Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de l'UES Exane" chez EXANE (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE L’UES EXANE

Entre :

- Exane SA, société anonyme au capital de 30 691 800 euros Rcs Paris 342 040 268 dont le siège est sis 6, rue Ménars 75002 Paris

- Exane Asset Management, S.A.S au capital de 3 000 000 euros Rcs Paris 434 692 828 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Exane Derivatives, société en nom collectif au capital de 107.248.320 euros Rcs Paris 491 294 567 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Exane Finance, société anonyme au capital de 5 119 904 euros Rcs Paris 339 563 215 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Exane Derivatives Gérance, société anonyme au capital de 37 012 euros Rcs Paris 652 022 575 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Ellipsis Asset Management, société anonyme au capital de 2 307 300 euros Rcs Paris 504 868 738 dont le siège est 6, rue Ménars 75002 Paris

- Ixios Asset Management, société anonyme au capital de 1 500 000 euros RCS Paris 848 589 461 dont le siège est 6, rue Ménars 75002 Paris

Composant l’ensemble des sociétés de l’UES Exane, en l’état actuel, ci-nommée Exane. Ensemble représenté par , en vertu des mandats dont il dispose à cet effet.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au plan de l’UES Exane suivante, dûment habilitée à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical central de l’UES.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques de leur activité, les sociétés de l’UES Exane ont souhaité mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de leurs salariés ainsi qu’à l’évolution de leur emploi dans le but de maintenir et de renforcer leur employabilité et d’éviter les reconversions d’urgence.

Pour parvenir à ces objectifs, les sociétés de l’UES Exane mettent en œuvre leurs obligations légales et conventionnelles de formation, notamment par le plan de développement des compétences. C’est notamment dans ce cadre qu’elles entendent anticiper la transformation des métiers, afin de mieux prévoir les compétences dont elles auront besoin et de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et mutations technologiques.

C’est pourquoi, les sociétés de l’UES Exane se proposent de s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, qu’elles entendent co construire avec les partenaires sociaux.

Par cet accord, les parties signataires entendent mettre en place au sein des sociétés de l’UES Exane en France un cadre pour la gestion active de l’emploi, le développement de l’employabilité des salariés, l’anticipation des compétences dont elles auront besoin, tout en permettant, de répondre aux nouvelles obligations légales et réglementaires relatives à la loi Avenir du 5 septembre 2018 dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Les parties se sont donc rencontrées conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail. Pour rappel selon ces dispositions l'employeur engage tous les 3 ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2.

Il est rappelé en préambule que l’UES Exane est dotée d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences depuis 2008. Les précédents accords ont notamment mis en place une communication à la commission Emploi Formation GEPP de tableaux de bord permettant le suivi des mesures mises en place par les accords.

Les sociétés de l’UES Exane mettent en œuvre leurs obligations légales et conventionnelles de formation, notamment par le plan de développement des compétences. en tenant compte des besoins identifiés dans le cadre de la démarche de GEPP.

Dans un contexte d’évolution rapide et de changement permanent, les entreprises composant l’UES Exane doivent, pour rester compétitives sur ses marchés, anticiper la transformation des métiers et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs notamment en se fondant sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs compétences. Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction cherche, en concertation avec les partenaires sociaux, à concilier :

- les besoins des sociétés de l’UES (croissance, rentabilité, professionnalisme des collaborateurs) en lien avec leur stratégie,

- le développement professionnel et les aspirations des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des performances individuelles, validation de l’expérience...). Cette approche vise également à contribuer à la motivation des salariés et à la maîtrise du turn-over.

Les marchés financiers sont fortement ouverts à la concurrence, en profonde transformation. Ils se caractérisent par :

• une adaptation nécessaire et très rapide face aux aléas économiques,

• une industrie fortement internationalisée et en forte mutation,

• des innovations permanentes dans le domaine des produits, des technologies notamment informatiques et des modes d’organisation,

• une réglementation plus importante,

• des métiers très spécialisés,

• un turn-over assez élevédans certains métiers sous tension

Les signataires rappellent que le déploiement de cette démarche doit être relayé par le management, les collaborateurs et les partenaires sociaux qui doivent partager les enjeux d’une telle démarche et leurs conséquences en matière d’évolution des compétences et du développement de l’emploi.

Dans cet esprit la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnement et outils, pour le développement d’une GEPP efficace. Une approche pragmatique adaptée aux contraintes internes et externes sera privilégiée. Des plans d’actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations.

