

LA SOCIÉTÉ propose d’assurer un bon équilibre entre, les efforts déployés au recrutement de personnes handicapées externes à l’entreprise et l’accompagnement des salariés en situation de handicap présents dans ses effectifs.

C’est pourquoi, au vu du contexte lié à l’activité du groupe, la création d’une Entreprise Adaptée au mois de juin 2019 a été l’une des réponses apportées par LA SOCIÉTÉ pour sensibiliser et intensifier l’insertion des personnes en situation de handicap dans LA SOCIÉTÉ.

APSIDEA :

Numéro d’agrément Entreprise Adaptée : 28 19 010.

Durée d’agrément du 01/05/2019 au 31/12/2023, renouvelable.

La liste nominative des référents est publiée sur l’intranet de LA SOCIÉTÉ.

Offre PIA :

Notre entreprise adaptée APSID’EA est agrée CDD Tremplin. Dans ce cadre, une offre a été spécialement conçue pour développer les prestations mixtes nommée Plateau Inclusif Apside (PIA) et ce, partout en France.

L’expérimentation des CDD tremplin en entreprise adaptée s’inscrit dans une logique de mobilisation autour du triptyque emploi-formation-accompagnement.

Les activités réalisées consistent donc à acquérir :

• Une expérience professionnelle

• Une formation qualifiante

• Un accompagnement personnalisé vers l’emploi en milieu ordinaire

Cette solution permettra de sensibiliser les responsables de plateaux ainsi que des équipes qui les composent.

La présentation de l’Entreprise Adaptée APSID’EA et de son offre est présentée en annexe Présentation APSID’EA/Offre PIA (Cf. Annexe 4).

Solutions internes

Certaines solutions existent déjà au sein de LA SOCIÉTÉ :

• Ouverture de tous les postes sans exception aux candidats bénéficiaires de la RQTH ;

• Chaque recrutement est effectué dans le respect des principes et critères de non-discrimination et le premier critère de sélection est la compétence du candidat ;

• Repérer précocement dans le processus de recrutement la RQTH d’un candidat ainsi que son inscription dans le logiciel de gestion de candidatures en respect de la RGPD ;

• Animer des ateliers annuels de recrutement des BOETH à destination des chargés de recrutement ;

• Présentation de la politique Handicap de LA SOCIÉTÉ pendant l’entretien ;

• Assurer, qu’à compétence égale, une égalité est donnée à l’embauche des candidats BOETH.

De nouvelles solutions pourront être apportées en interne afin de faciliter le recrutement du public BOETH :

• Associer les évènements emploi à la Mission Handicap : salons étudiants, salons emplois… ; pour ce faire, des supports seront mis à disposition des chargés de recrutement ;

• Sensibiliser et former les recruteurs et les Managers par le biais d’un Tutoriel : « Recruter des Talents Atypiques » à destination du Onboarding ;

• Porter un suivi mensuel du sourcing des BOETH par établissement.

Sourcing

Au vu des compétences recherchées, le sourcing est un élément important pour le flux de recrutement. De ce fait, des actions sont déjà mises en place et seront renforcées durant la durée de l’accord :

• Ouverture d’une CVthèque auprès d’un jobboard dédié pour chaque recruteur du Groupe ;

• Participation à des salons de recrutement virtuels ;

• Diffusion systématique des offres d’emploi sur le jobboard dédié ;

• Renforcement des partenariats avec le Cap Emploi ;

• Participation aux évènements Handi2day, DuoDay.

Cabinet de recrutement

Le recours à un cabinet de recrutement spécialisé permettra de multiplier les solutions de sourcing pour accroître le vivier interne mais également d’accompagner les Chargés de recrutement sur la qualification des profils recherchés.

Ce cabinet de recrutement interviendra auprès des Centre de Compétences ayant besoin de plus de soutient en termes de recrutement. Sa sélection pourra être revue selon les résultats de cette collaboration.

Jobdating

La participation à des entretiens de recrutement type « Jobdating » sera également sollicité afin de donner la possibilité aux Chargés de recrutement de diversifier leurs méthodes de sourcing et de recrutement. Cette action de sourcing sera une opportunité de donner de la visibilité à l’externe pour attirer les profils au travers de campagnes de recrutement à l’externe.

Partenariats écoles

Consciente que l’insertion des étudiants en situation de handicap dans la vie active est une étape laborieuse, LA SOCIETE s’engage à mettre en place des actions permettant à la fois de sensibiliser les écoles, mais aussi ses collaborateurs, tout en ouvrant des opportunités d’intégration dans une logique d’inclusion.

Offre « École Santé Travail »

Cette offre de service non commerciale se décline en ateliers nommés « École Santé Travail » qui ont pour but :

• De sensibiliser l’ensemble des étudiants et des professeurs sur la notion de handicap et ses conséquences dans la sphère socioprofessionnelle ;

• De venir en soutien aux étudiants handicapés sur des situations de recherches d’emplois, d’entretiens d’embauche et d’intégration professionnelle ;

• De venir en soutien sur des recherches de solutions administratives ;

• D’améliorer l’intégration de stages aux étudiants handicapés ;

• De parrainer individuellement des étudiants en situation de handicap pendant leur parcours de formation.

