ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Vu le code du travail ;

Vu la convention collective des établissements du Bâtiments (+ 10 salariés - Ouvriers / ETAM et Cadres) ;

ENTRE LES SOUSSIGNES :

……………

…………………. €

Sise ………………….

RCS ………………………..

Représentée par …………………………….

D’une part,

ET :

Les salariés de la ……………………………….

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

DISPOSITIONS GENERALES 5

A : Champ d’application territorial 5

B : Approbation par les salariés 5

C : adhésion 5

TITRE 1 – MODIFICATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

Article 1 – Champ d’application professionnel 6

Article 2 – Définitions 6

Article 3 – Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires 7

Article 4 – Prise d’effet de l’augmentation 7

TITRE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8

Article 5 – Champ d’application professionnel 8

Article 6 – Définitions 9

Article 7 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 10

Article 8 – La rémunération 13

Article 9 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 14

Article 10 – Respect des règles en matière de durée du travail 14

Article 11 – Droit à la déconnexion 15

Article 12 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarie 16

Article 13 – Dispositions finales 18

PREAMBULE

………………… recherche un modèle rationalisé de gestion de la durée du travail.

Le constat de l’existence de nombreuses heures supplémentaires générant de la contrepartie obligatoire en repos a conduit l’employeur à augmenter le contingent d’heures supplémentaires.

En outre, la loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective du Bâtiment (+ 10 salariés).

Plusieurs salariés bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière.

Aussi, …………………. a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la ………………….. a donc engagé des négociations.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS GENERALES

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux usages et aux accords atypiques existants relatifs au même thème.

A : Champ d’application territorial :

Le présent accord sera applicable au sein de la ...................................., dont le siège social est situé ……………………..

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la .................................... est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Champs d’application professionnel : Cf. infra

B : Approbation par les salariés :

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison du Procès-Verbal de carence aux élections professionnelles en date du 15 novembre 2019, la .................................... a décidé de proposer directement aux salariés de droit privé un projet d’accord sur la durée du travail.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés de droit privé à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la .................................... le 12 juin 2023. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 28 juin 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

C : adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS du Grand Est.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

TITRE 1 – MODIFICATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 – Champ d’application professionnel :

Le présent titre concerne tous les salariés de la .................................... selon les conditions suivantes :

• Titulaire d’un contrat de travail à temps plein (CDD ou CDI),

• Dont la détermination de la durée du travail se fait sur une base horaire :

  • 35 heures,

  • Forfait mensuel en heures ;

Sont donc exclus de plein droit :

• Les salariés à temps partiel,

• Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours,

Article 2 – Définitions :

• Heures supplémentaires :

Toute heure de travail réalisée au-delà de la durée légale du travail (35 heures) est considérée comme une heure supplémentaire.

Les salariés de la .................................... peuvent être soumis à un forfait annuel en heures.

Ces heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont rémunérées selon les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel.

• Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel représente un certain volume d'heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.

En plus des majorations salariales et/ou du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Antérieurement aux présentes, le contingent annuel était fixé à 180 heures.

• Contrepartie obligatoire en repos

Antérieurement au présent accord, il était octroyé 100 % de ces mêmes heures au salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

• Période de référence :

Il est expressément convenu que la période de référence des présentes est l’année civile.

Article 3 – Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Par effet des présentes, la .................................... et les salariés interrogés conviennent d’augmenter le contingent annuel de 180 heures à 250 heures.

Article 4 – Prise d’effet de l’augmentation

Il est expressément convenu que le présent article prend effet à compter du 1^er janvier 2023.

TITRE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5 – Champ d’application professionnel :

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

• ETAM

Il s’agit d’employés, techniciens et d’agents de maitrise autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont ainsi visés les ETAM disposant d’une autonomie suffisante et classés à partir de la position F.

Autonomie minimale requise :

Le salarié agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations.

Il est amené à prendre des initiatives, des responsabilités et joue un rôle d'animation.

Il sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes.

Il peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations.

Il veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la .................................... est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• Ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions A à D (coefficients 108 à 162 et au-delà)

• Ayant pour missions (sans que cette liste soit exhaustive) :

  • La planification et le suivi des chantiers, de la maîtrise d’œuvre,

  • La mise en place et la gestion des plannings en accord avec la Direction,

  • L’encadrement de salariés, toutes catégories confondues,

  • Le reporting des différents secteurs de l’entreprise dont la gestion pourrait leur revenir,

• Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Ingénieurs ;

• Conducteurs de travaux

• Chefs de projets ;

• Chefs métreurs ;

• Chefs comptables ;

• Et plus généralement, tout métier relevant du coefficient 108 ou au-delà selon la classification de la Convention Collective des Cadres du Bâtiment

Article 6 – Définitions :

• Forfait annuel en jours :

Mode d’organisation du temps de travail dans lequel la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures.

Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Le forfait annuel en jours ne peut être proposé qu’aux salariés disposant d’une certaine autonomie dans leur travail.

• Autonomie professionnelle :

L'autonomie professionnelle est la capacité qu'à une personne à prendre des décisions dans le cadre de son travail, et des décisions qui s'intègrent parfaitement au paysage professionnel dans lequel elle évolue.

