Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de PARITEL" chez PARITEL OPERATEUR (Siège)

Accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de Paritel

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société Paritel, SASU au capital de 1.078.424 €, dont le siège social est situé 60 avenue de l’Europe, 92270 BOIS-COLOMBES.

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 343 163 770, représentée par _______, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité(e) aux fins des présentes.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par _____________ en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat UNSA représenté par ______________ en sa qualité de Délégué Syndical

D'autre part.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

Préambule

La présente négociation intervient dans le cadre de la négociation légale sur la Gestion des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers prévue à l’article L2242-13 du Code du Travail.

La Gestion des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle se construit à partir de la stratégie de l’entreprise, compte tenu de son environnement économique, technologique et réglementaire.

PARITEL évolue dans un monde concurrentiel, qui se digitalise, avec un impact certains sur nos métiers. Le marché des télécommunications et les attentes de nos clients ne cessent d’évoluer, avec une explosion des usages data et des évolutions technologiques permanentes. Ces clients exigent une qualité de service toujours croissante au meilleur prix.

La Gestion des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers doit permettre de mobiliser et accompagner les collaborateurs à la fois dans leur intérêt individuel – développer leurs compétences et par là même leur employabilité - mais aussi dans l’intérêt de l’entreprise en contribuant à faire progresser sa compétitivité.

Cet accord s’inscrit dans une volonté d’accompagnement de la stratégie et de la transformation de l’entreprise :

• en permettant à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité,

• en mobilisant l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel,

Il doit permettre d’un côté d’anticiper les évolutions de nos métiers et leur impact sur l’emploi liés notamment à la digitalisation et à un environnement concurrentiel fort, et d’un autre côté permettre aux salariés d’être les principaux acteurs de leur parcours professionnels et plus proactifs.

Ceci étant exposé, les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PARITEL.

Article 2 – Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de promouvoir et développer les outils qui permettront à l’entreprise de faire correspondre ses besoins avec l’effectif en place et l’évolution de ses métiers, et de permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur parcours professionnel (dans ou en dehors de l’entreprise).

Article 3 – Orientations stratégiques sur 3 ans

PARITEL évolue dans un contexte concurrentiel très fort et doit sans cesse pouvoir s’adapter en anticipant les impacts de l’innovation technologique sur le marché des télécommunications.

PARITEL doit également répondre aux besoins des clients dont les exigences évoluent :

• le client cherche en son fournisseur un véritable partenaire au service de son CA

• le client a besoin d’une technologie fiable

• le client désormais achète, échange, collabore et gère son business à distance

Afin de répondre à ces différents paramètres, plusieurs chantiers ont été lancés depuis près de deux ans et notamment :

• La mise en place de l’outil KAIROS visant à dématérialiser le processus de vente, avec un impact sur les différents métiers relevant du commerce, de la technique ou encore de l’administration des ventes.

• La fusion en 2019 de la DSIT et la Direction des opérations au profit d’une nouvelle direction : la Direction technique et réseaux clients. L’objectif de cette création étant de rendre plus opérationnel les équipes de ces deux directions et d’offrir un rendu technique encore meilleur aux clients.

• Rapprochement des services déploiement opérateur et planning pour plus de fluidité dans la gestion des installations du client.

• Au commerce, création d’un nouveau poste de commercial, le Business Developer et de postes de spécialiste grands comptes : le Key Account Manager.

Article 4 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

4.1. Cartographie des métiers

• Référentiel de compétences

Afin de répondre aux enjeux d’évolution des métiers et compétences, l’entreprise s’engage à entreprendre une refonte de son référentiel métiers et à déterminer une cartographie des compétences clés pour chacune des filières métiers.

Le choix d’un référentiel des compétences clés par filière métier permet d’avoir une approche transverse et de mettre en exergue des compétences clés partagées entre plusieurs métiers.

Avec cette approche, l’entreprise souhaite offrir à tous ses collaborateurs une meilleure lisibilité et compréhension de l’ensemble des métiers mais surtout leur permettre, à titre personnel, de faire plus facilement les liens entre filières, métiers et compétences et favoriser la mobilité fonctionnelle.

A partir de la cartographie des filières, métiers et compétences clés et stratégiques associées, l’entreprise peut :

• faire l’inventaire de ses compétences collectives par filière métier,

• identifier ses besoins actuels et futurs en compétences clés pour lui permettre de dérouler la stratégie de l’entreprise,

• et accompagner la montée en compétence et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le référentiel des filières métiers et compétences sera mis à jour au fur et mesure en fonction des enjeux et des besoins de l’entreprise.