Fin Novembre 2019, les négociations du présent accord ont été initiées selon un calendrier visant une fin des négociations avant fin mars 2020. Compte tenu du contexte sanitaire lié au Covid 19, ce calendrier a été fortement perturbé. Convaincues de l’importance de définir les orientations GEPP adaptées, les parties ont décidé de poursuivre les négociations malgré le contexte et se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre de réunions de négociation à distance. A l’issue de ces négociations, elles ont abouti à la conclusion du présent accord.

1. – DISPOSITIF DE GEPP : OBJECTIFS ET PRINCIPES

Les objectifs de la GEPP s’articulent autour de l’adaptation des compétences nécessaires à l’activité, l’organisation et / ou aux projets d’investissement. Pour les trois années à venir, la GEPP aura pour objectif prioritaire d’assurer l’adaptation des salariés et de leur garantir à la fois l’employabilité interne et l’employabilité externe.

La GEPP doit permettre de développer la mobilité professionnelle et l’évolution de carrière des salariés ainsi que de mieux anticiper les flux de personnel de l’entreprise (recrutement, départ, mobilité).

Elle a également pour objectif de développer l’employabilité des salariés des sociétés composant l’UES Exane.

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail de droit français à une des sociétés de l’UES Exane.

2. - Les acteurs de la GEPP et leurs engagements

Le management : la Direction de l’entreprise et les managers opérationnels :

• définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés,

En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines :

• élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,

• évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur adaptation et leur évolution,

• met à la disposition de ses collaborateurs les outils de gestion de l’emploi et de formation (bilan de compétences, , entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel, …),

• informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP,

• anticipe et participe à l’adéquation entre les compétences requises dans les sociétés de l’UES, les évolutions des métiers et le développement des compétences des collaborateurs de ses équipes

La Direction des Ressources Humaines :

• participe à l’ensemble des étapes : réflexion, proposition, information des salariés et du management,

• initie la démarche et met en place l’ensemble des outils de la GEPP.

Le salarié :

• est acteur de son développement et participe à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations, entretiens et informations mis à sa disposition.

Les partenaires sociaux :

• participent aux étapes de la réflexion, sont force de proposition et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP.

2. LES MOYENS DE LA GEPP

La GEPP a pour objectif de mener une démarche qui offre l’opportunité de s’adapter aux évolutions futures et d’anticiper les conséquences en matière d’emploi afin de permettre à l’entreprise d’anticiper les changements à venir.

La démarche proposée s’articule principalement autour de 2 axes :

• Mise en place d’un observatoire des métiers et des compétences analysant et anticipant les différents types de mutations susceptibles d’impacter les métiers et compétences d’Exane, décrites au point A du présent article.

• Maintien et développement du dispositif d’accompagnement individuel et collectif afin d’identifier et de développer les compétences actuelles et futures des collaborateurs, décrits aux points B à C du présent article.

1. Analyse de l’évolution des métiers et compétences d’Exane

En préambule, les parties rappellent que le Groupe Exane intervient sur trois métiers :

- l’Intermédiation Actions

- les Dérivés

- la Gestion d’actifs

A ces grandes typologies de métiers s’ajoutent les fonctions support qui travaillent pour ces métiers.

L’observatoire des métiers et des compétences d’Exane

Afin de pouvoir anticiper l’évolution des métiers et des compétences de l’UES Exane, les parties au présent accord ont souhaité maintenir l’observatoire des métiers et des compétences d’Exane.

Dans le but d’adapter au mieux cet outil aux sociétés composant l’UES et le rendre plus efficace, les parties ont choisi de le construire sur la base de l’identification et de l’anticipation des différents types de mutations de la structure, de l’organisation, de la gestion, du matériel d’exploitation, des méthodes de production ou encore des secteurs d’activité ; et de leurs conséquences sur les métiers et les compétences de l’UES Exane.

Ainsi, cet outil permettra également l’identification des métiers en développement ainsi que des métiers dits sensibles.

• La typologie des mutations.

On parle de mutation quand la transformation porte sur la structure, l’organisation, la gestion, le matériel d’exploitation, les méthodes de production et de travail ou les secteurs d’activité.

