Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez GM - GENERALE DE MAINTENANCE (Siège)

1. ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE

   DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre la société, d'une part :

GENERALE DE MAINTENANCE immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 343 407 987, dont le siège social est situé 7, Avenue Roger Hennequin – CS 40521 -78197 TRAPPES Cedex.

Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Chef d’Entreprise,

dénommée ci-dessous "'La Société":

et, d'autre part

XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale Force Ouvrière,

XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale C.G.T,

XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT,

Conformément aux dispositions de la loi du 2 janvier 2005, et notamment de l’article L2242-15 et suivants du code du travail, il a été conclu le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

ARTICLE 1 - Préambule

GENERALE DE MAINTENANCE est une société spécialisée dans la prestation de services à l’industrie.

Cette typologie de métier implique un besoin constant de compétences techniques composées de Cadres et d’ETAM, intervenant ponctuellement ou en continu, chez les clients.

La valeur ajoutée de la Société dépend, en majorité, du savoir faire technique et communicatif du personnel.

La qualité des prestations, pour nos clients, repose en grande partie sur les compétences des salariés.

Le personnel qualifié compétant et motivé est difficile à recruter dans ce secteur d’activité.

De part sa typologie, la société est toujours exposée à des menaces de concurrence importante dans son secteur d’activité de l’Ile de France.

Un des moyens de limiter la perte de contrats est, d’une part, de mettre en œuvre une politique volontariste d’évolution des compétences internes et d’autre part d’assurer le recrutement de savoir faire externes pour palier au remplacement de départs, pour droit à la retraite, pour démission, pour mutation.

Compte tenu de ce contexte économique et social, la Direction de GENERALE DE MAINTENANCE affirme sa stratégie par une politique de Ressources Humaines volontairement tournée vers l’évolution des compétences des personnels et par la préparation du renouvellement des prochains départs.

Cet accord a pour but de définir la politique de l’emploi et de la gestion des compétences au sein de GENERALE DE MAINTENANCE pour les trois années à venir.

ARTICLE 2 - Objet et champ d’application

Objet :

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de définir les principes rendus indispensables pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’accent sera mis sur l’évolution des savoir faire et sur le renouvellement des personnels quittant la Société dont notamment les départs en retraite.

Au cours des trois dernières années, 7 salariés sont partis en retraite et 6 salariés seront susceptibles d’accéder au droit à la retraite sur les trois prochaines années.

31,86 % des effectifs ont plus de 50 ans et 12,39 % des effectifs ont moins de 30 ans.

Champ d’application :

Le présent accord est un accord Société.

A compter de leur adhésion et après information et consultation de la Délégation Unique du Personnel de GENERALE DE MAINTENANCE, il s’applique de plein droit à tous les salariés.

ARTICLE 3 - Politique de recrutement de GENERALE DE MAINTENANCE

Pour préparer le remplacement des salariés et dans la mesure où l’activité de la société le permet, la Direction a lancé une campagne de recrutement en adéquation avec les objectifs stratégiques qu’elle a défini.

Pour ce faire, 2 axes majeurs de réflexion ont été identifiés :

• Le recours à l’apprentissage, à l’emploi des jeunes ;

• Le recrutement de personnel qualifié.

L’apprentissage :

La Direction souhaite développer un véritable partenariat avec les écoles de Formation en alternance de la région parisienne.

Afin de former et d’embaucher des apprentis qui permettraient de pallier une partie des départs prévus.

L’objectif est d’ouvrir à l’apprentissage et/ou à tout autre dispositif relatif à l’emploi des jeunes, des postes en remplacement des salariés partant à la retraite.

Cet objectif est ambitieux compte tenu du nombre restreint de jeune en formation dans les métiers de la maintenance et de la volonté importante des concurrents d’avoir recours également à l’apprentissage.

Cependant la Direction mettra tout en œuvre pour arriver à cet objectif, notamment, par le renforcement de sa présence dans les écoles.

Pour se faire, une campagne de promotion de la société et du groupe, sera entreprise régulièrement auprès des étudiants.