Partenariat Associatifs

Par ailleurs, APSIDE s’engagera auprès d’associations militantes pour l’insertion des étudiants en situation de handicap de tous niveaux de qualification (FEDEEH, TREMPLIN, ADAPT…).

Dispositif Salto

Afin de multiplier les opportunités d’accès à l’emploi en alternance et aux stages pour des personnes en situation de handicap, LA SOCIETE s’engage à développer un partenariat avec un prestataire permettant aux étudiants en situation de handicap, de toutes les écoles, de postuler au sein de ce dispositif de mise en relation.

Au-delà de ces actions, APSIDE continuera à rechercher des solutions de recrutement du public BOETH.

Les process d’intégration et d’accompagnement

Les étapes de l’intégration

L’intégration d’un nouveau collaborateur est primordiale afin d’assurer l’évolution professionnelle et la réussite au sein de LA SOCIÉTÉ.

L’intégration d’un futur collaborateur BOETH doit donc, être encadrée, afin d’éviter le risque d’incompréhension ou de rejet de la part de son entourage professionnel et favoriser son intégration.

Un processus d’intégration, englobant les différentes phases de carrière, va être spécifiquement conçues pour le public BOETH et pleinement intégré au processus d’Onboarding général.

Ce processus sera systématiquement proposé, mais mis en œuvre uniquement si le collaborateur le souhaite.

Un point d’information entre le Référent Handicap et le Manager local sera organisé dans la semaine qui suit la visite d’information et de prévention, afin de valider :

• La nécessité de recourir à un bilan ergonomique ou à des aménagements de poste ;

• De bénéficier de tutorat ;

• La nécessité de sensibiliser l’équipe et/ou le client.

Par la suite et durant toute la carrière au sein de LA SOCIETE, un point trimestriel avec le collaborateur est organisé par le manager avec, en fil conducteur l’adéquation du poste avec la situation du collaborateur.

En plus de ces précautions organisationnelles, LA SOCIÉTÉ s’engage sur des principes d’intégration fondamentaux :

• Avoir un parcours d’accueil et d’intégration spécifique appliqué aux collaborateurs BOETH ;

• Le respect de la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé si le collaborateur ne souhaite pas communiquer sur son statut ;

• L’instauration un climat de confiance permanent, permettant à tout collaborateur de signaler ses difficultés tout au long de son parcours professionnel, depuis l’embauche jusqu’à la sortie de l’entreprise (notamment durant certaines étapes-clés : entretiens d’évaluation, changement de mission ou mobilité) ;

• Bénéficier d’une surveillance médicale systématique et adaptée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail.

Intégration chez le client

Afin de favoriser les chances d’intégration du candidat en clientèle, la sensibilisation des managers de LA SOCIÉTÉ est essentielle. Cette montée en compétences passera par 2 types de sensibilisation :

• Via l’offre de cotraitance proposée par l’Entreprise Adaptée APSID’EA ;

• Via une formation de « Handimanagement ».

L’ensemble de ce processus sera mis à disposition de tous les acteurs (RH, managers, Assistantes) par le biais de nos outils de communication interne.

L’accompagnement des démarches de reconnaissances

LA SOCIÉTÉ est consciente que certains salariés sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord qui sera systématiquement remis à chaque salarié concerné. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La Société Apside accompagne les salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre administrativement leur Handicap et à se déclarer.

Dans cet objectif, l’ensemble des acteurs de LA SOCIÉTÉ seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.

La MH et ses représentants pourront être sollicités pour la constitution du dossier de demande de RQTH.

PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Une politique pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap n’est complète que si elle s’appuie sur un dispositif permettant de mobiliser les acteurs du maintien dans l’emploi au service des collaborateurs.

LA SOCIÉTÉ s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 « à prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux Travailleurs en situation de Handicap d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ».

Actuellement, la Société Apside propose un régime de prévoyance permettant d’indemniser les collaborateurs entrant dans une phase d’invalidité et qui sont contraints de réduire leur temps de travail.

Le plan de maintien dans l’emploi de LA SOCIÉTÉ, est établi sur la base de celui prévu par les organismes de santé et de Sécurité Sociale (ameli.fr). Il a pour vocation d’encadrer le maintien dans l’emploi des BOETH ou des salariés en situation critique de santé au travail, mais surtout de monter en compétences la Direction sur des sujets de prévention et d’anticipation.

Pour ce faire, il sera prévu :

• L’implication de la Mission Handicap dans tous les projets pouvant impacter les postes de travail des salariés TH ;

• Le repérage des acteurs tant internes qu’externes ;

• La montée en compétences via une formation des siégeant de la CNME ;

• La mise en place d’alertes (indicateurs de suivi des absences maladie longue durée…) ;

• La mise en place d’un suivi régulier des salariés en situations de handicap : visites de pré reprise (R. 4624-20 modifié par le décret du 27 décembre 2016), suivi individuel renforcé, entretiens avec la MH et/ou RH ;

• Professionnalisation des managers sur l’identification des personnes à risques ;

• Intervention d’un expert social.

Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi dans le cadre de la Santé au Travail (CNME)

Objectif CNME

Une Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi a été mise en place (CNME). La CNME a pour mission de veiller au maintien dans l’emploi de l’ensemble des collaborateurs de LA SOCIÉTÉ au travers de différentes missions :

• De traiter les situations où le Handicap présente un risque pour le maintien dans l’emploi nécessitant l’implication conjointe et coordonnée d’une équipe pluridisciplinaire ;

• De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du salarié peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires ;

• De mettre en œuvre un dispositif exceptionnel, des moyens retenus et leur suivi ;

• De s’assurer de l’accompagnement et du suivi effectif des salariés de LA SOCIÉTÉ en situation de handicap sur le terrain tout au long du parcours professionnel et garantir l’effectivité des mesures de compensations / adaptations ;

• De soutenir la Direction et/les managers pour les aider à tenir leurs engagements ;

• De solliciter les expertises et coordonner les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des Travailleurs Handicapés : les services de la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service des méthodes, les ergonomes… ;

• D’étudier les demandes liées à la mobilité du Travailleur Handicapé et les aides logistiques associées.

La saisine de cette Commission s’effectue sur :

• Demande d’un manager en cas de connaissance d’une situation critique de santé au travail ou en prévention à une situation complexe ;

• Demande du chargé de prévoyance en cas de connaissance d’un dossier nouvellement enregistré en prévoyance ;

• Demande de la Mission handicap en cas de connaissance d’une situation critique de santé au travail en prévention à une situation complexe.

La Direction de la Société Apside, est informée de l’existence de la CNME et la Direction / managers sont invités ponctuellement à y participer en fonction des dossiers traités.

Charte d’encadrement

Afin de sécuriser et d’encadrer la Commission Nationale de Maintien dans l’Emploi, une charte d’encadrement (Cf. Annexe 2) est signée par toutes les parties incluant une clause de confidentialité. Elle contient les modalités de fonctionnement, de décisions ainsi que la dénomination exacte des membres qui la composent.

Outil d’Analyse des situations

La Mission Handicap va se doter d’un logiciel de gestion des actions de la Politique Handicap de LA SOCIÉTÉ traitant principalement :

• La centralisation des BOETH ;

• La centralisation des actions de formations/recrutements ;

• Les actions dans le cadre de maintien dans l’emploi ;

• Les achats du STPA.

Ce logiciel SAAS a pour objectif de suivre les informations liées au public BOETH et les indicateurs qui concerneront le présent accord.

En accord avec le règlement général de protection des données (RGPD) du 25 mai 2018, encadrant le traitement des données de manière égalitaire sur tout le territoire de l’Union Européenne, un document de consentement a été envoyé à chacun des BOETH concerné. La signature de ce document garantit le traitement des données dans le logiciel SAAS. De même, la transmission de ce document sera systématique à chaque recrutement d’un BOETH et inscrit dans le processus d’intégration spécifique d’Onboarding.

A travers cet outil, les données inscrites faciliteront l’identification des situations critiques existantes, mais également de prévenir et d’anticiper les situations à risques, comme inscrit dans la charte d’encadrement en annexe 2.

Décision de la CNME

Les suivis et décisions sont prises à l’unanimité au sein de la CNME et font l’objet d’un compte rendu ou au minimum d’une synthèse, stockée dans le logiciel. Ce compte-rendu aura pour vocation de suivre les actions décidées avec le manager durant la CNME et de suivre l’état d’avancement.

Contenu des données

Pour être efficient dans le traitement et permettre un traçage de l’historique des situations individuelles, les informations suivantes sont relevées :

• Le donneur d’alerte ;

• L’identité du collaborateur ;

• La situation administrative, du point de vue légal et prévoyance ;

• La date exacte de début de la situation critique.

Information concernant le diagnostic/résolution :

• La nature du risque ;

• Le bilan du salarié (restrictions médicales au poste, compétences, formation…) ;

• Les possibilités d’ajustements entre l’état de santé du salarié et son poste de travail ;

• Le potentiel de reclassement dans l’entreprise ;

• L’environnement de travail ;

• Aménagements de postes et/ou dispositifs de reclassement.

Consolidation des Indicateurs

Les indicateurs consolidés seront communiqués à la Mission Handicap, pour une analyse fine des mouvements des collaborateurs BOETH. Cette transmission se fera annuellement par les services concernés.

Cette action permettra sur un plus long terme d’établir des statistiques en vue de la réalisation d’un plan de prévention des risques de santé au travail. L’analyse des mouvements sur une période significative permettra dans la mesure du possible de planifier des actions préventives.

Décision de rupture de contrat

Toute décision pour rupture de contrat d’un collaborateur BOETH sera soumise à la CNME avant mise en œuvre.

Solutions de maintien dans l’emploi

Dans la mesure où le plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés a pour objectif de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou d’accompagnement et reclassement à l’externe, il est établi différents scénarios pour solutionner la problématique de maintien dans l’emploi :

Le télétravail sera mis en place avec le client dans le cas où cette solution est nécessaire à l’intégration/maintien dans l’emploi du BOETH conformément à l’accord relatif au télétravail.

Un des objectifs du présent accord est de renforcer la participation des managers et des RH de la SOCIETE. De ce fait, plusieurs actions concrètes seront envisagées :

• Former l’ensemble des managers sur le Handimanagement ;

• Intégrer la gestion du Handicap dans le suivi du parcours professionnel, en intégrant des questions sur la santé au travail et sur le Handicap au travail, au cours :

  • Des entretiens d’intégration et de suivi ;

  • Des entretiens annuels ;

  • D’entretien particuliers ;

• Communiquer spécifiquement vers les managers sur la Mission Handicap et la CNME.