• Fiches de poste et passerelles métier

Les fiches de postes ont fait l’objet d’une refonte afin que soient mises en avant, au-delà des missions, les compétences clés, ainsi que l’expérience requise et les perspectives d’évolution.

Pour chaque poste, une fiche de poste est créée.

L’accent est mis sur les compétences clés en termes de savoir-faire et savoir être de chaque métier permettant d’identifier les passerelles métiers possibles en lien avec la cartographie des compétences évoquée précédemment. Le collaborateur dispose ainsi des informations sur les passerelles possibles entre les différents métiers, les moyens d’accéder à un nouveau poste, autrement dit d’évoluer.

L’entreprise s’engage ainsi à poursuivre ce travail de création et d’actualisation des fiches de poste en fonction de l’évolution des métiers.

4.2. Développement des compétences

Sont listés ci-après les différents outils pouvant être mobilisés pour accroître les compétences des salariés, qu’ils relèvent d’une démarche individuelle ou de l’initiative de l’entreprise.

• L’Académie

Créé en 2013, l’Académie de PARITEL est une école de formation interne qui développe des parcours et outils de formation « sur mesure » adaptés aux métiers des télécommunications.

Au-delà des formations propres au commerce, l’Académie dispense aussi des formations de développement personnel, au management ou encore des formations spécifiques propres à l’utilisation des outils de l’entreprise.

Les formations sont animées pour la plupart par des formateurs internes permanents ou ponctuels. PARITEL a en effet souhaité s’appuyer sur des ressources internes issues du terrain pour transmettre expériences et savoirs aux collaborateurs.

• Le plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour répondre à son obligation de former les collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Ce plan répond aux besoins de formation identifiés par le manager compte tenu de l’évaluation du salarié dans la tenue de son poste et de la stratégie de l’entreprise. Il tient compte également des éventuels besoins exprimés par les salariés pour se perfectionner.

Le plan de développement des compétences est présenté à la commission formation du comité social et économique, ainsi que sa réalisation.

Le plan de développement des compétences prévoit également les formations obligatoires en matière de sécurité et d’adaptation au poste de travail.

• Compte personnel de formation

Depuis le 1^er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) s'est substitué au droit individuel à la formation (DIF). Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le compte de chaque actif est alimenté en euros depuis 2019, et géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Les euros ainsi créditées peuvent permettre de financer des formations qualifiantes (certification, diplôme) ou de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, etc.

• Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF (congé individuel de formation).

Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Sur ces deux derniers dispositifs, et bien que ceux-ci relèvent d’une démarche individuelle et personnelle, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches en assurant un rôle pédagogique (explications et conseils), via le service formation.

Article 5 – Intégration des salariés et accompagnement dans l’entreprise

• Intégration des salariés

L’intégration d’un collaborateur est une étape clé dans son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Aussi, le processus d’arrivée du salarié comprend plusieurs éléments clé :

• La connaissance des informations essentielles liées au nouvel environnement de travail, via la présentation du Livret d’accueil et le module de formation WELCOME

• Pour l’ensemble des nouveaux arrivants, un accompagnement par un parrain ou marraine issu de fonctions diverses (y compris support) est mis en place. Ce parrainage consiste à organiser un accompagnement des nouveaux salariés par des collaborateurs déjà intégrés dans l’entreprise et qui pourront les aider à acquérir rapidement des repères par un partage des informations sur la culture et les codes liés au fonctionnement de la société.

• Un rapport d’étonnement systématique à l’issue de la période d’essai est effectué par tout nouveau collaborateur cadre confirmé.

La société entend également sur la durée de l’accord organiser des journées d’intégration au cours desquelles les nouveaux collaborateurs seront réunis et bénéficieront d’une présentation de l’entreprise et des services par les interlocuteurs clés.

• Accompagnement spécifique à certains métiers

Les commerciaux bénéficient à leur embauche d’un parcours de formation dédié à leur métier alliant formation terrain, classes virtuelles et jeux de rôles. L’objectif est de permettre aux commerciaux d’intégrer les méthodes et procédures PARITEL et leur donner la connaissance nécessaire de nos produits.

A l’image des métiers du commerce, la société s’engage à développer sur la durée de l’accord un processus d’intégration spécifique à la filière technique.

En outre, des certifications sont créées pour accompagner la validation vers des évolutions sur des postes spécifiques comme les business déveloper et key account manager.

