ACCORD CADRE RELATIF À L’ORGANISATION D’UN DIALOGUE SOCIAL

REGULE, RESPONSABLE ET RELATIONNEL

Entre d'une part,

- les sociétés et groupement de l’Unité Économique et Sociale, constituée entre Groupama Assurances Mutuelles, Gan Assurances, Groupama Gan Vie, Gan Patrimoine, Gan Prévoyance et le GIE Groupama Supports et Services, représentés par ………….., Directeur Relations Sociales Groupe et Rémunération, dûment mandaté à cet effet,

Et d'autre part,

- la CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central Adjoint, ……………………….

- la CFE–CGC, représentée par le Délégué Syndical Central, ………………………….

- la CGT, représentée par le Délégué Syndical Central, …………………………..

SOMMAIRE

PREAMBULE 6

PARTIE 1 – UN DIALOGUE SOCIAL REGULE 8

Article 1 – Les garanties du dialogue social régulé 8

Article 1-1- Affirmation du droit syndical dans l’entreprise 8

Article 1-2- Principe de non-discrimination 8

Article 2 – Les engagements réciproques des parties 8

Chapitre 1 – Au niveau du dialogue social entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives 9

Article 3 - L’articulation de la négociation collective d’UES-d’établissement 9

Article 3-1 – Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée 10

Article 3-2 – Négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au  travail 10

Article 3-3 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 12

Article 3-4 – Méthode et modalités de négociation au niveau de l’UES ou de ses établissements 13

Article 4 – Les acteurs de la négociation collective au niveau de l’UES 13

Article 4-1- Le rôle des délégués syndicaux centraux et de leurs adjoints 13

Article 4-2- L’instance de négociation au niveau de l'UES 14

Article 5 – Les moyens du dialogue social au niveau de l’UES 15

Article 5-1- Les crédits d’heures des délégués syndicaux centraux et de leurs adjoints 15

Article 5-2- Les frais et temps de déplacement de l’instance de négociation 15

Article 5-3- Les locaux 16

Article 6 – Les acteurs de la négociation collective au niveau de l’établissement 16

Article 6-1 – Le périmètre de désignation des délégués syndicaux d’établissement 17

Article 6-2- Le rôle des délégués syndicaux d’établissement 17

Article 6-3- Le nombre des délégués syndicaux d’établissement 17

Article 7 – Les moyens du dialogue social au niveau de l’établissement 18

Article 7-1 - Le crédit d’heures des délégués syndicaux d’établissement 18

Article 7-2- Les autres moyens de fonctionnement 18

Chapitre 2 – Au niveau des instances sociales 19

Article 8 – Périmètre de l’UES et de ses établissements distincts 19

Article 9 –Le comité social et économique central 19

Article 9-1 – Les membres du Comité social et économique central 19

Article 9-1-1 Les membres désignés 19

Article 9-1-2- Le bureau 20

Article 9-1-3-Les membres suppléants 20

Article 9-1-4 - Le représentant syndical 21

Article 9-2 – Le fonctionnement 22

Article 9-2-1 – Nombre de réunions 22

Article 9-2-2 – Visioconférence 22

Article 9-3 – Les moyens du comité social et économique central 22

Article 9-3-1- Crédits d’heures 22

Article 9-3-2- Temps de déplacement 22

Article 9-3-3- Autres moyens de fonctionnement 23

Article 9-4 – La commission santé, sécurité et des conditions de travail du Comité social et économique central 24

Article 9-4-1 – Composition 24

Article 9-4-2 – Attributions 24

Article 9-4-3 – Fonctionnement 25

Article 10 – Les comités sociaux et économiques d’établissement 25

Article 10-1 – Les membres des comités sociaux et économiques d’établissement 25

Article 10-1-1 - Les membres élus 25

Article 10-1-2- Le bureau 26

Article 10-1-3 – Les membres suppléants 26

Article 10-1-4 - Le représentant syndical 27

Article 10-2 - Le fonctionnement 27

Article 10-2-1 – Nombre de réunions 27

Article 10-2-2 – Visioconférence 27

Article 10-2-3 – Réclamations individuelles et collectives 27

Article 10-3 – Les moyens des comités sociaux et économiques d’établissement 28

Article 10-3-1 - Crédits d’heures 28

Article 10-3-2 – Le budget de fonctionnement 28

Article 10-4 – La commission santé, sécurité et des conditions de travail 29

Article 10-4-1 – Composition 29

Article 10-4-2 – Attributions 29

Article 10-4-3 – Moyens et fonctionnement 30

Article 10-5 – Les autres commissions 30

Article 10-5-1 – Les commissions obligatoires 31

Article 10-5-2 – Les commissions facultatives 31

Article 10-6 – Les représentants de proximité 31

Article 10-6-1 – Nombre et désignation des représentants de proximité 31

Article 10-6-2 – Attributions des représentants de proximité 32

Article 10-6-3 – Moyens et fonctionnement des représentants de proximité 33

Article 11 - Répartition des compétences et modalités de consultation du comité social et économique central et des comités sociaux et économiques d’établissement 33

Article 11-1 - Consultations ponctuelles 33

Article 11-2 - Consultations récurrentes 34

Article 11-2-1- Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 35

Article 11-2-2 - Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 35

Article 11-2-3 - Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi 35

Article 11-2-4 - Calendrier de remise des informations et des avis en vue des consultations récurrentes 36

Article 11-2-5– Modalités d’expertise dans le cadre des consultations récurrentes 37

Article 11-3 – Ordre et délais de consultation du CSE central et des comités sociaux et économiques d’établissement 38

Article 11-3-1 – Ordre des consultations 38

Article 11-3-2 – Délais des consultations 38

Article 12 – La base de données économiques et sociales 39

Article 12-1 - Structure de la BDES en UES 39

Article 12-2 - Modalités d’accès à la BDES 39

Article 12-3 - Contenu de la BDES 39

Article 12-3-1 - Informations 39

Article 12-3-2 – Dossiers des réunions 40

PARTIE 2 – UN DIALOGUE SOCIAL RESPONSABLE 42

Article 13 – Un dialogue social responsable au niveau de l’UES 42

Article 13-1- La dotation annuelle budgétaire 42

Article 13-2- La dotation annuelle en heures gérée par le délégué syndical central 43

Article 13-3- L'information des délégués syndicaux centraux sur la négociation collective d'établissement 45

Article 14 – Un dialogue social responsable au niveau de l’établissement 45

Article 14-1- La dotation en heures des organisations syndicales d’établissement 45

Article 14-2- Le représentant de la section syndicale 45

Article 14-3- La réunion syndicale des adhérents 45

Article 14-4- Collecte des cotisations syndicales 46

Article 15 – Une gestion responsable des crédits d’heures 46

Article 15-1- L’utilisation des crédits d’heures 46

Article 15-2- La rémunération des crédits d’heures 46

Article 16 – L’affichage et la diffusion responsable des communications et tracts syndicaux 46

Article 17 - L’exercice de mandats et l’évolution professionnelle des salaries titulaires de mandats électifs ou syndicaux 47

Article 17-1- Les mandats électifs ou syndicaux 48

Article 17-2- Conciliation entre mandat, vie professionnelle et vie personnelle 48

Article 17-2-1- Conciliation entre mandat et vie professionnelle 48

Article 17-2-2- Conciliation entre mandat et vie personnelle 50

Article 17-3- Mandat et évolution professionnelle 50

Article 17-3-1 – Principes 50

Article 17-3-2- reconnaissance de l’expérience élective et/ou syndicale 51

Article 17-4- Mandat et évolution salariale 53

Article 17-4-1-Représentants exerçant une fonction administrative 53

Article 17-4-2-Représentants exerçant une fonction commerciale 54

Article 17-5- Formation professionnelle 54

Article 17-5-1- Accès au plan de formation 54

Article 17-5-2- Formation spécifique des représentants du personnel 55

Article 17-5-3- Formation des représentants de proximité et des délégués syndicaux des établissements 55

Article 17-5-4- La VAE 55

Article 17-5-5- Accès à une formation relative à la prévention des risques psychosociaux 56

Article 17-6 - Fin de mandat 56

Article 17-6-1- Entretien de fin de mandat 56

Article 17-6-2- Reprise progressive ou totale d’une activité professionnelle 56

PARTIE 3 – UN DIALOGUE SOCIAL RELATIONNEL 58

Article 18 – Les garants d’un dialogue social relationnel : les acteurs de proximité 58

Article 19 – Les réunions bilatérales d’ues entre la direction et les organisations syndicales 58

Article 19-1 - La réunion bilatérale entre la Direction Générale du Groupe et les organisations syndicales représentatives au niveau UES 58

Article 19-2 - La réunion bilatérale entre la Direction des Relations Sociales Groupe et les organisations syndicales représentatives au niveau UES 58

Article 20 – La mise en place d’un dispositif de concertation et d’alerte sociale 59

Article 20-1 - La priorité des partenaires sociaux : la négociation 59

Article 20-2 - La mise en place d’une procédure d’alerte sociale 59

PARTIE 4 – DISPOSITIONS GENERALES 61

Article 21 – Date d’application et durée 61

Article 22 – Révision et dénonciation 61

Article 23 – Notification et dépôt 61

L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, a rénové le dialogue social notamment en fusionnant les missions des instances représentatives du personnel préexistantes au sein d’un comité social et économique (CSE).

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de réviser l’accord cadre relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel signé le 2 novembre 2016, avec pour objectif principal de faciliter l’application des nouvelles dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Les parties satisfaites des dispositions précédemment négociées, ont souhaité préserver les dispositions issues de l’accord du 2 novembre 2016 concernant les négociations obligatoires, les niveaux et l’ordre d’information et de consultation des instances, les modalités de fonctionnement de la BDES et l’évolution professionnelle et salariale des salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux.

Ainsi, elles se sont principalement attachées dans le cadre de cette négociation à la mise en place du nouveau schéma de représentation du personnel au sein de l’UES et de ses établissements avec un comité économique et social central, des comités sociaux et économiques d’établissement, leurs commissions et notamment les commissions santé, sécurité et des conditions de travail, et les représentants de proximité.

Elles réaffirment encore une fois, par cet accord, leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de l’Unité Economique et Sociale, comme au sein des établissements, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d’échanges.

Conscientes que ce nouveau schéma de représentation du personnel constitue une évolution importante, les parties seront attentives aux conséquences de sa mise en œuvre, et s’accordent pour se rencontrer au cours de son application et faire en sorte d’accompagner les représentants du personnel dans cette transition.

PREAMBULE

Dans la présente Unité Economique et Sociale multi sites (dispersion géographique des zones d'activités des établissements), pluriculturelle et dotée de statuts distincts (régimes agricole/général, conventions collectives, etc.), le souhait des partenaires sociaux est de favoriser le dialogue social en s’appuyant sur la prise en considération des besoins des salariés, synthétisés et relayés par les organisations syndicales et de développer des relations sociales constructives, en actant que la performance sociale et la performance économique sont imbriquées.

Déterminante et au centre du dispositif, la négociation, démarche par laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontrent pour exprimer leurs positions sur un thème déterminé en vue d’aboutir à un consensus par voie d’accord, doit permettre de prendre en compte, de manière optimale, à la fois les aspirations sociales des salariés et les contraintes économiques spécifiques des entreprises.

Cette volonté commune posée nécessite de fixer des règles du jeu claires, opérationnelles, connues, partagées et acceptées de tous, l’objectif étant de mettre en place un dialogue social adapté à la construction de l’UES de façon à ce que celle-ci apporte de la valeur ajoutée à l'ensemble social ainsi constitué.

Les parties entendent définir, par le présent accord, un cadre normatif découlant de l’analyse des besoins des entreprises et du personnel, celui-ci pouvant, en tant que de besoin, être décliné au sein des établissements selon leurs particularismes, permettant aux titulaires de mandat de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, grâce à des moyens en temps, en financement et en communication adaptés au fonctionnement de l’UES, d’être de réels acteurs du dialogue social, tant au niveau de l’Unité Economique et Sociale qu’au niveau des établissements.

Dans le prolongement de ces constats et principes, l’ensemble des règles sociales et des moyens ci-après définis vise à construire un dialogue social :

1. régulé, à savoir organisé, coordonné, concerté et prenant en considération les domaines de compétences de chacun,

2. responsable, à savoir réfléchi, respectant les champs de responsabilités de chacun, et constructif dans le comportement des différents acteurs et au regard de l’utilisation des moyens dont ils ont la gestion,

3. relationnel, à savoir axé sur la préservation de liens interpersonnels et sur la proximité des relations malgré la diversité des structures, la dispersion des sites et le risque de distance créé par les nouvelles technologies.

Au regard de ces objectifs ambitieux, et mesurant l’investissement que représente dans ce cadre un mandat syndical et/ou électif, les parties ont prévu des dispositions destinées à concilier de manière optimale l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, ainsi qu’un développement de l’accompagnement professionnel des salariés titulaires de mandats.

Enfin, dans un souci d’harmonisation des pratiques d’établissement et d’équité entre les titulaires de mandats électifs ou désignatifs au sein des établissements, les parties conviennent que les dispositions négociées dans le cadre du présent accord s’imposent à l’ensemble des établissements de l’UES et ne pourront être remises en cause par d’autres dispositions conventionnelles prévues dans des accords d’établissement, des protocoles d’accord préélectoraux ou par des règlements intérieurs d’instances, sauf exceptions prévues expressément par le présent accord.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

PARTIE 1 – UN DIALOGUE SOCIAL REGULE

Les parties considèrent, qu’au sein de la présente UES, dotée de statuts collectifs de travail distincts, multi sites et pluriculturelle, il est prépondérant de définir de manière négociée, puis de mettre en place des règles et des procédures facilitant la coordination et la concertation des différents acteurs du dialogue social.

Constatant la diversité des formes et niveaux de représentation du personnel et de négociation collective (UES et établissements), les parties conviennent de la nécessité de clarifier les contours, les rôles et les missions de chaque instance représentative du personnel ou de négociation, pour éviter toute confusion et pour faire comprendre et partager la nature différente mais complémentaire desdites instances.

Article 1 – Les garanties du dialogue social régulé

Article 1-1- Affirmation du droit syndical dans l’entreprise

La Direction réaffirme le plein rôle de l’ensemble des organisations syndicales dans la défense des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés, collectifs comme individuels. C’est pourquoi le libre exercice du droit syndical est garanti au sein de l’UES comme au sein des établissements, étant rappelé que la liberté syndicale relève des principes constitutionnels.

Les parties réaffirment, à ce titre, que le fait syndical est un facteur d’équilibre et d’évolution constructive dans les rapports sociaux au sein de l’UES et des établissements, pris individuellement, qui la composent.

Actrices du dialogue et de la construction sociale, les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et des établissements contribuent, avec la Direction de l’UES et des établissements, à l’émergence et au développement d’une organisation du dialogue social, qui se doit d’être évolutive, tout en recherchant la conciliation optimale des intérêts économiques et sociaux en présence.

Article 1-2- Principe de non-discrimination

Les établissements composant l’UES s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d’exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.

Dans cette perspective, l’article 17 du présent accord prévoit des garanties associées au principe de non-discrimination, notamment en matière d’organisation du travail et d’évolution de carrière permettant la coexistence des activités professionnelles et représentatives/syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous ou en termes d’évolution professionnelle, salariale ou encore en matière de droit à la formation.

Article 2 – Les engagements réciproques des parties

Les partenaires sociaux souhaitent inscrire dans le présent accord les principes concrétisant le caractère réciproque de leurs engagements qui participent de la mise en place d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel.

Les employeurs et les responsables hiérarchiques concernés s’engagent :

• à communiquer, de manière transparente, aux instances représentatives du personnel et/ou aux organisations syndicales, l’ensemble des informations nécessaires à l’exercice des mandats de leurs membres,

• à ne pas faire obstacle à l'exercice des missions des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales dans le cadre des dispositions prévues par la loi et par les accords collectifs,

• à respecter la libre circulation dans l’établissement des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales titulaires de mandats au niveau dudit établissement, et dans chaque établissement de l’UES des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales titulaires de mandats au niveau de l’UES, sans préjudice du respect des procédures d’accès particulières à condition qu’elles aient été communiquées préalablement aux intéressés,

• à respecter l’exercice du droit syndical,

• à n’apporter aucune restriction à l’exercice du droit de grève.

Les représentants de l’ensemble des organisations syndicales et les membres des instances représentatives du personnel s’engagent :

• à ne divulguer, dans le cadre d’un bon fonctionnement du dialogue social, aucune information stratégique et/ou économique présentant un caractère confidentiel indispensable à la préservation des intérêts de l’entreprise, et donnée expressément comme telle,

• à n’apporter aucune restriction à la liberté de travail ni aucune gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés de l’entreprise,

• à respecter les règles d’affichage, de diffusion et de distribution de communications et tracts et à se conformer à la réglementation applicable en la matière ou aux dispositions du présent accord,

• à utiliser les crédits d'heures de délégation en conformité avec les règles en vigueur.

Chapitre 1 – Au niveau du dialogue social entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives

Article 3 - L’articulation de la négociation collective d’UES-d’établissement

Les articles L2242-1 et suivants du Code du travail prévoient l’engagement, au moins une fois tous les quatre ans, de négociations sur les thèmes suivants :

• rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au  travail,

• gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises d’au moins trois cents salariés).

