ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

TUBAUTO SAS

2022-2026

Sommaire :

Objet De l’accord 3

Préambule 3

Article 1. Champ d'application 4

Article 2. Principe d'égalité de traitement 4

Article 3. Lutte contre la discrimination à l'embauche 4

3.1. État des lieux 4

3.2. Actions 4

3.3. Objectifs de progression 5

3.4. Indicateurs de suivi 5

Article 4. La rémunération effective 5

4.1. État des lieux 5

4.2. Objectifs de progression 5

4.3. Indicateurs de suivi 6

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 6

5.1. État des lieux 6

5.2. Objectifs de progression 7

5.3. Indicateurs de suivi 7

Article 6. Rôle des représentants du personnel 7

Article 7. Commission de suivi 7

Article 8. Durée de l'accord 7

Article 9. Interprétation de l'accord 8

Article 10. Publicité 8

Objet De l’accord 

L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement, de diversité et qualité de vie au travail à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Préambule

La charte européenne pour l’égalité hommes femme a précisé dans son préambule :

« L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour tous et toutes, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle. En dépit de nombreux exemples d’une reconnaissance formelle et des progrès accomplis, l’égalité des femmes et des hommes dans la vie quotidienne n’est pas encore une réalité. Les femmes et les hommes ne jouissent pas des mêmes droits dans la pratique. Des inégalités politiques, économiques et culturelles persistent. Ces inégalités sont le résultat de constructions sociales qui se fondent sur les nombreux stéréotypes présents dans la famille, l’éducation, la culture, les médias, le monde du travail, l’organisation de la société… Autant de domaines dans lesquels il est possible d’agir en adoptant une approche nouvelle et en opérant des changements structurels. Les autorités locales et régionales, qui sont les sphères de gouvernance les plus proches de la population, représentent les niveaux d’intervention les mieux placés pour combattre la persistance et la reproduction des inégalités, et pour promouvoir une société véritablement égalitaire. Elles peuvent, dans leur domaine de compétence et en coopération avec l’ensemble des acteurs locaux, entreprendre des actions concrètes en faveur de l’égalité des femmes et des hommes. »

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives du personnel, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le rapport de situation comparée permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes concernant les points abordés.

En complément, l’Entreprise a l’obligation de transmettre au 1^er mars de chaque année, l’index de l’égalité professionnelle concernant l’année N-1. L’index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

• Écart de rémunération femmes / hommes ;

• Écart de taux d'augmentations individuelles ;

• Nombre de collaborateurs augmentées à la suite de leur congé maternité ;

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Au titre de l’exercice 2021, Tubauto SAS obtient une notation de 40/45 (en annexe 1 du présent accord).

Dans le cadre de la négociation, la Direction de la société TUBAUTO SAS a échangé avec les partenaires sociaux, représentés par l'organisation syndicale CFDT, afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail, en engageant des actions pour réduire ou corriger les éventuelles disparités. Conformément à la règlementation, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur au moins trois domaines pour les entreprises de moins de 300 collaborateurs.

Le code du travail stipule que l’entreprise doit fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes dans au moins 3 domaines d’actions figurant ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les deux parties ont retenu les domaines ci-après :

• La lutte contre de la discrimination à l’embauche,

• La rémunération effective,

• L'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les réunions se sont tenues le 25 janvier 2022, le 1^er mars 2022, le 29 mars 2022, le 22 septembre 2022.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société TUBAUTO SAS.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Article 3. Lutte contre la discrimination à l'embauche

L’Entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne le respect et la mixité des critères de sélection. Les conditions de déroulement du processus de recrutement doivent être identiques.

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Evolution des embauches	2019	2020	2021
Hommes	8	6	8
Femmes	3	3	3
TOTAL	11	9	11
% embauches hommes	73%	67%	73%
% embauches femmes	27%	33%	27%

L'état des lieux des embauches fait apparaître une proportion d'embauches masculines supérieure aux embauches féminines.

L'état des lieux fait également apparaître une proportion plus importante d'hommes que de femmes au sein de l'entreprise, notamment dans la catégorie "Ouvriers" (100% d'hommes), et Cadres (19% de femmes).

3.2. Actions

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'attention des deux sexes. L’entreprise s'engage également, dans la mesure du possible, à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans ses recrutements, à profil et compétences identiques.

Lors des entretiens, toutes question susceptible de se révéler discriminante est proscrite. Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise, afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées.

