Sommaire

PRÉAMBULE 4

Article 1 - Objet et champ d'application 4

Article 2. Tranche d’âge des jeunes et des séniors 4

Article 3 · Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes 5

Article 4. Engagements en faveur de l’emploi des seniors. 6

Article 5. Transmission des savoirs et compétences 8

Article 6. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation 8

Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord 8

Article 8. Notification et publicité 8

ACCORD INTERGENERATIONNEL

ENTRE :

La Société d’Economie Mixte d’Aménagement de la Guadeloupe (SEMAG), Société Anonyme, au capital de 18 341 436 - Code APE 742 C, dont le siège est situé au Lotissement Grand-Camp La Rocade - 97139 Les ABYMES, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales signataires de l’accord :

• U.G.T.G (Union Générale des Travailleurs Guadeloupéens) représentée par xxxxxxxxxxxxxx dûment mandatée à cet effet,

• F.O. (Force Ouvrière) représentée par xxxxxxxxxxxxx dûment mandatée à cet effet,

D’autre part,

• D’un commun accord des parties, il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le 21 octobre 2013, un accord en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors a été signé au sein de la SEMAG pour une durée de 3 ans. Les différents objectifs fixés dans cet accord d’entreprise lié au contrat de génération ont fait l’objet d’un suivi annuel. Depuis son terme au 31 décembre 2016, les points liés au maintien d’emploi des seniors sont débattus et actés lors des NAO.

Néanmoins, désireuse de poursuivre la politique de gestion des âges dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de contractualiser par le présent accord intergénérationnel les modalités retenues en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors.

Article 1 - Objet et champ d'application

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :

• Favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, y compris en contrat d'alternance,

• Favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des séniors,

• Aménager le temps de travail des seniors en fin de carrière,

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ces dispositifs s'appuient pour cela sur le diagnostic quantitatif et qualitatif réalisé au préalable sur la situation de l'emploi des jeunes et des séniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes tels que :

• La pyramide des âges,

• Les caractéristiques des jeunes et des séniors et l'évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les 3 dernières années,

• Positionnement par CSP et par poste et par contrat des jeunes et des seniors au cours des 3 dernières années,

• Les perspectives de recrutement et de départ à la retraite,

• Les compétences clés de l'entreprise,

• Les conditions de travail des séniors et les conditions de pénibilité,

• L’aménagement des fins de carrière des seniors,

• Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est en déséquilibre.

Article 2. Tranche d’âge des jeunes et des séniors

L'accord intergénérationnel concerne un public :

• de jeunes de moins de 30 ans révolus en CDI à temps plein ;

• de séniors d'au moins 55 ans. Dans le cadre du recrutement, on parle de sénior à partir de 50 ans et plus.

Article 3 · Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

En vue de favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, plusieurs perspectives ont été arrêtées.

3.1 Objectifs en matière d'embauche de jeunes

La SEMAG s'engage à recruter 4% de jeunes avant le terme de l'accord soit :

• en contrat à durée indéterminée

• en contrat à durée déterminée

• en contrat d’intérim,

• en contrat d'alternance

Pour mener à bien l'intégration des jeunes la SEMAG s’engage à améliorer son processus d’intégration.

3.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

1. Mise en place d'un parcours d'intégration dans l'entreprise

Afin de faciliter l'insertion des jeunes au sein de la société SEMAG, plusieurs éléments seront mis en place :

• Pour tous les jeunes embauchés, un parcours d'intégration dans l'entreprise sera établi. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne compréhension de l'entreprise. Ce parcours d'intégration permettra notamment une présentation par un membre de chaque direction des différentes Directions de l'entreprise.

• Un document de présentation sera envoyé à l'ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Le nouvel embauché sera accompagné par un Référent Métier / Tuteur désigné et un(e) Parrain/Marraine pour l’intégration dans l’entreprise.

• Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou, indiquant la marche à suivre pour les obtenir.

Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaitre l'organigramme.

2. Désignation du référent dénommé Référent Métier / Tuteur

La Direction des Ressources Humaines présentera au jeune salarié son Référent Métier / Tuteur, à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce référent salarié, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe.

La SEMAG rappelle qu'un référent pourra prendre en charge au maximum deux jeunes embauchés.

3. Désignation du parrain/ de la marraine

Le / la parrain/marraine doit disposer d'une certaine connaissance de l’entreprise pour transmettre les règles propres à l'entreprise. Dans ce cas, le/la parrain/marraine devra dans la mesure du possible être d'un autre service ou d'une autre équipe que le jeune embauché.

4. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune

Afin d'assurer le transfert des savoirs et des compétences des jeunes, un entretien aura lieu avec le jeune embauché avant la fin de sa période d’essai dans l'entreprise pour évaluer son intégration.

Cet entretien pourra être répété à échéances régulières fixées conjointement par le jeune ou son supérieur hiérarchique.

L'entreprise s'engage à ce que les jeunes nouvellement embauchés aient bénéficiés d'au moins un entretien de suivi dans les 6 mois suivant leur embauche.

5. Recours à l'alternance et aux stages

En ce qui concerne le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, la SEMAG a pour perspective de poursuivre sa politique en la matière en les favorisant.

Pour y parvenir, l'entreprise développera une politique de relations écoles destinée à établir des partenariats avec les écoles, universités, par le renforcement de rencontres entreprises/ écoles ou université.