• Evaluation des salariés

• Entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est au centre du parcours de développement du collaborateur. Il permet de :

• Faire le bilan des compétences et disposer ainsi d’éléments nécessaires à la gestion prévisionnelle des ressources humaines,

• Garantir l’adéquation des rémunérations et promotions au regard de l’atteinte des objectifs et des compétences mises en œuvre,

• Collecter les besoins à venir en formation.

L’entretien d’évaluation est formalisé sur un formulaire dédié. Il s’effectue tous les deux ans.

• Entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel permettant d’étudier ses perspectives d’évolution de carrière et les formations qui peuvent y contribuer.

Tous les six ans, l’entretien constituera en un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer que ce dernier a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et faire le point sur la formation, la certification et la progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel est réalisé en même temps que l’entretien d’évaluation, sur un support dédié.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Il est réalisé par un organisme spécialisé et est éligible au CPF.

• Validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif visant la prise en compte, par des institutions habilitées (jury de validation des acquis), des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles.

Bien que ces deux derniers dispositifs relèvent d’une démarche individuelle du salarié, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches en assurant un rôle pédagogique (explications et conseils). Pour cela, les salariés doivent s’adresser au service formation.

Article 6 – Mobilités des salariés et modalités d’accompagnement

Qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, la mobilité constitue une opportunité de développement de des compétences du collaborateur, et permet à l’entreprise de s’appuyer sur ses ressources internes plutôt que de devoir chercher des profils à l’extérieur de l’entreprise.

Il s’agit d’une vraie démarche de développement des ressources humaines impliquant à la fois l’entreprise et le salarié : le salarié est formé et accompagné dans son parcours et ses évolutions professionnels et, en contrepartie, il répond aux besoins de l’entreprise en termes de poste.

6.1. Outils et process en vue de permettre les évolutions de poste :

• La période probatoire

Une mobilité fonctionnelle peut être précédée d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder 6 mois (renouvellement compris), qu'il s'agisse d'un poste d'employé, d'agent de maîtrise ou de cadre.

Un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties. Il définit la période probatoire, précise qu’au terme de celle-ci, si elle se révèle satisfaisante, le changement de fonction et éventuellement les nouvelles conditions d'exécution du contrat de travail, se trouveront confirmés.

Dans le cas où cette période probatoire ne s’avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

• La mission Team Leader

Cette mission, propre à la filière commerciale, vise à promouvoir un collaborateur identifié comme potentiel, sur une agence où il y a un besoin de Chef des ventes.

Pendant la durée de sa mission, le collaborateur est formé et accompagné par l’Académie et son management, en vue d’une éventuelle promotion ensuite sur un poste de Chef des ventes.

Un parcours de formation de deux mois est mis en place comprenant notamment des mises en situation. Un bilan à l’issue de ces deux mois permet d’identifier les points forts et les points à améliorer, la mission étant d’une durée moyenne de 6 mois.

• Les missions (toutes les filières métiers)

Afin de répondre à des besoins ponctuels, PARITEL recourt à son personnel interne pour effectuer des tâches complémentaires ou remplacements ceci dans le cadre de missions temporaires. Cette démarche permet ainsi aux collaborateurs de développer leurs compétences et d’acquérir une expérience prise en compte pour des évolutions ultérieures.

• Processus d’assessment pour les salariés promus sur des postes à responsabilité

L’assessment est un outil qui permet de mettre en situations réelles des candidats et de les évaluer sur la base de mises en situations professionnelles. Cela permet également de proposer un accompagnement individuel sur la nouvelle fonction du salarié.

Un 360 est mis en place afin d’avoir un avis des différentes Directions de l’entreprise qui sont en interaction avec la Direction dont relève le futur manager.

Ce processus aujourd’hui essentiellement mobilisé pour le commerce sera déployé sur la durée de l’accord sur les autres filières métiers.

• Processus de candidature en interne

L’entreprise entend promouvoir la mobilité interne et développera sur la durée de l’accord différentes initiatives pour cela, et notamment :

• Une charte de la mobilité décrivant le processus de candidature interne en place dans l’entreprise,

• Une communication interne régulière sur les postes à pourvoir

En vue d’évaluer le potentiel d’un collaborateur et de conforter l’adéquation candidat/profil recherché, l’entreprise entend s’appuyer sur de nouveaux outils de GRH qu’elle souhaite développer, et notamment des outils ayant une approche prédictive se basant sur différents axes comme la personnalité du candidat et ses motivations.