Mutations	Descriptions
Mutations technologiques et méthodes de travail	L'introduction de nouvelles technologies et de nouvelles méthodes de travail dans l'entreprise pouvant avoir comme conséquence la suppression d'emplois, la transformation d'emplois ou la modification du contrat de travail. Exemples : informatisation d’une tâche, innovation en matière de gestion entraînant une diminution importante des tâches du service administratif et financier ou encore changement d’exploitation du matériel informatique entraînant la mise en place de nouveaux logiciels.
Mutations réglementaires	Toute nouvelle norme (légale, réglementaire, européenne, internationale…) pouvant avoir des conséquences sur la structure, l'organisation, la gestion et de manière générale l'emploi et les compétences. Exemple : MIFID II
Mutations territoriales	Tout fait pouvant avoir pour conséquence la délocalisation d'une activité ou tâche en France ou à l'étranger et impactant l'emploi. Exemple : obligation d'exercer une activité depuis le pays concerné, alors qu'elle était exercée auparavant depuis la France.
Mutations liées aux orientations stratégiques et projets de l'entreprise	Toute orientation stratégique ou projet de l'entreprise qui peut avoir des conséquences sur la structure, l'organisation, la gestion, l'emploi et les compétences. Exemple : externalisation d'une activité.
	Evolution du marché, acteurs du marché, concurrents, attentes des clients
Mutations liées aux tendances concurrentielles

Les parties ont ainsi identifié quatre types de mutations possibles.

• Le référentiel des métiers : les grandes familles de métiers d’Exane

Chaque année, après identification des mutations, l’observatoire des métiers et des compétences déterminera les familles de métiers impactées par celles-ci.

Un découpage par grandes familles de métiers, plus adapté à la structure de l’UES (diversité des postes), a été retenu.

Celui-ci permet d’élargir le scope de l’étude des éventuels impacts d’une mutation sur l’ensemble des métiers et compétences la composant.

L’observatoire des métiers vise à déterminer les grandes familles de métiers présents dans l’UES Exane, dans la limite de quinze familles, afin de respecter la volonté des parties de ne pas complexifier sa mission.

Ce découpage composera ainsi le référentiel des métiers de l’UES Exane.

Ainsi, l’identification des mutations et de leurs conséquences sur les grandes familles de métiers et leurs compétences liées, vont permettre de classifier certains métiers en deux catégories :

• les métiers en développement, pouvant évoluer soit en termes d’effectif soit en termes de compétences,

• les métiers dits « sensibles », pouvant être sujets à des suppressions d’emplois.

Afin de poursuivre le travail déjà initié les parties conviennent d’élaborer un référentiel des métiers encore plus fin dans le but couvrir tous les métiers existants au sein l’UES et notamment les nouveaux métiers qui pourraient émerger.

Accompagnement des métiers et compétences en développement

L’observation des métiers et des compétences en développement permet d’anticiper les besoins de l’UES, d’adapter les orientations du plan de formation telles que définies au point III. du présent article notamment pour les parties relatives aux salariés, emplois, qualifications et compétences concernées.

Accompagnement des métiers sensibles

Tout comme pour les métiers en développement, leur identification permet d’adapter les orientations du plan de formation.

L’objectif est de mettre en place un accompagnement personnalisé et individuel pour les collaborateurs occupant un métier sensible.

Cet accompagnement pourra consister, notamment, en entretiens avec la Direction des ressources humaines, proposition de bilans de compétences, formations, démarche de reconversion…

L’observatoire des métiers présentera l’analyse décrite ci-dessus une fois par an à la commission Emploi Formation GPEC.

Les résultats de l’analyse et de l’accompagnement des métiers sensibles seront inclus dans le rapport GEPP annuel.

En sus de la présentation du rapport GEPP annuel, la commission Emploi Formation GPEC et la Direction des Ressources Humaines se réuniront deux fois par an pour travailler sur l’évolution des métiers et sensibles. Lors de ces réunions, un focus sera fait sur un métier sensible qui devrait connaître des évolutions afin d’échanger sur les tendances et évolutions de ce métier et d’apporter des solutions concrètes pour les salariés confrontés à la transformation dudit métier (formation, mobilité, adaptation, etc…). Un Métier différent par an fera l’objet de ces analyses. La Direction des Ressources Humaines sollicitera le management pour conduire ces études, et un manager métier sera convié à ces réunions. A l’issue de ces réunions, un plan d’action qualitatif et quantitatif à 2 ans devra être réalisé pour chaque métier étudié.

2. Information de la commission GEPP

Afin de permettre à la Commission Emploi Formation GPEC du Comité Social et Economique du personnel de disposer de l’ensemble des informations concernant les emplois et compétences de l’UES Exane, la Direction communiquera annuellement les grandes tendances de recrutement telles qu’elles apparaissent à l’issue de chaque exercice et dans le budget.