Le Recrutement de personnel :

Une veille pour le recrutement de techniciens qualifiés spécialisés dans les métiers de la Maintenance est mise en œuvre.

Cette veille, est accompagnée également par le recours aux services de cabinets de recrutement dans la recherche de personnels à compétences très spécifiques (expériences, typologies des sites clients).

ARTICLE 4 - Développement professionnel individuel

Afin d’accompagner les mutations technologiques, de compétences et d’organisation qui impactent et impacteront la société dans les années à venir, la Direction s’engage à rechercher la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés, leurs potentiels et les besoins de la société.

Les entretiens professionnels et la formation sont des outils majeurs de la réussite d’une politique de développement des compétences et d’évolution professionnelle.

Les évolutions professionnelles doivent répondre à la dimension collective et doivent aussi intégrer la dimension individuelle en impliquant fortement le salarié dans le cadre de son projet.

Le salarié restant maître de son évolution professionnelle, cette dernière s’appuie sur les notions de volontariat.

La formation professionnelle accessible et adaptée doit certes satisfaire aux objectifs définis par son responsable hiérarchique et la Direction dans le cadre de l’évolution des métiers, mais également répondre à des besoins de développement personnel.

L’entretien individuel de management :

Il existe au sein de GENERALE DE MAINTENANCE un dispositif permettant à la Direction d’appréhender les souhaits d’évolution de chacun et d’analyser les perspectives de développement de carrière, salarié par salarié.

Ce dispositif est connu sous le nom d’EIM, Entretien Individuel de Management. Chaque salarié de GENERALE DE MAINTENANCE bénéficie une fois par an d’un entretien, avec sa hiérarchie pour faire le point sur l’année écoulée, fixer de nouveaux objectifs et remonter les souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.

Ce moment d’échange privilégié où le salarié et sa hiérarchie s’écoutent et dialoguent, intègre une dimension d’évaluation, de responsabilisation et d’orientation.

L’objectif est de mettre en adéquation les souhaits des salariés avec les besoins en compétences de la société.

Les EIM sont un outil important à l’élaboration du plan de formation.

La formation professionnelle :

Il est primordial de souligner l’importance de la formation tout au long de la vie professionnelle.

L’élaboration des plans de formation doivent tenir compte, d’une part, des axes stratégiques de la société et, d’autre part, des souhaits individuels d’évolution et de formation des salariés.

La formation professionnelle participe ainsi au développement des compétences des salariés, au maintien dans l’emploi et aux adaptations des missions.

ARTICLE 5 - Mise en place de la GPEC

Sur la base des dispositions légales (art. L2242-9 et L2242-15 et suivants du code du travail) la Direction s’engage à mettre en place une fois par an à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire un diagnostic annuel de l’emploi.

En effet, la définition des besoins de gestion des compétences, de l’évolution de la pyramide des âges, du rythme des départs sont d’autant d’actions qui doivent être définies au regard des impératifs industriels du Secteur.

La Direction réunie une fois par an la délégation unique du personnel pour l’informer sur les orientations de sa stratégie et la consulter sur ses conséquences prévisibles en termes d’emploi.

Un document sera remis aux partenaires sociaux résumant la stratégie de la société, la situation de son secteur et exposant les conséquences sociales et économiques prévisibles en découlant.

Ce diagnostic annuel de l’emploi permet de distinguer les familles d’emploi en émergence, en développement ou en régression.

Il est également l’occasion d’assurer le suivi de l’application du présent accord.

ARTICLE 6 - Durée et dépôt de l’accord GPEC

Durée de l’accord et révision :

Le présent accord à durée déterminée s’appliquera à compter de la date de signature et jusqu’au 31 décembre 2020.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’article L.2222-6 du code du travail.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites propositions.

Dépôt :

Dès sa conclusion et au plus tard 15 jours suivant sa signature, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la DIRECTE ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues à l'article L 2261-1 du code du travail.

Fait à Trappes, le 18 décembre 2018,

Pour la Direction de GENERALE DE MAINTENANCE

XXXXXXXX

Chef d’Entreprise

Pour les organisations syndicales

FO CGT CFDT

XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical