Accord d'entreprise "Accord à durée déterminée sur la prévention des risques psychosociaux au sein de la société SAPRENA" chez SAPRENA (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE

SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

AU SEIN DE LA SOCIETE SAPRENA

Entre :

La Société SAPRENA,

Société Coopérative d’intérêt collectif à forme anonyme à capital variable immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro B342904364,

Dont le siège social est situé 8 rue des Côteaux de Grandlieu - 44830 Bouaye,

Représentée par,

D’une part,

Et :

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ayant voté pour la conclusion de cet accord à l’unanimité des membres titulaires présents représentant l’unanimité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 20/06/2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE PRELIMINAIRE

Champ d’application – Bénéficiaires – Objet

TITRE I : Définition et facteurs de Risques Psychosociaux

ARTICLE 1 : Le Harcèlement moral, le Harcèlement sexuel et les Agissements sexistes

ARTICLE 2 : Les violences internes et les violences externes

ARTICLE 3 : Le stress au travail

TITRE II : Les acteurs et leur rôle

ARTICLE 4 : Les acteurs internes de proximité

4.1. Le Comité de Direction

4.2 Les managers

4.3 Les salariés, collègues de travail

ARTICLE 5 : Les acteurs internes référents

5.1 La Direction des Ressources Humaines

5.2 Le Comité Social et Economique, et la CSSCT

5.3 Les référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes

ARTICLE 6 : Les acteurs externes préventeurs

6.1 La médecine du travail

6.2 L’assistante sociale

6.3 Les services de prévention des organismes de sécurité sociale

TITRE III : Les moyens de prévention

ARTICLE 7 : Fixer le cadre et alerter : les règles de l’entreprise

7.1 Le règlement intérieur

7.2 La charte sur le droit à la déconnexion

7.3 L’accord sur le télétravail

7.4 La charte de savoir-être

ARTICLE 8 : Communiquer et informer

ARTICLE 9 : Sensibiliser et former

9.1 La sensibilisation des acteurs

9.2 La formation acteurs référents

ARTICLE 10 : Echanger et signaler

10.1 Relais et outils existants

10.2 Les bienveilleurs

TITRE IV : Les moyens d’identification

ARTICLE 11 : Les indicateurs et remontées d’information

ARTICLE 12 : Commission de référents

ARTICLE 13 : L’intégration des RPS au DUERP

TITRE V : La gestion des situations avérées

ARTICLE 14 : Le traitement des situations sensibles et des alertes : la procédure d’alerte

ARTICLE 15 : Le soutien psychologique

15.1 Cellule d’écoute, individuelle ou collective

15.2 Mesures d’accompagnement provisoires

ARTICLE 16 : Réagir en cas d’incivilités

ARTICLE 17 : Historisation des situations avérées

ARTICLE 18 : Confidentialité

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 19 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

ARTICLE 20 : Révision

ARTICLE 21 : Publicité et dépôt

ARTICLE 22 : Indépendance des clauses

PREAMBULE

SAPRENA est une entreprise adaptée dont la mission est de créer des emplois durables pour tous, et en priorité pour les personnes en situation de handicap. Elle emploie aujourd’hui 65% de salariés en situation de handicap. D’utilité sociale, elle permet aux personnes éloignées de l’emploi, du fait notamment de leur handicap, d’intégrer durablement l’entreprise, avec un projet professionnel. Elle s’inscrit pleinement dans le champ de l’économie sociale et solidaire (ESS).

La Direction et le Comité Social et Economique conviennent ensemble de l’importance de s’engager dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux au sein de SAPRENA, et plus particulièrement de la nécessité de les évaluer, de planifier des mesures de prévention concrètes et adaptées, en donnant la priorité aux mesures collectives de prévention susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible et en les adaptant aux réalités du terrain.

Ils rappellent en outre l’importance d’impliquer l’ensemble du personnel de l’entreprise dans cette démarche de prévention des risques psychosociaux.

Les parties signataires du présent accord souhaitent ainsi placer au cœur de ses intérêts le développement de l’implication et du bien-être de chaque collaborateur de l’entreprise. Les évolutions et les transformations nécessaires à la sauvegarde de la performance et de la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences sur l’organisation, les conditions de vie au travail et sur l’environnement de travail. Avec un contexte humain et organisationnel en perpétuelle évolution, l’entreprise doit tenir compte des risques existants et des risques nouveaux pouvant émerger et impacter le bien-être, la qualité de vie au travail et la santé physique et mentale des salariés.

L’un des engagements forts de SAPRENA est d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sain et sûr. Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise.

