ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

La société E-MESSAGE WIRELESS INFORMATION SERVICES FRANCE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 343 393 351, dont le siège social est situé 22, quai Gallieni - 92150 SURESNES, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur général,

ci-après désignée « la Société »,

ET :

Le délégué du personnel titulaire :

• Madame ,

Ci-après désignée « la Déléguée du personnel »,

La Société et la Déléguée du personnel étant ci-après désignées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties ».

PREAMBULE :

Jusqu’au 1^er juin 2001, e*Message pratiquait une durée du travail égale à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures applicables à toutes les catégories de personnel, sans que cette application ne soit régie par un quelconque accord d’entreprise.

La loi « AUBRY », loi n°98-461 du 13 juin 1998, relative à la réduction du temps de travail, réduisant à 35 heures la durée légale du temps hebdomadaire de travail, ainsi que la nécessité de repenser son organisation et la demande de mise en place de modalités “constructives” se sont imposées à e*Message.

Pour ces raisons, un accord avait été conclu en date du 1^er juin 2001 dans le souci d’aménager les conditions de travail des salariés, de maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, d’introduire une dose de souplesse supplémentaire dans la réalisation des plannings de travail tout en respectant les contraintes spécifiques à chacune des structures concernées et de mettre en place des forfaits en jours pour certains salariés notamment.

En raison des récentes évolutions législatives et réglementaires en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la Direction et les Délégués du personnel ont décidé de se réunir et d’ouvrir les négociations en vue d’adapter les dispositifs existants dans l’entreprise aux nouvelles normes.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet. Cet accord se substitue à toute disposition conventionnelle, tout accord collectif, tout accord référendaire, tout accord atypique, tout usage et/ou tout engagement unilatéral ou toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise qui porte sur le même objet, et notamment à l’accord du 1^er juin 2001, auquel il se substitue.

1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de e*Message, à l’exclusion des salariés ayant la qualité de cadres dirigeants et des salariés à temps partiel.

Sont donc visés par cet accord les salariés sous CDI et CDD à temps plein, les travailleurs temporaires, les jeunes recrutés dans le cadre d’un contrat de formation en alternance (Contrat d’apprentissage, d’orientation, de qualification, d’adaptation), les personnes titulaires d’un CIE, les salariés mis à disposition, etc…

Ne sont donc pas visés par le présent accord, les stagiaires accueillis dans le cadre d’une convention ou d’un contrat de stage, les intervenants non salariés (conseils, etc…) et les personnes liées à l’entreprise par un mandat social.

2. Temps de travail effectif

   1. Temps à prendre en compte dans le décompte du temps de travail 

Définition du temps de travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Toutes les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la Loi ou la Convention Collective doivent être comptabilisées.

Il en va notamment ainsi des heures de délégation prises par les représentants du personnel, du temps passé en formation à la demande de l’entreprise (une journée de formation-déplacement inclus, devra être comptée comme une journée de durée moyenne, c’est à dire pour 7 heures).

2. Temps exclus du décompte du temps de travail 

Les périodes pendant lesquelles le salarié n’est plus sous l’autorité de son employeur, pouvant vaquer à ses occupations personnelles, n’ont pas à être prises en compte dans le calcul de la durée légale du travail.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n'entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Sont également exclues les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié conserve sa liberté de mouvement et/ou la liberté de se livrer à des occupations personnelles. Seules les durées d’intervention sont à comptabiliser comme temps de travail effectif.

3. Limites journalières et hebdomadaires 

3-1 Limites maximales quotidiennes pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait jours

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de dix heures (10h).

Il peut être dérogé à cette limite en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, sans que la durée maximale de travail ne puisse dépasser 12 heures quotidiennes.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale de 10 heures de travail quotidienne peut être dépassée, en cas d’urgence ou après autorisation de l’inspection du travail dans les conditions prévues par le Code du travail.