3. Les entretiens individuels comme dispositifs de la GEPP

L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA)

L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) est l’occasion d’un dialogue privilégié entre le manager et le collaborateur, en vue d’évaluer la performance du collaborateur et de fixer ses objectifs tout en tenant compte de ses aspirations individuelles et des besoins de l’équipe.

Dans le cadre de la démarche GEPP, l’EAA permet également :

• d’apprécier les compétences du collaborateur, ainsi que leur développement,

• de développer la culture Compliance et Risques au sein du Groupe à travers la fixation et le suivi d’objectifs spécifiques et/ou de l’assiduité aux formations idoines,

• de recueillir les éventuels commentaires des collaborateurs sur leurs conditions de travail,

• de s’assurer que les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, aient bien bénéficié au cours de l’année écoulée d’un entretien portant sur leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale leur rémunération ainsi que leur droit à la déconnexion.

La DRH accompagne les managers tout au long de l’année et plus particulièrement au cours du process de fin d’année.

A l’issue de la campagne, la DRH recueille toutes les demandes de formation des collaborateurs, ainsi que l’intégralité de leurs commentaires. Ces informations font ensuite l’objet d’une attention particulière, d’échanges avec le collaborateur et/ou son manager, et de reportings rendus anonymes à destination des partenaires sociaux (ainsi que sur la suite apportée).

Objectif : 100 % des salariés ont réalisé un entretien annuel d’appréciation tous les ans.

L’entretien professionnel

Les entretiens professionnels sont menés par les Managers tous les 2 ans, a minima.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais sur ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, évolution de l’organisation...) à moyen et long terme et les besoins en formation associés. Il permet d’aborder les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur à court terme, qui peuvent permettre d’initier une évolution, une mobilité, etc.,

Chaque nouveau salarié intégrant l’entreprise est informé à l’occasion de son embauche de la tenue de cet entretien tous les deux ans.

Cet entretien est également proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absence (maternité, congé parental, congé de soutien familial, congé d’adoption, longue maladie, congé sabbatique, retour d’une période de mobilité, mandat syndical, période d’activité à temps partiel) conformément aux dispositions légales en vigueur.

Objectif : 100% des salariés ont réalisé un entretien professionnel au moins tous les 2 ans.

• Le Bilan à 6 ans

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué tous les 6 ans (durée calculée en fonction de l’ancienneté), au cours de l’entretien professionnel. ;

Cet état permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :

- des entretiens professionnels obligatoires ;

- s’est vu proposé plusieurs formations et a suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Objectif : 100% des bilans à 6 ans réalisés chaque année pour les salariés concernés

3. LES GRANDES ORIENTATIONS À TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Les parties ont identifié au cours de négociations les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences en particulier pour les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité du présent accord.

Il est également décrit ici les dispositifs de la formation professionnelle qui ont pour vocation de favoriser le développement des compétences des collaborateurs selon la stratégie et le plan de développement de l’entreprise. Ils sont cumulables, notamment pour faciliter le financement de formations de longue durée.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences

Les parties ont souhaité définir les orientations de la formation professionnelle à 3 ans des sociétés de l’UES Exane :

• Les catégories de salariés et d’emplois :

L’UES Exane et les partenaires sociaux souhaitent maintenir la priorisation de la formation pour les salariés dont l’employabilité sur le marché du travail peut être la plus fragile.

De plus, la mise en place de l’observatoire des métiers de l’UES Exane permet d’identifier les emplois dits « sensibles » nécessitant des besoins de formation particuliers en raison de la transformation des métiers et des organisations de travail au sein des différentes activités des sociétés composant l’UES Exane.

• Les compétences et qualifications:

Les parties ont souhaité rappeler ici que la formation au sein d’Exane porte sur quatre domaines prioritaires: le développement des compétences Métiers (informatique inclus),, la pratique de l’anglais, les formations managériales et les aspects réglementaires.

• le développement des compétences techniques

Les métiers exercés par Exane connaissent des évolutions continues en termes de mode opératoire, d’interactions entre les différentes fonctions en interne mais également avec les partenaires externes.

Ces évolutions sont organisationnelles, réglementaires, liées à l’évolution des produits traités par Exane et également technologiques.

Depuis plusieurs années notamment les marchés financiers se sont automatisés avec la mise en place de systèmes de plus en plus performants et pointus. Ces systèmes nécessitent de disposer des compétences et qualifications en interne et de les actualiser au fil des avancées technologiques.