Ces mesures permettront un signalement plus précoce des difficultés détectées chez leurs collaborateurs BOETH. Dans ce contexte, une attention particulière sera également accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais susceptibles de l’être. Ces personnes pourront, si elles le désirent, se rapprocher de leur manager pour les orienter dans leurs démarches de reconnaissance ou pour faire le point sur leurs besoins.

Maintien dans l’entreprise : Aménagement matériel/organisationnel/managérial/structurel

Dans le cas où aucun dispositif listé ne serait susceptible d’être efficace pour l’accompagnement d’une situation spécifique, les acteurs pluridisciplinaires pourront s’écarter de la liste des aménagements raisonnables et définir des solutions originales adaptées aux besoins du collaborateur handicapé concerné.

Dans ce cas, les principes conduisant l’action seront notamment la proportionnalité de la dépense et la notion d’aménagement raisonnable (pour l’employeur et pour le salarié).

Ces dispositifs peuvent notamment concerner :

• La prise en charge d’adaptations du poste ;

• Les frais d’acquisition de dispositifs individuels de compensation ou de prothèses, non remboursés par la sécurité sociale ou la mutuelle santé. Le financement du reste à charge sera défini au regard de plafonds raisonnables ;

• La modification ponctuelle ou durable des horaires ou du temps de travail, selon les possibilités du service ;

• La prise en charge partielle de transports adaptés ;

• La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements professionnels, selon les frais occasionnés directement en lien avec le Handicap ;

• L’aide au logement pour se rapprocher du lieu de travail par l’offre EMOBILIA. Cette offre comprend la recherche d’un logement adapté, les prises en charge de la logistique de déménagement (administratif, raccordement, écoles…), ainsi que des aides financières.

Maintien dans l’entreprise : Bilan de compétences/formation

Les salariés handicapés dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter une formation spécifique, seront accompagnés pour accéder plus facilement à un bilan de compétences, un bilan professionnel ou une formation comme indiqué dans l’Article 6.1. du présent Accord.

La Mission Handicap pourra proposer cet accompagnement soit pour la définition du projet professionnel, soit à l’occasion d’un financement partiel complémentaire d’une formation déjà identifiée.

Les solutions de reconversions internes actuelles

Des solutions de mobilité interne existent déjà au sein du Groupe :

• Projet FYC ; acquisition des compétences sur le métier spécifique Aéronautique via une formation opérationnelle/certifiante – Région PACA ;

• Passerelle opérationnelle/support ; les collaborateurs ont l’opportunité de se reconvertir vers d’autres métiers ;

• Tech lead /Coach, avec la possibilité de devenir formateur en interne sur son expertise.

Accompagnement et reclassement externe

Selon la situation de maintien, les acteurs suivants pourront être mobilisés :

Appui d’un(e) assistant(e) social

Conscient que chaque situation de maintien dans l’emploi est différente et que certaines demandent à analyser la sphère extra-professionnelle, il sera envisagé de recourir à l’appui d’un(e) assistant(e) social présent au sein des services de santé au travail. Dans certaines situations, cela permet de lever certains freins sociaux empêchant le maintien ou la reprise d’activité, ou permettre simplement de s’assurer qu’il n’existe pas de frein social à la poursuite d'activité.

La protection de l’emploi

LA SOCIÉTÉ attachera une attention toute particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié en situation de handicap se verrait fragilisée dans le cas des situations suivantes :

• Licenciement économique prévu dans LA SOCIÉTÉ ; les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement, afin de leur trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles ;

• Réorganisation de LA SOCIÉTÉ et de modifications du contrat de travail ; les travailleurs en situation de handicap bénéficieront d’une recherche de reclassement renforcée, afin de leur trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles en priorité dans LA SOCIÉTÉ ;

• Inaptitude médicalement constatée : Suite à un Handicap ou après un accident de la vie ayant entraîné un Handicap, le médecin du travail et l’ergonome sont les meilleurs conseillers pour la recherche d’aménagement de poste de travail et de reclassement. Le Référent Handicap et la Direction accompagneront le salarié dans sa recherche de poste ou de mission qui se devra d’être compatible avec le Handicap nouvellement identifié.

Pour accompagner ces situations, le référent en relation avec la Direction proposera aux personnes concernées :

• Un bilan de compétences et/ou professionnel ;

• Le cas échéant, la mise en place d’un programme de formation dédié, pour permettre au salarié d’assurer une reconversion ;

• Le cas échéant, l’accompagnement de sa mobilité géographique ou professionnelle vers des entreprises adaptées, si le secteur ordinaire s’avérait incompatible avec les contraintes du Handicap.

En amont d’une procédure envisagée à l’initiative de l’employeur, pouvant aboutir à la rupture du contrat d’un travailleur en situation de handicap, un entretien sera organisé par la CNME, afin d’identifier et d’analyser la ou les causes de la procédure envisagée. Dans la mesure du possible, un éventuel repositionnement sera étudié.

Tout BOETH signant une rupture de contrat avec LA SOCIETE est automatiquement redirigé vers le chargé relations employeurs du CAP EMPLOI pour la passerelle « Transition Emploi » afin de candidater avec l’appui de la Mission Handicap à d’autres entreprises du même secteur.