3-2 Limites maximales hebdomadaires pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait jours

La durée hebdomadaire maximale est de quarante-huit heures (48h), et la semaine de travail ne peut excéder quarante-six heures (46h) en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale de travail hebdomadaire peut être dépassée, après autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, dans les conditions prévues par le Code du travail, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures (60h) par semaine.

4. Repos quotidien et hebdomadaire applicables à l’ensemble du personnel et temps de pause

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos entre deux journées de travail est au moins égal à onze heures consécutives (11h).

S’agissant du repos quotidien, en application des dispositions légales, le temps minimum du repos des salariés peut être réduit à 9 heures pour ceux exerçant notamment des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production à laquelle est tenue la Société envers ses clients ou en cas de surcroît d’activité.

En cas de réduction de la durée du repos quotidien, les salariés bénéficieront de périodes au moins équivalentes de repos.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures (24h) consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus (article L.3132-2 du Code du travail).

Il pourra toutefois être dérogé aux temps de repos quotidien et hebdomadaire en cas de « travaux urgents » conformément aux dispositions légales.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures (6h) sans que le salarié bénéficie d’une pause dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de vingt minutes (20mn) consécutives minimum entre deux séances de travail, suivant spécificités et contraintes du service.

5. Contingent annuel - contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel hors salariés en forfait jours et salariés à temps partiel

5-1 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent feront l’objet d’une contrepartie financière (majoration du taux horaire).

Au-delà de la limite de 220 heures par année civile et par salarié, des heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l’inspection du travail et avis des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne de travail.

Celles réalisées au-delà du contingent annuel donneront lieu, outre à une contrepartie financière, au bénéfice des contreparties obligatoires en repos déterminées à l’article L.3121-33 du Code du travail.

5-2 Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint la durée de référence d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites.

Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

1. Les demandes déjà différées ;

2. La situation de famille ;

3. L’ancienneté dans l’entreprise.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

6. Contrôle et suivi du temps de travail 

6-1 Personnel soumis à un décompte en heures

Les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail déterminés.

Les exigences du contrôle de l’effectivité du travail rendent nécessaire un enregistrement régulier et fiable du temps de travail effectif.

C’est pourquoi e*Message s’est dotée d’un système de badgeage.

Les salariés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail, leurs heures d’entrée et de sortie.

En outre, les responsables contrôlent l’enregistrement des temps de présence et des absences.

La Direction est administrateur de la base de données, signale, ajuste et corrige les anomalies, contrôle les éléments avant leur transfert dans la gestion de la paie.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès du service RH.

6-2 Personnel soumis à un décompte en jours

Les salariés concernés par ce mode de décompte sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail (journées) en enregistrant dans l'outil mis à leur disposition leurs heures d’entrée et de sortie.

Ces enregistrements permettent d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

7. Principes d’aménagement du temps de travail

Il convient de distinguer les salariés dont le temps de travail est décompté :

• en heures (article 7-1) ;

• en jours sur l’année (7-2).

7-1 Salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures

7-1-1 Champ d’application 

Il s’agit des salariés qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

Sont notamment exclus les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours.

7-1-2 Durée du travail de référence 

• Durée hebdomadaire de référence

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire.

La durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures de travail effectif hebdomadaires au sens de l’article 2 du présent accord.

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours non travaillés.

• Plages horaires de travail variables

Des horaires individualisés permettent aux salariés d’effectuer leurs horaires en utilisant des plages fixes pendant lesquelles les salariés doivent être présents, et des plages libres dans lesquelles le personnel peut choisir ses heures d’arrivée et de départ.

Le système d’horaires variables doit permettre à chacun des bénéficiaires de gérer individuellement son temps de travail sans être soumis au respect d’un horaire collectif.

Il est cependant rappelé que compte tenu de l’ouverture au public des services, les salariés, d’un même service, doivent être suffisamment polyvalents pour répondre aux demandes de toute nature et à la réception de la clientèle. L’application des horaires variables tient compte des nécessités de bon fonctionnement des services et des impératifs et des règles de sécurité, ces deux éléments restant dans tous les cas et à tout moment prioritaires.