Ainsi les parties conviennent que les formations aux domaines suivants : digitalisation, big data, intelligence artificielle, gestion du changement, nouveaux outils et langages informatiques, nouvelles technologies informatiques, nouveaux types de produits, travailler la polyvalence sur les produits et au sein des équipesseront une priorité pour les trois années à venir.

Objectif : 90% des formations de priorité 1, réalisées suite aux demandes recensées dans les EAA et/ ou demandées par les Managers en cours de l’exercice.

• Aspects réglementaires

En raison de l’activité et de l’environnement des sociétés composant l’UES Exane, l’un des axes fondamentaux de la formation au sein d’Exane porte sur la déontologie et la compliance (conformité). En effet, les collaborateurs doivent être formés aux règles de déontologie en matière d’éthique professionnelle, de conflits d’intérêts et de confidentialité de l’information afin de respecter nos obligations légales et réglementaires et de permettre l’exercice des activités de manière honnête, loyale et professionnelle. Des sensibilisations sur les critères ESG seront également réalisées pour les équipes qui en auront besoin, les clients des sociétés de l’UES étant de plus en plus attentifs à ce paramètre.

• Pratique de l’anglais

L’internationalisation du marché du travail, aussi bien dans la branche d’activité d’Exane que sur le marché français de manière général, impose de plus en plus aux salariés de maîtriser l’anglais. De plus, la présence de plusieurs succursales et filiales non francophones incitent les parties à placer les formations de langue dont l’anglais, comme axe important de formation afin de faciliter la cohésion entre les collaborateurs et permettre leur employabilité. Les parties conviennent que les formations en langues deviennent un objectif prioritaire sur les trois prochaines années. Pour cela seront mis en place les dispositifs de formation suivants :

• Ateliers en anglais (Pitch your project, Think on your feet …)

• Développement des cours d’anglais en elearning

• Poursuite des cours d’anglais individuel et en binôme en présentiel

• Formations managériales

L’une des principales plus-values d’Exane par rapport à ses concurrents réside dans son expertise, son vivier de compétences et son savoir-faire détenus par ses collaborateurs. C’est une des raisons pour laquelle une bonne gestion des carrières et des compétences est essentielle à son activité. Au quotidien, les managers ont un rôle essentiel notamment dans la définition de l’organisation du travail, l’évolution et l’adaptation des compétences, l’évaluation des compétences, la prévention des risques psychosociaux, l’encadrement des équipes, … A cet effet, afin de leur permettre de réaliser au mieux ces missions indispensables, les formations managériales ont été identifiées comme faisant partie des grandes orientations en matière de formation pour les trois années à venir. A cet effet, seront notamment proposés des parcours de formation permettant de :

• développer des repères communs et une culture managériale motivante afin de maintenir un haut niveau d’implication

• Créer un réseau de Managers Exane actif et basé sur les valeurs et l’ADN d’Exane

• Développer l’intelligence collective, les compétences de gestion du changement et d’innovation

• Renforcer les performances opérationnelles des équipes

• Gérer au mieux les hauts potentiels

Objectif : Embarquer un maximum de managers. Ces sessions de formation seront d’abord proposées sur la base du volontariat

Chaque année dans le cadre du plan de développement des compétences, il sera présenté en la commission GEPP Emploi Formation, puis en CSE, les objectifs prioritaires de formation de l’année. Ceux-ci tiennent compte des orientations stratégiques des entreprises de l’UES et des Entretiens Annuels d’Appréciation.

Pour la bonne réalisation des orientations professionnelles définies ci avant, les parties rappellent que le plan de développement des compétences est essentiel et entendent utiliser les dispositifs ci-après dans les conditions négociées à cette fin :

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation, communément appelé « CPF », a été institué par la loi de sécurisation de l’emploi en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) au 1^er janvier 2015.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi travail » a intégré le CPF au compte personnel d’activité (CPA) qui est entré en vigueur au du 1^er janvier 2017.

L’abondement et l’utilisation du CPF se réalisent conforment aux dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que le service formation se tient à la disposition des collaborateurs souhaitant mobilisés leur CPF.

Pour plus de renseignements, les parties renvoient à l’article dédié sur Exanet : Mon espace RH/Ma formation/ Le compte personnel de formation.

• Le CPF de transition professionnelle

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (JO, 6 sept.) crée le compte personnel de formation de transition professionnelle applicable à compter du 1er janvier 2019.