Toutefois, selon l’article L2242-10 du code du travail, un accord peut préciser notamment, les thèmes de négociation, leur périodicité et les modalités de ces négociations.

Le présent article détermine donc, conformément aux articles du Code du travail suscités, pour chaque bloc de négociation, les niveaux adéquats de négociation dans l’UES et la périodicité retenue, sans préjudice des dispositions de l’article L2232-33 du Code du travail selon lesquelles un accord Groupe peut être conclu dans ces domaines.

Article 3-1 – Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

• les salaires effectifs ;

• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;

• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que l’ensemble de ce bloc de négociation est traité au niveau des établissements, en fonction de la durée et des dispositions des accords concernés, à l’exception de la négociation sur les salaires effectifs qui est menée annuellement au niveau de l’UES.

A cette occasion, est également examiné en UES, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au niveau des établissements, dès lors que la thématique est déjà couverte par un accord, la négociation aura lieu avant l’échéance de l’accord et dans les conditions prévues par celui-ci lorsqu’il est à durée déterminée, et au moins une fois tous les quatre ans, et à la demande d’une organisation syndicale représentative lorsqu’il est à durée indéterminée, sans que la négociation puisse être ouverte plus d’une fois tous les trois ans, sauf accord entre les parties.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, qui font déjà l’objet d’accords, sont traités au niveau établissement ou inter-établissements suivant les cas.

Concernant l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, les établissements devront respecter les dispositions prévues par les accords qui leur sont opposables concernant la révision de ces accords.

Un accord spécifique signé au niveau de l’UES, constituant un avenant au présent accord, pourra modifier (à l’exclusion des salaires effectifs et du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), la répartition de ces thèmes, leur niveau de négociation ainsi que leur périodicité avant l’échéance du présent accord. Cet accord aura vocation à s’imposer et à se substituer aux dispositions existantes dans les accords traitant du même objet conclus tant au niveau de l’UES qu’au niveau des établissements dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 3-2 – Négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au  travail

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’ensemble de ce bloc de négociation fait l’objet d’une négociation triennale au niveau de l’UES, à l’exception :

• des modalités de définition d'un régime de prévoyance, tous les établissements de l’UES bénéficiant d’un régime de prévoyance répondant soit, par accords de branche et d’UES, soit, par accords inter-entreprises et d’établissement aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale ;

• les modalités du droit à la déconnexion qui font l’objet d’une négociation au niveau du Groupe dont les dispositions s’imposent dans l’ensemble des établissements de l’UES.

La négociation au niveau de l’UES doit également prendre en compte l’existence et la durée des accords en vigueur au niveau de l’UES à la date du présent accord et portant sur :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cette négociation portant également sur les dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale) ;

• les salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;

• les mesures permettant de lutter contre la discrimination syndicale prévues notamment dans l’accord de dialogue social au sein de l’UES ;

les thématiques de ces accords devant continuer à être traitées par accord distinct.

Ainsi, au niveau de l’UES, dès lors que la thématique est déjà couverte par un accord, la négociation aura lieu avant l’échéance de l’accord et dans les conditions prévues par celui-ci lorsqu’il est à durée déterminée, et au moins une fois tous les quatre ans, et à la demande d’une organisation syndicale représentative lorsqu’il est à durée indéterminée, sans que la négociation puisse être ouverte plus d’une fois tous les trois ans, sauf accord entre les parties.

Par ailleurs, sont regroupées, sous la thématique « qualité de vie au travail » l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ainsi que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Article 3-3 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L2254-2 du Code du travail,

• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique,

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation,

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les parties conviennent que l’ensemble de ce bloc de négociation, à l’exception du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, est traité soit au niveau du Groupe soit, en complément du niveau Groupe, au niveau des établissements, soit, le cas échéant, au niveau des établissements uniquement, lors d’une négociation triennale.

La périodicité des négociations devra respecter les accords signés. Ainsi, dès lors que la thématique est déjà couverte par un accord, la négociation aura lieu avant l’échéance de l’accord et dans les conditions prévues par celui-ci lorsqu’il est à durée déterminée, et à la demande d’une organisation syndicale représentative lorsqu’il est à durée indéterminée, sans que la négociation puisse être ouverte plus d’une fois tous les trois ans.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est négocié au niveau du Groupe et/ou de l’UES dans le cadre de la négociation de l’accord de dialogue social.

Article 3-4 – Méthode et modalités de négociation au niveau de l’UES ou de ses établissements

Au niveau UES comme au niveau de chaque établissement, un calendrier prévisionnel des réunions et des thématiques de négociation est mis en place en fin d’année pour l’année suivante, après concertation avec les délégués syndicaux concernés. Les dates et thématiques de ce calendrier seront mises à jour de manière concertée.

Pour chaque réunion de négociation au niveau UES une convocation est envoyée aux délégués syndicaux centraux et à leurs adjoints par voie électronique au moins huit jours avant la réunion, sauf circonstance exceptionnelle.

Pour chaque réunion de négociation au niveau établissement, une convocation est envoyée aux délégués syndicaux d’établissement, et éventuellement aux délégués syndicaux suppléants, par voie électronique au moins huit jours avant la réunion, sauf circonstance exceptionnelle.

Dans les deux cas, cette convocation est accompagnée ou suivie de l’envoi des documents nécessaires à la réunion qui doivent parvenir aux délégués syndicaux, centraux ou d’établissement, dans la mesure du possible au moins trois jours avant la réunion.

Les documents nécessaires à la négociation remis uniquement en version papier sont envoyés également sous format électronique sous réserve que ceux-ci ne soient pas transmis par les organisations syndicales aux salariés.

Au niveau UES comme au niveau établissement, à l’issue de chaque réunion de négociation, et préalablement à la réunion suivante, un compte-rendu succinct sera transmis aux délégués syndicaux concernés. Ce compte-rendu succinct, rédigé par la Direction, reprend les principaux points de discussion des parties, ainsi que les demandes ou observations formulées par chacune des organisations syndicales et les réponses de la Direction.

Les documents se rapportant à la négociation (documentation, compte-rendu) sont mis en ligne sur la BDES, dans un dossier accessible uniquement aux délégués syndicaux concernés. Dans ce cas, les documents peuvent ne pas être envoyés par voie électronique, mais une notification automatique informera les délégués syndicaux de la mise en ligne des documents au sein de la BDES.

Enfin, si, au terme de la négociation, lorsqu’elle porte sur une thématique obligatoire visée aux article 3-1, 3-2 et 3-3 ci-dessus, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Article 4 – Les acteurs de la négociation collective au niveau de l’UES

Les délégués syndicaux centraux et leurs adjoints, désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale, sont les acteurs privilégiés du dialogue social à ce niveau et les interlocuteurs de la Direction.

Article 4-1- Le rôle des délégués syndicaux centraux et de leurs adjoints

Le délégué syndical central, désigné en application de l’article L2143-5 du code du travail, est, au niveau de l’UES, le représentant de l’organisation syndicale. Il engage au niveau de l’UES, par sa seule signature, l’organisation qui l’a mandaté. Il est appuyé dans ses missions, prévues dans le présent accord, par cinq adjoints, désignés à titre extra légal par chaque organisation syndicale représentative parmi les salariés des établissements constituant l’UES titulaires d’un mandat électif ou syndical.

Lesdits adjoints institués par voie conventionnelle bénéficient de la protection légale contre le licenciement prévue à l’article L2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux.

En cas d’empêchement temporaire du délégué syndical central dûment justifié, ces représentants peuvent, à titre exceptionnel, disposer du pouvoir de signature d’un accord, sous réserve de justifier d’un mandat exprès de leur organisation syndicale.

Interlocuteurs de la Direction sur des sujets transversaux et d’intérêt commun aux établissements de l’UES ou, en fonction des thématiques, à plusieurs d’entre eux, les délégués syndicaux centraux et leurs adjoints sont chargés d’assurer la concertation des délégués syndicaux d’établissement et, le cas échéant, des représentants de sections syndicales et de les représenter au niveau de l’UES, sans faire parallèlement obstacle au rôle des délégués syndicaux d’établissement dans la prise en compte des problématiques spécifiques de l’établissement. Ils sont, à ce titre, investis d’une mission d’analyse du dialogue social d’établissement, dans la mesure où ces acteurs permettent l’étude et la prise en compte coordonnées des problématiques sociales traitées au niveau des différents établissements, en vue de créer de réelles synergies qui alimenteront les relations sociales au niveau de l’UES.

A la demande expresse d’un délégué syndical d’établissement, le délégué syndical central peut être amené à participer, aux réunions de négociation dudit établissement, cette disposition ne pouvant avoir pour effet d’augmenter le nombre de membres de la délégation syndicale prévue à l’article 6-3 du présent accord (à l’exception des délégations qui ne seraient composées, au regard des effectifs de l’établissement, que d’un délégué syndical par organisation syndicale).

En cas d’empêchement dûment justifié du délégué syndical central, le délégué syndical d’établissement pourra demander au délégué syndical central adjoint, désigné expressément à cet effet chaque début d’année par l’organisation syndicale, de participer à une réunion de négociation dudit établissement.

Article 4-2- L’instance de négociation au niveau de l'UES

Conformément aux articles L.2232-17 et L.2232-18 du Code du travail, les parties conviennent que la délégation de chacune des organisations syndicales à la négociation au niveau de l'UES est composée :

• du délégué syndical central,

• de ses cinq délégués syndicaux centraux adjoints.

En cas d'absence temporaire dûment justifiée de l'un des six membres de la délégation syndicale, l'organisation syndicale représentative peut désigner un remplaçant choisi parmi les salariés des établissements constituant l'UES titulaires d'un mandat électif ou syndical ; ledit remplaçant n'ayant pas vocation en dehors des situations de remplacement à participer aux réunions de négociation.

L'organisation syndicale avisera la Direction des Relations Sociales Groupe, au plus tard trois jours francs ouvrables avant la réunion, sauf raison exceptionnelle, du nom du représentant syndical absent, du nom de l'entité d'appartenance et du mandat détenu par le représentant remplaçant.

Un tel remplacement doit toutefois demeurer exceptionnel afin de garantir une certaine continuité des interlocuteurs permettant l’optimisation de la négociation collective et ne saurait conduire à organiser de fait une suppléance des membres de l'instance de négociation d'UES, qui n'est pas prévue par les dispositions légales.

Article 5 – Les moyens du dialogue social au niveau de l’UES

Article 5-1- Les crédits d’heures des délégués syndicaux centraux et de leurs adjoints

Chaque délégué syndical central dispose de l’équivalent de son temps de travail pour l’exercice de son mandat, étant précisé que les crédits d’heures dont il dispose éventuellement au titre d’autres mandats électifs ou syndicaux sont inclus.

L’organisation syndicale peut cependant décider, sur demande écrite de l’intéressé qui souhaiterait conserver une partie de son activité professionnelle, d’attribuer au délégué syndical central, pour exercer son mandat, un crédit d’heures équivalent à la moitié ou à 80% de son temps de travail (incluant les crédits d’heures dont il dispose éventuellement au titre d’autres mandats électifs ou syndicaux), le différentiel entre ce temps de délégation choisi et l’équivalent de son temps plein étant redistribué égalitairement entre les délégués syndicaux centraux adjoints.

Cette option, valable pour une durée minimale d’un an renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique, sera effective le mois suivant la notification auprès de la Direction des Relations Sociales Groupe du choix opéré.

Chacun des cinq adjoints dispose pour sa part d’un crédit d’heures de 26 heures par mois, s’ajoutant aux crédits d’heures dont il bénéficie au titre d’autres mandats.

Ces crédits d'heures sont attachés à l'exercice d'un mandat, ils ont un caractère individuel et ne peuvent être mutualisés par organisation syndicale.

En outre, les délégués syndicaux centraux adjoints peuvent bénéficier des heures de délégation prévues dans le cadre du dispositif d’enveloppe globale instituée à l’article 13-2 de l’accord.

Article 5-2- Les frais et temps de déplacement de l’instance de négociation

Les réunions plénières de l’instance de négociation se déroulent, sauf impossibilité matérielle majeure, à Paris intra-muros ou à Groupama Campus.

Les frais exposés par les délégations syndicales visées à l’article 4-2 pour la participation aux réunions de négociation sont pris en charge par l’employeur. Cette prise en charge consiste en un remboursement des frais de transport, des frais de repas et en cas de contrainte d’arrivée la veille ou de rester le soir, des frais d’une nuitée, sur justificatifs, en fonction des règles et barèmes applicables au sein de l’établissement pour le remboursement des frais de ses représentants du personnel. Les repas les jours de réunion sont pris au restaurant interentreprises lorsqu’il est accessible. En cas d’inaccessibilité, la Direction proposera une solution de restauration.

La Direction des Relations Sociales Groupe examinera, sur demande d’un membre de la délégation syndicale visée à l’article 4-2 du présent accord, toute difficulté liée à ces remboursements.

Il est convenu que, pour chaque réunion de négociation se déroulant à Paris intra-muros, est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel et donc non imputé sur les crédits d’heures, outre  le temps de réunion de négociation précisé sur le relevé de présence :

Pour les membres des délégations syndicales résidant en région parisienne :

• lorsque le délégué, pour se rendre ou revenir de la réunion, part ou revient de/à son domicile : le temps dépassant le temps normal de trajet pour se rendre ou revenir à/de son lieu de travail,

• en cas de départ et de retour au lieu de travail jusqu’à Paris:

• 40 minutes par trajet pour les délégués dont le lieu de travail se situe dans l’ouest parisien.

• En cas de départ et de retour au lieu de travail jusqu’à Groupama Campus :

• 40 minutes par trajet pour les délégués dont le lieu de travail se situe dans Paris.

Pour chaque membre des délégations syndicales résidant en province :

• le temps de déplacement indiqué sur le titre de transport,

• un forfait aller-retour de 2h correspondant aux temps de trajet « intra-urbain » (métro, bus, taxi, …).

Ces temps sont pris en considération dans le décompte du nombre de jours de travail des salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours qui sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ; la participation à une réunion de négociation donnant lieu ainsi au décompte d'une journée de travail ou une demi-journée selon que la réunion se déroule sur la journée entière ou sur une demi-journée.

Pour les membres des délégations syndicales résidant en province soumis au régime de décompte horaire, les heures acquises au titre des déplacements au-delà de la durée normale de travail, sont consommées par anticipation, dans la mesure du possible, pendant le mois en cours. Lorsque cela s’avère impossible, lesdits membres ont la possibilité de récupérer les heures non consommées par anticipation sur le mois suivant, dans la limite d’une demi-journée de travail de référence déterminée en application des accords relatifs à la durée du travail en vigueur au sein des établissements.

Les mêmes membres, soumis à un régime de forfait annuel en jours, bénéficient, à leur demande et sur justificatif, d’une demi-journée de repos complémentaire par tranche de six trajets province-Paris (un aller ou un retour).

La date de prise de ces demi-journées de repos sera définie en accord avec la hiérarchie.

Article 5-3- Les locaux

Chaque délégué syndical central dispose pour la délégation syndicale au niveau de l’Unité Economique et Sociale d’un local de travail aménagé fermant à clé.

Ce local est situé, en l’état actuel des implantations, à Groupama Campus.

Il comporte l’ameublement usuel d’un bureau de travail, du matériel bureautique standard, d’un téléphone et de l’accès à une imprimante dans les mêmes conditions que ceux mis à disposition des salariés. La maintenance du matériel et des logiciels ainsi que les communications téléphoniques sur le territoire français sont à la charge de l’employeur.

Par ailleurs, les organisations syndicales ont l’opportunité de réserver les salles de réunion au moyen des mêmes outils de réservation électroniques que ceux mis à disposition des salariés.

Les moyens de fonctionnement du dialogue social au niveau de l’UES sont complétés dans le cadre d’un dialogue social responsable par les dispositions prévues en partie 2 du présent accord.

Article 6 – Les acteurs de la négociation collective au niveau de l’établissement

Article 6-1 – Le périmètre de désignation des délégués syndicaux d’établissement

Les délégués syndicaux des établissements sont désignés par les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires au niveau des établissements distincts, tels qu’ils sont reconnus pour la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement en application de l’article 8 du présent accord.

Article 6-2- Le rôle des délégués syndicaux d’établissement

Le délégué syndical d’établissement est chargé de représenter l’organisation syndicale représentative qui l’a désigné et d’assurer la représentation et la défense des intérêts professionnels de tout le personnel de l’établissement.

Il est en outre l’acteur naturel du dialogue social avec la Direction au sein de l’établissement, en représentant notamment son organisation syndicale lors des négociations collectives d’établissement, sans faire parallèlement obstacle, lorsque l’organisation syndicale est également représentative au niveau UES, au rôle du délégué syndical central et de ses adjoints dans la prise en compte coordonnée des problématiques sociales d’établissement et d’UES.

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement et de l’UES, en lien avec le délégué syndical central et ses adjoints qui analysent les contextes économiques et sociaux des établissements de l’UES et synthétisent les problématiques des établissements de l’UES, le délégué syndical d’établissement fait part au délégué syndical central et à ses adjoints des spécificités de son établissement, les informe des questions sociales en cours au niveau local et par cela, alimente leur réflexion sur le dialogue social de l’ensemble de l’UES.