Dans le cadre de cet engagement et pour intégrer cet enjeu, un groupe de travail, composé de membres du CSE et de membres de la Direction des Ressources Humaines, a travaillé préalablement aux réunions de négociation sur le thème des risques psychosociaux : définitions, documentations, etc…

Aux termes de trois réunions du groupe de travail (24/08/2022, 13/09/2022, 05/10/2022), il est apparu nécessaire que la démarche de prévention entreprise devait :

• apporter à tous les acteurs une bonne connaissance de la notion de risque psychosocial, en la définissant et en présentant les facteurs,

• identifier les acteurs de cette démarche,

• définir les moyens de prévention,

• définir les moyens d’identification,

• préciser comment sont gérées les situations avérées.

C’est dans ces circonstances que des négociations ont été menées avec le CSE autour de 4 réunions successives, qui se sont tenues les 27/10/2022, 24/11/2022, 08/12/2022, et 20/06/2023.

Au terme de cette négociation, la Direction et le CSE sont convenus de conclure le présent accord.

TITRE PRELIMINAIRE

Champ d’application – Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des activités qui sont exercées par la société SAPRENA à la date de sa signature, ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière. Les dispositions du présent accord s’imposent de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application.

Le présent accord s’applique également à l’ensemble des salariés de la Société SAPRENA, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.

Objet

Le présent accord a pour objectif de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de SAPRENA en définissant les outils opérationnels et un plan d’action permettant d’évaluer et de réduire les risques à la source pour préserver la santé physique et mentale des salariés et les actions à mettre en œuvre le cas échéant.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, et de l’accord interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.

L’ANI du 02/07/2008 sur le stress au travail décrit le stress au travail lorsque survient « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement, et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’ANI du 26/03/2010 intègre deux aspects spécifiques des risques psychosociaux : le harcèlement et la violence au travail.

Les parties signataires conviennent que la démarche de prévention pour lutter contre les risques psychosociaux prévue par le présent accord et les moyens mis en œuvre peuvent être amenés à évoluer au regard des évolutions législatives et des évolutions méthodologiques de travail au sein de l’entreprise.

TITRE I : Définition et facteurs de Risques Psychosociaux

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010, signé par les organisations syndicales patronales et les organisations syndicales salariales relatif au harcèlement et à la violence au travail pose comme un principe fondamental qui ne peut être transgressé, le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux, y compris sur le lieu de travail. En conséquence, le harcèlement et la violence au travail « enfreignent très gravement ce principe » et « sont inacceptables ».

L’ANI susvisé rappelle en outre que : « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par ces comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus », qui « peuvent prendre des formes différentes : physiques, psychologiques, sexuelles.

ARTICLE 1 : Le Harcèlement moral, le Harcèlement sexuel et les Agissements sexistes

Le harcèlement moral, d’après la définition du code du travail, se manifeste par « des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise : « le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile ».

Le harcèlement moral constitue la forme la plus connue et la mieux documentée des violences internes. Il peut résulter :

• D’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou « détruire » un salarié,

• D’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel se caractérise, selon le code du travail, par le fait d'imposer à une personne,

• des propos ou comportements à connotation sexuelle, ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers

La loi précise que le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Le code du travail stipule également que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». Le harcèlement sexuel est également un délit pénal.

Les agissements sexistes sont définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

ARTICLE 2 : Les violences internes et les violences externes

Au-delà des formes de violence que sont le harcèlement moral et sexuel, d’autres formes de violence doivent être prises en compte.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 définit l’existence d’une situation de violence au travail : « lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ».

Les violences au travail peuvent être :

• internes, se manifestant « entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement »,

• externes, survenant « entre les salariés, le personnel d’encadrement, et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail ».

Les incivilités se manifestent sous la forme d’agressions verbales ou comportementales, de moqueries, rumeurs, menaces, mais aussi à travers les nouveaux moyens de communication (mails, sms,…), et vont du manque de respect à la volonté de nuire. Il peut s’agir également de la multiplication de faits qui peuvent paraître anodins, tel le manque de courtoisie élémentaire, qui peut nourrir un sentiment d’injustice ou de mépris et peut inciter au désengagement.

Elles contribuent donc à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie sociale dans l’entreprise.

Les personnes s’estimant victimes d’incivilités peuvent en référer à leur service des Ressources Humaines, ainsi qu’à leurs responsables hiérarchiques, afin que des mesures puissent être prises.

Le respect des savoir-faire et des savoir-être (règles de politesse, bienséance, courtoisie…) concourt au respect des personnes, maintient l’ambiance et les bonnes conditions de travail dans l’entreprise, et participe à la prévention des risques psychosociaux.

Quand ces situations (de stress, de harcèlement, d’incivilités et de violences) perdurent, sans aucun soutien ou prise en compte, les symptômes peuvent s’aggraver et se transformer à long terme en des troubles plus manifestes (dépression, conduites addictives, sentiment d’épuisement ou tendance suicidaire par exemple).

