Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail" chez

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Entre les soussignés :

L’Association AVENIR dont le siège social est situé à BOUXIERES AUX DAMES (54136), Domaine de Clairjoie, Rue de Clairjoie, représentée par ……………………., en sa qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins de négociation et de conclusion du présent accord

Ci-après désignée « l’Association »

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……………………, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par ……………………., en sa qualité de déléguée syndicale.

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail (et plus particulièrement dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-12, L. 2242-17, L. 2242-19 et L. 2242-19-1), les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées par l’Association à engager une négociation.

Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 21 octobre 2022 et le 25 novembre 2022 au Siège de l’Association.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

L’Association et les Organisations Syndicales Représentatives, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’Association.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique associative en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour réitérer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination ainsi qu’à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’Association. Ils sont conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son fonctionnement et qu’ils constituent de véritables facteurs de cohésion dans l’intérêt des personnes accueillies.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-12, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre des négociations, les parties ont également entendu compléter les mesures sur l’égalité professionnelle pour que l’accord couvre également le champ de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) en application des articles L. 2242-19 et L. 2242-19-1 du Code du travail.

Titre I – Objet et champ d’application

Article 1 – Objet

L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de l’Association, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, de tous les établissements et services gérés par l’Association.

Titre II – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes – diagnostic partagé

Dans le but d'établir un diagnostic partagé préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les Organisations Syndicales Représentatives se sont appuyées sur des éléments de diagnostic qui permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le diagnostic sur la situation professionnelle des femmes et des hommes est annexé au présent accord et permet d’établir que :

1. Domaine « Embauche »

L’Association compte, au 31.12.2021, 108 salariés personnes physiques dont 74 femmes et 34 hommes soit une proportion de 68,5 % femmes et 31,5 % hommes : en équivalent temps plein (ETP), l’effectif au 31.12.2021 est de 103,27 ETP au 31.12.2021 (96 salariés à temps complet et 7,27 salariés à temps partiel). 12 salariés sont à temps partiel dont 2 hommes.

Ces chiffres sont conformes aux chiffres nationaux dans le secteur médico-social (proportion de femmes à hauteur de 78,5%). Le secteur médico-social est fortement féminisé (y compris au sein des formations du secteur) et il est difficile d’équilibrer les effectifs entre les femmes et les hommes. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures insuffisantes, représentations socio-culturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure salariée de l’Association.

Sur ce thème, l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, l’Association garantit un processus de recrutement neutre et égalitaire. Elle s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes. Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

3.2. Domaine « Formation et promotion professionnelle »

En 2021, il est constaté que :

• 6 salariés ont bénéficié de CDD en formation en alternance (5 en apprentissage et un contrat de professionnalisation) : 4 femmes et 2 hommes.

• 76,5% des heures de formation ont été réalisées par des femmes.

• Les formations sont en lien avec le poste de travail (adaptation au poste, sécurité …).

• Pour le suivi des indicateurs, il est retenu de disposer d’éléments par type de formation dont VAE/formations qualifiantes (objectif : pouvoir vérifier qu’il n’y a pas d’inégalité entre la proportion d’hommes et de femmes ayant accès à des formations qualifiantes)

L’Association souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation. En effet, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des professionnels.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. Il convient ainsi de favoriser la participation de tous les salariés au plan de développement des compétences en donnant la priorité aux formations collectives et en veillant à ce que l’éloignement géographique notamment, ne soit pas un obstacle à cet accès pour les salariés.

Dans cet esprit, l’Association continuera de privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales, puisque plus proches du lieu de travail et du domicile des salariés.

L’Association veille également à ce que les actions de formation, tant pour l’adaptation aux évolutions que pour le développement professionnel, bénéficient aux femmes et aux hommes qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Concernant les promotions professionnelles, il est à noter qu’il n’est pas possible de reconstituer un historique par salarié pour le moment : il n’existe pas de trace dans le SIRH du parcours professionnel de chaque salarié pour déterminer les indicateurs de promotion professionnelle (évolution du parcours).

• A partir de 2022, il est pris engagement de disposer des éléments d’évolution par l’historisation de toutes les formations au fur et à mesure de leur réalisation (objectif : pouvoir vérifier les évolutions professionnelles et les promotions entre hommes et femmes).

3.3. Domaine « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

En 2021 :

• Un Congé Sans Solde demandé par un salarié dans le cadre d’une préparation d’un départ (projet personnel)

• Maternité / Paternité : 6 femmes en congé maternité et 1 homme en congé paternité

• Congé parental : 2 femmes et 1 homme

Les constats font apparaître une situation non problématique en la matière.