Article 6-3- Le nombre des délégués syndicaux d’établissement

En application des dispositions de l’article L2232-17 du code du travail, la délégation syndicale d’établissement désignée par chaque organisation syndicale représentative, chargée principalement de négocier au sein de l’établissement comprend :

• De 50 à 500 salariés : 1 délégué,

• De 501 à 1000 salariés : 2 délégués,

• De 1001 à 2000 salariés : 3 délégués,

• Plus de 2000 salariés : 4 délégués,

Cette délégation syndicale d’établissement peut être complétée du délégué syndical supplémentaire visé à l’article L2143-4 du code du travail.

Le délégué syndical central ou, en cas d’empêchement justifié de ce dernier, un délégué syndical central adjoint dûment mandaté à cet effet, peuvent être amenés à participer aux réunions de négociation d’établissement dans les conditions fixées par l’article 4-1 du présent accord, en lieu et place d’un délégué syndical d’établissement (à l’exception des délégations des établissements comprenant, au regard de leurs effectifs, un seul délégué syndical par organisation syndicale).

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement peut procéder à la désignation, dans les conditions prévues aux articles L2143-1 et L2143-3 du code du travail, de délégués syndicaux suppléants en nombre au plus égal à celui de ses délégués syndicaux. Ils ont pour rôle de remplacer les délégués syndicaux dans l’exercice de leur fonction au sein de l’établissement en cas d’indisponibilité temporaire.

Lesdits suppléants institués par voie conventionnelle bénéficient de la protection légale contre le licenciement prévue à l’article L2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux.

Article 7 – Les moyens du dialogue social au niveau de l’établissement

Les dispositions visées ci-après ont pour objectif de fixer un cadre minimal de dispositions applicables dans les établissements composant la présente UES.

Article 7-1 - Le crédit d’heures des délégués syndicaux d’établissement

Chaque délégué syndical titulaire au niveau de l’établissement (y compris le délégué syndical supplémentaire) bénéficie, pour l’exercice de ses fonctions, d’un crédit mensuel d’heures de délégation qui ne peut être inférieur au crédit mentionné ci-après, étant précisé que lorsque des dispositions d’établissement plus favorables existent, ces dernières ont seules vocation à s’appliquer :

• Jusqu’à 300 salariés : 18h par mois

• De 301 à 500 salariés : 19h par mois

• De 501 à 1000 salariés : 24h par mois

• Plus de 1000 salariés : 26h par mois

Le délégué syndical suppléant ne dispose pas d’un crédit d’heures de délégation en propre.

Le crédit d’heures du délégué syndical titulaire peut être utilisé par le délégué syndical suppléant de la même organisation syndicale en cas de remplacement sur un mois entier.

Les délégués syndicaux titulaires et suppléants peuvent par ailleurs bénéficier des heures de délégation prévues dans le cadre du dispositif d’enveloppe globale instituée à l’article 13.2 de l’accord.

Conformément à l’article L2143-14 du Code du travail, lorsque sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical à condition d’en informer la Direction de l’établissement. Le crédit d’heures étant mensuel, il convient que la Direction de l’établissement soit prévenue dans la mesure du possible le mois précédent celui où la répartition est éventuellement opérée.

Article 7-2- Les autres moyens de fonctionnement

Les autres moyens permettant aux acteurs du dialogue social au niveau de l’établissement d’exercer pleinement leur mission, tels que notamment locaux et fournitures, sont définis au niveau de chaque établissement, afin d’être au mieux adaptés aux problématiques et besoins spécifiques de chaque établissement membre de l’UES.

Chapitre 2 – Au niveau des instances sociales

Article 8 – Périmètre de l’UES et de ses établissements distincts

A la date de conclusion du présent accord, l’Unité économique et sociale est composée, des six entités juridiquement distinctes suivantes : Groupama Assurances Mutuelles, Groupama Support et Services, Groupama-Gan Vie, Gan Assurances, Gan Prévoyance et Gan Patrimoine.

Chacune de ces entités constitue un établissement distinct.

En conséquence et conformément à l’article L2313-8 du Code du Travail sont mis en place :

• un comité social et économique central au niveau de l’UES

• et un comité social et économique au niveau de chaque établissement distinct susvisé.

Les membres du CSE central et des CSE d’établissement sont élus pour une durée de quatre ans.

Le comité social et économique central (CSE central) de l’UES et les comités sociaux et économique d’établissement (CSE), dans les limites des pouvoirs confiés au chef d’établissement, exerceront les attributions définies aux articles L2312-8 et L2312-9 du Code du Travail. Certaines de ses attributions seront déléguées dans les conditions définies par le présent accord aux commissions santé, sécurité et des conditions de travail, centrale ou d’établissement, ou aux représentants de proximité.

Article 9 –Le comité social et économique central

Article 9-1 – Les membres du Comité social et économique central

Article 9-1-1 Les membres désignés

Le comité social et économique central (CSE central) est constitué d’un président, de délégués élus de chaque établissement et de représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.

La Présidence du CSE central est assurée par le Directeur Général de Groupama Assurances Mutuelles ou par un de ses représentants dûment mandaté à cet effet. Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité sans que leur nombre puisse être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

S’agissant de la délégation élue, le CSE central est composé d’un nombre égal de délégués titulaires et suppléants élus, pour chaque établissement, par les membres titulaires du comité social et économique d’établissement, parmi ses membres élus, conformément aux articles L2316-4 et suivants du code du travail.

Pour la durée du présent accord, le CSE central est composé de vingt-deux membres titulaires et de vingt-deux membres suppléants, étant entendu que seuls les membres titulaires siègent au CSE Central ; les suppléants ne siégeant qu’en l’absence des titulaires. Les parties conviennent que pour un fonctionnement optimal du CSE central le nombre d’élus participant aux réunions du CSE central ne doit pas excéder vingt-deux. En conséquence, dans l’hypothèse d’une évolution législative, règlementaire ou jurisprudentielle devant conduire à une augmentation de ce nombre, les parties s’accordent pour réviser sans délai la composition du CSE central.

La répartition des sièges au sein du CSE central et leur répartition entre les établissements et les collèges sont fixés, soit par accord entre la Direction et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L2314-6 du code du travail soit, en l’absence d’accord, par l'autorité administrative dans le ressort de laquelle se trouve le siège de l'entreprise.

Article 9-1-2- Le bureau

Le comité social et économique central est constitué d’un bureau composé d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint, en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, et d’un trésorier, élus parmi les membres élus titulaires.

En cas d’absence du secrétaire, celui-ci est remplacé dans ses fonctions de secrétaire, pour les réunions à l’initiative de la direction, par le secrétaire adjoint. Dans l’hypothèse d’une absence simultanée du secrétaire et du secrétaire adjoint, un secrétaire de séance est désigné en début de réunion par un vote à la majorité des voix exprimées.

Le bureau est constitué lors de la 1^ère réunion du CSE central nouvellement désigné, faisant suite à l’élection générale des comités sociaux et économiques d’établissement, à la majorité des voix exprimées de ses membres, étant précisé que le Président ne participe pas à ce vote.

Dans le cadre de projets majeurs qui nécessitent une réactivité immédiate et une absolue discrétion, compte tenu de contraintes d’urgence et/ou de confidentialité imposées par des réalités économiques et financières, le bureau du CSE central pourra, en tant que de besoin, être seul convoqué, à tout moment et sans délai, afin d’être pré informé sur ledit projet, et de s’accorder avec le Président sur le processus d’information et/ou consultation du CSE central.

Les délégués syndicaux centraux d’UES sont invités à participer à ladite réunion.

Article 9-1-3-Les membres suppléants

Les suppléants sont destinataires des convocations et ordres du jour des réunions, et ont accès aux dossiers de ces réunions sur la base de données économiques et sociales.

Les membres suppléants ne participent aux réunions du CSE central qu’en cas de remplacement d’un titulaire absent. Dans cette hypothèse, le titulaire absent informera au plus tard trois jours francs ouvrables avant la réunion, sauf raison exceptionnelle, la Direction des Relations Sociales Groupe, de son absence et du nom du suppléant amené à le remplacer.

Les modalités et règles de remplacement des membres titulaires par les membres suppléants seront déterminées dans le règlement intérieur du CSE central ou à défaut par délibération du CSE central.

Les parties conviennent que lorsqu’un membre titulaire n’a pas pu être remplacé en réunion par un membre suppléant, pour quelque raison que ce soit, cela n’entache pas la validité des délibérations prises par les membres du CSE central présents au cours de la réunion.

Les membres suppléants ont la possibilité de participer aux réunions préparatoires du CSE central par conférence téléphonique ou visio conférence lorsqu’ils ne sont pas sur site. En tout état de cause, cette participation ne doit pas générer de frais de déplacement à la charge de l’employeur.

Article 9-1-4 - Le représentant syndical

Outre les membres élus, un représentant syndical au comité social et économique central peut être désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d’établissement, ou parmi les membres élus desdits comités, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le représentant syndical au CSE central a voix consultative sur tous les aspects économiques et sociaux relatifs à la marche générale de l’Unité Economique et Sociale examinés en cours de réunion. En cela, il dispose des mêmes informations que les élus et peut donner l’avis de l’organisation syndicale qu’il représente, sans pouvoir cependant prendre part aux votes du CSE central.

En cas d’absence temporaire, l'organisation syndicale représentative au niveau UES avisera la Direction des Relations Sociales Groupe, au plus tard trois jours francs ouvrables avant la réunion, sauf raison exceptionnelle, du nom du représentant syndical absent, du nom de l'entité d'appartenance et du mandat détenu par le représentant remplaçant, celui-ci devant remplir les conditions de désignation rappelées à l’alinéa 1^er du présent article.

Un tel remplacement doit toutefois demeurer exceptionnel afin de garantir une certaine continuité des interlocuteurs permettant l’optimisation du fonctionnement de cette instance et ne saurait conduire à organiser de fait une suppléance du représentant syndical, qui n'est pas prévue par les dispositions légales.

Article 9-2 – Le fonctionnement

Article 9-2-1 – Nombre de réunions

Le comité social et économique central se réunit mensuellement, à l’exception du mois d’août. Au moins une réunion par trimestre est consacrée en partie aux attributions du CSE central en matière de santé, sécurité et conditions de travail, soit quatre réunions par an.

Article 9-2-2 – Visioconférence

Par principe la tenue des réunions du CSE central requiert la présence physique des membres titulaires, représentants syndicaux et participants.

Néanmoins, afin de permettre ou de faciliter la participation de tous, les parties reconnaissent l’intérêt de permettre le recours à la visioconférence.

A cette fin, cette possibilité sera prévue par accord entre la Direction et les membres élus de la délégation du personnel du comité. Cet accord précisera les modalités de recours à la visioconférence.

En l’absence d’accord, et conformément à l’article L2315-4 du Code du Travail, le recours à la visioconférence est limité à trois fois par année civile.

Article 9-3 – Les moyens du comité social et économique central

Article 9-3-1- Crédits d’heures

En sus des crédits dont ils bénéficient au titre d’un ou de plusieurs mandats exercés au sein d’un établissement de l’Unité Economique et Sociale, il est alloué à chaque membre titulaire du CSE central, ainsi qu'au représentant syndical au CSE central, un crédit spécifique de 5 heures par mois.

Ce crédit d'heures spécifique est majoré de 5 heures par mois pour le secrétaire du CSE central.

Article 9-3-2- Temps de déplacement

Les réunions plénières du CSE central se déroulent, sauf impossibilité matérielle majeure, à Paris intra-muros ou à Groupama Campus.

Il est convenu que, pour chaque réunion ordinaire et extraordinaire du CSE central se déroulant à Paris intra-muros, est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel et donc non imputé sur les crédits d’heures, outre le temps de réunion précisé sur le relevé de présence :

Pour les membres participant au CSE central résidant en région parisienne :

• lorsque le représentant, pour se rendre ou revenir de la réunion, part ou revient de/à son domicile : le temps dépassant le temps normal de trajet pour se rendre ou revenir à/de son lieu de travail,

• en cas de départ et de retour au lieu de travail :

• 40 minutes par trajet pour les membres dont le lieu de travail se situe dans l’ouest parisien.

• En cas de départ et de retour au lieu de travail jusqu’à Groupama Campus :

• 40 minutes par trajet pour les membres dont le lieu de travail se situe dans Paris.

Pour les membres participant au CSE central résidant en province :

• le temps de déplacement indiqué sur le titre de transport,

• un forfait aller-retour de 2h correspondant aux temps de trajet « intra-urbain » (métro, bus, taxi, …).

Ces temps sont pris en considération dans le décompte du nombre de jours de travail des salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours qui sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ; la participation à une réunion du CSE central donnant lieu ainsi au décompte d'une journée de travail ou une demi-journée selon que la réunion se déroule sur la journée entière ou sur une demi-journée.

Pour les membres du CSE central résidant en province soumis au régime de décompte horaire, les heures acquises au titre des déplacements au-delà de la durée normale de travail, sont consommées par anticipation, dans la mesure du possible, pendant le mois en cours. Lorsque cela s’avère impossible, lesdits membres ont la possibilité de récupérer les heures non consommées par anticipation sur le mois suivant, dans la limite d’une demi-journée de travail de référence déterminée en application des accords relatifs à la durée du travail en vigueur au sein des établissements.

Les mêmes membres, soumis à un régime de forfait annuel en jours, bénéficient, à leur demande et sur justificatif, d’une demi-journée de repos complémentaire par tranche de six trajets province-Paris (un aller ou un retour).

La date de prise de ces demi-journées de repos sera définie en accord avec la hiérarchie.

Article 9-3-3- Autres moyens de fonctionnement

• Prise en charge des frais de déplacement

Les frais exposés par les membres titulaires (ou suppléants en cas de remplacement d’un titulaire) et les représentants syndicaux pour participer aux réunions du CSE central, ainsi qu’aux réunions préparatoires sont pris en charge par l’employeur. Cette prise en charge consiste en un remboursement des frais de transport, des frais de repas et en cas de contrainte d’arrivée la veille ou de rester le soir, des frais d’une nuitée, sur justificatifs, en fonction des règles et barèmes applicables au sein de l’établissement pour le remboursement des frais de ses représentants du personnel. Les repas les jours de réunion sont pris au restaurant interentreprises lorsqu’il est accessible. En cas d’inaccessibilité, la Direction proposera une solution de restauration.

• Local

Le secrétaire du CSE central dispose d’un local sécurisé proche du siège de l’entreprise. Ce local pourra éventuellement être déplacé en cas de besoin. Il comporte l’ameublement usuel d’un bureau de travail, du matériel bureautique standard, d’un téléphone et d’un accès à une imprimante, dans les mêmes conditions que ceux mis à disposition des salariés. La maintenance du matériel et des logiciels ainsi que les communications téléphoniques sont à la charge de l’employeur. Les communications téléphoniques sur le territoire français sont prises en charge par l’employeur.

• Dotation budgétaire

Sans préjudice de la faculté pour chaque CSE d'établissement de procéder à une rétrocession au CSE central d'une partie de la subvention de fonctionnement qui lui est allouée, le CSE central, par l’intermédiaire de son secrétaire, peut bénéficier de moyens de fonctionnement (fournitures, documentations diverses,…) auprès de la Direction des Relations Sociales Groupe dans la limite d’une enveloppe annuelle de 2 000 €, non cumulable d’une année sur l’autre.

Les commandes de fournitures de bureaux peuvent être effectuées au plus tard avant le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.

• Procès-verbaux

Les comptes rendus des réunions ordinaires et extraordinaires du CSE central seront pris en charge par l’employeur, sous la responsabilité du secrétaire. Leur rédaction sera confiée à une société spécialisée choisie par la Direction.

Un exemplaire du PV approuvé sera posté sur la BDES et accessible aux membres du CSE central, aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux centraux adjoints.

Article 9-4 – La commission santé, sécurité et des conditions de travail du Comité social et économique central

Une commission santé, sécurité et des conditions de travail est constituée au sein du comité social et économique central conformément à l’article L2316-18 du Code du Travail.

Article 9-4-1 – Composition

La commission santé, sécurité et des conditions de travail centrale (CSSCT centrale) est composée d’une délégation représentant la Direction et de onze membres du CSE central, désignés au sein du CSE central parmi les membres titulaires et suppléants par un vote à la majorité des membres titulaires présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

La désignation a lieu lors de la réunion du CSE central « constitutive » postérieure aux élections et au plus tard lors de la réunion du CSE central du mois suivant.

Leur mandat prend fin avec celui des membres du CSE central.

Le secrétaire adjoint du CSE central est membre de droit de la CSSCT.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CSSCT centrale doit être composée d’au moins un membre issu du collège cadres/inspecteurs.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant, lequel peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Simultanément, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Article 9-4-2 – Attributions

Le CSE central délègue à la CSSCT centrale une partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

La CSSCT centrale reçoit de la Direction les informations sur la santé, la sécurité et les conditions de travail relatives à des projets communs à plusieurs établissements de l’UES et prépare les consultations du CSE central sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail.

Elle a accès au moyen de la BDES au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact) et du rapport annuel relatif aux conditions de travail présentés dans les établissements.

