Accord d'entreprise "ACCORD GEPP Chapitre 1 relatif à l'accompagnement du renouvellement des générations au sein de l'UES MILAN PRESSE - EDITIONS MILAN" chez MILAN PRESSE (Siège)

ACCORD GEPP - CHAPITRE I

RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DU RENOUVELLEMENT DES GENERATIONS

AU SEIN DE L’UES MILAN PRESSE-EDITIONS MILAN

Entre les sociétés

Milan Presse, dont le siège social est situé 1, Rond Point du général Eisenhower à Toulouse -31101

Editions Milan, dont le siège social est situé 1, Rond Point du général Eisenhower à Toulouse-31101

Sociétés dénommées ci après l’UES MILAN,

Représentées par Madame, Directrice générale de la société MILAN PRESSE , Monsieur et Madame, co-Directeurs Généraux de la société EDITIONS MILAN

D’une part ,

Et Les Organisations syndicales représentatives de l’UES Milan Presse- Editions Milan

Madame, déléguée syndicale CFDT

Madame, déléguée syndicale INFO COM CGT

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

Introduction :

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le renouvellement des générations est un sujet crucial pour les prochaines années au sein de l’UES MILAN avec la nécessité d’anticiper au mieux les départs à la retraite pour préserver les compétences métiers.

Au 31 décembre 2021, 70 salariés avaient plus de 55 ans , soit 22% de l’effectif global.

Au 31 décembre 2025, 57 personnes auront plus de 60 ans et pourront potentiellement s’inscrire dans une démarche d’aménagement de fin de carrière.

Dans le présent accord, les salariés identifiés comme « séniors » sont les salariés de plus de 50 ans.

Les objectifs de cet accord sont :

• De favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors.

• De proposer des aménagements de fins de carrières pour permettre une meilleure transition entre vie professionnelle et départ en retraite.

• D’anticiper au maximum ces départs pour préserver les compétences et transmettre les savoir-faire.

• De porter une attention particulière à la qualité de l’intégration des nouveaux salariés y compris les alternants en favorisant la diversité des profils.

I / LES NOUVEAUX SALARIES DE L’ENTREPRISE

Article 1 : Recruter de nouveaux salariés dans l’entreprise

A/ Favoriser la diversité

L’UES MILAN ne peut pas, à ce jour, s’ engager sur un objectif d’effectif. Cependant dans le cas de départs à la retraite, l’objectif, sur la durée de l’accord, est de porter une attention particulière à rééquilibrer la pyramide des âges en diversifiant les profils.

B/ Parcours d’accueil

Le processus d’intégration est une étape essentielle s’inscrivant dans la durée, qu’il s’agisse d’une première embauche ou que celle-ci fasse suite à plusieurs autres expériences professionnelles. La réussite de l’intégration suppose un accompagnement de qualité.

Dans tous les cas, le manager reste garant de l’intégration du salarié au sein de son service. Les entretiens feedback sont des moments privilégiés pour accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses missions et éventuellement identifier les actions à mettre en œuvre pour l’aider à atteindre ses objectifs.

1 Parcours d’accueil spécifiques aux VRP

1. Deux jours de travail avec le Responsable de Région pour échanger sur la mission du délégué, le marché, les produits, les outils, les méthodes et les actions prioritaires à mettre en place

2. Un entretien à distance avec l’assistante des réseaux vente directe sur les outils techniques et l’Administration des Ventes.

3. Un accompagnement par un délégué tuteur lorsque cela est possible :

   1. Une journée pratico-pratique chez le tuteur, pour l’organisation du matériel et du bureau

   2. Deux journées sur le secteur du tuteur et sur la relation commerciale en face-à-face.

4. Ce parcours fait l’objet d’un suivi continu sur l’ensemble des points abordés, par l’accompagnement renforcé du RDR au cours de la première année.

2. Parcours d’accueil des autres salariés

a. Tout nouveau salarié aura dés son arrivée un RDV avec son gestionnaire RH référent

b. La remise d’un livret d’accueil

c. Un accompagnement individualisé sur les outils de travail utilisés dans l’entreprise.

d. Son responsable identifiera un salarié référent dans le service.