ARTICLE 3 : Le stress au travail

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 02 juillet 2008 définit l’état de stress comme celui qui « survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». « Une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».

« Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… ». Ses manifestations peuvent être individuelles ou collectives. Les situations de stress sont multiples dans la vie d’une personne.

L’ANI sur le stress au travail du 02 juillet 2008, confirme la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du stress : « dès qu’un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associés à la mise en œuvre de ces mesures. »

Les situations professionnelles stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des salariés qui les subissent. L’exposition prolongée au stress peut entraîner des troubles pour la santé physique (fatigue, trouble du sommeil, accélération du rythme cardiaque, perte de l’attention, anxiété, etc.) et peut aggraver des conduites addictives.

Le stress a également des répercussions négatives sur le fonctionnement de l’entreprise (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation…). Il peut provoquer une baisse de l’efficacité au travail et avoir un effet néfaste sur les équipes de travail.

TITRE II : Les acteurs et leur rôle

Pour veiller à préserver la santé physique et mentale des salariés, l’intervention et l’implication de différents acteurs internes et externes sont nécessaires dans la démarche de prévention. Ces acteurs agissent dans le cadre de la prévention pour éviter et éliminer la survenue des risques psychosociaux.

ARTICLE 4 : Les acteurs internes de proximité

Les acteurs internes de proximité agissent au quotidien, en étant proactifs dans la démarche de prévention en portant le message et en signalant toute anomalie.

4.1. Le Comité de Direction

L’engagement du Comité de Direction est indispensable pour la prise en compte par l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise des enjeux de bien-être, de sécurité et de santé mentale et physique dans sa culture de travail.

Le Comité de Direction s’engage à :

• Jouer un rôle d’écoute et d’accompagnement des salariés,

• Permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions prévues au présent accord,

• Communiquer et expliquer tous changements découlant de la stratégie et des perspectives de l’entreprise pour réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension,

• Favoriser l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise en leur donnant les moyens appropriés et en sensibilisant l’ensemble du personnel.

4.2. Les managers

Les managers sont au cœur de la démarche de prévention des risques psychosociaux. Interlocuteurs au quotidien des salariés, leur action joue un rôle essentiel dans la qualité des conditions de travail des salariés, et la préservation de leur santé physique et mentale. Ils sont des relais de communication essentiels entre l’entreprise et les collaborateurs.

Les managers contribuent à la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes en veillant à l’organisation de travail, en anticipant les situations à risque pour les salariés lorsque cela est possible ou en les corrigeant lorsqu’elles apparaissent.

Ils veillent notamment à développer des relations humaines basées sur la coopération, le respect des autres, l’écoute et la convivialité.

Ils assurent une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle.

Ils agissent en mode préventif et curatif en déployant les moyens nécessaires et en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans cette mission, outre la formation, les managers peuvent s’appuyer sur leur hiérarchie, sur la Direction des Ressources Humaines, qu’ils peuvent solliciter, ainsi que sur les autres acteurs de la démarche de prévention.

4.3. Les salariés, collègues de travail

Chaque salarié doit « prendre soin […] de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Article L. 4122-1 du Code du Travail).

Chacun contribue à la vie de l’équipe et au développement de rapports humains favorables à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise, en adoptant une posture bienveillante et respectueuse, tant dans les relations avec les managers qu’entre collègues de travail. Chacun veille ainsi à développer des relations humaines basées sur la coopération, l’écoute, la coopération et la convivialité.

Les salariés sont, à ce titre, acteurs à part entière de la démarche de prévention des risques psychosociaux, ainsi que de la préservation et de l’amélioration de leur cadre de vie au travail.

ARTICLE 5 : Les acteurs internes référents

Les acteurs internes référents mettent en place les règles, sensibilisent et forment les salariés, et traitent les situations avérées.

5.1. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller, appuyer et accompagner les managers et les salariés dans leurs parcours professionnels, et de développer leurs compétences.

La Direction des Ressources Humaines assure en outre un rôle, avec le relai des managers, de détection et d’identification de facteurs pouvant conduire à des situations de mal-être. Elle crée, avec le management, les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés, à qui elle apporte conseil et assistance en matière de santé et de sécurité au travail. Le service QSE demeure impliqué dans ces démarches aux côtés de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines poursuit et développe un rôle privilégié d'écoute et d'accompagnement des salariés dans le cadre d’une relation de confiance. Par le biais de ces contacts et échanges directs avec les salariés, elle peut jouer pleinement son rôle en matière de détection et de signalement des signaux faibles, dans le respect de la confidentialité des informations recueillies.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec l’ensemble des acteurs, élabore et met en œuvre les plans d’actions afin d’anticiper et, le cas échéant, traiter les situations de risque psychosocial potentiel ou avéré.