L’autonomie désigne les marges de manœuvre octroyées ou les degrés de liberté dont dispose l’individu à son poste de travail.

Le corollaire de cette autonomie est l’impossibilité de prédéfinir les horaires du salarié.

Article 7 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année :

Article 7.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la ...................................., la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel¹.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours d'ancienneté et jours de fractionnement

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour ancienneté.

Convention individuelle de forfait de 218 jours.

Pour l’année civile 2023 :

365 jours calendaires

105 jours de repos

25 jours de congés payés

9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

Par déduction : 8 jours de repos à prendre dans l’année

Les 2 jours supplémentaires de CP de fractionnement devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 216 jours sur l’année 2023.

Au cas particulier, il est prévu que les jours d’ancienneté éventuellement dus seront déduits du forfait.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er janvier 2023, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.

11 jours de CP acquis du 1^er janvier 2023 au 31 mai 2023.

Le salarié devra travailler 232 jours en 2023 (218 + 14 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1^er juillet 2023.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2023 au 31/12/2023 : 184 jours calendaires – 54jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 126

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 8 jours fériés chômés sur ladite période = 252

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non-acquis = 243

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 127 / 252 = 122,46 arrondi à 121 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires (105 pour 2023) – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 31 janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1^er janvier 2023, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour l’année 2023.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 7.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

Il est expressément convenu que les jours de repos forfait jours seront pris à raison d’un jour par mois jusqu’à épuisement du compteur ;

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• Peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• Ne peuvent se cumuler : ces jours de repos doivent être pris par unité, avec une limite maximale d’un jour de repos par mois ;

• Peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés.

• A titre exceptionnel, le salarié pourra demander à cumuler les jours de repos forfait jours en accord avec le responsable hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer la Direction, au plus tard le 31 octobre, du reliquat des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence.

A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 8 – La rémunération :

• Dispositions applicables à l’ensemble des salariés concernés par le forfait annuel en jours :

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

• Dispositions applicables aux personnels ETAM :

Au jour de la signature des présentes, il est prévu par la convention collective que pour les salariés ETAM (Catégorie F minimum), le salaire minimum conventionnel doit être majoré de 15% lors de l’application d’un forfait jours.

Article 9 – garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée :

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 10 – Respect des règles en matière de durée du travail :

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

Il est toutefois recommandé de respecter une durée maximum journalière de travail de 9 heures. Le salarié peut en raison des besoins de son activité, être amené à dépasser ce plafond. Il devra alors en informer l’employeur dans le cadre du document de contrôle mensuel afin que celui-ci puisse prendre les mesures qu’il jugerait appropriées. En tout état de cause, les temps de repos légaux tels que rappelés ci-dessus devront impérativement être respectés.

Article 11 – Droit à la déconnexion :

L’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable…) doit être restreinte aux situations d’urgence (ou est interdite) pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés….

Article 11.1 – Définition

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc…).

Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non- travaillés et les jours de repos (notamment les jours de RTT liés au forfait).

Article 11.2 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 11.3 – bonnes pratiques d’utilisation d’outils numériques

Le salarié s’engage à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,

• Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence

• Ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique, et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Article 11.4 – Alerte

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté il peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique.

En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines, recevra la personne qui n’a pas respecté le droit à la déconnexion afin d’échanger sur son utilisation des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans l’entreprise.

Article 12 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié :

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 12.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Il accompagne les salariés afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que leur travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette le respect des jours de repos et de congés notamment. Dans ce cadre, des entretiens périodiques seront fixés avec le salarié afin de déterminer notamment les périodes de fortes et faibles activités prévisibles dans le but de l’assister au mieux dans la répartition de sa charge de travail sur la période de référence

Article 12.2 - Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 12.3 - Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 12.4 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’employeur date et signe chaque exemplaire dont un sera retourné au salarié dans un délai de 15 jours suivant la transmission par le salarié. Dans ce délai, l’employeur procèdera à une consolidation de l’ensemble des documents mensuels de contrôle établis depuis le début de la période de référence annuelle du forfait afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, le respect des durées et des temps de repos, la répartition des jours de travail sur l’année ainsi que la prise des jours repos.

Si l’employeur constate une charge de travail pouvant apparaître comme atypique, il convoquera par tout moyen le salarié à un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant la remise du document contresigné au salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié procèderont à un diagnostic de la charge de travail du salarié et prendront, d’un commun accord, toutes les mesures propres à corriger la situation.

Un compte rendu écrit de l’entretien et des mesures prises sera établi par l’employeur et transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 12.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 13 – Dispositions finales :

Article 13.1 - Application et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 29 juin 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 13.2 - Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 13.3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 13.4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 13.5 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 13.6 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés de droit privé concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 13.7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ………………, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, ………………….

Monsieur ………………… se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé.

Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, la .................................... s’engage à remettre à chaque salarié de droit privé, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à ………………..

Le ………………………

Pour la ....................................

Représentée par Monsieur ……………………….,

Agissant en qualité de Gérant

Les salariés (PV de la consultation du ………………………)

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1. Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB↩