3. Parcours d’accueil complémentaire pour les alternants

   1. Une réunion d’informations sur l’entreprise avec les autres alternants

   2. L’attribution d’un parrain pour chaque alternant . Appartenant à un autre service de l’entreprise, il lui permettra de nouer un contact en dehors de son service. Ce salarié ( le parrain) sera volontaire et accompagné par le service RH.

   3. Une attention particulière sera apportée aux salariés séniors qui souhaiteraient être parrains ou tuteurs

Les détails du déroulement de ce parcours ainsi que les missions du salarié référent et du parrain seront décrits dans la « charte d’accueil des alternants ».

C/ Entretien de suivi

Un entretien de suivi aura lieu avec la DRH ou avec le responsable du service avant la fin de la période d’essai pour les salariés embauchés en cdi.

D/ Promouvoir la diversité par une politique de recrutement inclusive

La procédure d’embauche mise en place doit garantir un traitement des candidatures identique pour toutes et tous ; le choix de la personne retenue se faisant sur les éléments de compétences et d’aptitudes, de formation, et d’expérience professionnelle. Chaque fois que cela est possible, en fonction des candidatures, à qualification, compétences et expériences identiques, le recrutement des salariés et des alternants doit être l’occasion d’une recherche de diversité des profils.

Indicateurs
Nombre d’embauches par tranches d’âge
Nombre de parrains mis en place

Article 2 : L’accueil des contrats en alternance et des stagiaires dans l’entreprise

Les contrats en alternance et les stagiaires représentent un précieux vivier pouvant être mobilisé au moment des recrutements. L’entreprise sera particulièrement attentive aux conditions d’accueil des alternants et des stagiaires.

• Les contrats en alternance

Actuellement les entreprises de l’UES ont une politique volontariste pour accueillir des alternants :

• Les entreprises s’engagent à continuer cette politique d’accueil volontariste.

• Ils bénéficieront du parcours d’accueil des jeunes décrit dans l’article 1.

• Un suivi sera fait sur les diplômes obtenus.

• Une relation privilégiée avec les écoles assurant les formations sera mise en œuvre, notamment pour les informer en priorité des éventuelles ouvertures de postes

• Les entreprises s’engagent à accompagner ces jeunes en formation et à leur confier des missions en adéquation avec le diplôme préparé.

• A l’issue de leur contrat en alternance, les candidatures de ces personnes seront examinées en priorité dans le cadre d’un recrutement éventuel.

INDICATEURS :
Nombre de contrats en alternance présents au 31/12 de l’année précédente. Nombre d’alternants retenus ou sélectionnés sur un recrutement cdd ou cdi

• Les stagiaires

Le stagiaire doit être accueilli, encadré, mis en situation de progresser et de découvrir les activités de son service, les savoir-faire et le fonctionnement de l’entreprise.

A/ Elaboration d’une charte des stagiaires Milan et remise du livret d’accueil

Une charte et un livret d’acceuil seront remis systématiquement aux nouveaux stagiaires de plus de 3 mois.

B/ Formalisation du suivi des stagiaires

Chaque stagiaire de plus de 3 mois, sera sous la responsabilité d’un maître de stage et bénéficiera d’un suivi personnalisé sous la forme :

• D’un entretien à mi-parcours du stage

• D’une aide à la réalisation d’un travail concret, accompli entièrement par le stagiaire et pouvant être valorisé comme une 1ère expérience en entreprise

C/Conseil RH

Chaque stagiaire pourra bénéficier, s’il en fait la demande, d’un rendez-vous avec un membre de l’équipe RH pour l’aider à la recherche d’emploi (conseils sur l’élaboration du cv, sur les sites de recrutement, sur les organismes qui accompagnent les demandeurs d’emploi…)

Indicateur : Nombre de stagiaires par niveau d’études et par cursus

II/ EMPLOI DES SENIORS ( salariés de plus de 50 ans)

L’UES MILAN est soucieuse d’assurer un accompagnement professionnel de qualité pour l’ensemble des salariés mais elle portera une attention particulière aux salariés de plus de 50 ans, dans le présent accord identifiés comme « séniors ».

ARTICLE I : Maintien dans l’emploi

L’UES MILAN s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des séniors notamment en maintenant leur employabilité jusqu’à leur départ en retraite.

A/ Egalité de traitement au regard des promotions et augmentations individuelles

Elle s’engage à assurer une équité avec les salariés plus jeunes sur la politique de l’entreprise en matière de progression de carrière et de rémunération.