L’organisation du travail reste sous la responsabilité et le contrôle du chef de service.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre.

Le report d’heures ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées, en débit ou en crédit, à plus de deux heures d’une semaine sur l’autre et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de trois heures. Il est établi que tout report d’heures ne pourra se faire qu’avec accord express de la hiérarchie. Les reports d'heures doivent avoir été soldés au plus tard le dernier jour du mois.

• Plages horaires de travail fixes

Il est établi des plages horaires de travail fixes pour les services suivants:

• Administration des Ventes

• Accueil

Ces services ont les mêmes plages horaires fixes, de 8h30 à 17h00 du lundi au jeudi et de 9h00 à 17h00 le vendredi, en jours ouvrés. Le service Administration des Ventes, étant tenu d'assurer un travail continu pour les clients, la pause déjeuner a lieu par roulement entre les différents membres du service.

• Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La durée du travail et les horaires de travail sont susceptibles d’être modifiés de manière unilatérale par la Direction, après avis des délégués du personnel et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

7-1-3 Contrepartie aux heures supplémentaires

Les parties rappellent que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25%.

4. Acquisition et gestion des jours de repos compensateur

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail (soit 151,67 heures mensuelles), il est attribué aux salariés concernés des jours de repos compensateur.

A titre indicatif, un salarié, dont la durée du travail hebdomadaire est de 37 heures, bénéficie de 11 jours de repos compensateur par an, soit un jour de repos compensateur par mois de travail effectif.

Il est entendu que les jours de repos compensateur répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont donc acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation d’heures de travail effectif au sens de l’article 2 du présent accord au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Le principe retenu est une prise d’un jour de repos compensateur par mois de travail effectif. Chacun de ces jours a la même valeur (du lundi au vendredi).

Les jours acquis devront être pris dans un délai maximal de deux mois après leur acquisition.

La prise de ces jours se fera sur demande écrite du salarié, laquelle devra être validée par leur supérieur hiérarchique direct puis enregistrée par la Direction.

L’attribution de ces journées devra être fixée en fonction de la charge de travail du service et elle sera soumise à l’autorisation préalable du responsable de service en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf cas exceptionnels.

5. Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, en cas de solde de repos compensateur positif au jour de la notification de la rupture du contrat de travail, les jours devront être impérativement pris avant le terme définitif du contrat de travail. A défaut, sauf à réserver l’hypothèse dans laquelle le salarié aurait été placé dans l’impossibilité de les prendre et avec accord avec sa hiérarchie, ils feront l’objet d’une indemnisation dans le cadre du solde de tout compte.

Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sont concernés par les dispositions de cet article portant sur l'aménagement du temps de travail au prorata de leur temps de présence.

Les parties posent le principe de la prise des jours de repos auxquels ces salariés ont droit dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.

Toutefois, notamment, lorsque la durée et/ou les conditions d'exécution du contrat au sein de la Société n'ont pas permis au salarié de prendre les temps de repos auxquels il pouvait prétendre, celui-ci perçoit, à la fin de la mission, une indemnité compensatrice de jours de repos non pris (calculée sur la base du nombre d'heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par le salaire brut horaire du salarié), sa rémunération devant alors être régularisée.

Les modalités de prise d'un ou de plusieurs jours de repos sont les mêmes que celles visées à l’article 7-1-4 du présent accord.

7-1-7 Evénements ayant des incidences sur le nombre de jours de repos acquis

Pour chaque journée d’absence pour l’un des motifs ci-dessous, le nombre de jours de repos sera réduit de 0,0814 jour équivalent à 34,21 minutes.