Article 4. Engagements en faveur de l’emploi des seniors.

Après un diagnostic préalable, le constat suivant en ressort :

• Les collaborateurs âgés de plus de 55 ans au 31.09.2019 sont au nombre de 16.

• Les prévisions de départs à la retraite sur les 3 prochaines années sont les suivantes :

• 2019 : 0

• 2020 : 3

• 2021 : 0

A la lecture de ce diagnostic les actions suivantes ont été retenues :

4.1 Objectif global de maintien dans l'emploi des séniors

Afin de pouvoir favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi de ses seniors, la SEMAG s'engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges et à faire croître la part des seniors s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.

4.2 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

La gestion de la seconde partie de carrière doit nécessairement être un axe de la posture sociale de la SEMAG en faveur des seniors. Les collaborateurs doivent avoir une démarche active et volontariste, en prenant conscience de la nécessaire anticipation des cycles et des séquences professionnelles. Il est donc important de les aider à construire et à identifier les étapes suivantes de leur parcours en les accompagnants dans l’identification de leur souhait d'évolution professionnelle. Ils pourront à ce titre solliciter un bilan de compétences.

Dès 57 ans et plus, les collaborateurs concernés peuvent solliciter un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines afin de construire, si nécessaire, des solutions individualisées, de mettre en perspective les évolutions et de repérer les capacités de transmission de savoirs et d'expertise.

• Les séniors de 55 ans et plus

L’objectif de la SEMAG est d’améliorer le taux d'accès à la formation des collaborateurs âgés de plus de 55 ans.

La SEMAG privilégiera, dans le strict respect de la stratégie de l'entreprise, les demandes de CPF des salariés âgés de 55 ans et plus dans les domaines contribuant à améliorer l'employabilité, les mobilités fonctionnelles et permettant ainsi aux collaborateurs de rester acteur de son parcours professionnel.

• Les séniors de 57 ans et plus

Les salariés âgés de 57 ans et plus auront la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines en vue d'obtenir toutes informations utiles concernant leur préparation de départ à la retraite.

La Direction des Ressources Humaines s'engage à adresser un courrier ainsi qu'une plaquette d'informations relatives au départ à la retraite à l'ensemble des collaborateurs âgés de 57 ans.

Dans le cas où aucun contact n'aura été fait à l'initiative du salarié, la Direction des Ressources Humaines contactera le collaborateur ayant atteint l'âge de 59 ans. Ce contact sera fait afin de déterminer un entretien physique ou téléphonique.

4.3 Aménagement des fins de carrière, transition entre activité professionnelle et retraite

Afin de faciliter les conditions de travail des seniors, les collaborateurs séniors pourront bénéficier d'un temps partiel de fin de carrière permettant de réduire leur taux d'activité jusqu'à 80% (0.80 hebdomadaire).

Cette mesure sera applicable uniquement dans les deux années précédant la date annoncée de départ à la retraite.

Dans le cadre de cette mesure, la SEMAG s'engage à maintenir la totalité du salaire en finançant et en s'acquittant des charges patronales et salariales directement auprès des organismes collecteurs, sur la part du temps de travail ayant fait l'objet d'une réduction.

Ce dispositif exceptionnel ne s'appliquera que si le collaborateur concerné en fait explicitement la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette mesure permettra d'assurer au collaborateur des cotisations vieillesses équivalentes à celles d'une activité à taux plein.

L'instauration du temps partiel de fin de carrière n'a aucune incidence sur les droits que le salarié a acquis en ce qui concerne le calcul de l'indemnité de départ.

Article 5. Transmission des savoirs et compétences

Les collaborateurs, âgés de 55 ans et plus, volontaires, pourront s'inscrire dans une démarche de transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.

Cette transmission des savoirs et des compétences se fera sur la base d'actions identifiées comme suit :

• le sénior référent sera mis en place à l'initiative du manager, sous la supervision de la Direction des Ressources Humaines, en vue d'anticiper les effets d'un départ à la retraite de collaborateur occupant un poste unique ou un poste d'expertise spécifique afin de faciliter et d'assurer le transfert de compétences.

• Le sénior référent est l’interlocuteur privilégié pour les collaborateurs en recherche d'informations tant pour leur activité professionnelle que dans le cas d'une mobilité.

• Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer des liens dans l'entreprise avec un échange intergénérationnel ainsi que de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Article 6. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Afin d'assurer le suivi de cet accord, un interlocuteur privilégié sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines pour promouvoir la politique de l'entreprise en matière d'emploi. Il sera notamment chargé de garantir le suivi des actions.

Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord rentre en vigueur à la date de signature avec les partenaires sociaux présents.

Il est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2020, date d'entrée en vigueur, et prendra fin automatiquement le 31 décembre 2022, sans autre formalité à cette date.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.

Article 8. Notification et publicité

L’accord entre en application à la date de sa signature par les partenaires sociaux.

L’accord est conclu en 4 exemplaires originaux dont :

• Un exemplaire version électronique déposé via le site de la DIECCTE (Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Guadeloupe),

• Et un exemplaire adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Guadeloupe ;

Au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux Abymes, le 

Pour l’Entreprise Pour les Syndicats

Le Directeur Général La Déléguée U.G.T.G. La Déléguée F.O.

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