La Mission Handicap s’engage à suivre les collaborateurs BOETH pendant une durée de trois (3) mois après leur départ de LA SOCIETE, s’ils le souhaitent. Cette information est automatiquement proposée à ces dits collaborateurs.

Collaboration Mission Handicap Client

Afin de prévenir le maintien dans l’emploi des collaborateurs BOETH de la SOCIÉTÉ intervenant déjà auprès des clients, le Référent Handicap et/ou la Mission Handicap pourra prendre contact avec la Mission Handicap du Client avec l’accord de la Direction pour :

• Lister les contraintes du poste et les adapter ;

• Assurer l’accessibilité des lieux ;

• Mettre en relation les deux parties.

ACTIONS DE FORMATION/PROFESSIONNALISATION A DESTINATION DES COLLABORATEURS BOETH

LA SOCIÉTÉ s’engage à faciliter l’insertion des travailleurs en situation de handicap par leur montée en compétences vers une meilleure prise en compte du Handicap.

Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Ainsi, l’ensemble des formations prévues au catalogue lui sont accessibles, au même titre que l’ensemble des collaborateurs.

Les formations sont réalisées conformément aux dispositions légales.

 

Les actions menées pour la formation et/ou la professionnalisation des métiers de LA SOCIÉTÉ des personnes en situation de handicap

Identification de la situation professionnelle et Suivi des évolutions des compétences

Pour s’assurer d’une équité de la montée en compétences des collaborateurs BOETH par rapport à l’ensemble des collaborateurs, les informations présentes dans le logiciel SAAS permettront d’analyser certaines données :

• Poste occupé ;

• Ancienneté sur le poste ;

• Prévision du poste occupé (évolutif- degré de tension) à moyen terme ;

• Formations suivies en interne ;

• Niveau de qualification/ recensement des compétences.

Le Référent Handicap en concertation avec le RH ou le manager, pourra proposer des ajustements :

• Bilan de compétences ;

• Formation interne/externe ;

• Mobilité ;

• Certification/VAE/parcours d’acquisition de nouvelles compétences ;

• Promotion.

Ce suivi permettra de porter une attention particulière à l’accès aux formations d’enseignement supérieur, et aux formations qualifiantes.

Bilan de compétences

En cas de nécessité, un bilan permettra d’évaluer les compétences transférables des salariés en situation de reclassement. Il pourra être mobilisé :

• Suite à l’entretien annuel ;

• Suite à l’entretien professionnel ;

• Suite à l’entretien professionnel réalisé lors du retour de longue maladie ;

• Dans le cadre d’une anticipation d’inaptitude au poste ;

• A la demande du collaborateur sous acceptation du manager.

La formation interne

LA SOCIÉTÉ s’est dotée d’une académie d’entreprise, intitulée ACADEMY by APSIDE, depuis Janvier 2019 dont l’objectif majeur est de conduire LA SOCIÉTÉ vers une organisation apprenante à terme.

Les axes de développement de cet outil de formation s’articulent autour des 4 enjeux suivants :

• Fidéliser les salariés ;

• Capitaliser le savoir des collaborateurs, à travers le renforcement de la collaboration inter-agences par le biais de communautés de social learning ou la production de ressources pédagogiques et la dispense de formations internes par un collaborateur pour des collaborateurs ;

• Développer l’offre de formation interne et diversifier les modalités de formation, pour permettre à tous les salariés de se former régulièrement ;

• Suivre et développer les compétences des collaborateurs, en proposant aux salariés un plan de développement des compétences personnalisé, à travers des parcours de formation adaptés.

A ce jour, l’académie s’est dotée d’une plateforme d’enseignement à distance et elle y propose, pour tous les salariés, des modules de formation, créés en interne ou par des fournisseurs externes (Bookboon, Goodhabiz, Openclassrooms, Udemy, …).

La formation externe

Les collaborateurs BOETH bénéficient d’une gratuité sans limitation dans le temps du catalogue de formation externe proposé par l’OPCO de LA SOCIÉTÉ.

Cette information sera précisée lors du parcours d’Onboarding, dès la signature du contrat du BOETH, ou lors de la première déclaration administrative d’un collaborateur déjà présent dans LA SOCIÉTÉ.

La Mission Handicap se dotera également d’un budget supplémentaire pour les demandes de formation non disponible ni dans notre catalogue L’ACADEMY by APSIDE, ni dans notre catalogue OPCO, mais qui seraient nécessaires pour le maintien dans l’emploi et/ou la montée en compétences d’un collaborateur BOETH.

 

Les actions menées pour faciliter l’accessibilité des formations pour les salariés en situation de handicap

En logique avec notre plan de maintien dans l’emploi, nous nous assurerons que le Handicap de nos collaborateurs ne sera pas un frein à leur employabilité.

Nous nous assurerons également qu’ils ne rencontrent pas de difficultés d’’accessibilité (physique, matérielle, organisationnelle…) sur leurs projets de formations. Les surcoûts liés à l’adaptation d’une formation rendue nécessaire par la situation d’handicap du salarié seront imputés sur le budget de l’accord.