Le CPF de transition professionnelle a remplacé le CIF qui a disparu à compter de cette date.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail.

C'est ensuite au salarié, après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.

Les parties rappellent que le service formation se tient à la disposition des collaborateurs souhaitant mobilisés leur CPF transition professionnelle.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif valorisé au sein de l’UES Exane, pour tous les collaborateurs justifiant d’une expérience professionnelle significative.

Il se veut comme une des étapes de construction d’un projet professionnel en permettant au collaborateur de faire une photographie de ses compétences, aptitudes, potentiels et motivations tant personnels que professionnels à un moment donné.

Cet outil permet de redonner de la confiance et de la visibilité sur son aptitude à évoluer professionnellement et à se repositionner dans son environnement professionnel et sur le marché de l’emploi. Enfin, dans un objectif de développement, il permet de préparer un projet professionnel en définissant ses éventuels besoins en formation.

A l’initiative du collaborateur, il peut se dérouler dans le cadre de son CPF.

Lorsqu’il est mis en place par l’entreprise, le bilan est financé dans le cadre du plan de développement des compétences et n’est réalisé qu’avec le consentement du collaborateur. Une convention tripartite entre Exane, le collaborateur et l’organisme agréé formalise en amont les modalités de réalisation du bilan, les objectifs visés et les conditions d’une éventuelle transmission des résultats à l’employeur.

Tout collaborateur souhaitant réaliser un bilan de compétences peut contacter le service formation.

La validation des acquis professionnels (VAP) et la validation des acquis de l’expérience (VAE)

• Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau d’étude ou de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

L’objectif est de valider son expérience en vue d’obtenir un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, sans reprendre d’études.

Le candidat à la VAE doit démontrer que ses acquis professionnels et personnels correspondent aux connaissances et aptitudes exigées pour l’obtention partielle ou totale du diplôme visé.

• Validation des Acquis Professionnels (VAP)

La VAP est un « laisser passer » pour intégrer une formation de niveau supérieur à son niveau d’étude initial.

La VAP vise à obtenir une Validation des Acquis Professionnels afin d'accéder à une formation supérieure alors même que le candidat concerné ne détient pas le diplôme normalement requis pour accéder à cette formation.

Cette démarche de VAP permet de faire valider une expérience professionnelle (salariée ou non), des formations suivies ou des acquis personnels développés. Elle implique la reprise d’études.

La VAE et la VAP peuvent être initiées par le salarié ou par Exane (avec l’accord du salarié) et peut être financée par le plan de développement des compétences.

Tout salarié intéressé par ces démarches peut contacter le service formation.

Le passeport orientation et formation 

Cet outil permet au collaborateur d’être véritablement acteur de son évolution en se constituant un document récapitulatif, un « journal de bord » de sa carrière professionnelle..

Il est la propriété du collaborateur qui le complète des connaissances, compétences, aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait des expériences professionnelles ou bénévoles.

Les informations relatives au passeport orientation et formation sont disponibles sur le site Exanet.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant aux salariés qui le souhaitent de faire le point sur leur situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’élaborer un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP est rattaché à l’opérateur de compétences OPCO ATLAS.

Tout salarié peut bénéficier d'un CEP, de sa propre initiative, sans condition d’âge ni d’ancienneté.

Le collaborateur peut recourir au CEP sans l’accord de l’employeur, en toute confidentialité.

Le CEP propose au salarié les prestations suivantes :

• un entretien personnalisé pour analyser sa situation professionnelle ;

• un conseil personnalisé visant à définir son projet professionnel ;

• un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue des rendez-vous, un document de synthèse est remis au salarié. Ce document récapitule son projet d'évolution professionnelle et les actions envisagées pour sa mise en œuvre.

Le CEP étant à l’initiative du salarié, il se déroule en dehors du temps de travail. Les démarches sont à réaliser sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr.

Le CEP est régi par les dispositions légales en vigueur.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

IV. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

La mobilité interne a toujours été encouragée au sein de l’UES Exane, comme le montrent les statistiques présentées dans le cadre du bilan social et des tableaux de bord GEPP.

En raison des implantations internationales du Groupe Exane, les salariés peuvent également bénéficier d’une mobilité géographique.

A cet effet, l’UES Exane est dotée de plusieurs outils afin de pouvoir favoriser la mobilité.