Maladie, hospitalisation Maternité Accidents du travail Congés pour événements exceptionnels (enfant malade, mariage, …)

Congés parentaux Congés sans solde Congés individuels de formation Bilan de compétences

Par contre, les événements suivants n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours acquis :

Congés payés Formation continue

Jours fériés Jours RTT

7-2 Salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Le dispositif du forfait annuel en jours est particulièrement adapté au caractère spécifique de la mission de certains salariés, et doit contribuer à prendre en compte leur niveau de responsabilité et d’autonomie en respectant les rythmes individuels et la liberté d’organisation personnelle pour éviter notamment une surcharge de travail.

7-2-1 Champ d’application et principe du forfait annuel en jours

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur niveau de responsabilité et/ou de la fréquence des déplacements attachés à certaines fonctions, il existe des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les salariés ayant le statut de cadre et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours au sein de la Société sont les cadres.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Une convention individuelle de forfait en jours est conclue par écrit entre l’employeur et chaque salarié intéressé.

En revanche, sont exclus du champ d'application du présent accord les cadres dirigeants.

Conformément aux dispositions légales « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

7-2-2 Modalités d’aménagement du temps de travail

1. Détermination du forfait en jours et décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète est de 214 jours, incluant la journée de solidarité, tenant compte de la prise de la totalité des jours de congés légaux et des jours fériés chômés.

Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours. Une activité journalière d’une durée de 7 heures 30 minutes de travail effectif constitue une journée de travail au sens du présent accord.

Afin d’atteindre ce forfait de 214 jours de travail sur l’année, les collaborateurs concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années pour prendre en compte les jours fériés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière est fixé d’un commun accord entre chaque salarié et la Direction qui, dans la mesure du possible prendra en considération le choix du salarié, l’intérêt et le bon fonctionnement de la Société devant nécessairement primer.

A titre d’exemple, si 9 jours fériés chômés sont retenus, 25 jours de congés payés et 104 jours de repos hebdomadaire sur la base de 365 jours calendaires, 13 jours de repos supplémentaires seraient accordés aux salariés en forfait jours. Il est établi que dans le cade de l’accord d’entreprise du 25 juin 2002 toujours en vigueur dans la société, relatif au financement de la retraite par capitalisation des cadres, le salarié renonce à 4 jours de RTT qui ne lui seront ainsi pas crédités;

2. Période de référence

La période de référence servant au décompte du nombre de jours travaillés est celle de l’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

3. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.

En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur la période de référence (du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1). Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de repos dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas d’arrivée en cours d’année d’un salarié, le nombre de jours travaillés sera défini en tenant compte des droits à congés payés acquis sur la période.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du taux journalier du salarié déterminé comme suit : salaire mensuel de référence/21,67.

En cas d’absence autorisée (indemnisée/rémunérée ou non), les jours que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent seront imputées sur le forfait annuel en jours de façon à ce que le salarié n’ait pas à récupérer son absence.

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaires dus pour une année complète de travail sera réduit proportionnellement.

Cela revient à considérer que dès que le nombre de jours ouvrés d’absence atteint 13 jours, il sera déduit effectivement sur le compteur de repos du salarié soumis à une convention de forfait un jour de repos supplémentaire.

Si le nombre de jours ouvrés d’absence atteint 26 jours, il sera imputé deux jours de repos supplémentaire sur le compteur et ainsi de suite.

La proratisation des jours de repos n’intervient que sur des jours de repos entiers par tranche de 13 jours d’absence.

Le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année. La déduction de ces jours de repos supplémentaire en considération des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif intervient sur l’année en cours.

Par dérogation au principe fixé à l’alinéa précédemment, si un salarié a d’ores et déjà pris l’intégralité de ses jours de repos supplémentaires lorsqu’une déduction doit intervenir en raison de ses absences, la direction, par exception, pourra imputer le ou les jours de repos supplémentaire sur le compteur de l’année N+1.