Il a également été évoqué la question des salariés proches aidants : il n’existe pas de telle situation connue au sein de l’Association.

• Engagement est pris de tracer les éventuelles demandes sur la période de l’accord afin de déterminer s’il y aura besoin d’intégrer des actions à ce sujet dans le prochain accord.

• Travail de collecte d’informations, au niveau RH, en vue de la mise à disposition aux salariés d’informations relatives aux dispositifs pouvant être mobilisés (congés, action sociale Mutuelle, …).

3.4. Domaine « Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail »

Un point de vigilance est repéré pour les ouvriers pour lesquels la tranche d’âge 50-54 ans est très importante : engagement est pris de pouvoir recroiser avec les données relatives à l’absentéisme à définir par CSP.

A noter qu’il n’y a pas de remontée de problématique particulière auprès des représentants du personnel ou de l’employeur.

L’ancienneté en-dessous de 5 ans au sein de l’Association est importante : ce sera un indicateur à suivre afin de vérifier l’existence d’un turn-over trop important (si cela s’avérait, il conviendrait de rechercher les causes de ces départs/mouvements : liés aux conditions de travail ? à la rémunération ? ...).

Les explications identifiées reposent notamment sur le fait que l’Association a une mono-activité, qu’elle est de petite taille, ce qui restreint les possibilités d’évolution professionnelle ou une mobilité géographique ou fonctionnelle.

Concernant le champ « Santé au travail », l’Association a participé à l’enquête EVREST (de juin à octobre 2021) : les éléments identifiés sont à prendre en compte notamment avec la constitution de groupes de travail sur des thématiques.

3.5. Domaine « Rémunération effective »

Les indicateurs permettent d’établir que la moyenne des rémunérations est équilibrée au global entre femmes et hommes.

L’Association applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 mars 1966 permettent ainsi à l’Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

En effet, les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté, sont définis sans aucun lien avec le genre, la durée du temps de travail et la situation familiale personnelle du salarié et progressent selon l’ancienneté acquise.

Article 4 – Domaines d’action

Parmi les domaines proposés par la loi, et compte tenu de l’effectif de l’Association, trois domaines d’action ont été retenus :

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération effective

• Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail (Qualité de vie et des Conditions de Travail)

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, les parties ont retenu des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

5.1. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les actions retenues par les parties sont les suivantes :

• Promotion de la paternité

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité alors que rien n’est prévu pour la prise d’un congé paternité.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les salariés ayant plus d’un an de présence effective, prenant un congé paternité (sous conditions définies par la CPAM), bénéficieront du maintien de salaire. L’Association assure la subrogation des droits CPAM du salarié pendant toute la durée du congé paternité.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ayant plus d’un an de présence

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité comptant plus d’un an de présence dont le salaire a été maintenu à 100% et les droits CPAM subrogés durant le congé paternité

Objectif :

100% des salaires maintenus pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ayant plus d’un an de présence

• Prise en compte de l’ancienneté pour les personnels en congé parental d’éducation total

Il sera fait en sorte que les femmes et les hommes soient moins pénalisés dans leur progression de carrière du fait de période de suspension du contrat de travail en congé parental d’éducation total.

Il est prévu le maintien intégral de l’ancienneté des salariés en congé parental d’éducation total, et non le seul maintien de la moitié de l’ancienneté tel que prévu par le Code du travail. Cette disposition s’applique aux femmes comme aux hommes.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions chaque année par sexe

Objectif :

100%

5.2. Rémunération

5.2.1. Objectifs de progression

L’Association réaffirme le principe que le genre du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise et ne tient aucunement compte du genre de la personne recrutée puisqu’il est appliqué, à qualification égale, une classification et une rémunération identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération est donc calculée en fonction du diplôme demandé lors du recrutement et sur l’ancienneté du salarié ou de la salariée.

L’Association s’engage à ce que le principe de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de qualification, de compétences professionnelles mises en œuvre et d’ancienneté, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle, continue à être respecté.

Elle s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et réajustera, si besoin est, les inégalités salariales.

Il est rappelé que, conformément à l’article 38 de la convention collective, l’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature est prise en compte dans sa totalité. L’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente est prise en compte dans la limite de deux tiers.

Par conséquent, l’interprétation des données doit impérativement tenir compte des anciennetés des professionnels.