5.2. Le Comité Social et Economique et la CSSCT

Les représentants du personnel, acteurs clés de la vie du collectif de travail, assurent un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte, de remontée d’informations et d’investigations. Ils sont des acteurs essentiels et incontournables pour la mise en œuvre de la démarche de prévention des risques psychosociaux.

A ce titre, le Comité Social et Economique (CSE), que ce soit via la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ou dans son ensemble, est associé dans la démarche de prévention des risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés et dans les actions mises en œuvre pour éliminer ces risques psychosociaux lorsqu’ils se produisent. Il peut proposer des actions de prévention, alerter la Direction lorsqu’il a connaissance d’éventuelles difficultés, et procéder à des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le CSE peut en outre assister les salariés s’estimant victime de harcèlement, d’agissement sexistes, de violence, ou s’estimant victime ou témoin de situation de mal-être perçue comme étant liée au travail et susceptible de porter atteinte à leur santé ou à celle d’un.e./de collègues de travail.

5.3. Les référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Afin d’accompagner les salariés confrontés à une situation de mal-être au travail, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés, l’un auprès de l’entreprise, et l’un auprès du Comité Social et Economique. Dans le cadre de leur mission, les référents sont en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui feraient face à des situations de harcèlement sexuel et/ou d’agissement sexiste.

Pour mener à bien cette mission, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient d’un accompagnement spécifique par le biais de formation sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Dans le cas où l’un des référents ne pourrait plus exercer sa mission de manière définitive, il serait remplacé dans les meilleurs délais.

5.4. Le référent Handicap

Le référent Handicap est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de la relation contractuelle. Il joue un rôle particulier en matière de prévention de la désinsertion professionnelle. Il peut ainsi, à la demande du travailleur concerné, participer au rendez-vous de liaison à la suite d’un arrêt de travail, ainsi qu’aux échanges organisés dans le cadre de la visite de mi-carrière. Il contribue également à la construction et l’animation des actions de sensibilisation et d’information des managers.

5.5. Le référent Sécurité

Le rôle du référent Sécurité comprend une démarche d’évaluation des risques professionnels, notamment par la réalisation de diagnostics, d’élaboration et de planification d’actions, s’inscrivant dans la démarche de prévention de l’employeur, et le suivi de la mise en œuvre de ces actions.

ARTICLE 6 : Les acteurs externes

6.1. La médecine du travail

La médecine du travail joue un rôle essentiel dans la détection des facteurs de risques psychosociaux, et dans la démarche de prévention.

Elle conseille les salariés, les représentants du personnel et l’employeur afin d’améliorer les conditions de travail. Elle peut proposer des actions de prévention et de suivi des salariés présentant un état de santé le nécessitant, ou qui sont exposés à des risques particuliers.

La médecine du travail alerte la Direction en cas de situation à risque.

6.2. L’assistante sociale

Le service social, personnalisé par l’assistante sociale qui intervient au sein de SAPRENA depuis plus de 15 ans, joue un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles, dans la plus stricte confidentialité et en tenant compte de l’environnement socioprofessionnel.

L’assistante sociale peut jouer un rôle d’alerte, avec l’accord du salarié, auprès des responsables et/ou de la Direction des Ressources Humaines en cas de mal-être rencontré par les salariés à qui elle peut proposer des solutions pour y remédier.

Elle contribue, par l’écoute dont elle fait preuve auprès des salariés, et par la remontée d’informations avec leur accord, à la démarche de prévention des risques psychosociaux.

6.3. Les services de prévention des organismes de sécurité sociale

Les services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent agir dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de leurs missions de conseil auprès de l’entreprise, que dans leurs missions de contrôle du respect des règles légales applicables dans l’entreprise.

Cet accompagnement peut notamment se concrétiser par des actions de sensibilisation et/ou de formation aux risques psychosociaux de l’ensemble des acteurs de la démarche.

TITRE III : Les moyens de prévention

Les parties au présent accord conviennent de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux en plusieurs axes.

ARTICLE 7 : Fixer le cadre et alerter : les règles de l’entreprise

Différents documents légaux et issus de la négociation collective définissent et encadrent les règles de fonctionnement et de vie et au sein de l’entreprise.

7.1. Le règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe :

• Les mesures d’application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, et notamment les instructions prévues à l'article  L. 4122-1 du code du travail. Ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses, lesquelles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir.

• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

Le règlement intérieur rappelle en outre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes prévues par le code du travail ainsi que 4le dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

7.2. La charte sur le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un dispositif applicable au sein de l’entreprise, qui s’inscrit dans la démarche de lutte contre les risques psychosociaux.

Le droit à la déconnexion vise à protéger la santé des salariés en assurant le respect des temps de repos quotidien, hebdomadaire et de congés des salariés et en garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

SAPRENA s’est dotée, le 12/11/2020, d’une charte sur le droit à la déconnexion. Elle a été portée à la connaissance de l’ensemble des salariés lors de sa mise en place, et elle est affichée sur l’ensemble des sites. Elle prévoit une campagne de sensibilisation annuelle auprès des cadres et managers.

