Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SURAVENIR ASSURANCES (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

L’Entreprise : Dénomination Sociale : Suravenir Assurances

Forme Sociale : SA

SIRET : 343 142 659 00089 Code NAF : 6512 Z

Adresse : 2 Rue Vasco de Gama 44800 SAINT-HERBLAIN

Représentée par :

En qualité de : Directeur Général

Et le délégué syndical de l’Entreprise :

Pour la CFDT,

Préambule

Le télétravail s’inscrit dans la dynamique constante d’innovation liée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. Cette dynamique permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail susceptibles de participer activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le télétravail s’inscrit dans les démarches de Qualité de vie au travail, de Mixité et de Responsabilité Sociétale de l’entreprise. Le télétravail permet par la même occasion de participer à un objectif de développement durable en limitant les déplacements des collaborateurs.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’expérimentation conduite sur un périmètre d’une quinzaine de collaborateurs sur une période d’un an, a permis d’identifier un impact positif du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie privée / vie professionnelle. Ce constat conduit les parties à transformer cette première expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de Suravenir Assurances ainsi que de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• Le droit à la déconnexion

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues.

L’objectif de Suravenir Assurances est de déployer le télétravail au plus grand nombre, de façon progressive et dans le respect des contraintes organisationnelles et techniques.

Dans le cadre de la démarche RSE menée par l’entreprise, il sera porté une attention particulière aux demandeurs ayant un enfant gravement malade, ainsi qu’à ceux en situation de handicap.

Article I – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail à domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. En conséquence, est exclue du champ d’application de l’accord toute forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, ou au lieu autorisé par l’employeur.

Le présent accord ne concerne pas :

• Les situations exceptionnelles liées, par exemple, à la continuité d’activité ou à une indisponibilité des locaux habituels de travail (travaux immobiliers),

• Les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.

Article II – Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDI, sous réserve d’une ancienneté et d’une présence effective d’une année sur le poste de travail. Le temps partiel est compatible avec le télétravail.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux postes et fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise.

Article III – Accès au télétravail

Le passage au télétravail est réalisable en cas de compatibilité conjointe du poste de travail et du profil du collaborateur demandeur.

3.1 Compatibilité du poste de travail

L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard :

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

• De l’ouverture et de l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail. En cas d’incompatibilité du poste de travail, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour rendre accessible à distance les applications métiers.

• Des impératifs et caractéristiques métiers.

• Des contraintes techniques.

• De la nécessité d’une présence du salarié dans les locaux.

• Des contraintes d’organisation.

• Des impératifs de sécurité et de criticité des données traitées ou des opérations réalisées.

3.2 Candidature du salarié

L’étude de la candidature porte, en complément des éléments de l’article 3.1, sur les éléments suivants :

• La maîtrise du poste occupé

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance

De plus, des conditions prévues à l’article 4 sont impératives à respecter pour permettre au télétravailleur d’exercer son activité dans des conditions optimales.

3.3 Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.

Le salarié adresse à son manager une demande par mail, avec copie aux RH, sollicitant l’accès au télétravail. Le manager et le responsable RH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail tels qu’énoncés dans le présent accord.

Compte tenu des contraintes techniques et organisationnelles, si plusieurs collaborateurs volontaires sont éligibles, le manager et le responsable RH prioriseront les installations sur la base des critères d’éligibilité. Un tirage au sort pourra être organisé si nécessaire.

En cas de refus, le manager et le responsable RH apportent les explications nécessaires dans le mois qui suit la demande et le notifient par écrit.

Article IV – Modalités juridiques et individuelles du télétravail

4.1 Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail.

En cas de changement du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.

4.2. Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines :

• Une déclaration sur l’honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi qu’une ligne internet haut-débit.

• Un justificatif du coût de l’abonnement au fournisseur d’accès Internet au moyen d’une facture datée de moins de 3 mois.

• Une déclaration sur l’honneur ou un certificat de conformité attestant que le système électrique de son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques en vigueur.

• Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. Ce justificatif devra être renouvelé annuellement. Il devra aussi s’assurer que son assurance, garantie responsabilité civile, couvre son activité de bureau sans accueil de public à raison d’au moins 8 jours par mois.

4.3 Période d’adaptation

La période d’adaptation est fixée à deux mois. Elle permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et à leurs attentes.