4. Nombre de jours travaillés dans la semaine

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés est par principe de cinq jours ouvrés. Toutefois, les salariés en forfait annuel en jours peuvent être amenés, en fonction des nécessités découlant de l’exercice de leurs fonctions, à travailler un nombre de jours plus important ou pendant les jours fériés, sans pour autant augmenter le nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours éventuellement travaillés en dehors des jours ouvrés ne pourront l’être qu’après information expresse du responsable de service et vérification du caractère nécessaire de l’intervention du salarié en dehors des jours ouvrés, hormis dans le cas des périodes d’intervention lors des astreintes.

Les jours de présence seront déclarés par chaque salarié dans l'outil de gestion de présence.

5. Garanties et durées maximales de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis :

• Aux durées quotidiennes maximales de travail effectif prévues à l’article L3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du travail.

Toutefois, les durées de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés concernés doivent rester raisonnables. Ils doivent en outre bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.

Dans ce contexte, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai, par écrit, son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales puisse être trouvée.

7-2-3 Conditions de contrôle et modalités de suivi de l’organisation du travail

Afin de permettre un contrôle interne effectif et efficace du respect des normes de droit applicables notamment en matière de repos, le présent accord détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Ainsi, les engagements suivants sont pris :

• Les salariés concernés doivent enregistrer quotidiennement dans l’outil de gestion de présence leur horaire d’arrivée et de sortie dans les locaux de la société. L’outil permettra ainsi de faire apparaitre les jours travaillés ainsi que les jours d’absences du salarié (pour tout motif : congés, maladie…). Si la charge et l’amplitude de travail du salarié devenaient trop importantes, il doit en avertir sans délai son supérieur afin de permettre de rétablir une situation de travail normale.

• Le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées son organisation et sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activités, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ces mécanismes de contrôle, fiables et précis, permettent de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de ces derniers.

Au-delà de ces mécanismes, à tout moment, si le collaborateur considère sur la base d’éléments objectifs que sa charge de travail est trop importante, il devra saisir son supérieur hiérarchique de ses difficultés aux fins d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures correctives qui s’imposeraient.

7-2-4 Conventions individuelles de forfait en jours

La convention individuelle de forfait prend la forme soit d’une clause du contrat de travail, soit d’une convention dédiée annexée au contrat.

La convention précise :

• le nombre de jours compris dans le forfait, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;

• la rémunération qui est déterminée en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle ;

7-2-5 Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre aux salariés concernés de concilier vie privée et vie professionnelle et familiale.

Les salariés concernés par le présent accord ont droit au respect de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps bénéficient d’un droit à la déconnexion permettant de leur garantir les durées minimales de repos.

Précisément, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Ainsi, le droit à la déconnexion du salarié au forfait jours s’exerce lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires, et plus généralement de toute période de suspension du contrat de travail.

Les technologies de l’information et de la communication doivent donc être utilisées à bon escient et chacun devra agir en sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Pendant les horaires de travail, il est demandé à chacun de faire un usage raisonné et modéré des outils numériques en gérant de manière adaptée les flux d’informations et en évitant les sollicitations systématiques dénuées d’effet utile.

Il appartient à la hiérarchie des salariés soumis à une convention de forfait en jours de s’assurer, par son exemplarité, du respect de ce droit à la déconnexion.

Par exception, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut-être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.

8. Dispositions diverses

8-1 Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

8-2  Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi

8-2-1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, référendaires ou atypiques, ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

8-2-2 Suivi de l’accord 

Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord et à chaque date anniversaire de la conclusion de celui-ci, les parties se réuniront pour dresser le bilan de l’application de l’accord et en réexaminer les termes le cas échéant et en assurer le suivi.

8-3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales prévues par l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

8-4 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord, ses avenants et ses annexes seront déposés :

• A la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre en deux exemplaires, dont un original signé des parties envoyé sur support papier par courrier et une version sur support électronique envoyée par courriel ;

• Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Un exemplaire sera affiché au sein de la Société E-Message.

Fait à Suresnes, le 9 novembre 2018

En 4 exemplaires

Pour la Société		Pour la Délégation du personnel