Par ailleurs, tout salarié qui estime ne pas être en mesure d’exercer effectivement et pleinement son droit à la déconnexion peut alerter son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines, le référent sécurité, les bienveilleurs (cf. article 10.2), les représentants du personnel, ainsi que, si nécessaire, recourir aux dispositifs mis en place dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.

7.3. L’accord sur le télétravail

Un accord sur le télétravail a été conclu le 12/11/2020. Il définit le cadre et les modalités de recours au télétravail au sein de SAPRENA. Le télétravail poursuit un objectif « de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise ».

Il contribue ainsi à faciliter davantage la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

7.4. La charte de savoir-être

Afin de définir les règles de savoir-être, une charte de savoir-être sera créée au sein de SAPRENA.

L’objectif de cette charte de savoir-être est de fournir des conseils à l’ensemble des collaborateurs sur la conduite à tenir dans l’entreprise, et notamment des règles et conseils de « bien vivre ensemble ».

ARTICLE 8 : Communiquer et informer

Les parties au présent accord sont fermement convaincues que l’entreprise dans son ensemble, à savoir les collaborateurs comme la Direction, ont un rôle clef à jouer dans la prévention des risques psychosociaux. Elles s’accordent sur la nécessité de communiquer largement sur le sujet, notamment par la diffusion à l’ensemble des collaborateurs de communications permettant d’appréhender les risques psychosociaux dans leur ensemble.

Une campagne d’information sera ainsi déployée auprès de l’ensemble des salariés sur les risques psychosociaux et sur les dispositifs de prévention mis en place dans l’entreprise, destinée apporter à l’ensemble des collaborateurs un degré d’information suffisant sur le sujet pour leur permettre d’être attentifs à toutes situations rencontrées dans le cadre de leur activité professionnelle ayant attrait aux risques psychosociaux.

Des communications régulières seront mises en place. Elles pourront prendre, la forme, par exemple, d’affiches, de fiches techniques et/ou de supports décrivant des actions favorisant le bien-être au travail, etc… Elles seront transmises via le bulletin de paie, l’encadrement, ou à l’occasion de réunions organisées au sein de l’entreprise. Elles feront également l’objet d’affichage et de publication sur Steeple, le réseau social interne de SAPRENA. Le déploiement de la communication s’effectuera sur toute la durée d’application de l’accord.

En complément des communications écrites, des moments de communication, appelés « Pitch RH » seront organisés sur tous les sites, auprès des équipes sur des sujets spécifiques liés aux RPS. Animés par la Direction des Ressources Humaines, ces moments d’échanges permettront de compléter l’information effectuée via les supports transmis aux salariés dans les bulletins de paie ou par affichage, et de répondre aux différentes questions.

ARTICLE 9 : Sensibiliser et former

La démarche de prévention se traduit également par l’organisation d’actions de sensibilisations et de formations destinées à l’ensemble des acteurs : le Comité de Direction, l’encadrement (managers) et les salariés.

9.1. La sensibilisation des acteurs internes

Agir sur les risques psychosociaux implique une bonne compréhension du sujet par l’ensemble des acteurs, tant dans les notions qu’il recouvre, les manifestations et les symptômes que dans la démarche de prévention appliquée dans l’entreprise. Ainsi, un guide de sensibilisation sera créé, dont le contenu sera établi par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le service QSE, et qui sera distribué individuellement à l’ensemble des salariés.

La sensibilisation et l’engagement du Comité de Direction sont primordiaux dans la démarche de prévention des risques psychosociaux.

Ainsi, préalablement à la diffusion du guide de sensibilisation, une sensibilisation spécifique, dans un premier temps, du Comité de Direction, sera organisée. Au terme de cette sensibilisation, le Comité de Direction réaffirmera ses engagements en matière de lutte contre les RPS au travers de la charte managériale.

Les managers recevront, quant à eux, une sensibilisation spécifique sur ce sujet, notamment au cours de leur formation « Parcours Managers ». Cette sensibilisation leur permettra d’appréhender les différents facteurs de risque psychosocial, de porter un regard vigilant au quotidien sur des événements pouvant conduire à du mal-être, et de savoir identifier, alerter et remonter les situations à risque. Ils seront à même de porter le message lors de l’accueil de nouveaux salariés dans leurs équipes.

Enfin, la démarche de prévention concernant l’ensemble des salariés de l’entreprise, SAPRENA souligne l’importance de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise à la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail. En effet, chaque membre du personnel a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la santé, à la sécurité ou la dignité de ses collègues, et d’agir en cas de situations rencontrées pouvant aboutir au développement de risques psychosociaux.