Mobilité interne

• La diffusion des offres en interne

Afin d’informer les salariés et d’encadrer la mobilité interne, l’UES Exane est dotée d’une charte de mobilité interne, disponible sur Exanet.

Dans le cadre de l’évolution du Groupe Exane, la Direction a souhaité encourager la mobilité interne, source de motivation des collaborateurs et outil d’optimisation de la gestion des compétences. Dans cet esprit, les collaborateurs du Groupe peuvent s’informer des opportunités disponibles et se porter candidats sous réserve de respecter une condition d’ancienneté minimum, précisée dans la Charte de mobilité interne. Les offres de postes susceptibles d’être pourvus via la mobilité interne sont diffusées sur l’intranet Exane. La Direction des Ressources Humaines (DRH) a pour mission d’être le garant de la bonne application des règles qui suivent en poursuivant des objectifs de cohérence, de traitement équitable des candidatures ainsi que de respect des intérêts d’Exane et des différentes parties prenantes.

A cet effet, dans le cadre du développement de la mobilité et si le poste est susceptible d’être pourvu en interne, la DRH diffuse simultanément les offres en interne et sur nos supports externes habituels, et traite en priorité les candidatures internes.

Un entretien de restitution est ensuite réalisé. Lorsque le candidat interne n’est pas retenu, la DRH analyse les motifs de refus afin d’aider le salarié dans son évolution professionnelle.

La Direction des ressources humaines réalise une analyse sur les trois dernières années du nombre de postes pourvus en interne (candidature à la suite de la publication d’une annonce en interne) par rapport au nombre d’annonces diffusées en interne.

En cas de difficulté, la commission GEPP sera réunie afin de pouvoir identifier les éventuels freins et déterminer les actions à mettre en place, en accord avec la Direction.

• Le suivi des souhaits de mobilité des salariés

L’entretien professionnel permet de recueillir les vœux d’évolution de carrière de l’ensemble des collaborateurs.

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’exprimer auprès de son manager ses éventuels souhaits d’évolution dans le cadre de son poste actuel ou dans un autre poste au sein du Groupe

Ces souhaits sont exploités par la Direction des ressources humaines et traités en fonction des différents besoins. Des actions sont mises en place (entretiens avec le salarié ou son manager, formations, bilan de compétence…)

La finalité est la mise en œuvre d’accompagnements individualisés des collaborateurs permettant la réalisation de la mobilité souhaitée.

Le rapport portant sur la GEPP comprend également un indicateur sur le nombre de postes pourvus en interne en dehors du processus de diffusion des offres.

Mobilité géographique

Le Groupe Exane se compose de plusieurs implantations situées à l’étranger, c’est pourquoi, tout comme la mobilité interne, la mobilité géographique est encouragée par la Direction lorsqu’elle est possible.

Le management et la Direction des ressources humaines, dans le cadre des EAA, recueillent les éventuels souhaits de mobilité géographique des collaborateurs et recherchent, lorsque l’opportunité se présente, à réaliser la mobilité géographique des collaborateurs le souhaitant.

La mobilité géographique peut être assimilée à la mobilité interne puisqu’elle se réalise au sein du groupe et par conséquent, elle répond aux critères édictés par la charte de mobilité interne évoquée précédemment.

• Cellule emploi

Les salariés dont le poste aura été identifié comme métiers sensibles dans le cadre de l’observatoire des métiers pourront bénéficier des prestations offertes par une cellule emploi externe. Cette cellule emploi mise en place d’un partenariat avec un cabinet externe spécialisé qui aura pour but d’accompagner les collaborateurs dont l’emploi a été qualifié de sensibles, dans leur souhait éventuel de repositionnement professionnel ou reconversion, ou encore dans l’évolution de leur carrière et les formations/dispositions pouvant y être associées.

4. PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’UES AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR LIMITER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES

Au 31 janvier 2020, sur un effectif total de 508 salariés, 6 seulement étaient en contrats à durée déterminée (CDD) et 15 en contrat de professionnalisation.

En dehors des contrats de professionnalisation, aucun de ces CDD n’a été conclu au motif du remplacement d’un salarié absent, 6 au motif d’un accroissement temporaire d’activité.

Les parties au présent accord ont donc logiquement constaté que l’UES Exane a très peu recours aux contrats de travail dits précaires et a toujours privilégié la stabilité de l’emploi.

Elles réaffirment ce principe par le biais de cet accord et précisent également que l’UES Exane continuera à favoriser, lorsque l’opportunité le permet, l’embauche à durée indéterminée des salariés en CDD.