• Mesures d’accompagnement à la mobilité

En cas de mobilité interne initiée par l’entreprise, seront étudiés les différentes possibilités d’accompagnement dans le cadre défini par l’URSSAF : aide au déménagement et/ou prise en charge des frais de déménagement et/ou indemnité visant à compenser les dépenses d’hébergement provisoire dans l’attente du logement définitif.

Ces aides, appréciées au cas par cas suivant la situation, sont aménagées de façon individuelle notamment s’agissant des modalités de mise en œuvre (plafond notamment).

Enfin, il est rappelé qu’il existe différents dispositifs d’aides (permanents ou ponctuels) proposés par Action logement.

6.2. Promotion de la mobilité

Afin d’encourager la mobilité de ses collaborateurs mais également mieux appréhender les métiers relevant des autres filières et les interactions entre chaque, la société entend développer sur la durée de l’accord deux dispositifs :

• Un temps d’immersion sous le format « vis ma vie » dans chaque service afin de mieux s’imprégner des rôles de chacun, de comprendre les tenants et les aboutissants des différents postes

• La diffusion de vidéos dans lesquelles des collaborateurs de l’entreprise partageraient leur expérience métier.

Article 7 – Engagements spécifiques à l’alternance et aux stages

PARITEL est engagée depuis plusieurs années dans la promotion des jeunes en favorisant le recours à l’alternance et aux stages. La société s’engage ainsi à continuer d’œuvrer en faveur de l’alternance et la formation des jeunes.

A titre informatif, il est précisé que la société PARITEL a recruté 14 jeunes en alternance en 2019, 17 en 2020 et 25 en 2021.

Article 8 – Engagements spécifiques aux seniors

1. Mesure d’accompagnement vers la retraite

Afin de permettre aux salariés de préparer la transition de l’emploi vers la retraite, PARITEL s’engage à mettre en place des réunions d’information à destination des salariés avec son organisme de retraite, ceci dans une démarche d’anticipation.

2. Transmission des savoirs

Le transfert des compétences est un enjeu majeur pour ne pas priver l’entreprise des savoirs, des compétences et de l’expérience de salariés dits seniors.

L’entreprise s’engage sur la durée de l’accord à mettre en place des actions de tutorat, sur la base du volontariat.

Article 9 – Parcours syndicaux

• Rappel du principe de non-discrimination en raison de l’exercice d’un mandat

Il est expressément convenu que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats.

Ainsi, le parcours professionnel des représentants du personnel fait l’objet d’une attention particulière afin de s’assurer que l’exercice du mandat des intéressés :

• n’influe pas sur l’appréciation de leurs résultats, reposant exclusivement sur la tenue de leur poste de travail ;

• ne constitue pas un obstacle à la formulation de propositions d’évolutions.

• Entretiens de début et fin de mandat

→ Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie à sa demande d'un entretien individuel avec un membre du service RH portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

→ Entretien professionnel de fin de mandat

Conformément aux dispositions de l’article 2141-5 du Code du Travail, à l’issue du mandat, les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée à leur contrat de travail, bénéficient d’un entretien de fin de mandat afin d’aborder notamment la possibilité de bénéficier d’une formation de nature à faciliter, si nécessaire, la réadaptation au poste ou une réorientation professionnelle.

Par ailleurs, l’exercice de fonctions représentatives pendant plusieurs années constitue une réelle expérience permettant l’acquisition de connaissances, savoirs faire et savoirs être. La démarche de VAE peut avoir un intérêt pour le salarié souhaitant voir reconnaître cette expérience. Sur ce sujet, l’entreprise s’engage à sensibiliser les représentants du personnel sur ce dispositif en cours et à l’issue de leur mandat.

Ils ont aussi notamment la possibilité d’effectuer, dans le cadre d’un projet professionnel, un bilan de compétences.

Article 10 – Modalités de suivi du présent accord 

Une commission est mise en œuvre pour le suivi du présent accord. Elle se réunira une fois par an sur initiative de la Direction.

Cette commission comprend au maximum :

• Un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord

• Deux membres de la Direction.

Un compte rendu des réunions de la commission sera mis à disposition dans la BDESE.

Article 11 – Durée – Révision - Dénonciation :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions de forme et délais prévus par le Code du Travail.

Article 12 – Dépôt et Publicité :

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur le site de dépôt des accords collectifs du Ministère du Travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du Siège.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Bois-Colombes, le 17/11/2021

Pour la société :

__________________, Responsable des Ressources Humaines

Signature :

Pour les organisations syndicales représentatives :

_________________, Délégué Syndical CFTC

Signature :

__________________, Délégué Syndical UNSA

Signature :