Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez DUQUEINE ATLANTIQUE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société DUQUEINE ATLANTIQUE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Saint-Nazaire sous le numéro 342 654 357, dont le siège social est situé ZI de la Croix Rouge – 2 rue de l’Europe – 44210 MALVILLE,

Représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur de la Business Unit DUQUEINE Atlantique, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

Monsieur XX, Délégué syndical CGT, dûment mandaté,

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

Préambule

Les Parties se sont rapprochées afin d’encadrer l’organisation du temps de travail des salariés cadres de l’entreprise dans le but de mettre en cohérence l’organisation de leur durée du travail avec les fonctions qui leur incombent, notamment en raison de leur autonomie et indépendance dans l’organisation de leur activité qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif de travail.

Les dispositions du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, ont donc pour objet de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail des collaborateurs cadres autonomes de la société DUQUEINE ATLANTIQUE.

En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet et/ou la même finalité, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Il est également précisé que le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions ayant le même objet et prévues par la Convention collective de branche.

Enfin, la société DUQUEINE ATLANTIQUE réaffirme sa volonté de préserver la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés, y compris les collaborateurs cadres, et de permettre à ces derniers de concilier vie privée et vie professionnelle.

Dans ces conditions, une négociation s’est engagée entre les Parties qui se sont réunies les 22 juillet 2022, 8 septembre 2022 et 22 septembre 2022 pour établir le présent accord.

Ceci étant précisé, il a donc été convenu ce qui suit.

Article 1 – Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours tel que prévu par le présent accord, les salariés cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au sein de la société DUQUEINE ATLANTIQUE, il s’agit des collaborateurs cadres exerçant des responsabilités de : Management, Management des activités commerciales, financières, informatique, production, des tâches de conception, de création, de qualité ou d’industrialisation, de conduite et supervision de projets ou de programme.

Ils relèvent au minimum du coefficient 900 de la convention collective de la plasturgie, applicable au sein de la société DUQUEINE ATLANTIQUE.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres 2 et 3 du livre I du Code du travail relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés, mais bénéficient en revanche de la réglementation sur les congés payés.

Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail du salarié ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Pour les salariés cadres en poste à la date de signature du présent accord, il sera donc proposé à chaque salarié visé à l’article 1 ci-dessus une convention individuelle de forfait annuel en jours en la forme d’un avenant au contrat de travail afin d'organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait.

La convention individuelle de forfait-jours précisera notamment :

• la nature des fonctions du salarié justifiant de son autonomie et le recours au forfait annuel en jours,

• le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 216 jours,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et sa charge de travail,

• ainsi que les modalités de décompte de sa durée du travail.

Article 3 – Décompte de la durée du travail en jours sur l’année

Article 3.1. Durée du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte tenu des éventuels congés exceptionnels accordés en application de la convention collective nationale de la plasturgie qui est, à ce jour, appliquée par la société DUQUEINE ATLANTIQUE.

La durée du travail des salariés concernés pourra également être décomptée par demi-journées de travail.

Il est entendu que, pour l’application des dispositions du présent accord, une demi-journée de travail s’entend d’une période de travail inférieure ou égale à 4 heures. En conséquence, il est convenu qu’une journée de travail ne sera décomptée du forfait que dès lors que le salarié aura travaillé plus de 4 heures par jour.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de droits à congés supplémentaires, notamment en application des dispositions de la convention collective de la plasturgie, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera réduit à concurrence du nombre de jours de congés supplémentaires.

La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3.2. Nombre de jours non travaillés (JNT)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. En tout état de cause, les salariés devront avoir épuisé leurs droits à repos au terme de la période de référence.

Pour la bonne organisation du service, il est néanmoins précisé que le salarié sera invité à poser des Jours Non Travaillés sur les jours de fermeture exceptionnelle de l’entreprise (ex : pont de l’Ascension).

A défaut, et sauf renonciation expresse dans les conditions fixées à l’article 4 ci-après, l’employeur pourra contraindre le salarié à prendre les jours de repos non pris en fin de période de référence.

