Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez USINE SORELAIT - SOCIETE REUNIONNAISE LAITIERE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La S.A.S. SORELAIT dont le siège social est situé 24 rue Sully Prud’homme, ZI n°3, 97 420 Le Port, représentée par son Directeur, , assisté de, responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et

La délégation syndicale représentée par :

• Monsieur, Délégué Syndical de

• Monsieur, Délégué Syndical de

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire a été engagée le 11 juillet 2018, lors d’une réunion préparatoire permettant de définir les modalités de la négociation.

La négociation a eu pour objet :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La qualité de vie au travail,

• Le droit à la déconnexion.

Le présent accord s’inscrit en clôture des réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

• 31 janvier 2019

• 8 février 2019

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, le présent accord s’inscrit dans la continuité des plans d’action portés par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties signataires rappellent que cet accord marque une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société SORELAIT la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SORELAIT.

Article 3 : Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la Société SORELAIT

Pour établir cet accord, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé en annexe du présent accord. Cette analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de la société SORELAIT a permis d’identifier les trois objectifs de progression en matière de promotion de l’égalité professionnelle.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

3 objectifs ont été retenus parmi les 11 items définis au troisième alinéa de l’article L. 2242-17.2 du Code du travail. Ces objectifs ont été retenus d’une part car ils s’inscrivent dans la lignée des efforts déjà entrepris par la société dans les années antérieures, d’autre part car ils répondent aux écarts constatés dans le rapport de situation comparée.

Ainsi, des actions spécifiques seront poursuivies dans les trois domaines suivants :

1. Le recrutement

2. La formation

3. La promotion professionnelle

Par ailleurs, les parties conviennent qu’une négociation dédiée relative à la classification semble nécessaire. Dans l’hypothèse où celle-ci aboutit, la commission de suivi du présent accord échangera sur la pertinence d’intégrer ou pas la classification comme l’un des domaines requérant des actions spécifiques en faveur de l’égalité homme femme.

4.1 : Le recrutement, premier domaine d’action

4.1.1 Objectif de progression

L’objectif est de favoriser l’embauche masculine sur des postes d’administratif (finance, RH, gestion administrative et commerciale) et l’embauche féminine sur des postes techniques (production, maintenance, supply chain, laboratoire, applications industrielles), sous réserve que les candidats et candidates disposent des compétences requises. Il s’agit de veiller à composer des équipes mixtes, cette diversité étant source d’enrichissement pour l’entreprise.

L’objectif de recrutement ne pourra être atteint que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation professionnelle).

L’objectif est, pour les postes ouverts au recrutement externe, de ventiler les recrutements comme suit :

• Postes techniques : embaucher % de femmes sur les recrutements effectués

• Postes administratifs : embaucher % d’hommes sur les recrutements effectués

4.1.2 Actions à mettre en œuvre

La société s’engage depuis déjà plusieurs années à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement. Dans le but d’attirer tout profil de candidat, elle travaille la rédaction de ses offres d’emploi afin de développer les candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa.

La société s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

L’entreprise considère que la compétence est le facteur primordial pour occuper un poste, quel que soit le niveau d’études du candidat. Dès lors, afin de poursuivre son objectif de mixité, la société privilégiera, à compétences et profils équivalents, un candidat masculin pour un poste, habituellement occupé par des femmes, et une candidature féminine pour un poste, habituellement occupé par des hommes.

4.1.3 Indicateur de suivi

Cet indicateur fera apparaître le nombre de femmes / d’hommes recrutés selon le domaine d’appartenance du poste ouvert au recrutement au regard du nombre total de recrutements effectués. La répartition des nouveaux embauchés fera également apparaître le statut (employé & ouvrier, agent de maîtrise, cadre).

4.2 : La formation, second domaine d’action

4.2.1 Objectif de progression

Sur l’année 2018, salariés ont été formés, répartis entre % d’hommes et % de femmes. Compte tenu de l’effectif de chaque catégorie, % des femmes ont participé à une action de formation alors que les hommes ont été formés à %.

La disparité constatée entre les hommes et les femmes s’explique notamment par un accès plus important des à des formations visant une évolution des compétences en lien avec le poste occupé (par exemple : nouveau cadrage règlementaire, renouvellement d’équipement, changement d’outils ou de logiciels…).

La mesure consiste à maintenir les fonds affectés au plan de formation à due proportion entre salariés et salariées, pour garantir un accès équitable à la formation.

L’objectif est décliné de la façon suivante : l’entreprise a pour objectif de réduire l’écart en formant au minimum % du personnel de chaque catégorie.

A titre indicatif, au 31 décembre 2018, les salariés inscrits à l’effectif sont répartis entre % d’hommes (soit hommes) et % de femmes (soit femmes). Sur cette base, la cible à atteindre est de former au moins hommes et femmes.

4.2.2 Actions à mettre en œuvre

L’objectif est de mettre en place un plan de formation qui garantit l’équité d’accès à la formation de l’ensemble du personnel entre les sexes et au sein de chaque catégorie professionnelle.

4.2.3 Indicateur de suivi

Les indicateurs associés à l’objectif de progression pour la durée d’application de l’accord :

• % d’effectif formé au sein des populations féminines et masculines,

• un accès égal entre hommes et femmes aux formations longues (quatorze heures et plus).

4.3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle, troisième domaine d’action

4.3.1 Objectif

Compte tenu de la taille de l’entreprise et eu égard à la situation économique qui est la sienne, la promotion professionnelle doit être encouragée afin de proposer des perspectives d’évolution au sein de la société pour préserver les compétences qui représentent un avantage concurrentiel et accompagner à la progression des compétences.