Dans ce cadre, la CNME en lien avec le Manager veillera à :

• S’assurer que les formations et leurs contenus sont accessibles aux personnes en situation de handicap et proposer des dispositifs pour permettre à ces salariés d’y accéder (outils dédiés tels que logiciel pour les déficients visuels, traducteur langue des signes, …) ;

• Référencer un réseau d’organismes de formation prévoyant l’accessibilité aux collaborateurs en situation de handicap (adaptation technique et logistique).

Favoriser l’insertion professionnelle des personnes par la formation

Pour contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap présentes sur le marché du travail, en entreprise adaptée ou en phase d’apprentissage, LA SOCIÉTÉ s’engage à mener tout au long de l’accord des actions.

Par ailleurs, LA SOCIÉTÉ s’engage à :

• Accueillir, accompagner et former des alternants/collaborateurs en situation de handicap issus de notre Entreprise Adaptée APSID’EA, pour leur permettre un tremplin vers le milieu ordinaire. La solution PIA sera une réponse à cette démarche.

• Se rapprocher, via un partenariat d’un Centre de Rééducation Professionnelle, afin de :

  • Proposer un mécénat de compétences ;

  • Participer à des jurys d’examen ;

  • Participer à des simulations d’entretiens d’embauche ;

  • Apporter un soutien technique aux formations.

Dans la mesure du réalisable, il pourrait être envisagé de monter, selon les besoins de LA SOCIÉTÉ, une formation sur mesure, afin d’y intégrer par la suite ces mêmes stagiaires. Un partenariat avec la FAGERH pourra être évoqué à ces fins.

PLAN D’AIDE A L’INNOVATION / MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

LA SOCIÉTÉ est au centre d’un écosystème autour de l’innovation technologique et convient de l’intérêt d’utiliser les compétences informatiques de l’Entreprise au profit du Handicap.

C’est pourquoi LA SOCIÉTÉ s’engage à encourager l’Innovation auprès de startups partenaires pour :

• Mettre à disposition les compétences de LA SOCIÉTÉ au service de ces startups par le biais de mécénat de compétences ;

• Proposer un coaching aux startuppers pour la présentation finale de leurs innovations auprès d’un jury externe.

PLAN DE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE

Le secteur adapté et protégé est un secteur indispensable pour contribuer à l’emploi des personnes en situation de handicap présentent sur le marché du travail en France. Il représente à la fois un tremplin et une stabilité pour ces personnes.

Doté d’un encadrement, d’un management et d’une montée en compétences progressive, ces secteurs permettent aux personnes BOETH de reprendre le chemin de l’emploi ou tout simplement de pouvoir exercer un emploi sécurisé.

C’est pourquoi, LA SOCIÉTÉ a fait dès 2019, le choix de créer sa propre entreprise adaptée, véritable tremplin vers l’emploi dans le milieu ordinaire. Cette ESN propose exactement les mêmes prestations qu’APSIDE.

Pour autant, LA SOCIÉTÉ continue à recourir au secteur adapté, notamment pour les métiers qui sont nécessaires à son fonctionnement (entretien de ses locaux, papeterie et mise sous plis, goodies…).

L’intégration d’APSID’EA au sein de LA SOCIÉTÉ a permis :

• Un impact direct sur l’emploi et la montée en compétences des travailleurs BOETH ;

• Une rapide montée en compétences sur des projets internes inclusifs, menés par des collaborateurs BOETH d’APSID’EA, grâce à la mise à disposition de formateurs internes (de Tech lead APSIDE), ainsi que de plateformes matérielles et logistiques dédiées ;

• La concrétisation des GME de sous-traitance et/ou de co-traitance de prestation de services en informatique sur nos plateaux inclusifs ;

• L’enrichissement sur nos centres de compétences d’équipes mixtes valide/BOETH ;

• Une forte sensibilisation, à tous les niveaux de LA SOCIÉTÉ (fonctions supports, commerciales et techniques), et auprès de tous les partenaires et clients extérieurs, à l’emploi des personnes handicapées ;

• Le développement de projets innovants visant à la montée en compétences et le recrutement via le secteur adapté ;

• L’intervention auprès des écoles supérieures, afin de faire découvrir le secteur STPA aux managers de demain et ainsi leurs donner un premier niveau de sensibilisation sur le Handicap dans l’emploi.

La SOCIÉTÉ s’engage à multiplier des actions ayant un bénéfice direct sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs BOETH en ESAT/EA :

• En précisant au sein de sa politique achat un volume d’achat STPA, accompagné d’un catalogue de services sur des prestations récurrentes auprès des CdC ;

• En faisant adhérer LA SOCIÉTÉ à un forum dédié au STPA, afin d’accroitre ses échanges avec ce secteur ;

• En permettant à sa Filiale EA APSID’EA d’être présent sur ce même forum, pour déployer de nouvelles cotraitances ;

• En informant clairement la Direction de leurs budgets annuels pour ce poste lors des Revues PHL et en lui rappelant la possibilité de recourir aux STPA et TIH ;

• En permettant l’accès à la plateforme de référencement des prestataires du STPA par la Direction.

En complément de ces actions sur le développement des partenariats avec les EA/ESAT et en application du décret n°2016-60 du 28 janvier 2016 sur le recours aux services d’un Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) en emploi indirect, en plus du recours au secteur protégé proprement dit, LA SOCIÉTÉ pourra recourir aux services de sous-traitants TIH, à condition qu'ils aient été agréés par le service Achats.