Un bilan est effectué, lors d’un entretien entre le manager et le télétravailleur à l’issue du premier mois de cette période.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

4.4 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut envisager de mettre fin au télétravail. Un entretien entre les deux parties est organisé à l’initiative du demandeur. L’objectif de cet entretien est d’exposer les motifs expliquant ce souhait (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles…) et de rechercher le cas échéant des solutions.

A l’issue de cet entretien, les solutions éventuelles sont mises en œuvre pendant une durée d’un mois.

Si, à l’issue de l’entretien ou du délai d’un mois, le projet de mettre fin au télétravail est confirmé, un écrit motivé est transmis au salarié ou à la DRH. Le télétravail cesse à l’issue d’un délai d’un mois à compter de cette confirmation écrite, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié.

Le salarié amené à changer d’emploi au sein de l’entreprise verra sa situation de télétravail remise en cause au regard de ses nouveaux impératifs professionnels.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement.

Article V – Organisation du télétravail

5.1 Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail.

En aucun cas, le télétravail ne modifie les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail laquelle demeure équivalente, en situation de télétravail ou de travail dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des limites légales et conventionnelles de la durée du travail.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Des échanges réguliers auront lieu entre le manager et le télétravailleur pour aborder notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

5.2 Rythme de télétravail

Afin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 8 jours par mois. Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée, du lundi au vendredi. Une journée de télétravail ne peut être positionnée immédiatement avant ou après une période d’absence des locaux de plus de 7 jours calendaires.

Pour les temps partiels, le nombre de jours de télétravail est calculé prorata temporis.

Au moment de la mise en place du télétravail, le manager et le collaborateur planifient ensemble les jours de télétravail des deux premiers mois. Puis, tous les 15 du mois, le manager planifie les jours de télétravail de l’ensemble des télétravailleurs de son équipe, pour le mois M+2, en fonction des demandes reçues, de l’organisation de la structure et de l’activité. Le manager pourra refuser les jours demandés par les télétravailleurs.

En cas de situation imprévue, et en cas de formation, un report peut être demandé par le manager et le collaborateur. Le cas échéant, le planning de télétravail peut être modifié moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court. Dans ce cas, un aménagement des horaires pourra être étudié.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables sur les mois suivants.

5.3 Outils de télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’équipement fourni et assuré par l’entreprise comprend notamment :

• Un ordinateur sécurisé équipé de logiciels correspondant à la situation de travail

• Un téléphone portable et le cas échéant une clef Token RSA

• Le cas échéant un clavier, un écran et un casque téléphonique

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué selon les modalités prévues dans l’avenant au contrat de travail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service responsable des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué.

5.4 Sécurité et confidentialité des données

Le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Il devra éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

5.5 Respect de la vie privée

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Par ailleurs, l’entreprise met en place un dispositif de déconnexion automatique du matériel mis à disposition du télétravailleur :

- Déconnexion automatique toutes les 4 heures

Enfin, l’entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numérique et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.

Article VI – Environnement de télétravail – Indemnisation

6.1 Santé et sécurité au travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle, dès survenance de cet accident ou au plus tard le lendemain.

6.3 Visite de conformité

À la demande de la DRH, avec l’accord du salarié, ou du salarié lui-même, une visite pourra être effectuée dans les locaux prévus par celui-ci pour exercer son activité.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace approprié répondant à l’ensemble des conditions décrites à l’article 4.2, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à domicile.

L’objet de cette visite est de constater la conformité de l’environnement de télétravail aux exigences de santé et de sécurité applicables à ce mode d’organisation du travail.

6.4 Indemnisation

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité mensuelle de 20€ bruts dès lors qu’une journée de télétravail minimum aura été effectuée dans le mois correspondant.

Egalement, en cas de nécessité d’extension de la couverture d’assurance multirisque habitation du fait de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.

Article VII – Dispositions générales

7.1 Suivi de l’accord

Un bilan du télétravail sera présenté devant les représentants du personnel, chaque année, via la BDES. Ce bilan porte sur :

• Nombre de télétravailleurs (répartition par statut et par sexe)

• Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif des refus

• Nombre de réversibilité (en distinguant celles à l’initiative des salariés de celles à l’initiative des managers)

• Bilan sur les contraintes techniques

7.2 Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de signature. Toutefois les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 6 mois avant la fin de ce délai, pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou règlementaires ultérieures.

7.3 Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans les conditions habituelles.

Fait en trois exemplaires originaux, le 27/06/2018

Pour l’entreprise,

Pour la CFDT,