5.2.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes

Indicateurs :

Analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle en tenant compte de l’ancienneté

Objectif :

Poursuite de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 et de l’absence de différence salariale H/F

5.3. Conditions de travail, Sécurité et Santé au travail – Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

5.3.1. Objectifs de progression

Les parties signataires retiennent la définition de la qualité de vie au travail évoquée dans l’Accord National Interprofessionnel du 19.06.2013 :

« La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité
qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de
son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu
dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. »

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à
chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent
l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et
individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les
conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de
responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une
valorisation du travail effectué. »

Une démarche QVCT est donc un projet engageant mais c’est surtout porter un nouveau regard sur les pratiques et le fonctionnement général de l’Association. C’est aussi une façon différente d’aborder les difficultés au travail, de conduire les changements et de faire collaborer les équipes.

Les déterminants de la qualité de vie au travail sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique. L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) énonce ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération ;

• La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, questions d’éthique ;

• Les changements du travail : nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

L’enquête EVREST est un dispositif de veille en santé au travail, qui permet d’analyser et suivre différents aspects du travail et de la santé de salariés portant à la fois sur les conditions de travail perçues et la santé, au fil du temps et qui offre la possibilité de donner régulièrement et assez rapidement des informations importantes pour amorcer une réflexion.

Ces données sont recueillies auprès des salariés vus en examen médical périodique ou en entretien santé-travail infirmier.

La participation de l’Association à une enquête EVREST était en 2021. Il est donc fixé, au travers de cet accord, un nouvel objectif de participation afin d’obtenir des éléments déterminants de diagnostic permettant de travailler utilement sur les enjeux de la santé au travail et de la QVCT pour les salariés de l’Association.

Par ailleurs, l’Association, avec les Organisations Syndicales Représentatives, souhaitent s’engager dans la prévention du harcèlement de tous ordres et des agissements sexistes au sein de ses sites.

Dans le cadre de la prévention du harcèlement, un référent employeur et un référent CSE ont été désignés. Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En complément, il est fixé au travers de ce présent accord l’engagement suivant : en cas de signalement écrit d’une situation potentielle de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes, la Direction recevra systématiquement les personnes concernées, et pourra solliciter un ou plusieurs directeurs, responsables de service, salariés, représentants du personnel pour l’aider dans son analyse, notamment si des personnes accueillies sont concernées afin de clarifier la situation et de prendre les mesures nécessaires..

5.3.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Mettre en place les groupes de travail issus des résultats de la 1^ère enquête EVREST

Indicateurs :

Définition du calendrier des réunions des groupes de travail (pour le 31.03.2023)

Organisation effective des réunions avec ordre du jour, compte-rendu, définition d’un plan d’actions (au 31.12.2023)

Objectif : 75 %

• Réitérer la participation de l’Association à la prochaine enquête EVREST

Indicateurs :

Réunion de travail avec les Services de Prévention et de Santé au Travail pour définir une méthodologie de réalisation d’une enquête EVREST pour le 31.12.2023

Participation à l’enquête EVREST d’au moins 90 % de salariés (de manière paritaire) lors de la mise en œuvre de l’enquête

Objectif : 100%

• Sensibiliser les cadres à la question des harcèlements et des agissements sexistes

Indicateurs :

Sensibilisation d’ici le 30.06.2023 : Nombre de cadres (et de membres du CSE ?) sensibilisés

Objectif : 100%

• Suivre les signalements

Indicateurs :

Nombre de signalements traités/nombre total de signalements

Objectif :

100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes donnent lieu à une proposition d’entretien avec la Direction

Titre III – Autres dispositions

Article 6 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023 sous réserve des règles applicables en matière d’agrément, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 7 – Durée et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années pour prendre automatiquement fin au 31 décembre 2026. Il cessera par conséquent de produire ses effets de plein droit le 1^er janvier 2027.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 8 – Suivi et rendez-vous

Le suivi de l’application de l’accord (suivi des indicateurs) se réalisera dans le cadre d’une réunion du CSE sur le 1^er trimestre de chaque année d’application de l’accord (soit avant le 31.03.2023, le 31.03.2024, le 31.03.2025 et le 31.03.2026) ainsi que lors d’une réunion de la Négociation Annuelle Obligatoire avec les Délégués Syndicaux dans le cadre d’une Commission de Suivi.

En outre, les parties signataires conviennent de se donner rendez-vous en cas de modifications législatives qui pourraient impacter significativement les termes du présent accord.

Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt par l’Association dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, à savoir un dépôt de façon dématérialisée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dans le ressort de laquelle il a été conclu sur la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bouxières aux Dames
Le 16/12/2022
En 5 exemplaires

Pour l’association AVENIR Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat FO