4.3.2 Actions à mettre en œuvre

Ces mesures de mobilité interne pourront revêtir des formes diverses :

• Promotion sur un poste à plus fort niveau de responsabilité

• Mobilité sur un poste appartenant à une autre filière métier

• Mise en place d’un programme de formation ciblée complémentaire non prévu au plan de formation

• Accompagnement à une première expérience de management

Ces mesures seront proposées aux salarié(e)s concerné(e)s dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.

Les parties conviennent que si ces mesures peuvent parfois être assorties d’une progression du salaire de référence du/de la salarié(e) concernée(e), en aucun cas les mesures précisées ci-dessus ne sont associées de façon systématique à une augmentation du salaire mensuel de référence.

4.3.3 Indicateur de suivi

L’indicateur associé à l’objectif de progression est qu’au moins salariés répartis entre homme et femme puissent bénéficier annuellement de l’une des mesures listées à l’article 4.3.2.

Article 5 : Qualité de vie au travail

5.1 Temps partiel et temps choisi

5.1.1 Objectif

A date, il n’y a pas de salarié à temps partiel dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à examiner les demandes qui lui parviendront pour y apporter, dans la mesure du possible, une réponse favorable.

Cette analyse se fera en prenant notamment comme critères d’analyse le bon fonctionnement et la continuité de service au sein des services d’appartenance des salariés faisant la demande. Le temps partiel et le temps choisi, quand ils sont expressément demandés par les salariés correspondent ainsi à une organisation permettant de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.

Le temps partiel ne devant pas constituer un frein au déroulement des carrières, les salariés à temps partiel pourront bénéficier des promotions internes dans les mêmes conditions que les autres salariés.

5.1.2 Indicateur

Cet objectif sera suivi par l’indicateur suivant : pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

5.2 : Travail sur site distant

5.2.1 Objectif

Afin de réduire leur temps de trajet, certains salariés expriment la demande de pouvoir travailler sur un autre site du groupe. L’entreprise s’engage à examiner les demandes qui lui parviendront pour y apporter, dans la mesure du possible, une réponse favorable. Cette analyse se fera en prenant notamment comme critères d’analyse le bon fonctionnement et la continuité de service au sein des services d’appartenance des salariés faisant la demande, ainsi que la possibilité réelle d’accueillir les salariés sur des sites du groupe et dans des conditions appropriées. Toute réponse favorable se concrétisera d’abord par une période d’expérimentation d’environ clôturée par un bilan afin de décider ou non de la pérennisation de ce mode d’organisation.

Cette réduction du temps de trajet est l’une des actions permettant de diminuer le risque routier et de travailler dans des conditions plus favorables. Les parties rappellent que les obligations professionnelles du salarié demeurent inchangées quel que soit le site où il exerce son activité.

5.2.2 Indicateur

Cet objectif sera suivi par l’indicateur suivant : nombre de salariés, avec une distinction par CSP et par genre, ayant fait la demande ; nombre de demandes ayant débouché favorablement.

5.3 : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

Afin de favoriser l’articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est rappelé que :

• les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30, sauf demande expresse des participants. Les réunions faites au sein de chaque service pour passation des consignes à l’équipe qui succède ne relèvent pas du champ de cet article.

• les parties s’engagent à veiller à ce que la planification de l’activité et sa réalisation soient cohérentes avec la programmation collective des horaires de travail, même si dans certaines circonstances particulières, une souplesse est nécessaire pour tenir compte d’impératifs imprévus. Ainsi, chaque salarié(e) contribue, en exerçant ses missions efficacement, au respect des horaires planifiés.

5.4 : Droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Au sein de la société, le taux d’équipement du personnel en outils numériques permettant la connexion en continu à une messagerie professionnelle et/ou un serveur professionnel est modéré. Il ne concerne que la population des commerciaux, ainsi que certains cadres, soit environ % de l’effectif. Par ailleurs, l’accès au serveur de la société depuis un autre site que le site habituel de travail ou un site du groupe est impossible sans autorisation expresse délivrée uniquement par le directeur de la société.

Concernant les personnes équipées d’outils numériques, la direction s’engage à rester vigilante afin de détecter les éventuelles utilisations contraires à un usage raisonné et équilibré de ces outils numériques.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature. Conformément aux articles L 2242-11 et L 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour une périodicité de trois (3) ans à compter de sa date de signature. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accord collectifs d’entreprise ou d’usages antérieurs.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement entre les parties, la juridiction compétente sera saisie par la partie la plus diligente.

Article 8 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord regroupant les parties signataires du présent accord, se réunira au moins une fois par an, au plus tard le 31 mars de chaque exercice.

La première réunion interviendra avant le 31 mars 2020.

A l’issue du cycle électoral en cours, la commission de suivi se réunira en présence des délégués syndicaux de la société.

Article 9 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ainsi que des organisations syndicales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature telles qu’elles figurent aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Seules les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré à l’accord peuvent demander l’ouverture d’une négociation visant à réviser l’accord. La partie la plus diligente se rapprochera des autres parties afin que la première réunion de négociation d’un avenant se tienne, au plus tard dans le mois qui suit la demande de révision.

Tous les syndicats représentatifs devront ainsi être convoqués à la table de négociation en cas de révision de l’accord.

Dans la mesure où le prochain cycle électoral s’ouvrira en avril 2019, tous les syndicats représentatifs, qu'ils aient ou non signé ou adhéré à l'accord initial, pourront engager la procédure de révision.

Article 10 : Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé selon les modalités en vigueur prévues aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-4 à la date de signature auprès de la DIECCTE de Saint Denis de la Réunion. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.

Cet accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera également communiqué au personnel par voie d’affichage sur l’emplacement réservé à cet effet.

Fait au Port, le 26 mars 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour la S.A.S. SORELAIT

M. , Directeur

Pour la délégation syndicale

Délégation M. , délégué syndical

Délégation M. , délégué syndical