Accord d'entreprise "• ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2023" chez SOC NOUVELLE DU CASINO DE LONS (Siège)

ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1° - La Société Nouvelle du casino de Lons le Saunier,

dont le siège social est sis 795 Boulevard de l’Europe, 39000 Lons le Saunier.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons le Saunier sous le n° : 342 681 632,

Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z

Et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT, représentée par XXX en qualité de Déléguée Syndicale

• CFTC, représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les délégués syndicaux à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 20 Mars 2023, diverses informations statistiques.

Ils ont ainsi constaté que l’exercice 2021-2022 avait pu se dérouler sans fermeture liée à la crise sanitaire, après 2 années très impactées, constatant une première partie contrainte par les mesures sanitaires maintenues, et une seconde qui a permis de rattraper le retard pris sur les premiers mois.

Les partenaires ont ainsi souhaité compléter la politique salariale de la société, après des mesures déjà réalisées en 2022 qui ont permis de réagir tout au long de l’année au contexte économique très particulier. Les mesures négociées ainsi en 2023 s’appliqueront ainsi sur des salaires que la Société s’est déjà efforcée de faire progresser pour réagir au contexte d’inflation débuté en 2022.

Aux termes des deux réunions suivantes qui se sont tenues les 4 et 19 avril 2023, les parties sont parvenues au présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.

2. AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES

   1. Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01^er janvier 2023 pour l’ensemble des salariés de la Société.

Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :

• D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé

• D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2022, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 2.62 %.

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.

2. Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :

- 3% pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2022, soit avant l’application des revalorisations notamment issues de la grille de salaire « JOA » qui peuvent donc être déjà supérieures et plus favorables à la présente mesure.

Il est précisé à toutes fins utiles :

• que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

• que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

3. PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT

Au quotidien, la société s’engage dans une démarche recherchant le meilleur équilibre sociétale et environnementale, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.

C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022.

En complément, la Direction souhaite prévoir dispositif de mobilité durable visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu

• de l’implantation du casino

• mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.

  1. Mise en place d’une indemnité de transport

Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports en commun.

Consciente de l’augmentation des frais liés au transport, la Direction propose de mettre en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).

Il est rappelé que le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré mais fait l’objet d’un régime transitoire de faveur, temporaire jusqu’au 31 décembre 2023 notamment au regard des contraintes empêchant l’utilisation des transports en commun.

Dans cette mesure, l’indemnité de transport présentement exposée serait prévue pour une durée d’application d’un an, afin de faire un premier bilan courant 2024.

1. Bénéficiaires

L’indemnité de transport serait allouée à l’ensemble des collaborateurs employés en CDI et CDD, utilisant un véhicule motorisé ou non, à deux ou quatre roues (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile lieu de travail.

Seraient donc exclus de l’indemnité de transport :

• Les salariés qui utilisent exclusivement les transports en commun pour leur trajet domicile lieu de travail, et qui bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre d’abonnement ;

• Les salariés qui viennent à pied

  2. Montant et modalités de l’indemnité de transport

Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, serait fixé à 10 euros bruts pour un emploi à temps plein.

En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 35 heures, l’indemnité mensuelle de transport de 10 € ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 10 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 10 € × 15 h / (35 h / 2), soit 8,57 €.

L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport serait versée au prorata du temps de travail réalisé.

Le bénéfice de l’indemnité de transport serait conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant.

Cette indemnité serait mise en place à partir de la paie de mai 2023, versée début juin 2023. Elle est prévue, à ce jour pour une durée d’un an.

1. Lorsque le service le permet limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail

Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction s’efforcera, quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure, via les managers en charge d’organiser les plannings prévisionnels. Lorsque les coupures sont nécessaires à la bonne organisation du service, l’objectif sera d’en réduire autant que possible la durée.

A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe JOA en fin d’année 2022, il est rappelé que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe.

2. Privilégier les formations à distance

Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Société rappelle que les outils JOA vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.

3. Limiter les déplacements professionnels polluants

La Société invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.

Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe JOA par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure.

A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).

4. REVALORISATION DU BUDGET DU CSE DESTINE AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Les partenaires constatent leur volonté commune de soutenir au mieux le pouvoir d’achat des équipes dans un contexte d’inflation.

La Direction rappelle avoir pris la mesure de cette situation dès 2022, et confirme sa volonté de structurer une politique salariale par des mesures pérennes complémentaires.

Elle s’est déclarée favorable à augmenter sa contribution au budget CSE dédié aux ASC.

A ce jour, la Direction finance les ASC choisies par le CSE par une contribution de 0.45% de la masse salariale annuelle brute dédiée.

La proposition de la Société est ainsi de porter sa contribution aux ASC à un taux de 0.55% de la masse salariale brute dédiée, pour la contribution 2023.

La Société souhaite ainsi positionner au mieux le CSE, en tant que partenaire d’un bien être renforcé des équipes du casino, avec ce complément qui permettrait à titre indicatif de prévoir des chèques cadeaux complémentaires (dans la limite des seuils administratifs annuels recommandés soit 5% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).

5. EPARGNE SALARIALE

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :

• Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée

• Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties qu’une négociation d’un dispositif d’épargne salariale fait l’objet de discussion au niveau du groupe JOA avec pour objectif d’aboutir courant 2023 pour le prochain exercice.

6. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les partenaires rappellent que la Société avec l’appui du groupe a procédé à un changement depuis le 1^er janvier 2023, des organismes en charge des régimes collectifs de protection sociale complémentaire, frais de santé d’une part, incapacité, invalidité, décès d’autre part.

Dans le prolongement des échanges en réunion CSE intervenus fin 2022, cette évolution a permis de limiter l’impact des augmentations tarifaires souhaitées par les assurances, notamment suite aux périodes covid, mais également aux résultats techniques dégradés des régimes, dans le respect du socle minimal des garanties de branche, avec un renfort de certaines garanties.

Ce changement a de plus permis une diminution significative des cotisations à la charge des salariés pour le régime frais de santé.

7. MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).

La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques.

Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.

En tout état de cause, une négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes est en cours depuis le 24 janvier 2022, avec les partenaires sociaux au niveau du groupe JOA (coordinateurs syndicaux de groupe), des réunions étant notamment planifiées les 12 mai et 14 juin 2023.

8. DUREE

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :

• Article 4 - revalorisation du budget du CSE destine aux activités sociales et culturelles

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

9. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2023.

Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dont elles ont fixé un premier plan dans le présent accord.

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2023 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

10. DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Lons le Saunier, le 19 Avril 2023

En 03 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties

Pour la Société XXX Directeur Général– Directeur Responsable
Pour la délégation syndicale CGT XXX Pour la délégation syndicale CFTC XXX