La CSSCT centrale est également le lieu de réflexion et d’échanges sur des thématiques relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail communes aux établissements.

Il est entendu que la mise en place et le fonctionnement de la CSSCT centrale ne trouve son sens qu’à la condition que le comité social et économique central lui délègue ses attributions en ces matières. Aussi les parties conviennent que, dès lors qu’un sujet fait l’objet d’une délégation du comité social et économique central, ce sujet n’a pas vocation à être traité en séance plénière de ce comité sauf compétence exclusive de ce dernier (délibération, consultation…).

Article 9-4-3 – Fonctionnement

La CSSCT centrale est réunie à l’initiative de la Direction une fois par trimestre, soit quatre fois par an. En cas de nécessité, des réunions extraordinaires peuvent être planifiées, en accord avec la Direction.

Les membres de la CSSCT centrale ont accès au moyen des bases de données économiques et sociales (BDES) des établissements aux informations relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail de ces établissements.

Lorsque la CSSCT centrale prépare les consultations du CSE central sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail, celle-ci est réunie au moins une fois au cours de la procédure d’information-consultation avant que le CSE central ne rende son avis.

La Direction rédige un compte-rendu succinct à l’issue de chaque réunion de la CSSCT centrale, qui est transmis au secrétaire adjoint du CSE pour validation et recueil des observations des autres participants.

Ce compte rendu est transmis par la Direction aux membres du CSE central.

Pour exercer leurs attributions, les membres de la CSSCT centrale bénéficient d’un crédit d’heures de 5 heures par mois.

Article 10 – Les comités sociaux et économiques d’établissement

Le comité social et économique d’établissement exerce ses attributions telle que prévues aux articles L2312-8 et suivants dans les limites des pouvoirs confiés au chef d’établissement, conformément aux dispositions de l’article 14 du présent accord.

A leur demande, les CSE d’établissement peuvent disposer des résultats des travaux des expertises et études sollicitées par le CSE central.

Sauf délégation de gestion confiée à un tiers (comité interentreprises par exemple), chaque CSE d’établissement a par ailleurs en charge la gestion et le contrôle des activités sociales et culturelles.

Article 10-1 – Les membres des comités sociaux et économiques d’établissement

Article 10-1-1 - Les membres élus

Chaque établissement constitutif de l’Unité Economique et Sociale est doté, en application des dispositions légales, d’un comité social et économique d’établissement mis en place conformément aux accords traitant de la représentation du personnel au sein de l’établissement ainsi qu’au protocole d’accord préélectoral négocié au sein de chaque établissement.

S’agissant de la délégation élue, chaque comité social et économique d’établissement est composé d’un nombre égal de délégués titulaires et suppléants élus par les salariés. Le nombre de membres élus est fixé en fonction de l’effectif de l’établissement tel qu’arrêté lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral et selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Seuls les titulaires participent aux réunions, un suppléant ne pouvant être présent en réunion qu’en cas de remplacement d’un titulaire.

Sous réserve qu’ils soient signataires de la feuille de présence, le temps passé par les membres du CSE (titulaires, suppléants, et représentants syndicaux au CSE) en réunion à l’initiative de la Direction et en réunion préparatoire dans la limite d’une demi-journée, est considéré comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des crédits d’heures.

Par ailleurs, les établissements doteront chaque membre du CSE, dans un délai raisonnable, d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable leur permettant notamment de participer à distance aux réunions préparatoires.

La Présidence de chaque CSE d’établissement est assurée par le Directeur Général de l’établissement ou par un de ses représentants dûment mandaté à cet effet. Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'établissement et choisis en dehors du comité. Simultanément, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Article 10-1-2- Le bureau

Chaque CSE d’établissement dispose d’un bureau composé d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint, d’un trésorier, élus parmi les membres élus titulaires, ainsi que d’un trésorier adjoint, élu parmi les membres élus titulaires ou suppléants.

Les secrétaires des CSE d’établissement d’au moins 300 salariés exercent leur activité à temps plein.

Le secrétaire du CSE de Gan Patrimoine dispose pour l’exercice de ses missions d’un crédit d’heures supplémentaire de 20 heures par mois.

En cas d’absence du secrétaire, celui-ci est remplacé dans ses fonctions de secrétaire, pour les réunions à l’initiative de la direction, par le secrétaire adjoint. Dans l’hypothèse d’une absence simultanée du secrétaire et du secrétaire adjoint, un secrétaire de séance est désigné en début de réunion par un vote à la majorité des voix exprimées.

Le bureau est constitué lors de la 1^ère réunion du CSE nouvellement élu, à la majorité des voix exprimées de ses membres, étant précisé que le Président ne participe pas à ce vote.

Article 10-1-3 – Les membres suppléants

Les suppléants sont destinataires des convocations et ordres du jour des réunions, et ont accès aux dossiers de ces réunions sur la base de données économiques et sociales.

Les membres suppléants participent aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement d’un titulaire absent. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines doit être prévenue au plus tard trois jours francs ouvrables avant la réunion des noms du titulaire absent et de son remplaçant, sauf circonstance exceptionnelle.

Les modalités et règles de remplacement des membres titulaires par les membres suppléants sont déterminées en application de l’article L2314-37 du code du travail.

Les parties conviennent que lorsqu’un membre titulaire n’a pas pu être remplacé en réunion par un membre suppléant, pour quelque raison que ce soit, cela n’entache pas la validité des délibérations prises par les membres du CSE présents au cours de la réunion.

Les membres suppléants ont la possibilité de participer aux réunions préparatoires du CSE visées à l'article 10-1-3 du présent accord par conférence téléphonique ou visio conférence lorsqu’ils ne sont pas sur site. Lorsque l’équipement des locaux le permet, une salle de visio conférence pourra être réservée par les membres du CSE à cet effet.

En tout état de cause, à l’exception des dispositions ci-après, cette participation ne doit pas générer de frais de déplacement à la charge de l’employeur.

Par ailleurs, les membres suppléants bénéficient d’une prise en charge par l’employeur de six déplacements par an, les déplacements pouvant notamment avoir lieu à l’occasion d’une réunion préparatoire du comité social et économique. Cette prise en charge consiste en un remboursement des frais de transport, des frais de repas et en cas de contrainte d’arrivée la veille ou de rester le soir, des frais d’une nuitée, sur justificatifs, en fonction des règles et barèmes applicables au sein de l’établissement pour le remboursement des frais de ses représentants du personnel.

Lorsqu’un membre suppléant participe à une réunion plénière du CSE en remplacement d’un membre titulaire dans les conditions visées ci-dessus, il peut participer en présentiel à la réunion préparatoire de cette réunion en lieu et place du titulaire. Dans ce cas, la prise en charge de ses frais de déplacement ne s’impute pas sur les six déplacements prévus ci-dessus.

Article 10-1-4 - Le représentant syndical

Outre les membres élus, un représentant syndical peut être désigné au sein de chaque comité social et économique par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement concerné conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le représentant syndical au comité social et économique a voix consultative, dispose des mêmes informations que les élus et peut donner l’avis de l’organisation syndicale qu’il représente, sans pouvoir cependant prendre part aux votes du CSE.

Article 10-2 - Le fonctionnement

Article 10-2-1 – Nombre de réunions

Le comité social et économique se réunit mensuellement à l’exception du mois d’août. Au moins une réunion par trimestre est consacrée en partie aux attributions du CSE d’établissement en matière de santé, sécurité et conditions de travail, soit quatre réunions par an.

Article 10-2-2 – Visioconférence

Par principe la tenue des réunions du CSE requiert la présence physique des membres titulaires, représentants syndicaux et participants.

Néanmoins, afin de permettre ou de faciliter la participation de tous, les parties reconnaissent l’intérêt de permettre le recours à la visioconférence.

A cette fin, cette possibilité sera prévue par accord entre la Direction et les membres élus de la délégation du personnel du comité. Cet accord précisera les modalités de recours à la visioconférence.

En l’absence d’accord, et conformément à l’article L2315-4 du Code du Travail, le recours à la visioconférence est limité à trois fois par année civile.

Article 10-2-3 – Réclamations individuelles et collectives

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Les salariés transmettent leurs réclamations à leurs représentants dans le cadre des relations de proximité entretenues avec eux.

A cet effet, le CSE désigne à la majorité des membres présents et parmi ses membres un interlocuteur unique ou, à défaut selon les pratiques d’établissement, un interlocuteur par organisation syndicale présente au CSE.

Au plus tard avant le 20 de chaque mois (à l’exception du mois d’août), le (ou les) interlocuteur(s) désigné(s) transmet(tent) au Responsable des Relations Sociales et au Directeur des Ressources Humaines de l’établissement les réclamations individuelles et collectives recueillies.

Les modalités de transmission des réclamations (boîte mail dédiée…) sont fixées par accord d’établissement.

Dans un délai de huit jours ouvrés à compter de la date limite de dépôt, la Direction répond par écrit aux réclamations individuelles et collectives reçues dans un registre spécifique dématérialisé, accessible depuis la BDES.

Ce registre est également consultable par les salariés sur l’intranet de l’établissement.

Bien que ces réclamations n’aient pas vocation à être discutées lors des réunions des CSE, le ou les interlocuteurs peuvent demander au secrétaire du CSE que des questions soient portées à l’ordre du jour de la réunion du CSE. Le Secrétaire du CSE et la Direction pourront alors, d’un commun accord et le cas échéant, porter à l’ordre du jour du CSE les questions/réclamations entrant dans les compétences du CSE qui impliquent une présentation ou un développement particulier.

Article 10-3 – Les moyens des comités sociaux et économiques d’établissement

Article 10-3-1 - Crédits d’heures

Il est attribué à chaque membre titulaire de CSE des établissements de l’UES, pour l’exercice de ses missions en tant que membres du CSE, un crédit d’heures de 28 heures par mois, incluant les crédits d’heures légalement prévus.

Conformément aux dispositions légales, les membres titulaires de chaque CSE d’établissement peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent, et ce dans le respect des dispositions réglementaires en la matière.

Article 10-3-2 – Le budget de fonctionnement

Chaque établissement verse à son propre comité social et économique la subvention de fonctionnement visée à l’article L2315-61 du code du travail, soit 0,22% de la masse salariale brute de l’établissement

Toutefois, les établissements peuvent, par accord, convenir de l’attribution de tout ou partie de cette subvention sous forme de moyens, consistant pour l'établissement à prendre directement en charge des frais liés au fonctionnement du CSE d'établissement (ex : frais d’inscription à la formation économique des membres du CSE, d’abonnements, de la documentation et des fournitures, tout ou partie des frais liés à l'élaboration des comptes rendus, mise à disposition de personnel …).

Dans l’hypothèse où par accord d’établissement la subvention de fonctionnement est versée sous forme de moyens, l’employeur prend en charge la totalité des frais des expertises relatives aux projets importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, sous réserve que ces dernières remplissent les conditions légales.

Article 10-4 – La commission santé, sécurité et des conditions de travail

Au sein des comités sociaux et économiques des établissements d’au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et des conditions de travail est constituée.

Article 10-4-1 – Composition

La CSSCT de chaque établissement concerné est composée de membres des comités sociaux et économiques, dont le nombre varie en fonction de l’effectif de l’établissement tel qu’arrêté lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral :

• 5 membres dans les établissements de moins de 1000 salariés,

• 7 membres dans les établissements de 1000 salariés et plus et de moins de 1500 salariés,

• 9 membres dans les établissements de 1500 salariés et plus.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant, lequel peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'établissement et choisis en dehors du comité. Simultanément, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel.

Le nombre de représentants du collège cadres est fixé par accord d’établissement.

Au sein du CSE un membre titulaire est désigné par un vote à la majorité des membres titulaires présents et a en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail. Celui-ci est membre de droit de la CSSCT. Les autres membres de la commission santé, sécurité et des conditions de travail sont désignés au sein du CSE parmi les membres titulaires et suppléants par un vote à la majorité des membres titulaires présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

La désignation a lieu lors de la réunion du CSE « constitutive » postérieure aux élections et au plus tard lors de la réunion du CSE du mois suivant.

Leur mandat prend fin avec celui des membres des comités sociaux et économiques d’établissement.

Article 10-4-2 – Attributions

La CSSCT d’établissement se voit confier, par délégation du CSE, les attributions suivantes ainsi que celles qui pourraient être définies dans les accords d’établissement en fonction de leurs spécificités, à l’exception des attributions consultatives et d’expertise du CSE.

Les attributions déléguées par le CSE ne seront plus exercées par celui-ci, mais uniquement par la commission santé, sécurité et des conditions de travail. En effet, il est entendu que la mise en place et le fonctionnement de la CSSCT ne trouve son sens qu’à la condition que le comité social et économique lui délègue ses attributions en ces matières. Aussi les parties conviennent que dès lors qu’un sujet fait l’objet d’une délégation du comité social et économique, ce sujet n’a pas vocation à être traité en séance plénière de ce comité sauf compétence exclusive de ce dernier (délibération, consultation…).

La commission a pour mission d’examiner des informations relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail dès lors qu’elles ne sont pas spécifiques à un périmètre de représentation de proximité.

Ainsi, la commission est notamment chargée d’examiner les informations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, à l’absentéisme, le document unique, la présentation du(des) rapport(s) du(des) médecin(s) du travail, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact) et le rapport annuel relatif aux conditions de travail avant la consultation du CSE.

La CSSCT est également chargée de préparer les consultations du CSE sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail dès lors que leurs conséquences sont communes à plusieurs périmètres de représentation de proximité, et d’assurer le suivi des expertises décidées par le CSE lorsqu’elles sont relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les cas où elle est saisie, la présentation préalable à la CSSCT de bilans, programmes ou projets sur lesquels le CSE est consulté ne doit pas conduire à reproduire les mêmes débats dans les deux instances ; la réunion de la CSSCT devant conduire à préparer le vote du CSE.

En matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, la CSSCT peut proposer des actions au niveau de l’établissement, notamment de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Enfin, la Direction transmet à la CSSCT d’établissement des informations sur les travaux menés par la CSSCT centrale afin d’assurer le lien entre les travaux menés au niveau central et ceux menés au niveau de chaque établissement.

Article 10-4-3 – Moyens et fonctionnement

La CSSCT d’établissement est réunie à l’initiative de la Direction une fois par trimestre, soit quatre fois par an. En cas de nécessité, des réunions extraordinaires peuvent être planifiées en accord avec la Direction.

Les membres de la CSSCT ont accès au moyen de la base de données économiques et sociales (BDES) de l’établissement aux informations relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Lorsque la CSSCT prépare les consultations du CSE sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail, celle-ci est réunie au moins une fois au cours de la procédure d’information-consultation avant que le CSE ne rende son avis.

Un compte-rendu succinct est rédigé à l’issue de chaque réunion de la CSSCT dans les conditions prévues par accord d’établissement. Ce compte rendu est transmis par la Direction aux membres du CSE.

Chaque membre de la CSSCT bénéficie pour l’exercice de ses missions d’un crédit d’heures de 5 heures par mois.

Article 10-5 – Les autres commissions

Conformément aux dispositions légales, des commissions obligatoires et des commissions facultatives peuvent être mises en place au sein des CSE d’établissement. Leurs membres sont désignés à la majorité des membres titulaires du CSE pour la durée de leur mandat.

Article 10-5-1 – Les commissions obligatoires

Les parties conviennent de l’intérêt de constituer au sein des CSE de chaque établissement d’au moins 300 salariés les commissions obligatoires suivantes :

• Commission économique

• Commission de la formation

• Commission de l’égalité professionnelle

• Commission logement

La composition et le fonctionnement de ces commissions sont négociés par accord au niveau des établissements, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ci-après.

Les présidents des commissions sont désignés parmi les membres titulaires du CSE.

Les membres de la commission économique sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Les commissions formation, égalité professionnelle et logement sont composées de cinq membres chacune ; ce nombre pouvant être modifié par accord d’établissement.

Ces commissions sont par ailleurs composées, pour au moins la moitié de leurs membres, de membres titulaires ou suppléants du CSE.

La commission d’attribution des logements réservés auprès de Logirep continue de se réunir au niveau de l’UES avec les secrétaires de CSE ou le président de la commission susvisée, en sus des assistantes sociales.

Article 10-5-2 – Les commissions facultatives

Les commissions facultatives peuvent être mises en place au sein de chaque CSE d’établissement par accord d’établissement.

La composition et le fonctionnement de ces commissions sont négociés par accord au niveau des établissements dans le respect des dispositions conventionnelles ci-après.

Les présidents des commissions sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Chaque commission est composée, pour au moins la moitié de ses membres, de membres titulaires ou suppléants du CSE.

Article 10-6 – Les représentants de proximité

Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place une représentation de proximité au sein des établissements de l’UES qui le nécessitent

Cette représentation de proximité vise à assurer une représentation de l’ensemble du personnel des établissements concernés.

Les parties conviennent ainsi de la mise en place de représentants de proximité dans l’ensemble des établissements de l’UES d’au moins 300 salariés sous réserve de la signature d’un accord au sein de l’établissement en définissant les périmètres.

Article 10-6-1 – Nombre et désignation des représentants de proximité

Le nombre de représentants de proximité au sein de chaque établissement concerné est égal au nombre de membres titulaires du CSE de l’établissement, à l’exception de Groupama Assurances Mutuelles dont les sites principaux sont situés en région parisienne, établissement pour lequel le nombre de représentants de proximité est fixé à 10.