Une campagne de sensibilisation sera déployée auprès de l’ensemble des salariés de SAPRENA, via la diffusion du guide de sensibilisation. Le guide de sensibilisation sera remis à tout nouveau salarié au moment de son intégration.

La sensibilisation des salariés doit être permanente. Cette première sensibilisation pourra être complétée par des communication régulières.

Le parcours d’’intégration mis en place au sein de SAPRENA contribue à la prévention des risques psychosociaux, favorisant par une bonne intégration le bien-être des salariés lors de leur prise de poste, en prenant le cas échéant en considération leur handicap.

9.2. La formation des acteurs référents

SAPRENA proposera un programme de formation commun destiné aux acteurs internes référents, afin de leur permettre de remplir pleinement leur rôle : la Direction des Ressources Humaines, le Comité Social et Economique, intégrant la CSSCT, les référents harcèlement.

La Direction et les élus affirment leur volonté de travailler ensemble sur la prévention des risques psychosociaux. Dans cet esprit, le plan de formation prévoira un programme de formation commun à la Direction et au CSE, afin de partager un même langage entre les différents acteurs, une compréhension commune des facteurs de risques, les mêmes approches et informations, et de développer une culture commune sur la question. Les nouveaux membres seront formés après leur désignation.

Un parcours socle sera programmé au cours de la première année d’entrée en vigueur du présent accord. Une session de recyclage annuelle sera organisée, permettant notamment d’intégrer les évolutions de la législation, ainsi que d’adapter la prévention des risques psychosociaux aux éventuelles évolutions de l’entreprise.

Dès 2024, un budget spécifique sera prévu au plan de développement des compétences pour la réalisation de formations spécifiques relatives aux risques psychosociaux.

ARTICLE 10 : Echanger et signaler

10.1. Relais et outils existants

Les membres du CSE, le service Ressources Humaines, l’Assistante Sociale, le Médecin du Travail, sont des relais auxquels les salariés peuvent s’adresser lorsqu’ils se sentent en difficulté, ressentent une situation de mal-être, de stress, ou sont victimes de harcèlement, d’agissements sexistes, ou de violences.

SAPRENA dispose par ailleurs d’outils qui contribuent à l’identification, mais aussi au signalement, de situations susceptibles d’être génératrices de stress, ou constitutives d’un potentiel risque psychosocial (harcèlement, violences internes ou externes, agissements sexistes…) :

• Les entretiens annuels et professionnels : moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager, il aborde la situation de travail du salarié, ses éventuelles difficultés, ses interrogations. Ils sont alors un outil de prévention privilégiant le dialogue.

• L’entretien de retour après une longue absence, ou après un accident de travail, est un outil qui permet d’accompagner le retour au travail, expliquer d’éventuels changements, accueillir le salarié à son poste de travail.

• Les visites médicales permettent également au salarié de faire part de ses éventuelles difficultés, d’un point de vue médical et/ou psychologique, sur son poste de travail.

10.2. Les « bienveilleurs »

La Direction et les représentants du personnel souhaitent, en complément des relais précédemment cités, mettre en place un réseau de personnes de confiance en matière de risques psychosociaux, spécifiquement identifiées, auxquelles les salariés pourront s’adresser lorsqu’ils seront confrontés à une situation de mal-être et de stress, de harcèlement, d’agissements sexistes, de violences : les « bienveilleurs ». Au minimum, un « bienveilleurs » sera nommé au sein de chaque activité.

« Le bienveilleur n’est pas là pour qualifier la situation ni la résoudre, son rôle est de recueillir l’information, et de renvoyer le collègue vers une autre personne qui pourra l’aider ».

Les bienveilleurs sont des personnes ressources volontaires, intervenant sur toutes les activités de SAPRENA, vers lesquelles tout salarié pourra se tourner. Ils ne se substituent pas aux autres acteurs intervenant dans ce domaine. Ils ont pour rôle :

• D’écouter les salariés qui s’adressent à eux,

• D’orienter ces salariés, selon le cas, vers les interlocuteurs les plus appropriés (manager, Gestionnaire Ressources Humaines, représentants du personnel, assistante sociale, médecine du travail, autre interlocuteur externe…).

Les bienveilleurs doivent être capables d’être à l’écoute, d’avoir de l’empathie et de savoir se tourner vers les autres. Leur capacité à prendre du recul et leur neutralité seront essentielles. Ils doivent pouvoir rassurer et orienter vers le bon interlocuteur interne ou externe selon les difficultés identifiées. Ils seront à ce titre spécifiquement formés à assurer leur rôle de bienveilleurs.