Pour cela, lorsque un poste s’ouvre au sein de l’UES, et ce sans contrevenir aux autres dispositions de présent accord, notamment en matière de mobilité interne, la candidature des salariés en CDD est toujours étudiée avant la recherche d’un candidat extérieur à l’entreprise.

5. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

Il est rappelé qu’en aucun cas il sera pris en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

De manière plus large, ce principe est appliqué au sein de l’UES à tout représentant du personnel, élu ou désigné et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.

L’exercice de responsabilités syndicales est sans incidence sur le développement professionnel, l’évolution de carrière ainsi que la rémunération de celui qui les assume.

Enfin, l’employeur s’engage à mettre tout en œuvre pour permettre aux salariés exerçant des responsabilités syndicales à concilier sa vie professionnelle avec sa carrière syndicale.

Déroulement de carrière

La Direction des ressources humaines veillera particulièrement à ce que les représentants syndicaux élus ou désignés, bénéficient comme l’ensemble des salariés, de leur entretien professionnel tous les deux ans.

Ils ont accès, au même titre et aux mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences au congé individuel de formation, au compte personnel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles assurant la bonne exécution des responsabilités syndicales et la protection des salariés qui occupent ces fonctions.

A cet effet, tout salarié représentant désigné ou élu pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec la Direction des ressources humaines afin de discuter des éventuelles mesures exceptionnelles à mettre en œuvre afin qu’il puisse concilier l’exercice de ses fonctions de représentants tout en ne freinant pas son évolution de carrière et la bonne marche de son poste

Entretien de fin de mandat

Tout salarié représentant désigné ou élu pourra bénéficier d’un entretien de fin de mandat avec la Direction des ressources humaines afin de :

• De faire le point sur les compétences développées dans le cadre de son ou de ses mandats

• De discuter des éventuelles mesures exceptionnelles à mettre en œuvre afin qu’il puisse concilier l’exercice de ses fonctions de représentants tout en ne freinant pas son évolution de carrière et la bonne marche de son poste.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé dont copie est remise au salarié.

Objectif : 100% des entretiens de fin de mandat réalisés avant les prochaines élections professionnelles

6. SUIVI ET MODALITES D’INFORMATION

Cet accord sera mis en œuvre à partir du jour qui suit son dépôt pour une durée de trois ans.

Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur la GEPP, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.

La commission emploi formation GEPP prendra en charge ce suivi. Elle se réunira au moins une fois par an afin de :

• vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective,

• compléter et faire évoluer les présentes dispositions.

Dans un souci de veille et d’évaluation régulière de l’application des différentes dispositions du présent accord, la Direction des ressources humaines transmettra à la commission Emploi Formation GEPP des tableaux de bord sur les thèmes suivants :

• formation : bilan annuel reprenant les engagements sur l’année par direction et par typologie de formation,

• mobilité : bilan annuel spécifiant le nombre d’offres diffusées en interne, le nombre de salariés candidats et de mobilités réalisées,

• entretiens d’appréciation : bilan quantitatif annuel,

• entretiens professionnels : bilan quantitatif annuel,

• analyse de l’observatoire des métiers,

• focus sur les métiers sensibles identifiés par l’observatoire des métiers.

Ces bilans permettront à la commission GEPP d’évaluer les actions menées et d’envisager avec la Direction des ressources humaines des adaptations aux dispositifs proposés.

VIII. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. .

Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformation aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.

L’avenant de révision devra être notifié à la DIRRECTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

3. Dénonciation

L’Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’un mois, cette dénonciation se fera par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires en application de l’article L.2222-6 du code du travail.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans le mois qui suit le début du préavis mentionné au premier alinéa de l’article 10.2. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis l’article L. 2261-10.

La dénonciation ou l’avenant devra être notifié auprès de la DIRECCTE selon les mêmes formalités et délais que l’Accord lui-même.

4. Interprétation de l’accord

Le présent accord fait la loi entre les parties signataires.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les 30 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie à l’initiative de la requête devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution.

L’interprétation sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires.

5. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord signé par toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative contre décharge, valant notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et 2 exemplaires seront déposés (une version originale sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE de Paris.

Un exemplaire sera également déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la société et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le

En 5 exemplaires originaux.

Dont 1 exemplaire papier et 1 exemplaire électronique pour la DIRECCTE.

Dont 1 exemplaire pour le Conseil de Prud’hommes de Paris.

Pour l’UES Exane Pour la CFTC