Chaque établissement détermine par accord les périmètres de désignation des représentants de proximité.

La répartition des représentants de proximité au sein des périmètres fixés par accord d’établissement fait l’objet d’une délibération de chaque CSE d’établissement, étant entendu que chaque périmètre devra comprendre au moins un représentant de proximité.

Les représentants de proximité sont désignés par périmètre par chaque CSE d’établissement concerné parmi ses membres titulaires et suppléants, par un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. Les listes sont composées de membres du CSE titulaires ou suppléants et présentées par les organisations syndicales représentées au sein du CSE ou par les élus en candidats libres. Chaque représentant de proximité désigné doit relever d’un site appartenant au périmètre de représentation pour lequel il est désigné.

Toutefois, en l’absence d’élu dans un périmètre de représentation de proximité, le CSE peut désigner un représentant issu du périmètre de représentation de proximité le plus proche.

La désignation a lieu lors de la réunion du CSE « constitutive » postérieure aux élections et au plus tard lors de la réunion du CSE du mois suivant.

Leur mandat prend fin avec celui des membres des comités sociaux et économiques d’établissement.

Article 10-6-2 – Attributions des représentants de proximité

Les représentants de proximité se voient confier, par délégation du CSE, les missions suivantes qui seront le cas échéant détaillées dans les accords d’établissement concernés en fonction de leurs spécificités.

Ces attributions sont exercées au sein du périmètre de compétences fixé par accord.

Il est convenu que les attributions déléguées aux représentants de proximité par le CSE ne seront plus exercées par celui-ci, mais uniquement par les représentants de proximité. Par ailleurs, il est entendu que la mise en place et le fonctionnement des représentants de proximité ne trouve son sens qu’à la condition que le comité social et économique lui délègue ses attributions en ces matières. Aussi les parties conviennent que dès lors qu’un sujet fait l’objet d’une délégation du comité social et économique, ce sujet n’a pas vocation à être traité en séance plénière de ce comité sauf compétence exclusive de ce dernier (délibération, consultation…).

Les représentants de proximité se voient principalement confier des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail dès lors qu’elles concernent exclusivement un périmètre de représentation de proximité tel que défini au niveau de chaque établissement.

Ils examinent ainsi des informations relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail spécifiques à un périmètre de représentation de proximité et préparent les consultations du CSE sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail, dès lors que leurs conséquences portent exclusivement sur le périmètre de représentation de proximité sur lequel ils sont compétents, tel que défini au niveau de l’établissement.

Les représentants de proximité sont également chargés de procéder, à intervalles réguliers, avec prise en charge des frais de déplacement par l’employeur dans les conditions légales et règlementaires, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Les parties conviennent qu’à l’issue de chaque inspection les représentants de proximité transmettent un compte-rendu à la CSSCT de l’établissement.

Les représentants de proximité pourront également demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, réaliser des enquêtes, être informés des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et présenter leurs observations. L'agent de contrôle peut se faire accompagner par un représentant de proximité.

Les accords d’établissement définissent les missions en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux qui seront confiées aux représentants de proximité, notamment dans le traitement de cas individuels.

Des missions complémentaires pourront être définies au niveau de l’établissement en fonction de ses spécificités.

Article 10-6-3 – Moyens et fonctionnement des représentants de proximité

Les modalités de fonctionnement des représentants de proximité sont définies par accord d’établissement.

Chaque représentant de proximité bénéficie pour l’exercice de ses missions d’un crédit d’heures de 5 heures par mois.

Afin de permettre aux représentants de proximité d’exercer leurs missions au sein de leur périmètre de représentation, ceux-ci bénéficient d’une prise en charge par l’employeur d’un déplacement par trimestre au sein de leur périmètre de représentation. Cette prise en charge consiste en un remboursement des frais de transport, des frais de repas et en cas de contrainte d’arrivée la veille ou de rester le soir, des frais d’une nuitée, sur justificatifs, en fonction des règles et barèmes applicables au sein de l’établissement pour le remboursement des frais de ses représentants du personnel.

Ces représentants peuvent par ailleurs se déplacer sur les sites dans le cadre des inspections visées à l’article 10-6-2 du présent accord.

Article 11 - Répartition des compétences et modalités de consultation du comité social et économique central et des comités sociaux et économiques d’établissement

Article 11-1 - Consultations ponctuelles

Les signataires rappellent que, selon les principes généraux de répartition des compétences entre le CSE central et les CSE d’établissement, confirmés par les lois dans le cadre desquelles est conclu le présent accord, le CSE central exerce les attributions économiques qui ont trait à la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Il doit donc être informé et/ou consulté sur les projets économiques et financiers concernant l’UES. Les CSE d’établissement exercent ses attributions dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs d’établissement.

L’UES impliquant à la fois une certaine concentration des pouvoirs de direction parallèlement à un pouvoir de gestion et de décision autonome de la part des établissements juridiquement distincts qui la composent, et risquant d’aboutir à des difficultés et des lourdeurs en matière d’articulation de l’information et/ou consultation du CSE central et/ou des CSE d’établissement, tant en droit qu’en opportunité, les parties conviennent, dans un souci de sécurisation, de simplification et de clarification des procédures, que l’exercice par le CSE central de l’UES et les CSE d’établissement de missions similaires ne saurait pour autant conduire à l’instauration d’une pratique généralisée de « double consultation », à chaque niveau étant associé un rôle et un périmètre d’action spécifiques.

Ce souci de simplification et de rationalisation étant confirmé par les lois susvisées.

C’est ainsi que :

• le CSE central est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas son avis, accompagné des documents relatifs au projet, est présenté en information, à l’occasion d’une réunion ordinaire, aux comités sociaux et économiques d'établissement concernés,

• il est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. Dans ce cas son avis, accompagné des documents relatifs au projet, est présenté en information, à l’occasion d’une réunion ordinaire, aux comités sociaux et économiques d’établissement concernés.

• en tenant compte des modalités particulières prévues à l’article 9-1-2 du présent accord, le CSE central est informé et/ou consulté sur tout projet significatif, d’acquisition, de prise de participation externe ou de partenariat ou d’alliance avec une entité extérieure au groupe, de fusion, de scission, de cession, qui concerne :

  • Groupama Assurances Mutuelles,

  • Groupama Assurances Mutuelles et un ou plusieurs établissements de l’UES,

  • plusieurs établissements de l’UES,

• le(s) comité(s) d’établissement sont seuls informé(s) et/ou consulté(s) dans les domaines relevant de leur seule responsabilité, même si au moins deux établissements sont concernés concomitamment,

en revanche, le CSE central et le ou les CSE d’établissement intéressés sont informés et/ou consultés sur les projets transversaux décidés au niveau de l’UES dont l’application rend nécessaire la prise de mesures d’organisation et/ou de mise en œuvre relevant du chef d’établissement dans les domaines économiques et/ou organisationnels et sociaux.

Il ne peut y avoir dans cette hypothèse information-consultation simultanée des instances représentatives du personnel. Sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel des établissements, l’ordre de l’information-consultation sera normalement initié auprès du CSE central puis des CSE d’établissements concernés.

Article 11-2 - Consultations récurrentes

L’article L2312-17 du Code du travail prévoit que « le CSE est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. »

Les parties signataires du présent accord conviennent, qu’au regard de la situation de l’UES composée d’entreprises de plein exercice, ces trois consultations se tiendront annuellement au niveau des CSE d’établissement.

Les parties conviennent de l’intérêt d’une présentation annuelle transverse au niveau du CSE central spécifique à Groupama Gan Vie et ses réseaux de distribution. Cette présentation annuelle aura lieu au cours du deuxième semestre et portera notamment sur la situation économique et financière et sur les orientations stratégiques de ces entités.

Article 11-2-1- Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. La consultation devra également porter sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

Dans la mesure où il n’existe pas au niveau de l’UES, composée d’entreprises juridiquement distinctes, de stratégie économique propre à l’UES, mais des stratégies propres à chacun des établissements, elles-mêmes intégrées dans la stratégie du Groupe, les parties conviennent que cette consultation se tient uniquement au niveau des comités sociaux et économiques d’établissement.

Le CSE central est ainsi informé du projet stratégique Groupe et de ses évolutions et lui sont également remis pour information les documents d'information-consultation des comités sociaux et économiques d’établissement.

Article 11-2-2 - Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière porte sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche et du crédit d’impôt compétitivité emploi et, le cas échéant, la politique de recherche et de développement technologique, selon les dispositions légales applicables.

Chaque établissement de l’UES établissant ses propres comptes et en l’absence de possibilité de consolider les comptes au niveau UES, les parties conviennent que cette consultation se tient au niveau des comités sociaux et économiques d’établissement.

Chaque année, le CSE central est quant à lui informé des comptes annuels et semestriels du Groupe.

Par ailleurs, lui sont transmis pour information les documents économiques des établissements.

Article 11-2-3 - Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Chaque établissement disposant de sa propre politique sociale dans le cadre fixé par le Groupe et l’UES, les parties conviennent que cette consultation se tient au niveau des CSE d’établissement.

Les parties conviennent que cette consultation donne lieu à trois avis distincts des CSE d’établissement en regroupant les thématiques suivantes :

• l'évolution de l'emploi, les qualifications, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail,

• les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail,

• le programme pluriannuel de formation et les actions de formation envisagées par l'employeur.

Le CSE central est quant à lui informé annuellement des résultats des politiques sociales communes au travers :

• de données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social,

• du bilan de la politique d’égalité professionnelle hommes-femmes menée au niveau de l’UES et de ses établissements,

• du bilan de la politique d’emploi, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 11-2-4 - Calendrier de remise des informations et des avis en vue des consultations récurrentes

Au regard de la vie économique et sociale des établissements composant l’UES, les parties s’accordent sur le calendrier d’information-consultation prévisionnel suivant.

Les parties soulignent que ce calendrier, fixé à titre indicatif, est susceptible d’être modifié en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement s’engage à informer le secrétaire du CSE d’établissement au plus tôt de la prévision de modification de calendrier et des raisons de sa modification afin d’arrêter avec ce dernier un nouveau calendrier.

• consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les orientations stratégiques sont présentées par chaque établissement au mois de juin ou juillet sous réserve de la disponibilité de la planification stratégique opérationnelle.

Le recueil d’avis intervient au plus tard au cours du mois de septembre ou octobre (en fonction de la date de présentation du dossier et de la remise du rapport de l’expert).

Cette consultation peut donner lieu au niveau de chaque établissement à des échanges avec le Conseil d’administration dans les conditions prévues à l’article L2312-24 du code du travail.

• consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise :

La situation économique et financière de chaque établissement fait l’objet d’une présentation au mois de mars.

Le recueil d’avis intervient au plus tard au mois de juillet (en fonction de la date de présentation du dossier et de la remise du rapport de l’expert).

L'avis du comité social et économique d’établissement est transmis au conseil d’administration.

• consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi :

La présentation de la politique sociale est échelonnée sur l’année, selon un calendrier fixé au niveau de chaque établissement. Les trois avis composant cette consultation sont également rendus selon un calendrier fixé au niveau de chaque établissement.

Sont présentés devant le comité central d’entreprise :

• de données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise au plus tard au mois de juin de chaque année,

• le bilan relatif à la politique d’emploi, d’insertion, de formation et de maintien dans l’emploi, des salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap  au plus tard au mois de juin de chaque année,

• le bilan relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes au plus tard au mois de novembre de chaque année.

Article 11-2-5– Modalités d’expertise dans le cadre des consultations récurrentes

Conformément aux dispositions des articles L2315-80 et suivants du code du travail, chaque CSE d’établissement a la faculté de désigner pour chacune des consultations annuelles obligatoires visées à l’article 8-2 du présent accord un expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur. Toutefois, s’agissant de la consultation relative aux orientations stratégiques, le CSE contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

Les parties conviennent que la désignation d’un expert commun aux différentes consultations et aux différents CSE d’établissement de l’UES permet de faciliter le travail des Directions dans la collecte et la diffusion des informations, de favoriser au profit du CSE central, une lecture transverse des informations et de rationaliser le coût des expertises.

Dès lors, les parties conviennent en cas de recours à un expert, qu’un expert unique sera désigné par les membres du CSE central et que son expertise portera sur les trois consultations récurrentes de chaque CSE d’établissement dont les modalités sont précisées à l’article 11.2 du présent accord.

En contrepartie, la Direction prend en charge la totalité du coût de l’expertise relative à la consultation relative aux orientations stratégiques.

Par exception, lorsqu’un CSE considère que la situation est préoccupante au regard des informations présentées, il peut solliciter une expertise spécifique à la consultation en cause.

Le CSE central pourra désigner et organiser la réunion de 5 membres titulaires afin de rédiger la lettre de mission de l’expert. La durée de cette réunion, dans la limite d’une demi-journée, est considérée comme temps de travail effectif et est rémunérée comme tel, et donne lieu à prise en charge des frais de déplacement.

Il est convenu que l’expert présentera son rapport devant chaque CSE, dans le cadre des procédures d’information/consultation visées à l’article 8.2 susvisé.

La présentation du rapport d’expertise au sein de chaque CSE peut être réalisée de manière séquencée en accord entre la Direction et le CSE, pour correspondre au calendrier de recueil d’avis fixé à l’article 11.2 susvisé.

L’ensemble des rapports d’expertise fait l’objet d’une synthèse présentée par l’expert-comptable devant le CSE central.

Une réunion préparatoire à la présentation des rapports de l’expert en CSE central sur la situation économique et financière et la politique sociale d’une part, et sur les orientations stratégiques d’autre part, a lieu avec les membres titulaires du CSE central. La durée de ces réunions, dans la limite d’une demi-journée, est considérée comme temps de travail effectif et est rémunérée comme tel, et donne lieu à prise en charge des frais de déplacement.

Article 11-3 – Ordre et délais de consultation du CSE central et des comités sociaux et économiques d’établissement

Article 11-3-1 – Ordre des consultations

De manière générale, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissement, le CSE central est consulté en premier lieu.

L’avis rendu par le CSE central est transmis aux CSE d’établissement concernés au plus tard sept jours avant la date à laquelle ces derniers sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. A défaut de remise d’avis dans le délai susvisé, l’avis du CSE central est réputé négatif.

Article 11-3-2 – Délais des consultations

S’agissant des consultations ponctuelles, les parties conviennent que les délais dans lesquels les avis du CSE central et des CSE d’établissement sont rendus sont fixés conformément aux dispositions légales et réglementaires à un mois à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail ou de l’information de l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES.

Dans le cas où un expert est saisi, le délai d’un mois est porté à deux mois et à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Par ailleurs, en cas de dossier complexe nécessitant une présentation préalable du dossier par la Direction, les parties conviennent de décompter le délai de consultation à compter de la première réunion du CSE d’établissement suivant la réunion préalable de présentation du dossier ou celle du CSE central en cas de consultation conjointe.

Les consultations complexes visent exclusivement les situations de modifications significatives de l'organisation économique ou juridique de l’entreprise (fusion, cession de filiales emportant des conséquences pour les salariés, acquisition structurante, transfert de portefeuille ou d’activités entraînant le transfert de plus de 20 salariés vers l’UES ou en dehors de l’UES).

Conformément aux dispositions légales, à l’expiration des délais susvisés chaque instance, si elle n’a pas rendu son avis, est réputée consultée et avoir rendu un avis négatif.

Ces délais et dispositions s’appliquent à toutes les consultations ponctuelles, à l’exclusion de consultations particulières pour lesquelles la loi prévoit expressément des délais spécifiques.

S’agissant des consultations récurrentes, les mois de consultation prévisionnelle pour les trois consultations annuelles obligatoires sont fixés soit par le présent accord (articles susvisés), soit par les accords d’établissement. Le CSE d’établissement qui n’a pas rendu son avis dans ce délai est réputé consulté et avoir rendu un avis négatif.

Article 12 – La base de données économiques et sociales

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les consultations ponctuelles et récurrentes du comité social et économique central et des comités sociaux et économiques d’établissement sont réalisées sur la base des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).

La BDES mise en place au niveau des établissements et de l’UES est nécessairement évolutive tant au niveau des outils informatiques utilisés que de son contenu. Conformément aux dispositions légales, la BDES se substitue à l’ensemble des rapports et bilans récurrents soumis aux instances représentatives du personnel.

Article 12-1 - Structure de la BDES en UES

Chaque établissement met à disposition des membres du comité social et économique et des délégués syndicaux (titulaires et suppléants), une BDES contenant les informations nécessaires aux consultations du CSE. Les membres du CSE et les délégués syndicaux n’ont accès à la BDES que de leur établissement.

Ces BDES obéissent à un modèle commun défini au niveau de l’UES.

Au niveau de l’UES, les membres du comité social et économique central, les délégués syndicaux centraux, et les délégués syndicaux centraux adjoints, ont accès aux BDES de chacun des établissements composant l’UES et aux informations contenues dans celle de l’UES visées à l’article 12-3-1 du présent accord.