PLAN DE COMMUNICATION / SENSIBILISATION

Le Plan de Communication

Diverses actions de sensibilisation ont été organisées depuis la création de la Mission Handicap. Force est de constater que ces actions demeurent nécessaires pour changer le regard sur le Handicap.

LA SOCIÉTÉ souhaite poursuivre et renforcer ses actions de communications en interne et commencer à mener des actions de communications à l’externe.

En interne :

• Communiquer / informer l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les temps forts de l’année (SEEPH, évènements...), via nos outils de communication internes ;

• Dédier un espace d’information sur l’intranet pour les collaborateurs, avec les coordonnées de la Mission Handicap, des référents locaux et des informations pratiques ;

• Dédier un encart dans le magazine Entreprise sur la thématique du Handicap et de Santé au Travail

• Diffuser des communications internes périodiques en profitant des soirées trimestrielles, des Comités de Direction (communiquer sur l’avancement de l’atteinte des objectifs et sensibiliser au Handicap) ;

• Créer une vidéo trimestrielle, dont le contenu sera axé sur des situations de handicap au travail, avec nos collaborateurs volontaires et filmés par un vidéaste professionnel. Les différentes vidéos ainsi conçues pourront être diffusées à l’ensemble de nos CdC, via notre réseau d’agences et nos outils de communications internes.

Pour renforcer la portée du présent accord, une synthèse dynamique, comportant les mesures, sera créée pour présentation :

• A tous les collaborateurs via l’outil intranet ;

• Par chaque Référent Handicap à son équipe de son CdC ;

• Aux membres du COMEX par le responsable Mission Handicap et le Parrain de la Diversité.

A l’externe :

• Renforcer la communication externe à l’aide des sites internet de LA SOCIÉTÉ, des réseaux sociaux et des sites de référence sur le Handicap ;

• Mener des actions de sensibilisation, de communication ou de sponsoring d’événements ciblés, et en concertation avec les acteurs de la Communication et avec l’aval de la Direction, de sorte de garantir l’adhésion de la SOCIETE aux initiatives choisies ;

• Mener des campagnes d’information, via la presse, pour communiquer sur la dynamique de LA SOCIÉTÉ en matière de politique Handicap ;

• Mettre à disposition de supports (flyer, Kakémono, goodies…) pour les recruteurs à destination des salons et de nos clients.

Selon, et selon le niveau de maturité de sensibilisation de LA SOCIÉTÉ, il pourra être envisagé d’organiser des événements externes permettant d’informer et d’échanger avec nos clients sur notre politique Handicap.

En parallèle aux actions citées, il sera nécessaire d’associer ce plan de communication à la stratégie de communication de LA SOCIÉTÉ. C’est pourquoi, les actions pilotées par le Responsable de la Mission Handicap seront accentuées par une communication renforcée avec le service interne de Communication et notre Académie « ACADEMY BY APSIDE ».

Elles feront l’objet d’un plan annuel avec des indicateurs, dont les résultats seront présentés lors du bilan annuel de suivi de l’accord.

Le plan de sensibilisation en faveur de l’ensemble des salariés de LA SOCIÉTÉ

L’objectif est de faire monter en compétences l’ensemble des collaborateurs de LA SOCIÉTÉ sur le sujet de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, dans une logique d’inclusion et ce, en prenant en compte l’ensemble des modes d’apprentissage.

Formations dédiées aux acteurs internes

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de LA SOCIÉTÉ nécessite d’accompagner tous les acteurs de l’entreprise, afin de lever les freins préexistants et/ou déconstruire leurs biais inconscients.

Afin de poursuivre le changement de culture, des actions de sensibilisations/formations seront menés auprès des différents acteurs de LA SOCIÉTÉ :

• Pour les nouveaux collaborateurs ; les mesures de ce présent Accord, le Réseau des Référents Handicap ainsi que des différents événements dans la SOCIÉTÉ ;

• Pour les assistantes ; les processus administratifs, à l’entrée et pendant la carrière d’un collaborateur BOETH ;

• Pour les managers ; une formation Handimanagement sur l’acquisition des fondamentaux du handicap au travail et sur le renforcement des pratiques managériales ;

• Pour les Recruteurs ; un atelier annuel sur le recrutement des candidats en situation de handicap et le principe de non-discrimination ainsi qu’une vidéo tutoriel à leur disposition : « les Clés de réussite d’un recrutement atypique » ;

• Pour la Direction : en plus de la Révision PHL annuelle, permettant de sensibiliser sur les enjeux du recrutement et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des sensibilisations internes seront menées par la Mission Handicap sur :

  • L’accessibilité de leurs sites et leurs sites clients ;

  • La mobilisation des secteurs adaptés et protégés ;

Pour sensibiliser les acteurs business aux enjeux du Handicap, la Mission Handicap et APSID’EA formera et mettra à disposition de la Direction et des managers des supports de communication de l’offre PIA de notre entreprise adaptée APSID’EA. L’objectif étant que ces derniers puissent échanger sur ce sujet avec leurs clients, sans appréhension, en s’appuyant sur leurs motivations pour proposer des contrats de cotraitance avec le secteur adapté ou des profils en situation de handicap pour réaliser les missions.