3.3. Objectifs de progression

• Susciter des candidatures du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté, en accueillant des stagiaires dès le collège, pour présenter les métiers

• Communiquer les engagements de l'Entreprise aux partenaires de recrutement en termes d'égalité Femmes/ Hommes et de mixité

3.4. Indicateurs de suivi

• Nombre d'embauches (CDD-CDI-Alternance- Stages) par sexe

• Evolution du pourcentage de candidatures reçues du genre sous représenté sur les postes visés.

Article 4. La rémunération effective

4.1. État des lieux

Les disparités sont difficiles à apprécier en raison de la sous-représentation des femmes dans un certain nombre de catégories : Pas de femmes dans la catégorie "ouvriers", soit 0% de l'effectif global, 42% de femmes dans la catégorie "Agents de maîtrise", soit 11% de l'effectif global, 19% de femmes dans la catégorie "Cadres", soit 3% de l'effectif global.

Les disparités qui peuvent apparaître ne sont pas nécessairement en lien avec le sexe des salariés, mais peuvent révéler des niveaux d'expertise ou de polyvalence différents.

L'Entreprise s'engage à ne pas exclure de collaborateur ou de collaboratrice dans l'équité de la rémunération pour des raisons qui seraient liées à des absences pour congés de maternité, paternité ou parental d'éducation, en cours ou passés.

L'Entreprise s'engage également à ce que sa politique de rémunération soit exclusivement liée à l'emploi, aux missions et au profil du collaborateur, sans aucune distinction de sexe.

4.2. Objectifs de progression

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base à l'intégration doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

L'Entreprise met en place des contrôles périodiques comparatifs des salaires à l'intégration. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Afin de réajuster, le cas échéant, la politique salariale en vue de résorber les éventuels écarts, la Direction rappellera à l'ensemble des managers les obligations légales en matière d'égalité salariale avant l'attribution des augmentations individuelles. La répartition des enveloppes salariales sera contrôlée pour vérifier que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

4.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de contrôles des écarts de rémunération réalisés

• Nombre de managers mobilisés avant l'attribution des augmentations individuelles

• Répartition des augmentations individuelles par sexe

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des collaboratrices et des collaborateurs comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de l'Entreprise.

Ainsi, un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre peuvent être mis en œuvre, notamment par la recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle.

Parmi ces outils, l'Entreprise a mis en place une charte relative au droit à la déconnexion. L'Entreprise facilite également l'exercice de la vie parentale en permettant, à l'occasion de la rentrée scolaire, aux parents qui le souhaitent, de s'absenter pour accompagner leurs enfants à l'école.

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Congé de paternité :

6 salariés ont bénéficié d'un congé paternité sur 7 salariés éligibles :

• 1 salarié en 2019

• 2 salariés en 2020

• 3 salariés en 2021

Congé de maternité :

Aucun congé maternité sur 2019-2020-2021

Congé parental :

• 1 salariée femme en 2019 (Congé parental à temps partiel 80%)

• 1 salariée femme en 2020 (Congé parental à temps partiel 80%)

• 0 salarié homme

5.2. Objectifs de progression

L'Entreprise organise les horaires de travail selon un rythme respectueux de la vie personnelle de ses collaborateurs et collaboratrices. Ainsi, tant dans les ateliers de production, de logistique ou de maintenance, que dans les services supports et administratifs, le personnel suit des horaires dits "de journée". La coupure déjeuner dure une heure.

Les heures supplémentaires réalisées ponctuellement le sont sur la base du volontariat.

Afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices d'avoir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les réunions ne démarrent pas avant les horaires de prise de poste habituels, et se terminent également au plus tard avec l'horaire de fin de poste habituel.

L'Entreprise s'engage également à étudier toute demande de télétravail ponctuel, afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices confrontés, de manière temporaire et non durable, à des problématiques d'articulation entre vie personnelle et professionnelle, de faire face à des difficultés d'organisation ponctuelle. Ces demandes devront être adressées par écrit au service RH, qui prendra une décision conjointe avec le Manager et la Direction. Le fichier Excel de suivi du télétravail devra également être renseigné par le manager dans les plus brefs délais.

Par ailleurs, l'Entreprise rappelle également son attachement à l'équilibre entre la vie personnelle et l'activité professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs à travers la mise en place d'une charte pour le droit à la déconnexion.

5.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de congés paternité pris dans leur intégralité

• Nombre de salariés en télétravail pour problématiques personnelles

Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 7. Commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place, composée des signataires du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an afin de vérifier le bon suivi des actions identifiées.

Article 8. Durée de l'accord

Conformément à la réglementation, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date de signature. Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 9. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10. Publicité

Le présent accord donnera lieu à communication et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Fait à GRON, le

Pour Tubauto SAS pour la CFDT