Indicateurs :

Ratio des salariés de plus de 50 ans par rapport à l’ensemble des salariés

Ratio des salariés de plus de 50 ans ayant obtenu une promotion et/ou une augmentation de salaire par rapport aux salariés augmentés et/ou promus 

B/ Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

L’UES MILAN s’engage à mettre en œuvre, afin de diminuer les contraintes physiques de catégories de personnel identifiées comme les VRP , en initiant ou maintenant, pendant la durée de l’accord, un certain nombre de mesures destinées à prévenir et limiter la pénibilité :

• Poids des colis presse : 5 kg maximum

• Prise en charge de l’achat d’un diable en fonction des besoins.

• Limitation à 2 magazines dans les pochettes collecte

• Formation « gestes et postures » pour l’ensemble des VRP

D’autre part, souhaitant apporter une solution concrète aux VRP au moment de la rentrée scolaire, les VRP de plus de 60 ans, qui en font la demande au minimum deux mois à l’avance à la DRH, pourront bénéficier d’une aide à la manutention du matériel de collecte par l’embauche d’un manutentionnaire pendant 2 semaines sur la base de 4 jours par semaine, en une ou 2 périodes maximum entre le 20 août et le 25 octobre de l’année.

Ce salarié, recruté pour l’occasion, viendra en renfort du VRP, au domicile du VRP ou sur un lieu de stockage et dans le véhicule du VRP pour assurer le dépôt et/ou la récupération des pochettes dans les écoles à ses côtés.

D’autre part, et afin de poursuivre le travail de prévention entamé et de prendre en compte toutes les catégories de salariés ayant des contraintes physiques, les actions suivantes seront mises en œuvre :

1. Santé et Sécurité

• dans le cadre de la politique de prévention des risques de TMS, les entreprises poursuivront les travaux conduits avec la CSSCT (matériel, livraisons, équipements des délégués par exemple) afin d’identifier et proposer des solutions permettant de faciliter les conditions de travail des personnes concernées.

• Poursuivre la politique d’information en matière de santé et sécurité au travail notamment par des plaquettes d’information en lien avec la CSSCT.

• Dans le cadre de leur budget formation, les entreprises concernées s’engagent à développer les formations sur la prévention des risques : gestes et postures, conduite automobile (sécurité et posture) et toute autre formation dont la finalité permettra une amélioration de la prévention des risques avec une attention particulière pour les collaborateurs de plus de 50 ans.

• Les salariés devront respecter les règles définies par l’entreprise afin de limiter les risques concernant leur santé.

Dans tous les cas, il est rappelé que tout salarié peut, à sa demande, avoir recours au service de médecine du travail de l’entreprise.

2. Aménagement du poste de travail des séniors

Face à des situations médicales spécifiques ou à certaines contraintes professionnelles et à la demande des médecins du travail, des aménagements de poste seront étudiés et mis en place quand cela est compatible avec le poste exercé. Ces aménagements devront prendre en compte la possibilité du salarié à pouvoir continuer à exercer son activité, et la faisabilité pour l’entreprise de les mettre en œuvre. Ces aménagements feront l’objet d’une évaluation spécifique en lien, si nécessaire, avec le médecin du travail et la CSSCT.

Dans le cas de salariés ayant la reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé, les aménagements de poste seront envisagés sans condition d’âge.

Indicateurs :
Nombre de formations liées à la prévention de la pénibilité
Nombre de demandes d’aménagements de poste de travail Nombre de salariés intérimaires recrutés à la rentrée

C/ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Il est indispensable de permettre aux salariés de plus de 50 ans de poursuivre le développement de leurs compétences.

• La formation :

Dans cette optique, un plan d’action pour la formation est mis en place dès la mise en œuvre de l’accord:

• Les salariés de plus de 50 ans n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans seront invités par la Direction des ressources humaines à proposer une action de formation qui sera prioritaire dans le cadre du plan de développement des compétences.

• L’utilisation du compte personnel de formation (CPF) des séniors ou de tout autre dispositif équivalent mis en place, fera l’objet d’un traitement et d’un suivi spécifique. Ils seront incités, par la possibilité d’effectuer 80% de la durée de la formation CPF dans le cadre du temps de travail dans la limite de 4 jours par personne et par an (par demi-journées entières). Pour cela, le salarié devra avoir informé le service RH au moins 2 mois avant la formation effectuée dans le cadre du CPF.