Article 12-2 - Modalités d’accès à la BDES

La BDES est accessible informatiquement, au moyen d’une connexion sécurisée et en permanence, aux membres du comité social et économique central, des comités sociaux et économique d’établissement et aux délégués syndicaux centraux et d’établissement (sauf lors d’opérations de maintenance ou d’évolutions majeures).

Article 12-3 - Contenu de la BDES

Article 12-3-1 - Informations

Outre les informations listées à l’article L2312-18 du Code du travail et précisées aux articles R2312-8 et suivants du même code, la BDES contient les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes : consultation sur les orientations stratégiques, dont l’avis de chaque CSE d’établissement transmis au conseil d’administration compétent, consultation sur la politique sociale et consultation sur la situation économique et financière.

Sont intégrés à la BDES l’ensemble des données des rapports et bilans qui étaient précédemment établis (bilan social, rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact), rapport annuel relatif aux conditions de travail présentés dans les établissements…).

Les données de la BDES sont arrêtées au 31 décembre de chaque année. La mise à jour de la BDES et son alimentation sont par nature dynamique puisque si certaines des données sont arrêtées pour les années passées, d’autres doivent être mises à jour, selon les modalités prévues par le Code du travail.

L’alimentation et la mise à jour de la BDES sont effectuées selon la périodicité afférente à chacune des consultations.

Ces informations doivent donc être mises à disposition dans un délai raisonnable et au minimum trois jours avant la réunion du CSE portant sur la présentation de l’objet de la consultation. Concernant la consultation sur la politique sociale du CSE d’établissement, ces informations doivent donc être mises à disposition trois jours avant chaque étape composant la consultation.

A chaque mise à jour d’information, les représentants du personnel ayant accès à ces informations reçoivent une notification électronique automatique les informant de la mise à jour.

Par ailleurs certaines informations contiennent des données prospectives sous forme de données chiffrées ou de grandes tendances. Sont indiquées dans la BDES les informations pour lesquelles l’établissement de données prospectives n’est pas possible.

Ces données présentent un simple caractère "prévisionnel" et sont susceptibles d'évoluer dans le temps. Elles ne sauraient être considérées comme constituant un engagement de l'établissement.

Concernant les informations contenues dans la BDES au niveau de l’UES, sont consolidées et inclues dans la BDES les informations nécessaires au CSE central pour l’information sur :

• la situation de l’entreprise dans le domaine social,

• le bilan relatif à la politique d’emploi, d’insertion, de formation et de maintien dans l’emploi, des salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap  au plus tard au mois de juin de chaque année,

• le bilan relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes au plus tard au mois de novembre de chaque année.

Article 12-3-2 – Dossiers des réunions

Les parties conviennent que les documents nécessaires à la tenue des réunions des comités sociaux et économiques d’établissement, du comité social et économique central et de négociations, au niveau établissement ou au niveau UES, sont mis en ligne sur la BDES dans des dossiers classés par date avec des restrictions d’accès adaptées ; cette mise en ligne se substituant à la remise des documents papiers.

Les procès-verbaux et comptes rendus de ces réunions seront également mis en ligne sur la BDES, dans les dossiers afférents.

Lorsque ces documents sont mis en ligne, les représentants du personnel concernés reçoivent un message électronique les informant de leur mise à disposition. Dès lors, ces mêmes documents ne sont pas envoyés par messagerie électronique.

Article 12-3-3 – Confidentialité des accès et des données

L’identifiant et le mot de passe permettant l’accès à la BDES sont attribués individuellement et ne sauraient être communiqués à un tiers quel que soit son titre, son mandat ou son appartenance ou non à l’établissement ou l’UES.

La BDES contient des données sensibles et confidentielles concernant le Groupe, l’UES ou ses établissements. Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDES. Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations.

PARTIE 2 – UN DIALOGUE SOCIAL RESPONSABLE

Les parties signataires jugent utile de rappeler que la négociation collective au sein de l’UES peut, selon les thèmes traités, être menée à deux niveaux : celui de l'UES et/ou celui des établissements, sans que les partenaires sociaux de chaque niveau fassent obstacle à leurs rôles respectifs.

Les parties signataires jugent ainsi nécessaire, afin de développer un dialogue social constructif, de définir des règles du jeu claires, connues, partagées et acceptées de tous, comme résultant de l’analyse préalable des besoins, chaque établissement devant mener son dialogue social dans le cadre de la politique sociale de l'UES.

Article 13 – Un dialogue social responsable au niveau de l’UES

Les parties au présent accord actent l’importance de dédier des moyens propres à chacun des acteurs du dialogue social au sein de l’UES.

Article 13-1- La dotation annuelle budgétaire

Pour favoriser la construction d’un dialogue social responsable et relationnel, et notamment pour permettre aux représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES de rencontrer ceux de l’organisation syndicale au niveau de l’ établissement, la Direction verse aux organisations syndicales une dotation annuelle destinée à couvrir les frais engagés par leurs représentants dans l’exercice de leur mission, et notamment les frais de déplacement, les publications et l’affranchissement.

Cette dotation est versée à chaque organisation syndicale représentative au niveau UES, sous la responsabilité du délégué syndical central, en une seule fois au mois de janvier de chaque année.

Cette dotation se calcule comme suit :

Un montant global annuel de 138 711 €, réparti entre les organisations syndicales représentatives au niveau UES selon la formule suivante :

Il est précisé que le nombre de suffrages exprimés retenu pour ce calcul est arrêté en fonction des résultats définitifs du premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE d’établissement intervenues avant le 1^er janvier de l’année concernée.

Les parties conviennent d’indexer, à effet du 1^er janvier de chaque année, le montant de la dotation sur l’évolution annuelle positive de l’indice des prix à la consommation de l’ensemble des ménages hors tabac (indice référent du mois de décembre).

Il est précisé que les années au cours desquelles ont lieu les élections professionnelles, la dotation est versée aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES sous la responsabilité du délégué syndical central en deux fois.

Une première fois au mois de janvier, au titre du premier semestre, sur la base des résultats des élections professionnelles connus au 31 décembre de l’année civile précédente.

La dotation des mois civils postérieurs aux élections professionnelles et restant à courir jusqu’à la fin du premier semestre sera recalculée, à l’issue des élections professionnelles et sur la base de celles-ci, et fera l’objet d’une régularisation positive ou négative avec la dotation du second semestre.

Une seconde fois au mois de juillet, au titre du second semestre, sur la base des élections professionnelles de l'année en cours qui prendra en considération la régularisation positive ou négative au titre du premier semestre.

L’utilisation de ces fonds est de la responsabilité du seul délégué syndical central. Ce dernier établit un état des comptes de l’année écoulée transmis au cours du 1^er trimestre, pour simple information, à la Direction des Relations Sociales Groupe.

Outre cette dotation globale, chaque organisation syndicale représentative, par l’intermédiaire du délégué syndical central, peut bénéficier de moyens de fonctionnement (documentation et fournitures courantes, telles que papier, cartouches d’encre, enveloppes, classeurs…) auprès de la Direction des Ressources Humaines gérant l'UES dans la limite d’une enveloppe annuelle de 2 000 €.

Afin de favoriser les échanges d’information au sein de leur organisation syndicale, la direction s’engage à mettre à disposition de chaque délégué syndical central une solution de visioconférence.

La mise en place de ce moyen de communication et sa maintenance sera effectuée et prise en charge par l’établissement dont est salarié le délégué syndical central.

Ce moyen de communication ne pourra pas servir à contacter des personnes extérieures à l’entreprise, ou à organiser des réunions collectives avec les collaborateurs de l’entreprise.

Le délégué syndical central bénéficie par ailleurs d’un abonnement annuel SNCF 2^ème classe ou Air France catégorie économique pour tout le territoire métropolitain, donnant droit à réduction des titres de transport.

Les délégués syndicaux centraux ainsi que leurs adjoints bénéficient de la prise en charge par l’employeur d’un aller-retour par trimestre SNCF 2^ème classe ou Air France catégorie économique pour tout le territoire métropolitain.

Article 13-2- La dotation annuelle en heures gérée par le délégué syndical central

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’une enveloppe de crédits d’heures annuelle supplémentaire, au profit des salariés titulaires de mandats désignatifs et/ou électifs (s’ajoutant aux crédits d’heures conventionnels dont bénéficient ces derniers) et de ses adhérents, dans la limite fixée à l’article 15-1 (et sans préjudice des dispositions relatives à l’attribution de moyens nécessaires au fonctionnement des activités sociales et culturelles).

Ce crédit d’heures se compose comme suit :

Un montant global annuel de 9 618 heures réparti entre les organisations syndicales représentatives au niveau UES selon la formule suivante :

Il est précisé que le nombre de suffrages exprimés retenu pour ce calcul est arrêté en fonction des résultats définitifs du premier tour des dernières élections des membres titulaires des CSE d’établissement intervenues avant le 1^er janvier de l’année concernée.

Ce crédit global est attribué à chaque organisation syndicale représentative, et distribué sous la responsabilité du délégué syndical central, mandaté à cet effet, dans le cadre de sa mission de veille et d’analyse du dialogue social d’UES et d'établissement. Ce crédit d’heures pourra notamment être utilisé en vue d’organiser des réunions de concertation avec les délégués syndicaux d’établissement, ou de rencontrer les adhérents,…

Il est précisé que les années au cours desquelles ont lieu les élections professionnelles, l’enveloppe d’heures annuelle attribuée à chaque organisation syndicale représentative au niveau UES est répartie en deux fois.

Une première fois au mois de janvier, au titre du premier semestre, sur la base des résultats des élections professionnelles connus au 31 décembre de l’année civile précédente.

La dotation des mois civils postérieurs aux élections professionnelles et restant à courir jusqu’à la fin du premier semestre sera recalculée, à l’issue des élections professionnelles et sur la base de celles-ci, et fera l’objet d’une régularisation positive ou négative avec la dotation du second semestre.

Une seconde fois au mois de juillet, au titre du second semestre, sur la base des élections professionnelles de l'année en cours qui prendra en considération la régularisation positive ou négative au titre du premier semestre.

Chaque délégué syndical central fixera avec son organisation syndicale chaque mois et pour le mois suivant, la répartition desdites heures, dans la limite de 50 heures par mois et par bénéficiaire. Il en informe au plus tôt, et en tout état de cause au plus tard le 24 de chaque mois pour le mois suivant, la Direction des Relations Sociales Groupe qui sera chargée de communiquer ladite répartition à chaque établissement.

Il est précisé qu’une fois le crédit d’heures attribué, ce dernier devient personnel et ne peut pas être reporté en cas de non consommation dans le mois.

Aucune révision dans l’attribution de ces crédits d’heures ne peut être effectuée par le délégué syndical central après le 24 du mois en cours pour le mois suivant ou au cours du mois considéré (M+1).

Toutefois, à titre exceptionnel, en cours de mois et dans la mesure où une raison sérieuse est invoquée auprès de la Direction des Relations Sociales Groupe :

• en cas d’annulation d’une réunion planifiée par la Direction et ayant justifié l’attribution du crédit d’heures, ou en cas de maladie ou d’absence imprévue de l’intéressé, le crédit d’heures non utilisé pourra être restitué a posteriori par une augmentation à due concurrence de l’enveloppe globale d’heures du délégué syndical central,

• en cas d’organisation d’une réunion à l’initiative de la Direction initialement non planifiée, un crédit d’heures complémentaire pourra être attribué par le délégué syndical central, préalablement à ladite réunion, en vue de sa préparation.

Article 13-3- L'information des délégués syndicaux centraux sur la négociation collective d'établissement

Dans le cadre de leur mission d’analyse transversale du dialogue social d’établissement, la Direction s’engage à alimenter les délégués syndicaux centraux par une information régulière et adaptée.

C’est ainsi que, via la Direction des Relations Sociales Groupe, les délégués syndicaux centraux seront informés de toute ouverture de négociation d’établissement et disposeront :

• des calendriers prévisionnels des réunions de négociation au sein des établissements, ainsi que des thèmes associés,

• des projets de textes soumis aux organisations syndicales représentatives,

• des textes signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et par la Direction.

Article 14 – Un dialogue social responsable au niveau de l’établissement

Article 14-1- La dotation en heures des organisations syndicales d’établissement

Les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement disposent d’un crédit d’heures global annuel supplémentaire pour l’accomplissement de l’ensemble de leurs missions.

Le montant de ladite dotation, ainsi que ses modalités de répartition, seront définis par voie d’accord d’établissement.

Article 14-2- Le représentant de la section syndicale

Conformément à l’article L.2142-1-1 du Code du travail, un représentant de la section syndicale peut être désigné, par un syndicat non représentatif au niveau de l’établissement qui a constitué une section syndicale en application de l’article L2142-1 du code du travail, afin de représenter celui-ci au sein de l'établissement.

Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs et dispose, à ce titre, d'un crédit d'heures de 4 heures de délégation par mois (article L.2142-1-3 du code du travail).

Article 14-3- La réunion syndicale des adhérents

Conformément à la volonté des partenaires sociaux de préserver des relations sociales directes de proximité, les organisations syndicales présentes dans l’établissement peuvent réunir leurs adhérents, dans l’enceinte de celui-ci en dehors des lieux d’accès au public, à raison d’une heure par mois, avec garantie de maintien de la rémunération pour les participants et sans imputation sur le crédit d’heures prévu à l’article 7-1 du présent accord, ni celui du représentant de la section syndicale.

Cette réunion peut, lorsqu’elle n’est pas tenue, être reportée dans la limite d’une heure sur le mois suivant.

Compte tenu des éventuelles conséquences engendrées par ces réunions sur l’activité des services, chaque organisation syndicale réunissant ses adhérents devra prévenir la Direction des Ressources Humaines de l’établissement au moins trois jours francs à l’avance.

Les établissements pourront prévoir, en fonction des pratiques déjà en vigueur, par accord collectif, la possibilité pour chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement de réunir, outre les adhérents, le personnel de l'établissement. La fréquence et la durée de telles réunions, ainsi que les modalités pratiques d’organisation, seront définies au niveau de chaque établissement, au regard de ses problématiques organisationnelles et de ses contraintes d’activités.

Article 14-4- Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur des établissements, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante dans le travail ni de perturbation auprès de la clientèle, sans préjudice du respect des procédures d’accès particulières dans certaines zones sécurisées.

Article 15 – Une gestion responsable des crédits d’heures

Article 15-1- L’utilisation des crédits d’heures

Les représentants titulaires d’un mandat électif ou syndical, y compris le représentant de la section syndicale, ont toute liberté dans l’utilisation de leurs crédits d’heures, dès lors qu’elle l’est conformément à leurs missions respectives, étant précisé qu’en tout état de cause, les crédits d’heures cumulés ne peuvent dépasser la durée conventionnelle ou contractuelle de travail desdits représentants.

Les parties rappellent que ces crédits d’heures bénéficient d’une présomption de bonne utilisation et que les procédures des bons de délégation mises en place au sein de chaque établissement ne constituent pas un outil de contrôle préalable de l’emploi du temps des représentants du personnel mais sont envisagées dans une logique de bon fonctionnement des services et de l’organisation du travail.

Ainsi, les représentants doivent informer la hiérarchie de la prise des crédits d’heures préalablement à leur utilisation effective, selon les règles en vigueur dans chaque établissement. En cas d’urgence ou de circonstance exceptionnelle, cette information devra être faite si possible simultanément et, en tout état de cause, a posteriori. Pour assurer le fonctionnement optimal de son établissement, l’employeur doit en effet être informé des déplacements envisagés par les représentants du personnel et de leur durée probable, sans toutefois pouvoir y apporter d’entrave.

Article 15-2- La rémunération des crédits d’heures

Les crédits d’heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale, la rémunération comprenant tous les éléments habituels, à savoir notamment, toutes les primes ayant un caractère de salaire.

C’est ainsi que les représentants syndicaux ou élus ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de leurs fonctions.

Il est entendu que les bénéficiaires d’heures de délégation doivent s’efforcer d’utiliser leurs crédits d’heures pendant leur temps de travail, les employeurs évitant, autant que faire se peut, d’organiser des réunions se déroulant au-delà de l’horaire de travail.

Article 16 – L’affichage et la diffusion responsable des communications et tracts syndicaux 

Concernant les communications syndicales, l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’établissement dispose de panneaux réservés à cet usage.

Un exemplaire de ces communications doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement concerné et à la Direction des Relations Sociales Groupe simultanément à l’affichage.

Les panneaux syndicaux sont mis à disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord collectif avec ledit employeur, aucun affichage n’étant autorisé en dehors de ces panneaux.

Par ailleurs, sont accessibles à partir de l’intranet de l’entreprise, le site de l’organisation syndicale relevant du champ professionnel et géographique de l’entreprise.

Les parties rappellent que les publications, journaux et tracts de nature syndicale sont librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’établissement, aux heures d’entrée et de sortie du travail (matin, pause déjeuner et fin de journée), en dehors des lieux d’accueil du public et d’accès de la clientèle.

Il est cependant toléré que la distribution des tracts ait lieu dans les bureaux ouverts, pendant les horaires de travail, sans cependant occasionner de perturbations dans l’exercice de l’activité des salariés. Il est à ce titre précisé que, dès lors qu’une porte de bureau individuel est fermée, nul n’est autorisé, pour des raisons de sécurité et de confidentialité, à y pénétrer sans y avoir été préalablement invité. En conséquence, la personne distribuant le tract devra le déposer devant ledit bureau.