Les bienveilleurs constitueront un réseau spécifique. Une réunion à distance et/ou en présentiel regroupant l’ensemble des bienveilleurs sera organisée dès leur identification, pour échanger sur leur rôle, puis annuellement, pour échanger sur leurs missions et partager les retours d’expérience : ces rencontres seront co-animées par la Direction des Ressources Humaines et le Secrétaire de la CSSCT.

Le cadre d’action et les engagements des bienveilleurs fera l’objet d’une charte écrite garantissant la confidentialité des échanges et des données recueillies.

Lors du déploiement de l’accord, un appel à candidatures sera organisé. Les volontaires seront reçus par la Direction des Ressources Humaines, et en accord avec la hiérarchie, la candidature sera validée ou non.

La liste des bienveilleurs volontaires sera par la suite communiquée à l’ensemble des salariés, via les managers, et affichée sur tous les sites. Les salariés auront la possibilité de s’adresser au bienveilleur de leur choix.

La mise en place du réseau de bienveilleurs s’effectuera progressivement, sur la durée d’application du présent accord.

TITRE IV : Les moyens d’identification

ARTICLE 11 : Les indicateurs et remontées d’information

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que de multiples facteurs combinés sont à l’origine des risques psychosociaux.

Les indicateurs et les signaux suivants, notamment, peuvent alerter sur l’apparition de risques psychosociaux dans un service de l’entreprise ou une équipe, et ainsi justifier la prise de mesures adaptées pour corriger les éventuelles situations identifiées :

• Le taux d’absentéisme,

• Le turnover,

• Le taux de fréquence des accidents de travail,

• Le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié,

Ces indicateurs seront abordés lors d’une réunion CSSCT dans le cadre d’un point de l’ordre du jour. Ils seront établis sur la base d’une année civile, et mis à disposition des élus dans la BDESE et intégrés au bilan annuel SSCT.

Peuvent être également révélateurs :

• Le nombre de signalements reçus,

• Le suivi disciplinaire lié à des problèmes de violence et d’incivilités,

• Le nombre de conflits interpersonnels traités.

Par ailleurs, l’analyse des différents entretiens entre les salariés et les managers (entretiens annuels et professionnels, etc…) cités au point 10.1 du présent accord, peut également permettre d’identifier et de remonter des situations à risque ou des difficultés rencontrées.

Enfin, les différentes remontées d’information sont également une source d’identification de situations à risque, devant être traitées :

• Le ressenti des équipes ressources humaines,

• Les remontées d’information :

  • des représentants du personnel,

  • des managers,

  • de l’assistante sociale,

  • de la médecine du travail (dans le respect du secret médical).

Ces indicateurs sont actuellement intégrés à différents dispositifs ou documents : BDESE, reportings RH, etc…

Chaque salarié, manager, représentant du personnel, etc… faisant remonter une situation à risque dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, est assuré qu’il ne fera pas l’objet de stigmatisation de quelque nature que ce soit.

ARTICLE 12 : Les référents / Commission de référents

Une commission de référents est mise en place. Elle est composée de référents internes :

• La Directrice des Ressources Humaines,

• De membres du service Ressources Humaines : responsable QVCT, responsable droit social,

• Les membres de la CSSCT,

• Les référents harcèlement, handicap, sécurité,

• Un coordinateur HSE

D’autres salariés pourront, sur décision de la DRH et des parties signataires à l’accord, y être ponctuellement invités.

La commission de référents aura pour rôle de :

• Suivre les indicateurs identifiés à l’article 11 du présent accord, et être force de proposition sur des éventuelles actions à mettre en place en matière de prévention.

• Suivre les situations déclarées, de leur identification à leur résolution, dans les limites et le respect de la nécessaire confidentialité des dossiers.

ARTICLE 13 : L’intégration des RPS au DUERP

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnel s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Mis à jour chaque année, ainsi qu’à chaque modification des conditions de travail, il établit un inventaire des risques présents au sein de l’entreprise. Le DUERP assure ainsi une traçabilité des risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

Le DUERP constitue donc le document de référence sur l’évaluation des risques psychosociaux réalisée et des plans d'actions proposés en regard, dont le présent accord.

Le DUERP est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, par voie d’affichage notamment.

TITRE V : La gestion des situations avérées

SAPRENA s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires afin de faire cesser, et traiter les conséquences, de toute situation de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes, ou de violence au travail, dont elle est informée et ce, dans les plus brefs délais.

La Direction et les élus réaffirment cet engagement par le présent accord. Ainsi, tout dysfonctionnement relatif aux risques psychosociaux remonté fera l’objet d’un déclenchement systématique de la procédure d’alerte visée ci-après.

ARTICLE 14 : Le traitement des situations sensibles et des alertes : la procédure d’alerte

En cas de situation susceptible d’être génératrice de stress, ou constitutive d’un potentiel risque psychosocial (harcèlement, violences internes ou externes, agissements sexistes…), quelle que soit son origine, chaque salarié, qu’il soit victime ou témoin, doit pouvoir bénéficier d’un soutien au travers d'un dispositif efficace de signalement et d'accompagnement, dans lequel il a confiance.