• Dispositifs d’entretien

  • L’entretien feedback est un moment privilégié au cours duquel les compétences des collaborateurs, ainsi que les actions pour les développer sont envisagées avec leurs responsables hiérarchiques.

Les responsables hiérarchiques auront une attention particulière sur ce point en ce qui concerne les salariés séniors.

• Dans le cadre du printemps des échanges, les missions de parrainage, tutorat ou de transmission de savoir, qui auront pu être mises en œuvre durant l’année, seront abordées.

• Entretien professionnel

Tous les salariés ont un entretien professionnel tous les 2 ans avec leur responsable de service.

Ils pourront également demander à effectuer cet entretien professionnel avec la DRH ou un autre manager de l’entreprise, mais dans tous les cas, les managers seront sensibilisés aux aménagements de fins de carrière pour pouvoir informer leurs collaborateurs.

• La validation des acquis de l’expérience

La Vae sera particulièrement encouragée pour les séniors.

Un accompagnement méthodologique sera proposé par la DRH et un aménagement des disponibilités permettant la préparation des examens sera examiné dans la mesure où les dispositions légales se révéleraient insuffisantes.

• Le bilan de compétences

Il est rappelé que chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences afin d’envisager une nouvelle orientation. Les demandes faites par les seniors seront examinées en priorité.

Ces demandes seront financées dans le cadre du CPF du salarié.

Indicateurs :
Ratio de séniors formés sur le nombre de séniors total
Nombre d’entretiens professionnels séniors réalisés par la DRH

ARTICLE II : Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite dans le cadre du dispositif de retraite progressive

Les parties attachent une importance à accompagner et assurer la transition entre les dernières années d’activité professionnelle et le départ à la retraite en proposant un passage à temps partiel sur une période de 24 mois maximum. L’objectif de cette anticipation est pour l’entreprise de pouvoir prévoir une organisation à venir et de maintenir l‘employabilité des collaborateurs jusqu’à la fin de leur carrière, notamment en organisant la transmission des savoirs et des compétences auprès de leurs collègues.

Les mesures proposées dans ce cadre s’appliquent dans une démarche pro active de la part des salariés qui s’engagent, par courrier écrit remis à la Direction ( cf modèle ci-joint), à faire valoir leurs droits à la retraite, sans minoration de taux, à la date d’échéance de mise en place du dispositif.

La demande s’effectue minimum 4 mois avant la mise en place du dispositif. Le salarié mentionnera expressément sur sa demande la date à laquelle il s’engage à liquider sa retraite à taux plein.

Il joindra à sa demande, un rélevé de la CNAV indiquant la date à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

Ces mesures sont applicables dès la signature de l’accord.

Ces aménagements ne pourront être mis en œuvre que si le salarié peut prétendre au dispositif légal de retraite progressive.

Les salariés éligibles à la retraite progressive et souhaitant bénéficier de ce dispositif d’aménagement de fin de carrière devront adresser leur demande à la DRH et au manager en utilisant le modèle joint.

La demande sera étudiée. Si le passage à temps partiel est rendu impossible en raison des nécessités de service ou s’il ne s’inscrit pas dans une organisation collective possible du service, le refus sera motivé au salarié.

La direction des ressources humaines bénéficiera d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.

1/Dispositif légal de retraite progressive

En l’état de la législation à la date de la signature de cet accord, les salariés âgés de plus de 60 ans et justifiant d’au moins 150 trimestres de cotisations ont la possibilité de liquider partiellement leur retraite et de conserver une activité à temps partiel au sein de l’entreprise.

L’activité salariée à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de la durée du travail de l’entreprise.

En complément de son salaire, le salarié perçoit une pension de retraite fixée selon les cas entre 60% et 20% de sa pension de retraite, calculée au moment de la demande.

2/ Aménagements de fins de carrières

Dans le cas où le salarié à temps partiel, qui bénéficie d’une retraite progressive, subirait une baisse de revenu par rapport à son salaire antérieur dans l’entreprise, un complément de salaire pourrait être versé par l’entreprise selon les modalités décrites ci-dessous.

Cet éventuel complément de salaire sera versé 2 fois par an, le premier après 6 mois d’application du dispositif puis les suivants tous les 6 mois suivants. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra délivrer à la direction des ressources humaines un document officiel faisant état de l’ensemble des régimes qui constitueront sa retraite et fournir l’ensemble des justificatifs de paiement de ces caisses.