Article 17 - L’exercice de mandats et l’évolution professionnelle des salaries titulaires de mandats électifs ou syndicaux

Les parties signataires tiennent à réaffirmer les principes qui participent à la pleine reconnaissance et intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’UES et des établissements.

Elles reconnaissent que les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel constituent des facteurs d’équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques dans l’entreprise.

Ainsi, les parties conviennent de la mise en place de garanties par le présent article afin de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle du salarié titulaire d’un mandat électif ou syndical avec son engagement syndical ou représentatif, d’éviter que les salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux ne subissent, de par l’exercice de leur mandat, un préjudice dans leur situation professionnelle actuelle et future et de leur permettre l’accès à une évolution professionnelle et un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences, à l’instar de tout autre salarié.

Dès lors que le salarié manifeste le souhait d’une évolution professionnelle, il lui appartient ainsi qu’à l’entreprise d’y contribuer de manière active, l’entreprise devant veiller à ce que l’égalité de traitement soit respectée.

De la même manière, les propositions d’évolution professionnelle faites par la Direction auprès des salariés doivent être effectuées que ces salariés soient ou non titulaires d’un mandat électif ou syndical par respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination entre salariés.

Les parties s’accordent également sur l’importance de veiller à la conciliation entre l’engagement syndical du salarié et sa vie personnelle. Dans ce but, des dispositions sont prévues afin de garantir le meilleur équilibre possible entre ces deux temps, tout en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives.

Les parties soulignent que l’ensemble de ces dispositions repose sur la responsabilité de l’ensemble des acteurs concernés, le salarié titulaire de mandat, le management et la Direction des Ressources Humaines.

Les dispositions du présent article sont applicables, dans les conditions visées ci-après, à tout salarié investi d’au moins un mandat électif ou syndical exercé au niveau de l’UES ou de l’un de ses établissements, et que l’activité exercée par le salarié soit une activité commerciale ou non.

Article 17-1- Les mandats électifs ou syndicaux

Les parties reconnaissent la nécessité de distinguer pour l’application du présent accord trois types de salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux :

• les salariés dont le temps de mandat est inférieur à 30% de leur temps de travail,

• les salariés dont le temps de mandat est au moins égal à 30% de leur temps de travail,

• les salariés dont la ou les missions élective(s) et/ou syndicale(s) au sein de l’entreprise constituent une activité exercée à temps plein.

Sont visés dans cette dernière catégorie, les salariés titulaires d’un mandat à temps plein reconnus par accord collectif soit : le délégué syndical central, les secrétaires de CSE d’établissement (à l’exception des établissements de moins de 300 salariés) ou de comité inter établissements, ainsi que les salariés titulaires de plusieurs mandats dont les temps de mandats tels que définis ci-dessous correspondent à 100% de leur temps de travail.

Chaque année, chaque Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le délégué syndical central, procède à la revue des temps de mandats (mandats de base et heures de délégation attribuées de manière récurrente) de chaque salarié titulaire de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) de son organisation syndicale et arrêtent ensemble la liste des salariés titulaires de mandats électifs et syndicaux appartenant à chaque catégorie.

Si un évènement vient modifier cette liste, le délégué syndical central et la Direction des Ressources Humaines s’informent au plus tôt afin que la liste soit conjointement amendée.

Sont pris en compte pour déterminer le temps de mandat, les temps suivants :

• les heures de délégation des mandats électifs et/ou syndicaux, tant d’établissements que centraux (UES, UDSG et Groupe), dès lors que ces crédits sont légalement ou conventionnellement prévus ;

• les participations aux réunions d’instances représentatives du personnel (y compris les commissions prévues par les accords) et de négociation collective organisées sur convocation de l’employeur, sur une base forfaitaire arrêtée en application des dispositions légales ;

• les heures de délégation attribuées de manière récurrente à un titulaire de mandat électif et/ou syndical, dans le cadre de l’article 13-2 du présent accord ;

• les heures de délégation attribuées de manière récurrente à un titulaire de mandat électif et/ou syndical, dans le cadre des accords relatifs au droit syndical conclus au sein des établissements ;

Le caractère récurrent des heures de délégation s’apprécie au global entre celles attribuées au titre du présent accord et celles attribuées au titre des accords conclus au sein des établissements.

Article 17-2- Conciliation entre mandat, vie professionnelle et vie personnelle

Article 17-2-1- Conciliation entre mandat et vie professionnelle

À l’exclusion des représentants dont la ou les mission(s) élective(s) et/ou syndicale(s) au sein de l’entreprise telles que définies à l’article 17-1 du présent accord constituent une activité exercée à temps plein, l'activité professionnelle et les missions dévolues aux représentants élus ou mandatés, quel que soit le nombre de leurs mandats et le temps dévolu à leur exercice, doivent s’exercer de manière cohérente, dans le cadre d’une responsabilité partagée entre lesdits représentants et la Direction.

Les salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux), dès lors qu’ils ne sont pas permanents, doivent tenir leur poste de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés, tout en tenant compte des heures de délégation et ainsi, maintenir et développer leurs compétences professionnelles. Ils doivent tenir compte de l’activité de leur service et informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leur absence.

Les établissements s’engagent à tenir compte des mandats et des temps de délégation attachés, dans l’organisation et la charge de travail, notamment dans la fixation de leurs objectifs et la mesure de leur atteinte. Ils doivent porter une attention particulière à l’organisation des impératifs professionnels avec le calendrier prédéfini des réunions des instances représentatives du personnel, et dans la mesure où ils en ont été informés, des réunions collectives internes des organisations syndicales, dans le but de permettre au salarié titulaire d’un mandat électif ou syndical de participer à la vie de son service et à la vie sociale de l’entreprise, pour laquelle il est élu ou désigné.

Par ailleurs, ils veilleront à ce que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par les salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) leur permettent de maintenir et développer leur compétences.

Plusieurs dispositifs sont ainsi mis en place :

1. Information du manager

Lors de la prise de mandat, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement informera chaque manager ayant un salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) dans ses équipes, de la nature du mandat détenu, du volume d’heures de délégation associé et de la planification des instances.

L’ensemble de ces informations doivent permettre de tenir compte des contraintes liées au mandat dans l’organisation du travail et le volume d’activité professionnelle demandé au salarié, ou encore d’organiser dans la mesure du possible l’adéquation du calendrier professionnel (réunion interne, externe, formation,…) avec celui des réunions des instances représentatives du personnel, de leurs commissions et des instances de négociation.

Il appartient également à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement d’expliquer au manager qui accueille pour la 1^ère fois un salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) dans son équipe, son rôle et les contraintes que son ou ses mandats impliquent.

Les managers sont également informés des changements de situation pouvant intervenir dans la situation du salarié mandaté (mandat supplémentaire ou perte de mandat).

De la même manière, lorsqu’un salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) change de manager en cours de mandat, le nouveau manager bénéficie de cette même information.

2. Entretien de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires et suppléants, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement peut, si elle le souhaite, inviter à cet entretien le manager dudit salarié.

3. Entretien annuel

En cours de mandat, la conciliation entre mandat(s) et vie professionnelle est abordée au cours de l’entretien annuel, prévu par les Conventions Collectives des Sociétés d’Assurances, afin d’assurer une bonne prise en compte et une bonne adéquation, avec son ou ses mandat(s), de l’organisation de travail et du volume d’activité qui est demandé au salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux).

La Direction des Ressources Humaines s’assure de la bonne tenue de cet entretien.

En cas de difficulté et/ou sur demande du salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux), la Direction des Ressources Humaines de l’établissement est sollicitée pour participer à l’entretien entre le manager et ledit salarié.

Dans cette situation, le salarié peut s’il le souhaite être accompagné d’un membre du personnel de l’établissement.

A l’issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement devra effectuer un suivi de la situation et s’assurer de la bonne conciliation entre temps de mandat et vie professionnelle.

Si des difficultés persistent, le délégué syndical central saisit la Direction des Ressources Humaines de l’établissement pour examiner ensemble les solutions à apporter à la situation pour rétablir la bonne conciliation entre temps de mandat et vie professionnelle.

Un nouvel entretien avec la participation du délégué syndical central peut le cas échéant avoir lieu.

Article 17-2-2- Conciliation entre mandat et vie personnelle

Soucieux de garantir un équilibre entre l’exercice de missions électives ou syndicales et la vie personnelle du salarié, les établissements s’engagent à ce que les réunions des instances soient planifiées en conformité avec les dispositions des accords relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein des établissements de l’UES, ainsi qu’aux engagements des établissements concernant les salariés en forfaits-jours (y compris pour le personnel commercial). A cet égard, ils sont vigilants sur la durée des réunions et leurs horaires.

Par ailleurs, les établissements veilleront à prendre en compte, autant que possible, les temps de trajet des salariés venant de province lors de la planification des réunions, le cas échéant en proposant un hébergement le jour de la réunion si celle-ci se prolonge. De la même façon, les établissements pourront proposer un hébergement la veille de la réunion dans le cas où celle-ci se tiendrait tôt le matin.

Par ailleurs, les établissements veillent à envoyer, dans la mesure du possible, les documents nécessaires au déroulement des instances dans un délai raisonnable, lorsqu’il n’y a pas de délai légal applicable, permettant l’étude de ceux-ci dans les meilleures conditions possibles.

Article 17-3- Mandat et évolution professionnelle

Article 17-3-1 – Principes

L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Il ne doit pas y avoir de conflit entre l’exercice d’un mandat et un déroulement normal de carrière ou une évolution professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines de l’établissement en est le garant et veille ainsi à ce que le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) dispose d’une égalité de chances d’accéder à une évolution professionnelle, au regard de ses compétences acquises et ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière en raison de son mandat.

A ce titre, les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) doivent continuer, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés, c’est-à-dire sans prise en compte, ni de leur engagement et appartenance syndicale, ni de l’exercice de leur mandat :

• à avoir accès aux actions de formation inscrites au plan de formation,

• à bénéficier des mêmes droits à la mobilité fonctionnelle ou géographique,

• à avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle,

• à être éligibles à une évolution de leur rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs.

Le salarié mandaté qui exprime un souhait de mobilité, en se portant candidat à un poste disponible dans l’établissement, doit voir sa candidature étudiée, indépendamment du fait qu’il soit porteur d’un mandat électif ou désignatif, dans les mêmes conditions que tout autre candidat. La Direction des Ressources Humaines de l’établissement veille à l’étude de sa candidature et en assure le suivi. Lorsque le salarié n’est pas retenu, les raisons de cette décision sont portées à sa connaissance.

En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, ou celle de l’UES pour les délégués syndicaux centraux, portera une attention particulière à l’évolution professionnelle du salarié titulaire de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux). Toute situation considérée comme anormale et portée à sa connaissance fera l’objet par elle d’une analyse objective.

Enfin, il est rappelé, en vertu d’une jurisprudence constante, qu’aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé aux salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) ; leur accord étant obligatoirement requis.

Article 17-3-2- reconnaissance de l’expérience élective et/ou syndicale

Les parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat électif ou syndical, d’une part, met en jeu des compétences spécifiques et parfois différentes de celles liées à l’emploi occupé et, d’autre part, apporte une expérience susceptible d’être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.

Dans le même esprit, il appartient aux salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux), comme à tout salarié, de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Deux dispositifs sont mis en place afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle :

1. Entretien annuel supplémentaire

Au-delà de l’entretien annuel prévu par les Conventions Collectives des Sociétés d’Assurances, les salariés dont le temps de mandat correspond au moins à 30% de leur temps de travail bénéficient, à leur demande, d’un entretien supplémentaire avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien est conduit par la Direction des Relations Sociales Groupe, en liaison avec les Directions des Ressources Humaines des établissements pour les délégués syndicaux centraux. Cet entretien est conduit par le président du comité inter établissement, lorsque le mandat de secrétaire est à temps plein. Cet entretien est mené par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement employeur dans les autres situations.

L’objet dudit entretien est notamment :

• de faire un point précis et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice du ou des mandat(s), de rechercher les solutions adaptées permettant d’en concilier l’exercice avec celui d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions ;

• de faire un point sur l’accès du salarié à la formation professionnelle pendant l’exercice de son mandat ;

• d’effectuer un point précis sur l’évolution de carrière du salarié, de connaître ses éventuels souhaits d’évolution, et d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de ses missions syndicales ou de représentation ;

• de recueillir ses besoins de formation, tant en maintien ou développement des compétences métier, qu’en développement des compétences exercées dans le cadre d’un mandat.

Le compte rendu d’entretien retrace l’ensemble de ces points.

Les compétences mobilisées par le salarié titulaire d’un mandat électif ou syndical peuvent être :

• des compétences transversales,

• des compétences liées au fonctionnement des structures internes à l’instance ou à l’organisation syndicale,

• des compétences liées au fonctionnement de l’instance ou de l’organisation syndicale. 

Afin de s’assurer de la bonne tenue des entretiens annuels des salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux), les Directions des Ressources Humaines des établissements informeront en début d’année la Direction des Relations Sociales Groupe, du nombre de salariés dont le temps de mandat correspond au moins à 30% de leur temps de travail, du nombre d’entretiens supplémentaires demandés et tenus, et le cas échéant des raisons pour lesquelles des entretiens n’ont pu avoir lieu.

Ainsi, un suivi de ces entretiens sera présenté chaque année aux délégués syndicaux centraux.

2. Bilan professionnel

Les salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s) consacrant une fraction au moins égale à 30% de leur temps de travail, élus ou mandatés pendant une durée d’au moins huit ans, peuvent en outre bénéficier, sur demande, d’un bilan professionnel, afin de les aider à faire un point sur leurs compétences acquises tant au cours de leur vie professionnelle, de représentant du personnel, à définir ou clarifier un projet professionnel, et le cas échéant à élaborer un projet de formation ou une VAE.

Ce bilan professionnel d’une durée maximale de 24h est réalisé, au choix de l’intéressé, soit en interne par le service ressources humaines compétent, soit par un cabinet spécialisé choisi d’un commun accord entre l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement concerné dont le coût est à la charge de leur employeur. En cas de désaccord sur le choix du cabinet spécialisé, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement proposera au salarié deux cabinets, parmi lesquels le salarié pourra faire son choix.

A l’issue de ce bilan, un entretien est organisé avec la Direction des Ressources Humaines, pour examiner la situation professionnelle de l’intéressé, échanger sur des pistes d’évolution professionnelle et définir, le cas échéant, les compétences à développer soit, dans le même poste soit, dans la perspective d’un autre poste.

Les salariés titulaires de mandat(s) électif(s) et/ou syndical(aux) pourront en outre accéder à une démarche de valorisation des acquis de l’expérience syndicale, dans les conditions prévues à l’article 17-5 du présent accord.

Article 17-4- Mandat et évolution salariale

Les salariés titulaires de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s) ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de leur(s) mandat(s). Ils ne peuvent ainsi ni percevoir une rémunération inférieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient exercé leur activité professionnelle pendant leur temps de mandat, ni être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération.

Ainsi, afin de garantir les principes d’équité et de non-discrimination posés à l’article L 2141-5 du code du travail et en application des dispositions de l’article L2141-5-1 du code du travail, les parties conviennent de mettre en place les principes d’évolution de la rémunération définis ci-dessous, au profit de tout salarié administratif, quelle que soit son activité professionnelle, investi d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) ; la situation spécifique des salariés commerciaux titulaires de mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) faisant l’objet de dispositions particulières.

Article 17-4-1-Représentants exerçant une fonction administrative

Les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux ouvrant droit à un crédit d’heures de délégation inférieur à 30 % de leur temps de travail tels que définis à l’article 17-1 du présent accord bénéficient d’une évolution de rémunération s’appuyant sur leur performance professionnelle individuelle, selon les mêmes principes que ceux applicables aux autres salariés.

Les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux ouvrant droit à un crédit d’heures de délégation au moins égal à 30 % de leur temps de travail tels que définis à l’article 17-1 du présent accord doivent bénéficier d’une évolution de leur rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés du même établissement et relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire appartenant à la même classe, et dont l’ancienneté est comparable.

Il convient de prendre en considération pour l’ancienneté comparable les salariés entrés dans le Groupe la même année que le salarié considéré, ainsi que l’année précédente et l’année suivante.

A défaut de comparaison possible, l’évolution doit être au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classe, et à défaut, l’évolution doit être au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’établissement.

Il est rappelé que les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux, quel que soit leur temps de mandat, bénéficient a minima et automatiquement des augmentations générales applicables dans l’établissement.

Chaque année, il appartient au délégué syndical central, accompagné d’un délégué syndical de l’établissement concerné, d’examiner avec la Direction des Ressources Humaines de cet établissement la situation salariale des salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux relevant de son organisation syndicale.

En cas de désaccord significatif et persistant entre la Direction des Ressources Humaines de l’établissement et le Délégué syndical central, la Direction des Relations Sociales Groupe est saisie et examine la situation salariale de l’intéressé sur la base d’éléments objectifs.