De même, chaque manager doit connaitre la conduite à tenir et les démarches à entreprendre pour faire face à une telle situation et y remédier au plus vite.

Dans ce cadre, SAPRENA s’engage à établir une procédure d’alerte, destinée au signalement et au traitement des situations susceptibles de générer un risque psychosocial. Cette procédure précisera les noms des personnes auxquelles les salariés pourront s’adresser, les moyens permettant d’alerter, ainsi que les modalités et étapes de traitement de l’alerte.

Une communication spécifique « Signalement » sera mise en place et portée à la connaissance des salariés pour leur permettre de savoir comment remonter toute situation dont ils sont victimes ou témoins.

S’agissant de situations individuelles, la procédure d’alerte doit garantir aux salariés, réactivité et confidentialité dans le traitement des situations signalées.

Il pourra être fait appel, le cas échéant, au médecin du travail, si la situation l’exigeait. En tout état de cause, le médecin du travail sera a minima informé des situations de risque psychosocial avéré au sein de l’entreprise.

ARTICLE 15 : Le soutien psychologique

15.1. Cellule d’écoute, individuelle ou collective

En cas de besoin, et en fonction des situations signalées, la Direction pourra proposer à un salarié, la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique afin d’accompagner la personne victime.

En cas de problématique d’équipe ou de service, la cellule d’écoute pourra prendre la forme de réunions collectives d’échanges.

Dans les deux cas, la confidentialité des échanges avec le(la) psychologue du travail est garantie par le secret professionnel.

15.2. Mesures d’accompagnement provisoires

En cas de besoin, eu égard à la situation individuelle d’un.e. salarié.e., SAPRENA pourra être amenée à mettre en place des mesures d’accompagnement provisoires, telles que par exemple, et sans que cette liste soit obligatoire ou exhaustive, aménagement du temps de travail, changement de service ou d’unité, de site, etc…

SAPRENA pourra également, selon les circonstances, et en fonction de ses possibilités et prérogatives, orienter le.la salarié.e vers l’assistante sociale, la médecine du travail, ou un autre organisme en mesure de venir en aide à la personne.

ARTICLE16 : Réagir en cas d’incivilités

Les violences internes et externes au travail, les incivilités, au même titre que le harcèlement ou le stress au travail, feront l’objet de mesures de prévention au travers des campagnes de communication et de sensibilisation.

Néanmoins, SAPRENA souhaite apporter aux salariés des outils leur permettant de se protéger dans ce type de circonstances. Une fiche spécifique « Comment réagir en cas d’incivilités » sera élaborée et diffusée aux salariés.

Dans un premier temps, ce guide sera destiné aux salariés susceptibles d’être davantage exposés du fait de leur activité ou de leur poste, à ce type de risque, et notamment, les salariés en prestations de service chez les clients (Propreté), ou en contact avec le public (Restauration, Accueil). Il sera dans un second temps déployé sur l’ensemble de l’entreprise.

ARTICLE 17 : Historisation des situations avérées

La Direction des Ressources Humaines mettra en place un registre d’alerte afin de recenser l’ensemble des signalements reçus. Ce registre constituera un des éléments permettant le suivi et l’évaluation des risques psychosociaux au sein de SAPRENA.

Afin de garantir la confidentialité et l’anonymisation des situations remontées, chaque alerte sera inscrite sous forme d’un code. Il contiendra la date du signalement une brève description de la situation signalée, l’activité concernée, le type de risque (harcèlement…), et les suites engagées (enquête, classement sans suite, médiation, sanction...).

Le registre sera consultable par les acteurs internes référents visés à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 18 : Confidentialité

Les acteurs intervenant dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, à quel que titre que ce soit, sont tenus à une stricte obligation de confidentialité sur l’ensemble des informations dont ils auront eu connaissance.

Ils s’engagent à cette confidentialité, qui sera confirmée par un avenant à leur contrat de travail ayant pour objet une obligation de secret renforcée.

TITRE VI – Dispositions générales

ARTICLE 19 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et cessera en conséquence de s’appliquer de plein droit le 31/07/2026.

Il entrera en vigueur le 01/08/2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 20 : Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ayant le même objet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

ARTICLE 21 : Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente. Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

ARTICLE 22 : Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Bouaye, le 06/07/2023,

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société SAPRENA,

M

Directrice Générale, Présidente du C.S.E.

Pour le Comité social et économique, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 20/06/2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

M

Membre titulaire du CSE, représentant du 1er collège

M

Membre titulaire du CSE, représentante du 1er collège,

M

Membre titulaire du CSE, représentant du 1er collège,

M

Membre titulaire du CSE, représentant du 2nd collège