Ce n’est qu’après l’étude de ces documents que pourra être calculé l’éventuel complément de salaire.

Dans le cadre de ce dispositif, la direction maintiendra les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance sur la base du temps de travail qui précède la mise en place du dispositif (prise en charge par l’entreprise de la part employeur et de la part salarié de ces cotisations supplémentaires).

Pour les VRP du réseau jeunesse et les commerciaux rémunérés avec fixe et variable

Pour ceux qui sont éligibles au dispositif de retraite progressive, la demande de temps partiel sera étudiée.

L’organisation du travail sur la semaine sera décidée en concertation avec le manager et la direction du réseau. Le salaire fixe et la prime de collège éventuelle seront proratisés et la rémunération variable recalculée en fonction d’objectifs fixés en proportion du temps de travail.

Le salarié devra donner un justificatif de son passage en retraite progressive car le complément de salaire est subordonné au paiement effectif d’une retraite progressive.

Si besoin le salaire pourra être complété par l’entreprise de la façon suivante :

• Pendant 24 mois maximum pour un passage à 80%,

  • le complément sera calculé sur le revenu global (salaire net + retraite nette) et devra représenter 95% du salaire net temps plein de la même période de l’année antérieure à condition que les objectifs fixés pendant le dispositif soient atteints à au moins 90%.

Si le VRP n’a pas atteint au moins 90% de ses objectifs, le complément sera calculé sur le salaire fixe + prime de college éventuelle + retraite et devra représenter 95% du salaire net temps plein du salaire fixe + prime de collège réels avant la mise en place du dispositif.

• Pendant 6 mois maximum et pour la période de janvier à juin exclusivement pour un passage à 50% : dans ce cas le complément sera calculé sur le revenu global salaire net + retraite nette et devra représenter 85% du salaire net temps plein de la même période de l’année antérieure à condition que les objectifs fixés pendant le dispositif soient atteints à au moins 90%.

Si le VRP n’a pas atteint au moins 90% de ses objectifs, le complément sera calculé sur le salaire fixe + prime de college éventuelle + retraite et devra représenter 85% du salaire net temps plein du salaire fixe + prime de collège réels avant la mise en place du dispositif. Si le salarié n’a pas de salaire fixe, le complément sera effectué sur la base de la valeur du Smic mensuel.

Les comparaisons de salaire seront effectuées sur les salaires nets et retraite nette avant prélevement à la source.

La durée maximale du dispositif est de 24 mois, mais la demande peut porter pour une durée inférieure avec un minimum de 6 mois. Il pourrait également être demandé un temps partiel de 18 mois à 80% et les 6 derniers mois à 50% à condition de respecter les périodes prévues ci-dessus.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire réel moyen des 12 derniers mois précédant la mise en place du dispositif de retraite progressive.

Pour les autres salariés

Pour ceux qui répondent aux critères d’obtention de la retraite progressive, si besoin le salaire pourra être complété par l’entreprise de la façon suivante :

• Pour un passage à 80%, le complément sera calculé, pendant maximum 24 mois, sur le revenu net global salaire + retraite et devra représenter 95% du salaire net mensuel moyen temps de travail antérieur à la mise en place du dispositif (avant prélèvement à la source).

• Pour un passage à 50%, le complément sera calculé, pendant maximum 12 mois, sur le revenu net global salaire + retraite et devra représenter au moins 85% du salaire net mensuel moyen temps de travail antérieur à la mise en place du dispositif (avant prélèvement à la source).

Les comparaisons de salaire seront effectuées sur les salaires nets et retraite nette avant prélevement à la source.

La durée maximale du dispositif est de 24 mois, mais la demande peut porter pour une durée inférieure avec un minimum de 6 mois. Il pourrait également être demandé un temps partiel de 80% puis les derniers mois à 50% à condition de ne pas dépasser 24 mois au total.

L’organisation du travail sur la semaine sera décidée en concertation avec le manager et la direction.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire reconstitué au taux antérieur à la mise en place du dispositif de retraite progressive.

Les salariés en retraite progressive à temps partiel 50% pourront, à titre dérogatoire, bénéficier, pendant la mise en place de ce dispositif, d’une journée de télétravail par semaine.