Dans la mesure où la mission syndicale représente l’ensemble de leur activité, l’appréciation de l’évolution professionnelle et salariale des délégués syndicaux centraux sera opérée sur la base des principes et critères d’appréciation précisés ci-dessus, par la Direction des Relations Sociales Groupe en lien avec la DRH de l’établissement employeur.

Article 17-4-2-Représentants exerçant une fonction commerciale

Les parties, conscientes de la spécificité des métiers commerciaux, tant dans leur exercice que dans leurs systèmes de rémunération, considèrent que les modalités d’examen de l’évolution salariale pour ces métiers ne peuvent être définies qu’au niveau de l’établissement, dans le cadre d’une négociation spécifique.

Toutefois, les parties conviennent que les accords d’établissement ainsi conclus, doivent en tout état de cause tenir compte des principes suivants :

• La Direction des établissements concernés veillera au respect d’une proportionnalité des objectifs au regard du temps consacré par le salarié à l’exercice de son ou de ses mandat(s). Ainsi, la Direction prend en compte le temps passé, tel que déterminé par accord d’établissement, par le salarié dans le cadre de son activité représentative ou syndicale pour la détermination de sa rémunération, soit a priori, lors de la fixation de ses objectifs, soit a posteriori, dans la reconstitution de sa rémunération variable.

• Quelles que soient les modalités ainsi mises en place, celles-ci doivent permettre au salarié de bénéficier d’une rémunération variable équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait consacré la totalité de son temps de travail à son activité professionnelle.

• Doivent être abordées dans le cadre de cette négociation, les modalités permettant aux salariés commerciaux, dont le temps de mandat correspond au moins à 30% de leur temps de travail, et reprenant une activité commerciale à temps plein, d’amortir les effets de la reconstitution progressive de leur rémunération, pendant une durée déterminée.

Article 17-5- Formation professionnelle

Article 17-5-1- Accès au plan de formation

Indépendamment de l’application des dispositions des articles L3142-7 et suivants du code du travail en matière de formation économique, sociale et syndicale, et sans préjudice de dispositions plus favorables résultant d’accords d’établissement, les salariés, élus ou désignés, ont accès aux actions de formation professionnelle relevant du plan de formation de l’établissement, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En outre, il est rappelé qu’en cours de mandat, notamment lors des entretiens obligatoires, visés aux articles 17-2 et 17-3, tout salarié mandaté peut demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle pour maintenir ou renforcer son niveau de compétence professionnelle et de technicité et/ou acquérir de nouvelles connaissances en vue notamment d’une éventuelle réorientation, selon les procédures applicables à l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, ces salariés peuvent également, sous réserve des dispositions déjà existantes dans l’établissement, demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, dans le cadre du plan de formation, pour maintenir ou renforcer leur niveau de connaissance juridique, économique, technique… nécessaire à la bonne tenue de leurs mandats de représentant du personnel.

S’agissant de ces dernières formations, la DRH peut solliciter le délégué syndical central afin d’examiner ensemble les formations prioritaires.

L’ensemble de ces demandes est analysé lors de la constitution du plan de formation. Le manager ou la Direction des Ressources Humaines de l’établissement en assure le suivi et apporte au salarié une réponse motivée sur ses demandes.

Il est veillé à l’adéquation du calendrier de ces actions de formation individuelle avec celui des réunions des instances représentatives du personnel, le cas échéant, de leurs commissions et des instances de négociation.

Article 17-5-2- Formation spécifique des représentants du personnel

Une formation spécifique des représentants du personnel est mise en place au niveau des établissements afin de permettre aux représentants du personnel d’acquérir ou développer des connaissances et compétences indispensables à la tenue de leur mandat. Celle-ci porte notamment sur la connaissance de l’entreprise et la compréhension des comptes.

Cette formation d’une durée de deux jours et demi (en présentiel et e-learning) est à destination des salariés membres d’un comité social et économique d’établissement c’est à dire titulaires, suppléants et représentants syndicaux, sans condition d'ancienneté. Elle sera proposée à chaque nouvelle mandature des comités sociaux et économiques d’établissement.

La durée de cette formation n’est pas prise en compte dans les 5 jours d’absence pour formation assimilés à du temps de travail effectif dont disposent les membres des comités sociaux et économiques d’établissement en application de l’article L2315-63 du code du travail.

Article 17-5-3- Formation des représentants de proximité et des délégués syndicaux des établissements

Les CSE d’établissement peuvent consacrer une partie de leur budget de fonctionnement au financement d’une formation à destination des délégués syndicaux et des représentants de proximité de l’établissement.

Les parties, conscientes des différences importantes qui existent dans les modalités de versement du budget de fonctionnement aux CSE des établissements au sein de l’UES, s’accordent pour renvoyer ce sujet à une négociation au sein de chaque établissement, à laquelle les établissements s’engagent.

Article 17-5-4- La VAE

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical peuvent s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant l’obtention de tout ou partie d’un diplôme sur la base de leur expérience professionnelle et syndicale, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification émis par une branche professionnelle enregistrés au répertoire national des qualifications professionnelles ; cette expérience étant validée par un jury externe.

La Direction des Ressources Humaines de chaque établissement procèdera à un accompagnement du salarié dans les démarches nécessaires.

A l’issue de la réalisation de la VAE, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les perspectives d’évolution envisageables.

Article 17-5-5- Accès à une formation relative à la prévention des risques psychosociaux

En complément des mesures mises en œuvre en matière de qualité de vie au travail au niveau du Groupe, une formation en e-learning à la prévention des risques psycho-sociaux sera proposée à l’ensemble des membres du CSE, puis à chaque nouvelle mandature.

Cette formation n’est pas inclue dans les 5 jours de formation légaux dont disposent les membres des CSE en application de l’article L2315-18 du code du travail.

Article 17-6 - Fin de mandat

Article 17-6-1- Entretien de fin de mandat

Les représentants investis d'un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux bénéficient en vertu des dispositions légales d’un entretien de fin de mandat avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement.

Cet entretien qui se confond avec l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du ou des mandats écoulés et de faire le point sur les possibilités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 17-6-2- Reprise progressive ou totale d’une activité professionnelle

Les parties, conscientes des difficultés rencontrées par les salariés consacrant une part importante de leur temps de travail à des fonctions syndicales et/ou de représentation du personnel, conviennent de la mise en place d’un dispositif spécifique, visant à anticiper leur retour à une activité professionnelle à temps complet.

En conséquence, les salariés dont le temps de mandat correspond au moins à 30% de leur temps de travail bénéficient, dans le cadre d’une démarche volontaire de leur part, entreprise au plus tard 3 mois avant la cessation de leur mandat, d’un entretien de carrière, avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, ayant pour but d’échanger sur les modalités de retour à une activité professionnelle.

Un entretien de carrière sera également réalisé à la demande d’anciens élus non réélus ou non rééligibles ou de délégués syndicaux dont l’organisation syndicale qu’ils représentent a perdu sa représentativité à l’issue du cycle électoral.

Cet entretien est suivi, si nécessaire, d’un plan de formation personnalisé dans le but de réinsérer, dans les meilleures conditions possibles, le salarié dans l’emploi précédemment occupé ou un emploi équivalent.

Au cours de cet entretien, le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan professionnel d’une durée maximum de 24h réalisé, au choix de l’intéressé, soit en interne par le service ressources humaines compétent, soit par un cabinet spécialisé choisi d’un commun accord entre l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement concerné dont le coût est à la charge de leur employeur. En cas de désaccord sur le choix du cabinet spécialisé, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement proposera au salarié deux cabinets, parmi lesquels le salarié pourra faire son choix.

Ce bilan est destiné à analyser les compétences personnelles et professionnelles, y compris celles mises en œuvre dans le cadre de l’activité syndicale ou de représentation du personnel, ainsi que les aptitudes et les motivations, et de définir un projet professionnel via le cas échéant un projet de formation (CPF, CIF) ou une VAE dans le cadre d’une spécialisation ou d’une éventuelle reconversion de l’intéressé. Le salarié s’engageant dans un processus de formation est accompagné dans l’ensemble de ses démarches par le service formation de son établissement.

Il est précisé qu’en cas de cumul de mandat, ce bilan de fin de mandat a lieu dans le cadre d’une démarche anticipant l’abandon progressif de tout mandat.

La Direction des Ressources Humaines examine avec le salarié la concordance de son projet avec les postes à pourvoir dans l’établissement.

Lorsque le projet du salarié nécessite une mobilité géographique, il bénéficiera lors de sa concrétisation des mesures d’accompagnement prévues dans les accords en vigueur.

A l’issue de sa formation et à défaut de poste disponible correspondant, le salarié est réintégré dans son emploi précédemment occupé ou un emploi équivalent. Lorsqu’un poste correspondant au projet du salarié vient à être disponible, la Direction des Ressources Humaines le porte à la connaissance du salarié, pour qu’il puisse se porter candidat.

En tout état de cause, pour les salariés exerçant leur activité représentative ou syndicale à temps plein, l’employeur s’engage à rechercher, en lien avec la Direction des Relations Sociales Groupe, une solution individualisée.

Prenant en compte la particularité des métiers commerciaux, les parties conviennent d’un accompagnement personnalisé afin de permettre au salarié de reprendre dans des conditions optimales son activité commerciale. Les modalités de cet accompagnement individualisé seront définies par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement en accord avec le salarié concerné.

PARTIE 3 – UN DIALOGUE SOCIAL RELATIONNEL

Au regard de la diversité des entreprises composant l’UES, du caractère épars des sites et de la distance que peuvent parfois créer les nouvelles technologies, les parties conviennent de l’importance de maintenir un dialogue social "relationnel", c’est-à-dire devant créer des liens interpersonnels.

Article 18 – Les garants d’un dialogue social relationnel : les acteurs de proximité

L’organisation de l’UES doit être un vecteur de valorisation du capital humain des établissements membres de celle-ci en ce qu’elle doit favoriser l’expression des attentes, des besoins ou des propositions des salariés. Les partenaires s’accordent donc, dans le cadre de la mise en place de règles sociales adaptées au fonctionnement économique au sein de l’UES, sur la nécessité de préserver la proximité indispensable au bon fonctionnement de certaines instances. Il en va ainsi des représentants de proximité, représentants locaux par essence fondés sur le relationnel social.

Chaque établissement constitutif de la présente Unité Economique et Sociale, doté desdites instances dont le découpage et l’organisation sont adaptés au fonctionnement dudit établissement et non à une structure centralisée en UES, doit donc définir de manière autonome, au regard de ses particularismes locaux, par la négociation collective, la répartition de ces représentants de proximité en fonction de son organisation interne.

Les conditions d’exercice des mandats des représentants de proximité peuvent être, le cas échéant, précisées spécifiquement par accord d’établissement.

Article 19 – Les réunions bilatérales d’ues entre la direction et les organisations syndicales

Article 19-1 - La réunion bilatérale entre la Direction Générale du Groupe et les organisations syndicales représentatives au niveau UES

Afin de favoriser l’écoute et le dialogue social au sein de l’Unité Economique et Sociale et des établissements, et conformément à la volonté des partenaires sociaux de privilégier un dialogue social relationnel de proximité, les parties conviennent d’organiser annuellement, a minima, à l’initiative de la Direction, une rencontre « bilatérale » entre la Direction Générale du Groupe et chaque organisation syndicale représentative au niveau UES.

Chaque organisation syndicale au niveau UES peut désigner, au plus, cinq participants dont le délégué syndical central.

Ce moment d’échanges est également pour les organisations syndicales une occasion privilégiée d’exposer à la Direction Générale des problématiques collectives qui les préoccupent, d’en débattre et d’essayer de les solutionner, avant toute action éventuelle de grève ou toute introduction de contentieux collectifs.

Article 19-2 - La réunion bilatérale entre la Direction des Relations Sociales Groupe et les organisations syndicales représentatives au niveau UES

Les parties conviennent d’institutionnaliser une rencontre annuelle entre la Direction des Relations Sociales Groupe et chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, à l’initiative du délégué syndical central, afin de faire part de leurs réflexions et/ou revendications concernant les thèmes de négociation qu’elles souhaitent voir aborder au niveau de l’UES.

Chaque organisation syndicale représentative sera représentée par l’instance de négociation d’UES prévue à l’article 4-2 du présent accord, sauf impossibilité pour l’un des membres d’être présent, celui-ci pouvant alors être remplacé, à titre exceptionnel, par un salarié titulaire d’un mandat syndical en informant préalablement la Direction des Relations Sociales Groupe.

En outre, sur demande de l’organisation syndicale ou de sa propre initiative, la Direction des Relations Sociales Groupe pourra organiser des rencontres supplémentaires.

Article 20 – La mise en place d’un dispositif de concertation et d’alerte sociale

Article 20-1 - La priorité des partenaires sociaux : la négociation

Dans le souci de préserver les intérêts des salariés, des assurés, des sociétaires et de l’entreprise, les partenaires sociaux rappellent avec force leur volonté de privilégier la voie négociée et de rechercher prioritairement des solutions non conflictuelles aux problèmes qui seraient susceptibles de surgir entre les salariés, leurs représentants et la Direction.

Les partenaires sociaux, tout en réaffirmant le libre exercice du droit individuel à la grève, reconnaissent que la mise en œuvre de ce droit, tout comme l’engagement d’une action contentieuse, constitue un échec du dialogue social qu’il convient d’envisager comme un recours ultime et s’engagent à respecter leur volonté commune de prévention et d’anticipation des conflits.

Article 20-2 - La mise en place d’une procédure d’alerte sociale

Afin de garantir un fonctionnement optimal des entreprises en évitant une situation conflictuelle, les partenaires sociaux constatent la nécessité d'une démarche préventive de "concertation immédiate".

En prévision d'un conflit au niveau de l'établissement susceptible de provoquer un contentieux ou un conflit collectif, le délégué syndical d’établissement ou le représentant de la section syndicale avisera, par écrit, la Direction des Ressources Humaines de l'établissement du différend et des solutions envisageables.

A défaut de solution de compromis trouvée au cours de cette concertation, et en cas de volonté confirmée de l'organisation syndicale d'engager un conflit collectif ou un contentieux, cette dernière avise préalablement, par écrit, la Direction concernée et concomitamment la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable.

Dans ce cadre, une nouvelle concertation s’effectuera au cours d’une réunion organisée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction saisie, qui s’engagent à appeler à la cause un nouvel interlocuteur mandaté par la Direction, l’objectif étant de faire tous les efforts pour parvenir à une solution consensuelle. Si nécessaire, plusieurs réunions peuvent être programmées.

En cas de non résolution du conflit à ce niveau, sur demande du délégué syndical, le délégué syndical central d'UES, ou le représentant de section syndicale de l’établissement concerné, saisira concomitamment la Direction des Ressources Humaines de l'établissement et la Direction des Relations Sociales Groupe en vue d'une médiation en liaison si nécessaire avec les Directions concernées qui pourra donner lieu en tant que de besoin à une réunion entre les représentants desdites Directions, des Directions des Ressources Humaines de l'établissement et des Relations Sociales Groupe, le délégué syndical d'établissement et le délégué syndical central, ou le représentant de la section syndicale.

En prévision d'un conflit au niveau de l'UES susceptible de provoquer un contentieux ou un conflit collectif, les mêmes dispositions sont applicables, à savoir qu'une concertation aura lieu préalablement entre le délégué syndical central et la Direction des Relations Sociales Groupe.

A défaut de solution de compromis trouvée au cours de cette concertation, et en cas de volonté confirmée de l'organisation syndicale d'engager un conflit collectif ou un contentieux, cette dernière avise préalablement, par écrit, la Direction concernée et concomitamment la Direction des Relations Sociales Groupe, dans un délai raisonnable, et une nouvelle concertation s’effectuera au cours d’une réunion organisée par la Direction des Relations Sociales Groupe et la Direction saisie, qui s’engagent à appeler à la cause un nouvel interlocuteur mandaté par la Direction, l’objectif étant de faire tous les efforts pour parvenir à une solution consensuelle ; plusieurs réunions pouvant être programmées.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 21 – Date d’application et durée

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date d’effet des mandats des CSE d’établissement issue des élections professionnelles 2019.

Il se substituera de plein droit à compter de cette date au précédent accord conclu en date du 2 novembre 2016.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, correspondant à la durée des mandats des membres des CSE.

Les parties conviennent qu’en raison du caractère inédit de ce schéma de représentation, deux points d’étape de l’accord seront réalisés dans le cadre de l’agenda social au premier trimestre de l’année 2020 et de l’année 2021 au niveau de l’UES entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Article 22 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Les parties conviennent qu’en cas de modification de l’actuel périmètre de l’Unité Economique et Sociale, les demandes de révision du présent accord, émanant de toute organisation syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1, seront examinées par les organisations syndicales représentatives et la Direction des Relations Sociales Groupe, dans un délai maximum de 3 mois.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en application dans un ou plusieurs des domaines couverts par cet accord, les parties conviennent que les organisations syndicales habilitées et la Direction des Relations Sociales Groupe se rencontreront dans les 3 mois suivant leur application pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Article 23 – Notification et dépôt

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait À paris le 26 Juillet 2018

Pour les Sociétés et Groupement de l’UES

concernés par le présent accord,

représentés par ………………..,

Directeur Relations Sociales Groupe et Rémunération

Pour la C.F.D.T

Pour la C.F.E-C.G.C.

Pour la C.G.T.