Accord d'entreprise "Un Accord collectif relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année" chez BZ COLLECTE (Siège)

Accord collectif relatif A LA MISE EN PLACE

DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre :

La Société BZ Collecte, société par actions simplifiée au capital de 3 300 000 €, dont le siège social est situé La Ventelle – 27190 BEAUBRAY, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal la SAS BZ elle-même représentée par M_______________________________, _____________________,

D’une part,

Et

Les membres élus du CSE de l’entreprise BZ Collecte suivant PV d’élection du CSE en date du
19 mars 2019.

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année.

Le recours à ces conventions de forfait en jours sur l’année correspond à la nécessité de formaliser l’organisation du travail de certains salariés pour lesquels il n’est pas possible de suivre l’horaire de travail de l’entreprise et qui dispose d’une totale autonomie dans l’organisation de leurs missions.

La société BZ Collecte occupe à l’heure actuelle 15 salariés.

Les élections concernant la mise en place d’un comité social et économique au sein de l’entreprise ont été finalisées le 19 mars 2019.

A l’issue du scrutin, 1 salarié titulaire et 1 salarié suppléant ont été élus afin de constituer le CSE.

Postérieurement à cette élection, la direction de l’entreprise et membres titulaires du CSE se sont réunis afin d’envisager la négociation d’un accord d’entreprise portant sur la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise.

En effet, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, un accord d’entreprise peut être négocié entre la direction de l’entreprise et un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique étant précisé que la validité de l’accord est subordonnée à la signature de l’accord par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Cela étant rappelé, les parties en présence ont ouvert une négociation spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.

Les partenaires à la négociation, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,

• de permettre le passage en forfait jours,

• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise,

• d’y associer les représentants du personnel.

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise ayant le même objet.

Il a été arrêté et convenu le présent accord :

I - SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi qu’aux autres salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A cet égard, le présent accord ne s’applique pas aux cadres de direction, qui participent au comité de direction de l’entreprise.

Le présent accord ne s’applique pas non plus à tout nouveau cadre dirigeant qui intègrerait l’entreprise.

Sont également considérés comme cadres au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les salariés exerçant un mandat social.

II - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1^er juillet au 30 juin.

III - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

(Exemple) Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 217 (nombre de jours travaillés du forfait)

---------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, en fin de période de référence soit au
30 juin, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 4 jours par an.

Dans cette hypothèse, le salarié peut soit demander à l’entreprise de les lui rémunérer dans la limite de 4 jours soit reporter ces jours de repos sur la période suivante dans la limite de 2 jours.

(Exemple) Articulation des jours monnayables ou reportés

Un salarié qui renonce à 4 jours de repos en fin de campagne et qui souhaite reporter 2 jours de repos ne pourra en monétiser que 2.

Si les jours de repos dans la limite des 2 jours ci-dessus sont reportés, alors le salarié doit les prendre au cours des 3 mois suivants donc avant le 30 septembre étant entendu que les jours non pris seront perdus.

Si le salarié demande que les jours de repos auxquels il a renoncé soient monétisés, alors chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le
31 mai. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

Pour toute demande exprimée par écrit auprès de la direction, celle-ci fera connaître sa décision avant le 30 juin.

Dans le cas d’un refus, la Direction motivera sa réponse auprès du salarié.

En cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

IV - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche (ou les 2 jours de repos hebdomadaires qui peuvent être attribués en lieu et place des Samedi et dimanche),

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple (sur la base d’un forfait de 217 jours), pour un salarié entre le 27 avril 2022 :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 301 = 65

- samedis et dimanches restant : 65 – 16 (samedi et dimanche) = 49

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 49 – 4 = 45

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2020) x (65/366) = 1,5

--------------------------------------------------------------------

= 43,5 jours

Le salarié devra travailler 43,5 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 27 avril au 30 juin 2022, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 27 avril 2022 :

Nombre de jours calendaires écoulé / début de la période de référence : 301

- samedis et dimanches écoulés : 86

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 6

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2020) x (86/366) = 2,5

---------------------------------------------------------------------

= 206,5 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 206,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Par contre, dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue sur salaire sera opérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

3. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents au sein de l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 27 avril 2022 :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 366 - 301 = 65

- samedis et dimanches restant : 65 – 16 (samedi et dimanche) = 49

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 49 – 4 = 45

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 11 jours en 2020) x (65/366) = 1,5

--------------------------------------------------------------------

= 43,5 jours

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5 du présent accord.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le
1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1 au 4.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours.

V - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos 15 jours avant le début de cette période d’activité, via le logiciel interne à l’entreprise de suivi des temps et des jours travaillés.

1. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque mois de travail, le salarié indiquera sa charge, pour chaque jour, ou demi-journée travaillée, au cours de la période écoulée en complétant un document prévu à cet effet (Annexe 1).

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur une période de 5 semaines.

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Pour rappel, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 24 heures en fin de semaine. Si le salarié devait, pour des raisons impératives de service ou de sécurité, décider de travailler un dimanche ou un jour habituel de repos hebdomadaire, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

En outre, si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour ou demi-journée férié travaillé sera décompté du nombre de jours ou demi-journées prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

2. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa charge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

De même, si un manager observe qu’un des salariés en forfait jours sous sa responsabilité, semble être en situation de surcharge de travail, il doit organiser un entretien avec lui afin de discuter de la charge de travail dans les conditions ci-dessus.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

3. Entretien annuel

Au cours de chaque période annuelle de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (évaluation, rémunération, …) seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail au sein de l’entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (Annexe 2).

VI - MODALITES D’EVALUATION ET SUIVI REGULIER DU FORFAIT ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.

Dans le cas d’anomalie constatée dans le planning prévisionnel ou de nécessité, l’entreprise opèrera un ajustement de cette planification. Dans ce cas, l’entreprise en informera le cadre et devra organiser un entretien afin de trouver une alternative permettant au salarié de pouvoir programmer des repos sans préjudice pour le fonctionnement du service.

Dans tous les cas, si un changement s’opérait dans l’activité, l’entreprise pourra apporter des modifications au planning prévisionnel en respectant un préavis de 3 jours.

2. Contrôle de la charge de travail

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procèdera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

3. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord (Annexe 2).

Le salarié bénéficiera le cas échéant d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

VII - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Dans le cas où l’entreprise ferait le constat qu’un ou plusieurs salariés ne sui(ven)t pas les préconisations sur le droit à la déconnexion, celle-ci pourra mettre en place des solutions de régulation de l’utilisation des outils numériques, de manière à rendre effectif le droit à la déconnexion.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. Le cas échéant il pourra recommander des bonnes pratiques ou toute action de sensibilisation des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, en particulier sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

VIII - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut sont maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

  2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

  3. Interprétation et suivi

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les représentants élus signataires de l’accord ;

• La DRH de l’entreprise et le conseil de l’entreprise ;

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, cette commission, mise en place à l’initiative de l’entreprise, se réunira afin d’examiner les conditions d’application du présent accord.

Elle se réunira ensuite en tant que de besoin sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction ou à la demande du CSE ou la majorité des membres.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

4. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Au jour de la présent, l’accord désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Beaubray, le 30 juin 2022

En 3 exemplaires

Pour l’entreprise BZ Collecte Pour les membres du CSE de l’entreprise BZ Collecte

La SAS BZ