3/Report exceptionnel de congés payés

Tout salarié à temps plein ou à temps partiel pourra, au cours de ses deux dernières années d’activité avant son départ à la retraite, mettre en réserve des jours de congés payés qui lui permettront d’anticiper d’autant son départ effectif avant la liquidation de sa retraite sans pour autant aller au-delà de la date mentionnée à la direction à la mise en place du dispositif.

Il pourra annuellement épargner tous les jours de cp au-delà du congé obligatoire de 4 semaines ( 20 jours ouvrés).

Il pourra également mettre en réserve, en amont de son versement, au maximum la moitié d’un treizième mois par année. Cette somme sera convertie en jours ouvrés avec le niveau de salaire au moment de sa mise en réserve.

4/ Mécénat de compétences

Tout salarié pourra, au cours des six derniers mois d’activité avant son départ à la retraite, faire une demande à la DRH pour effectuer un mécénat de compétences.

Le salarié soumettra à l’entreprise son choix d’organisme qui devra être éligible au dispositif de mécénat de compétences. La société se réserve le droit de refuser si l’objet de l’association ne correspondait pas aux valeurs de l’entreprise ou si l’organisation du service du salarié ne permettait pas cette mise à disposition. Le refus devra être motivé.

En cas d’accord, l’entreprise mettra le collaborateur à disposition d’un organisme d’intérêt général une journée par semaine maximum. Cette journée sera fixe et définie en amont.

Ce mécénat fera l’objet d’une convention tri partite entre l’entreprise, l’organisme d’intérêt général et le salarié. Cette convention définira l’organisation de la mise à disposition et les missions qui seront affectées au salarié.

5/Préparation à la retraite

Afin de permettre aux futurs retraités de préparer leur retraite, des formations à la préparation à la retraite seront proposés aux salariés ayant signalé leur date de départ à la retraite.

Les salariés intéressés pourront suivre cette formation s’ils en font la demande dans les 2 années précédant leur départ à la retraite.

6/Couverture Santé

L’entreprise a négocié des tarifs pour les salariés retraités sur la base des mêmes prestations que le contrat des actifs . Cette couverture santé sera systématiquement proposée à chaque salarié partant à la retraite pour le salarié et son conjoint.

Indicateurs :
Nombre de demandes de temps partiel aidé
Nombre de formations de préparation à la retraite financées

III MESURES PERMETTANT L’ANTICIPATION DU DEPART A LA RETRAITE

L’UES MILAN souhaite favoriser l’anticipation maximale des départs en retraite pour éviter une perte des savoir-faire et permettre d’optimiser l’organisation des services.

Aussi, toute personne qui s’engagera par écrit sur sa date de départ en retraite, auprès de la Direction de L’UES MILAN, au moins 15 mois avant sa date départ effective, qu’ils bénéficient ou non d’un aménagement de fin de carrière, percevra une indemnité complémentaire à l’indemnité de départ à la retraite prévue pour la convention collective dont il dépend.

Cette indemnité complémentaire sera fonction de l’ancienneté du salarié à la date de son départ de l’UES. Elle s’élèvera à:

• En cas d’ancienneté inférieure à 15 ans : 1000€ brut

• En cas d’ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans : 1500€ brut

• En cas d’ancienneté au-delà de 25 ans : 2000€ brut

IV INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE DES VRP

L’ indemnité de départ à la retraite prévue dans l’ANI des VRP du 3 octobre 1975 prévoit que seuls les salariés agés de 65 ans au moment de leur départ à la retraite percevront l’indemnité . En cas de départ avant l’âge de 65 ans, c’est l’indemnité légale de départ à la retraite qui s’applique aux VRP.

Les parties conviennent que, par la signature du présent accord, l’indemnité de départ à la retraite prévue dans L’ANI des VRP leur sera versé au moment de leur départ à la retraite quel que soit leur âge.

V COMMUNICATION DE L’ACCORD

Afin d’en permettre l’appropriation par l’ensemble du personnel, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication large et permanente (BOM, mail général, rappel aux managers avant la campagne d’entretiens) .

VI COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord.

Elle sera composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque Organisation syndicale signataire avec au minimum un délégué syndical pour l’intersyndicale.

Seules les organisations syndicales signataires auront voix délibérative.