Le nombre de JNT dont bénéficie le salarié est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,

• Soit CA, le nombre de congé ancienneté

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence,

• Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,

• Soit F le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sur la période de référence

Le nombre de JNT est donc déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Soit par exemple :

	2023	2024	2025
Jours calendaires N	365	366	365
Samedis & dimanches RH	105	104	104
Jours fériés (hors S & D) JF	9	10	10
CP	25	25	25
Forfait jours F	216	216	216
CA	A déterminer /ancienneté	A déterminer /ancienneté	A déterminer /ancienneté
JNT	10	11	10

Il est donc entendu que le nombre de jours non travaillés peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, compte tenu du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, de sorte qu’il ne s’agit pas d’un droit acquis.

Le calcul des JNT sera donc réalisé chaque année par l’entreprise et communiqué, en début d’année, aux salariés, par tout moyen.

Article 3.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence sur la rémunération

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la retenue est déterminée comme suit :

• Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Soit par exemple : En 2023, pour un salarié travaillant 216 jours/an, rémunéré 40.000 € bruts.

216 (jours travaillés dans le cadre du forfait)

+ 25 (congés payés)

+ 9 (jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche)

= 250 jours

Valeur d’une journée de travail = 40.000 / 250 = 161 €

Article 4 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

La valeur d’une journée de repos rachetée sera évaluée conformément à l’article 3.3. ci-dessus.

Le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Compte tenu de la renonciation à d’éventuels jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est fixé à 235 jours travaillés code du travail.

Article 5 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 5 – Garanties du forfait annuel en jours

Article 5.1. Temps de repos

En application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable,

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, etc...).

Article 5.2. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le forfait jours fait donc l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société DUQUEINE ALTANTIQUE.

A cette fin de contrôle de la durée du travail, le salarié devra renseigner l’outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Un reporting mensuel sera établi via cet outil par le biais d’un workflow qui sera adressé au service des Ressources Humaines.

Ce document mentionnera :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

- la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

- les absences.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié :

- de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail et, en particulier, les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;

- et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés relatives à l’amplitude des journées de travail, le document de contrôle indique également lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives.

Article 5.3. Dispositif d’alerte et de veille

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cependant, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait-jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information donnée par le service des ressources humaines, au terme de chaque mois, au salarié et à son supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé à l’article 5.2. ci-dessus :

o n’aura pas été rempli par le salarié ;

o fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail ;

o fera apparaître une difficulté liée à la prise du repos.

Dès que possible et au plus tard dans les 8 jours ouvrables, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 5.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail,

• la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir accès à l’outil de gestion des temps permettant le contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, du compte-rendu de l’entretien précédent.

Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, le nombre de jours non travaillés à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront définir ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ils examineront ensemble, si la situation le permet, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 6 – Droit à la déconnexion

Lors des périodes de repos, les salariés doivent déconnecter les outils de communication à distance dont ils disposent.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Il est ainsi rappelé au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion s’exerçant dans les conditions et selon les modalités définies et garanties par l’accord d’entreprise du 5 mars 2018 sur le droit à la déconnexion.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1^er janvier 2023.

Article 8 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à la Direction Générale et aux autres Parties signataires. Elle comportera notamment l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 12 ci-après. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

La décision devra être notifiée à la DREETS des Pays de la Loire par lettre recommandée avec accusé de réception. L’auteur de la dénonciation informera les signataires de l’accord.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un délai de préavis de 3 mois, durant lequel les Organisations Syndicales seront invitées à négocier un accord de substitution. En cas d’échec des négociations au terme du préavis, le présent accord continuera de produire ses effets pendant un an.

Les salariés seront informés par voie d’affichage de toute demande de révision ou dénonciation.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique au cours d’une réunion qui s’est tenu le 6 octobre 2022 au terme de laquelle il a rendu un avis XX sur le dispositif.

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

- un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ;

- un exemplaire anonyme au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique).

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Nazaire.

Fait à Malville, le 7 octobre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise Pour l’Organisation Syndicale Représentative

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