• Pour toutes les mesures de ce présent Accord, le réseau des Référents Handicap, ainsi que des différents événements dans la SOCIÉTÉ.

Ces actions viennent compléter les actions de sensibilisation déjà existantes, lors des évènements annuels en local ou au niveau du Groupe.

DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD

Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi de l’accord constitue un lieu d’échanges essentiel pour s’assurer de la bonne application des mesures de l’accord. Les décisions prises dans le cadre de la commission de suivi seront approuvées à la majorité des présents. Ainsi, elles seront adoptées si la moitié plus un des membres présents vote expressément en leur faveur. Ces réunions feront l’objet d’un compte rendu.

Composition et fréquence de réunion

Dans le cadre du suivi du présent Accord, la Commission de suivi se réunira dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre, puis une fois par an. Se réuniront lors de cette Commission, la Direction (1 membre), la Mission Handicap (2 membres), ainsi que l'Organisation Syndicale signataire.

 

Missions

Les prérogatives de la Commission de suivi sont :

• D’approuver les orientations annuelles, après présentation des résultats de la politique handicap, les actions du projet Handicap et le budget prévisionnel associé, présentés en début d’année. Dans un souci de transparence, le budget sera détaillé par projet au sein des actions (budget, dépenses, dates et commentaires des éventuels écarts) ;

• De suivre le budget et les conditions de réalisation ;

• De proposer des améliorations ou actions complémentaires qu’il conviendrait de lancer pour garantir la bonne application de l’accord, en fonctions des résultats annuels.

LA SOCIÉTÉ réalisera chaque année un bilan, qui fera l’objet d’une consultation auprès du CSE de LA SOCIÉTÉ.

Budget

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est égal à la contribution financière qui devra être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

L’obligation globale d’emploi de Travailleurs en situation de Handicap s’apprécie au niveau de LA SOCIÉTÉ. Ce budget est par nature fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Les sommes non dépensées en année N sont reportables sur les années suivantes.

Après avis de la Commission de suivi de l’accord, cette fongibilité peut également s’opérer entre les différentes actions de l’accord, au regard des enjeux rencontrés par la politique Handicap.

LA SOCIÉTÉ s’engage à respecter les plafonds de dépenses établis par l’administration par poste de dépenses.

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité sont ainsi reportées sur une autre ligne du budget et/ou sur le budget de l’exercice suivant.

Chaque année, en mai, à l’issue de la clôture de l’exercice civil, un bilan d’activité est rédigé et présenté à la DIRECCTE pour validation, dans le cadre d’une réunion dédiée. Il détaille les actions pour chaque poste de l’accord, d’un point de vue quantitatif et qualitatif, ainsi que les éléments budgétaires (cf. Annexe 4).

 

Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Information/Consultation du CSE de LA SOCIETE

La signature du présent accord sera suivi d’une consultation du CSE de LA SOCIÉTÉ.

Rubrique spécifique dans la BDES

Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDES.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

En application de l’accord L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il prendra effet à compter du 15 mars 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative et prendra fin de plein droit au 15 mars 2024.

Le présent accord fera l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages.

Dénonciation et Révision de l’accord

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision sont notifiés dans les conditions de l’article 12 du présent accord.

Dépôt et Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.

INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Cet accord d’entreprise fera l’objet d’une large diffusion au sein de LA SOCIÉTÉ.

Dans les semaines qui suivront sa signature, afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel, des actions de communication seront menées.

Fait à Boulogne

Le 24 mars 2021

Pour la Société

Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la Société

La CFE-CGC, représentée par Monsieur

GLOSSAIRE

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

AAH : Allocations Adultes Handicapés

ADAPT : Association pour le Développement des Aides Pédagogique et Technologiques

ALD : Arrêt Longue Durée

AM : Arrêt Maladie

AT : Arrêt de Travail

BDSE : Base de Données Économique et Sociale

BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CACI : Commission d’Acculturation de Communication et d’Inclusion

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CdC : Centre de Compétences

CNME : Commission Nationale du Maintien dans l’Emploi

COMEX : COMité EXécutif

CRAMIF : Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile de France

CSE : Comité Social Économique

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DIRECCTE : Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi

DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DRH : Directeur des Ressources Humaines

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Établissements de services d’Aide par le Travail

ESN : Entreprise de Service Numérique

FAGERH : Fédération des Associations Gestionnaires et des Établissements de Réadaptation pour Handicapés

FEDEEH : Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap

FYC : Follow Your Collab

GME : Groupement d’Employeurs

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

MH : Mission Handicap

OPCO : Opérateurs de Compétence

OS : Organisations Syndicales

PDG : Président Directeur Général

PHL : Politique Handicap Locale

PIA : (l’offre) Plateau Inclusif Apside

PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

POEC : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif

POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle

PRITH : Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés

RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données

RH : Ressources Humaines

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

RSE : Responsabilité Sociale d’Entreprise

SAAS : (logiciel) Software As A Services

SALTO : Salto est un projet visant à favoriser l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap

SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapées

SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées

STPA : Secteur du travail protégé et adapté (EA, ESAT, TIH)

TIH : Travailleur Indépendant en situation de Handicap

TH : Travailleur en situation de Handicap

TREMPLIN : Association en faveur de l’intégration des étudiants en situation de handicap

UD : Unité Départementale

VAE : Validation des Acquis et des Expériences