La commission de suivi se réunira une fois par an, permettant l’examen des indicateurs de suivi.

VII DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord a fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise le 14 février 2023 qui a émis un avis favorable.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt aux autorités compétentes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Fait à Toulouse, le 15 février 2023 en six exemplaires originaux.

Pour les entreprises Milan

Madame Monsieur

Madame

Pour les organisations syndicales

Madame, déléguée syndicale CFDT

Madame, déléguée syndicale INFO COM CGT

Annexe 1 – Les indemnités conventionnelles et légales de départ en retraite au jour de la signature de l’accord

Tableau comparatif des indemnités de départ en retraite conventionnelles
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES EMPLOYES ET CADRES DES EDITEURS DE LA PRESSE MAGAZINE	Pour les E/O/AM/C : 1 mois après 2 ans de présence 2 mois après 5 ans de présence 3 mois après 10 ans de présence + 1/5e de mois par année au-delà de 16 ans de présence
CONVENTION COLLECTIVE DES JOURNALISTES	1 mois après 2 ans de présence 2 mois après 5 ans de présence 3 mois après 10 ans de présence 4 mois après 20 ans de présence 5 mois après 30 ans de présence
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL des VRP	Salarié âgé d’au moins de 65 ans ( avant le légal s’appliquera) 0,20 mois par année entière jusqu'à 5 ans d'ancienneté ; 1 mois après 5 ans d'ancienneté 2 mois après 10 ans d'ancienneté 2,5 mois après 15 ans d'ancienneté 3 mois après 20 ans d'ancienneté 3,5 mois après 25 ans d'ancienneté 4 mois après 30 ans d'ancienneté Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
CONVENTION COLLECTIVE DE L’EDITION	Employés : 3 mois avant 20 ans révolus de présence 4 mois après 20 ans révolus de présence Agents de maitrise, techniciens ou cadres : 3 mois avant 20 ans révolus de présence 4 mois après 20 ans révolus de présence
Indemnité légale de départ à la retraite	un demi-mois après 10 ans d’ancienneté ; 1 mois après 15 ans d’ancienneté ; 1 mois et demi après 20 ans d’ancienneté ; 2 mois après 30 ans d’ancienneté. L’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Annexe 2 – Formulaire de demande de passage à temps partiel ou de changement de temps de travail pour intégrer le dispositif de retraite progressive

Ce formulaire est donné à titre indicatif. Il peut être amené à évoluer si nécessaire.

Nom Prénom :

Par courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge

Je sollicite par le présent formulaire les dispositions seniors de l’accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (volet 1) en date du 15 février 2023.

Je vous informe de ma décision de liquider totalement ma retraite à taux plein et donc de rompre mon contrat de travail à la date du xxx

Pour ce faire, je vous adresse en pièce jointe, un relevé CNAV faisant état de ma date d’obtention du taux plein.

J’ai pris bonne note que ma décision était définitive.

Je bénéficierai alors des dispositions de l’accord.

Je sollicite par ailleurs les mesures d’aménagement ci-après (cocher les mesures souhaitées) :

Un passage à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive (pour une durée maximum de 24 mois précédant la date de liquidation de la retraite).

• J’ai bien noté que les cotisations retraite (obligatoires et complémentaires) et prévoyance seraient prises en charge par l’entreprise sur la base de mon temps de travail antérieur.

• Mon indemnité de départ en retraite sera calculée sur la moyenne des 12 mois précédant le mois d’entrée dans le dispositif

• Je bénéficierai d’un complément de rémunération versé au semestre dans les conditions définies par l’accord, sous réserve que je fournisse, avant l’échéance de paiement, un document faisant état de l’ensemble de mes pensions de retraite et mes justificatifs de paiement.

Temps de travail et périodes/durée souhaités :

La mise en réserve de jours de congés payés ( au-delà du congé principal) et/ou d’une partie de mon 13^e mois dans la limite de 50%

Ces jours me permettent d’anticiper d’autant l’arrêt de mon activité professionnelle, sans toutefois impacter la date de mon départ effectif de l’entreprise. Les jours qui ne seraient pas posés ne donneront pas lieu à rémunération.

Je souhaite mettre en place un mécénat de compétences

La direction des ressources humaines bénéficie d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité au dispositif et les mesures d’aménagements souhaitées.

Fait le xxx

Signature